No description available.

No description available.

<p>Informationsteknologins snabba framfart har fått en allt större betydelse inom hälso- och sjukvården, vilket har  bidragit till telemedicinens utveckling. Telemedicin kan beskrivas som en teknik där sjukvården utnyttjar elektronisk kommunikation för patientrådgivning, bedömning, övervakning och specialistkonsultationer på distans. Detta kan resultera i en ökad kunskapsspridning, höjd kvalitet samt minskade kostnader. Telemedicinska samarbeten förutsätter dock kontinuerliga organisationsförändringar mellan de ingående parterna i form utav införande av ny teknik, rutiner och arbetsätt. Studier har visat att organisationsförändringar medför en osäkerhet hos individer som påverkas av förändringen, vilket i vissa fall kan resultera i motstånd.</p><p>Denna uppsats ämnar undersöka och identifiera var motstånd finns hos läkare i samband med ingående i telemedicinska samarbeten och kartlägga vilka bakomliggande osäkerhetstyper som skapar motståndet. Syftet med denna studie är att förenkla implementeringen av telemedicinska projekt i framtiden, genom att bidra med ökad kunskap om vilka hinder som finns så att strategier kan utvecklas för att överkomma dessa.</p><p>Studien grundar sig på en kvalitativ undersökning bestående av 12 respondenter. Dessa är i huvudsak utförda via personliga intervjuer och omfattar olika parter med skilda funktioner inom telemedicinska samarbeten. Resultaten av intervjuerna analyseras med hjälp av en analysmodell som har utvecklats baserad på tidigare forskning inom främst organisationsteori och sociologi. Osäkerhet delas här in i två grupper, nämligen individosäkerhet och organisationsosäkerhet.</p><p>Våra resultat visar att motstånd kan härledas från den osäkerhet som förekommer på både individ- och organisationsnivå. På individnivån finns motstånd främst på områden som handlar om tid, bekvämlighet och kunskap.  Det föreligger en osäkerhet bland användare för att ingående i ett telemedicinskt samarbete kommer medföra tidsbrist och ökad arbetsbörda samt att den nya tekniken är krävande att sätta sig in i. På organisationsnivån grundar sig motståndet framförallt i att användare inte förstår nyttan och syftet med specifika telemedicinska projekt. Enligt vår analys beror detta sannolikt på att användare saknar tillgång till erfarenhetsbaserad tyst kunskap i relation till ledning och initierare av projekten. Vi föreslår därför ett ökat fokus på att överkomma motstånd rörande dessa osäkerheter. Trots att det föreligger motstånd och osäkerheter vid ingående i telemedicinska projekt, bedömer vi dem dock vara av ringa art då samtliga intervjupersoner är mycket positiva för användningen och utvecklingen av telemedicin under den närmaste framtiden i Sverige.</p><p> </p>

<p>Organisationsförändringar blir mer viktiga i och med ökad konkurrens och globalisering. Ny forskning har visat på att framgångsrika förändringsarbeten måste innefatta en större del av företagens anställda. Den här undersökningen handlar om att genom en fallstudie på en skolas serviceenhet utreda orsaker till varför anställda inte deltar mer aktivt i organisationsförändringar.</p><p>I undersökningen genomförs sju semistrukturerade intervjuer, varav tre med chefer och fyra med övriga anställda. Intervjuerna sammanställs och analyseras utifrån tio påståenden vilka är baserade på tidigare forskning om strukturella, relationella och samhälleliga förklaringar till personaldeltagande i organisationsförändringar.</p><p>Undersökningens resultat visar på att sex av tio påståenden inte stämmer överens med tidigare forskning och att det finns skillnader i hur chefer och anställda uppfattar dessa påståenden. En möjlig förklaring till detta är att undersökningen till skillnad från tidigare kvantitativ forskning har visat på att påståendena är en förenkling av verkligheten och inte går att generalisera till den undersökta skolans organisation.</p>

