<p>Då den senaste tidens våld och hot mot polisen ökat i vårt samhälle har vi valt att titta lite närmare på vad som kan göras för att motverka detta. Polisen i Sverige avlossar idag sina tjänstevapen cirka 30-40 gånger per år. Flera av dessa skjutningar skulle kanske ha undvikits genom tillämpning av ett icke dödligt våld t ex pepparspray. I februari 2004 beslutade Rikspolisstyrelsen (RPS) att svensk polis skulle utrustas med pepparspray. Pepparsprayen har sedan dess varit ute på remiss i vissa myndigheter i Sverige och resultatet utreds nu av RPS. Syftet med vårat arbete är att försöka få en bild av hur den enskilde polismannens och gärningsmannens säkerhet kan öka genom användandet av pepparspray. Vi har även tittat på om det finns några skadliga effekter med pepparspray, samt skillnaden mellan tårgas och pepparspray. I arbetet med att belysa våra frågeställningar har vi använt oss av så väl muntliga som skriftliga källor. Genom att resonera utifrån Egerstedts teori om våldstrappan har vi skapat oss en bild av hur pepparspray kan fungera som ytterligare ett redskap i en konfliktsituation. Våra viktigaste slutsatser är att pepparspray som ett alternativ till användandet av skjutvapen eller batong skulle kunna lösa konflikter på ett sätt så att allvarligare skador undviks på både gärningsman och polisman. Man skall dock ha klart för sig att pepparsprayen inte är något universal verktyg som löser allt utan endast är ett hjälpmedel som inte skall användas på ett godtyckligt sätt. Pepparsprayens skador som kan uppstå på ögats bindehinna är väldigt lindriga och läker på 24 timmar enligt en finsk studie som gjorts. En annan viktig slutsats är hur pepparsprayen verkar jämfört med tårgas, pepparsprayen har visat sig ha en positiv effekt på påverkade människor då de varit immuna mot tårgas. En stor fördel med pepparspray är just att saneringen efter användandet, det räcker således med att skölja med kallt vatten till skillnad mot tårgas som är väldigt kontaminerade och kräver en noggrann och grundlig sanering.</p>

<p>Kommunikation är en viktig del i en organisation, kanske en av de viktigaste. Denna undersökning syftar till att undersöka hur kommunikationen fungerar vid ett medelstort svenskt produktionsföretag. Det som undersökts är hur kommunikationen ser ut från produktionsledning via mellanchefer till produktionspersonal och vice versa. Undersökningens primära syfte är att tydliggöra vilka olika former av kommunikation som bedrivs och vilka problem som kan uppstå. En kvalitativ undersökning genom intervjuer har genomförts med hjälp av anställda i organisationen. Passande litteratur har sökts, bearbetats och analyserats. Flera olika teman presenteras i undersökning såsom: kommunikationskanaler, risken med för mycket information, normer & värderingar, vertikal & horisontell kommunikation. Resultatet av undersökningen pekar på att alla dessa faktorer spelar en viktig roll i den kommunikation som bedrivs på företaget.</p>

<p>Studiens syfte var att undersöka vilka hinder och vilka möjligheter det finns ror invandrarbarn</p><p>att utveckla sitt modersmål och i andra hand utveckla det svenska språket. Den teoretiska</p><p>undersökningen besvarade frågan varför modersmål behövs. Den empiriska undersökningen</p><p>avsåg att besvara syftet utifrån frågeställningar som handlar om organisation och syn på</p><p>modersmålsstöd.</p><p>En kvalitativ metod i form av fyra intervjuer och en observation på en förskola användes. De</p><p>intervjuade var en kvinna som var pedagogisk handledare och tre män, varav två av dem var</p><p>rektorer och en var kommunfullmäktigeiedamoten. De var i åldrarna 40 till 55 år gamla.</p><p>I Halmstad pratar man 22 olika språk och det finns flera förskolor med mångfalden. Men bara</p><p>de invandrarbarn som ingår i stora grupper får modersmålsstöd. Anledningen till att alla barn</p><p>inte får stödet är ekonomiska nedskärningar och en åsikt om vilka barn som behöver</p><p>modersmålsstöd och vilka som inte behöver det.</p><p>Trots att personalen på förskolan anstränger sig för att lära de små invandrarbarnen det</p><p>svenska språket, räcker inte det i vissa situationer. Resultatet visar att det behövs flera</p><p>modersmålslärare på förskolorna som kan förklara för barnen det som är svårt att förmedla på</p><p>svenska.</p>

<p>Kompetensutveckling är ett begrepp som under senare år fått ett ökat utrymme inom forskning och i samhällsdebatten. I denna studie har kvalitativa forskningsintervjuer med sex anställda vid en kunskapsintensiv organisation genomförts. Syftet var att få en förståelse över hur de intervjuade uppfattar lärande, kompetensutveckling och sina möjligheter till utveckling på arbetsplatsen. Frågeställningen var: vilka uppfattningar finns det om lärande och kompetensutveckling bland medverkande i studien? Vilka möjligheter till lärande och kompetensutveckling på arbetsplatsen anser medverkande i studien att de har? Hur kan lärande och kompetensutveckling i organisationen främjas? Fyra teoretiska perspektiv på kompetensutveckling samt ett miljöpedagogiskt synsätt på lärande har används vid analysen. Resultatet visade att ledningen förmedlar en bild av att kompetensutveckling är viktigt, men att anställda upplever att det inte satsas tillräckligt inom området. Medarbetare med lägst formell utbildning upplevde sig ha minst möjligheter till kompetensutveckling. En tekniskt-rationell syn på kompetensutveckling var dominerade hos ledningen och medarbetare, men deras åsikter går isär angående hur kompetensutveckling bör främjas. Majoriteten av de intervjuade uppgav att de lär bäst i en kontext med andra vilket är kännetecknande för en miljöpedagogisk syn på lärande.</p>

<p>Vårt syfte med denna uppsats är att få en ökad förståelse för hur konflikter hanteras i arbetslivet samt identifiera metoder som används för att förebygga konflikter. Vi granskar hur konflikter hanteras inom ett kommunalt äldreboende och en privatägd psykiatrienhet i Markaryds kommun. En kartläggning av ledares sätt att hantera konfliktsituationer är av intresse för både medarbetare och ledare samt för vidare forskning. Det förefaller som att konflikter uppfattas som något negativt och obehagligt. Kan detta bero på människors oförmåga att konstruktivt handskas med dem? Eller beror det på att man tidigare har haft dåliga erfarenheter och därför väljer att förtränga eller ignorera dem? Vi har använt oss av en kvalitativ metodansats och intervjuar sex personer. Dessa representerar enhetschefer och undersköterskor både inom den privata och den offentliga sektorn. Vårt empiriska resultat har tolkats utifrån tidigare forskning och teorier om konflikter, ledarskap och prevention. Studiens resultat visar att synen på konflikter inte skiljer sig speciellt mycket hos våra respondenter oavsett organisation eller befattning. Våra respondenter menar att en tydlig och väl fungerande kommunikation i hela organisationen är nödvändig för att undvika konflikter. Det är viktigt att som anställd känna sig delaktig i beslut som rör det egna arbetet liksom att ha stimulerande och intressanta arbetsuppgifter. Vi upptäckte också skillnader mellan den kommunala äldreomsorgen och privata psykiatrin när det gäller att arbeta preventivt med konflikter. Den privatägda psykiatrienheten förefaller ha större medvetenhet angående hantering av konflikter än den kommunala äldreomsorgen. Detta medverkar förmodligen till att de anställda känner att de utvecklas i sitt arbete och att företaget tar tillvara deras kompetens, vilket i sin tur bidrar till företagets framtida utveckling. Resultatet visar även att den privatägda psykiatrienheten och den kommunla äldreomsorgen använder sig av liknande konflikthanteringsmetoder.</p>