Bakgrund: De flesta uppfattar säkerligen självvalda förändringar som meningsfulla och positiva, men när det istället rör sig om förändringar med mindre grad av egen påverkan väcks ofta motstånd och känslor av missnöje. Det är inte sällan dessa förändringar har sitt ursprung i, eller yttrar sig på, ett organisatoriskt eller företagsmässigt plan, exempelvis genom omorganisationer. Varför väcks ofta externt förändringsmotstånd i samband med omorganisationer? Vilka olika faktorer kan verka bidragande till ett externt förändringsmotstånd? Syfte: Syftet med denna uppsats är att analysera varför externt förändringsmotstånd ofta uppkommer i samband med omorganisationer samt vilka externa faktorer som bidrar till detta motstånd. Avgränsningar: Vi kommer enbart att studera Postens privatkunder och drar därför en skiljelinje mellan företagskunder och de privatpersoner som är kunder hos Posten. Ur ett marknadsföringsperspektiv utgör privatkunderna en extern del av Postens organisation och vi ämnar endast belysa denna externa del. Genomförande: Vi har valt att studera motstånd till förändring med Posten AB som fall företag. Intervjuer har genomförts med 15 privatkunder. Resultat: Vi har i vår undersökning konstaterat att externt förändringsmotstånd uppkommer på grund av ett flertal olika externa faktorer. Kort sagt kan förändringsmotstånd vid omorganisationer främst sägas uppstå på grund av förändringens tidpunkt, budskapets tydlighet samt motiven bakom förändringen. Ytterligare bidragande faktorer till uppkomsten av förändringsmotstånd är graden av delaktighet och medbestämmande samt den externa omgivningens vanor och rutiner.

Organisationsförändringar blir mer viktiga i och med ökad konkurrens och globalisering. Ny forskning har visat på att framgångsrika förändringsarbeten måste innefatta en större del av företagens anställda. Den här undersökningen handlar om att genom en fallstudie på en skolas serviceenhet utreda orsaker till varför anställda inte deltar mer aktivt i organisationsförändringar. I undersökningen genomförs sju semistrukturerade intervjuer, varav tre med chefer och fyra med övriga anställda. Intervjuerna sammanställs och analyseras utifrån tio påståenden vilka är baserade på tidigare forskning om strukturella, relationella och samhälleliga förklaringar till personaldeltagande i organisationsförändringar. Undersökningens resultat visar på att sex av tio påståenden inte stämmer överens med tidigare forskning och att det finns skillnader i hur chefer och anställda uppfattar dessa påståenden. En möjlig förklaring till detta är att undersökningen till skillnad från tidigare kvantitativ forskning har visat på att påståendena är en förenkling av verkligheten och inte går att generalisera till den undersökta skolans organisation.

Syfte: Syftet med denna studie är att få en förståelse för och analysera hur kommunikation kan utgöra ett hjälpmedel vid radikal omorganisation i företag/organisation. Metod: I min undersökning har jag använt kvalitativ metod. Teoretisk data har samlats via böcker vilket i studien representerar sekundärdata. För att kunna samla information för empirin har jag använt intervjuer vilket i studien representeras av primärdata. Resultat &amp; slutsats: För att göra en radikal omorganisation, drar jag slutsatsen att företag/organisation behöver utveckla sina kommunikativa färdigheter att gå framåt och göra en förändring. Speciellt när kommunikationen i företag/organisation är dålig, finns det ett behov att engagerar personaler för förändring som ska hända. Kommunikation spelar en central roll i omorganisationen, och fungera som ett verktyg för att hantera motstånd mot förändring och förbättra personalers engagemang på arbetsplatsen. Enligt informanterna kunde bekymmer minskas med hjälp av dialog och debatt. Om företag/organisation är tvingade till förändring till exempel genom statliga krav kan debatter och dialoger med de anställda kommer påverka motstånd till förändringen i sig. De anställda saknar mandat att påverka tvingande beslut. Förslag till fortsatt forskning: Hur kommer medarbetarna att uppfatta den nya organisationen, hur kommer att bli kommunikationen mellan medarbetarna och kommunikationen mellan ledare och medarbetarna i den nya organisationen, är frågor som jag ser till vidare undersökning. Uppsatsen bidrag: Genom den här underökningen fick jag nyare kunskap om kommunikation och omorganisation. Dessutom fick jag bättre förståelse och chefens - och ledarens roll vid kommunikation i förändringsprocessen. Vidare vill jag säga att genom den underökningen fick jag bra information om vilka kommunikationskanaler chefer och ledare använder vid förändringen. Och denna information fick jag från både litteraturen och verkligheten.