<p>Denna studie handlar om hur flexibiliteten inom arbetslivet tar sig uttryck när det gäller arbetstidsflexibilitet. Studiens forskningsområden ligger i gränssnittet mellan organisation/ledning, arbetstid och kvinnor inom hemtjänsten. Två hemtjänstgrupper som praktiserar olika arbetstidsmodeller inom Halmstads kommun studerades. Syftet var att skapa förståelse för ledningens och personalens upplevelser av flexibel- respektive icke flexibel arbetstid med avseende på de för- och nackdelar som modellerna uppfattats att ha. Frågeställningarna var, Hur upplevs de olika arbetstidsmodellerna? Vilka för- och nackdelar uppfattas modellerna ha för ledning och personal? Samt vilka möjligheter ger dessa arbetstidsmodeller personalen att förena arbetsliv med privatliv? För att få svar på frågeställningarna användes en kvalitativ metod baserad på intervjuer med hemtjänstchefen, två områdeschefer samt fyra anställda. Materialet som ingår i denna rapport behandlar begreppet flexibilitet och framför allt flexibel arbetstid. Dessutom används litteraturstudier och vetenskapliga artiklar som tar upp kombination av arbetsliv och familjeliv samt statistik över kvinnors arbetsvillkor. Tidigare forskning visade att arbetstidens förläggning var en viktig inflytelsefråga för vårdpersonalen och mest nöjd var den grupp som hade möjligheten att byta arbetspass. Empirin i denna uppsats visade att samtliga i personalen ansåg att det var viktigt att kunna kombinera arbetsliv med privatliv samt att alla var nöjda med sina möjligheter att påverka arbetstiderna. Detta oberoende av vilken arbetstidsmodell de praktiserade eftersom personalen med fast arbetstid kunde hitta egna alternativa lösningar vid behov av ledighet. Några slutsatser som kunde dras av empirin var att med rätt förutsättningar borde den flexibla arbetstiden generera en viss ekonomisk vinning för organisationen, men även skapa en vinna - vinna situation för både anställda och arbetsgivaren. Ytterligare en slutsats var att den tidigare forskning som finns kring flexibla arbetstider var motsägelsefull och så var även vår studie.</p>

<p>Då arbetsplatserna kan upplevas som allt </p><p>tystare är det av vikt att det trots allt finns individer som larmar om oegentligheter inom de egna organisationerna. Individer som gör så kallas whistleblowers och denna studie syftar till att försöka förstå en del i de bakomliggande orsakerna till detta beteende. Vi har studerat vilken betydelse den rådande organisationsstrukturen samt individens inre principer har för whistleblowing. Studien är kvalitativ och består av fem intervjuer med såväl personer som agerat whistleblowers, samt personer som i sin yrkesroll fyller en funktion som whistleblowers. Alla våra intervjupersoner är kopplade till människovårdande organisationer. Vår teoretiska referensram har huvudsakligen varit symbolisk interaktionism och organisationsstruktur. Vi har även använt oss av teorier om psykosocial arbetsmiljö och ledarskap. Resultatet visade att i organisationerna spelar ledarskapet och den närmsta chefen en stor roll för att agera som whistleblower. Vi fann även att individens moralsyn och den empati man känner kan vara avgörande för detta beteende. </p><p> </p><p>Nyckelord: whistleblowing, organisation, ledarskap, individ, moral</p>

<p>Dagens samhälle kräver att organisationer anpassar sig efter nya lagar, ny teknik och förändrade ekonomiska förhållanden för att överleva och vara konkurrenskraftiga, vilket i sin tur kräver att verksamheter ständigt arbetar med kompetensutveckling. Tillvägagångssättet kan skilja sig åt mellan verksamheter, beroende på deras mål och struktur. Syftet med vår undersökning är därför att jämföra kompetensutvecklingsprocessen hos fyra olika organisationer, varav en kommunal-, en statlig- och två privata verksamheter. De frågeställningar som ligger till grund för studien är om, och i så fall hur, kartläggningen av kompetens ser ut? Hur planeras och genomförs kompetensutvecklingen samt huruvida kompetensutvecklingen utvärderas och följs upp? Det empiriska materialet samlades in genom fyra intervjuer, en i vardera verksamhet. Samtliga intervjuer genomfördes med medarbetare som arbetar med kompetensutveckling. Resultatet från intervjuerna har därefter sammanställts och analyserats utifrån tidigare forskning, vår teoretiska referensram, samt vårt syfte. Vid analyserandet av resultatet har det framkommit att dialog och delaktighet är av stor betydelse vid kompetensutveckling. Dialog mellan medarbetare och chef i utvecklingssamtal har varit särskilt tydligt som grund för ett arbete med kompetensutveckling hos samtliga verksamheter. Delaktighet och ett engagemang från medarbetarna har visat sig vara nödvändigt vid kompetenskartläggning och vid genomförande av kompetensutbildning. Vidare har resultatet visat på ett flertal faktorer som bör tas hänsyn till genom hela kompetensutvecklingsprocessen. Dessa faktorer är exempelvis den rådande konjunkturen samt valet av metod vid utbildning.</p>