I maj 2005 sändes en TV-dokumentär om kvinnojourerna i Sverige, som orsakade en stundtals hetsig debatt och en intensiv mediegranskning. Här syntes många stereotypa bilder av kvinnor som är aktiva i kvinnojourrörelsen. Syftet med vår uppsats är att undersöka vilka konsekvenser stereotypa bilder får för kollektiv identitet hos aktiva i kvinnojourer, baserat på vilka bilder som de upplever att andra har av dem. Vår teoretiska ram bygger på teorier om kvinnojourrörelsen i Sverige och det motstånd de tidigare har mött, teorier om kollektiv identitet samt teorier om stereotyper. Vår metod består av kvalitativa intervjuer. Vi har genomfört fem intervjuer med kvinnor som är aktiva i lokala kvinnojourer i Stockholms län. Materialet analyserades genom meningskoncentration till centrala teman, som sedan tolkats utifrån vår teoretiska ram. De karakteristiska dragen i stereotyperna av kvinnojoursaktiva som vi identifierat kan delas in i två delar, det första rör inställningen till män och det andra rör det politiska engagemanget. Vi har funnit att dessa stereotyper får allvarliga konsekvenser för förutsättningarna för kollektiv handling och för den kollektiva identiteten, även om de aktiva i kvinnojourrörelsen också lyckades stå emot andras negativa bilder och finna stöd och kraft hos den egna gruppen. Det som började som en uppsats om motstånd utvecklades i mångt och mycket till en uppsats om systerskap och styrka.

En studie av resursutnyttjande, målstyrning och motstånd inom området Rehabilitering och kliniken Reumatologen på Universitetsjukhuset Örebro.Respondenter på fyra olika organisatoriska nivåer intervjuades.

I samhällsdebatten idag talas det mycket om teknologins snabba utveckling. Detta skapar ett generellt behov av förändring i organisationer. Individer och grupper kan reagera helt olika på förändring, alltifrån passivt motstånd till aktiva försök att motarbeta förändringsarbetet. Andra tar istället emot förändringen med öppna armar. Byte av affärssystem är en av de tyngsta förändringar ett företag kan göra eftersom det påverkar hela organisationen. Detta väcker för oss en intressant fråga om det är så att en så stor förändring som att byta affärssystem leder till ett väldigt starkt motstånd. För att kunna förutse vilken form förändringsmotståndet kommer att ta kan det vara bra att känna till orsaker till varför människor motsätter sig förändringar i arbetslivet. Vi vill undersöka förekomsten av motstånd i samband med en större förändring utifrån tre olika aktörsperspektiv; ledning, mellanchefer och övriga anställda. Syftet med denna uppsats är att utforska förekomsten av motstånd i samband med en implementering av ett nytt affärssystem. Vi vill påvisa om ledning och mellanchefer har upplevt att det fanns ett motstånd under förändringen och hur det i så fall uttrycktes. Syftet är också att tydliggöra bakomliggande orsaker till ett eventuellt motstånd. För att uppfylla vårt syfte har vi i denna undersökning gjort tre personliga intervjuer samt en enkätundersökning. Vi hade inledningsvis en uppfattning om att en så stor förändring som att implementera ett nytt affärssystem också skulle innebära ett stort motstånd. Det har visat sig att detta inte stämmer helt i vår undersökning. Vi kan dra slutsatsen att det fanns få orsaker till att mellanchefsnivån skulle ha utgjort ett motstånd. De har samarbetat entusiastiskt och utgjort ett stöd till övriga anställda, vilket är ett uttryck för accept. Bland de kollektivanställda drar vi slutsatsen att det fanns följande orsaker till att de skulle ha motsatt sig implementeringen av det nya affärssystemet; rutinmässigt arbetssätt och institutionaliseringar, misslyckande att helt uppnå signifikans och legitimitet, för lite utbildning och dålig kvalitet på utbildningen, för mycket förändringar på en gång samt en osäkerhet över att inte kunna leva upp till de nya kraven. Vi drar också slutsatsen att motstånd har förekommit i större utsträckning bland medarbetarna än mellancheferna.