<p>The purpose of this essay is to illuminate in what aspects IKEA’s organizational culture in Ümraniye in Turkey differs alternatively resembles with IKEA’s organizational culture in Örebro in Sweden. The aim with organizational culture is to analyze the relationships between the leaders and co-workers and the relationships between the co-workers.</p><p>The study is based on a combination of interviews and questionnaires. We have interviewed people in leading positions and made surveys among IKEA co-workers in two different stores located in two different countries. This combination of the methods gave us a better understanding for how the organizational culture is experienced from two different perspectives. Our aim was to examine the differences and likenesses between IKEA’s organizational culture in Ümraniye and in Örebro, to find out how the relationships between the leaders and the co-workers are and the relationships between the co-workers during work time, and also to find out if IKEA has succeeded in implementing its’ organizational culture in the IKEA store in Ümraniye.</p><p>We have come to a conclusion that there are no considerable differences between the organizational culture in IKEA in Ümraniye and Örebro. This shows that IKEA has a strong organizational culture that eliminates the national Turkish culture in many aspects. The relationships between the leaders and co-workers and relationships between the co-workers are strong.</p> / <p>Syftet med denna studie är att belysa i vilka avseenden IKEA: s organisationskultur i Ümraniye skiljer sig alternativt överensstämmer med IKEA: s organisationskultur i Örebro. Med organisationskultur syftar studien till att undersöka relationerna mellan medarbetare och chefer/ledare samt relationerna mellan medarbetarna.</p><p>Studien bygger på en kombination av intervjuer och enkäter. Vi har genomfört intervjuer med personer i ledarposition samt enkätundersökningar bland IKEA i två olika varuhus beläget i olika länder. Denna kombination av metoderna gav oss en bättre förståelse för hur organisationskulturen uppfattas utifrån de två olika perspektiven. Vi ville undersöka skillnader och likheter mellan IKEA: s organisationskultur i Ümraniye och IKEA: s organisationskultur i Örebro, hur ser relationerna ut mellan cheferna och medarbetarna samt relationerna mellan medarbetarna inom arbetstid samt om IKEA har lyckats med att tillämpa sin organisationskultur på IKEA varuhuset i Ümraniye.</p><p>Vi har kommit fram till att det inte finns några avsevärda skillnader mellan organisationskulturen i IKEA i Ümraniye och Örebro. Detta visar på att IKEA har en stark organisationskultur vilket slår ut den nationella turkiska kulturen i många avseenden. Relationerna mellan ledare och medarbetare samt medarbetare inom organisationerna är starka.</p>

<p>Det huvudsakliga ämnesområdet i denna uppsats är teamorganisation. En kvalitativ studie har utförts i form av tre dagars observationer och tre gruppintervjuer på plats i Terminalen, en avdelning på järnverket, Uddeholm Tooling AB, i Hagfors. Syftet med studien är att undersöka om Terminalen fungerar som en teamorganisation eller inte.</p><p>Teamorganisationer är en organisationsform som är uppbyggd av flera team och har en ledare som fungerar som samordnare. Teamen i en teamorganisation har i jämförelse med traditionella organisationer ett större ansvar för sina arbetsuppgifter.</p><p>Det finns ett uttalat problem kring materialhanteringen på Terminalen och medarbetarna får ofta söka efter material som kommit på villovägar. Problemet i sig har blivit en viktig del i studien då frågor kring varför problemet existerar, är relaterat till Terminalen som en teamorganisation. Uppsatsen är baserad på fem nyckelord med syfte att undersöka Terminalen som en teamorganisation. Nyckelorden är team, kommunikation, ansvar, tillit och kultur. De fyra första är baserade på teori medan det sista är empiriskt baserat. Nyckelorden har visat sig samspela med varandra och åskådliggör både positiva och negativa aspekter. Såväl medarbetarnas egna uttalanden som uppfattningar från observationerna, har uppenbarat vissa brister i agerande förknippade till nyckelorden.</p><p>Under studiens gång har det framkommit att medarbetarna ser Terminalen som uppdelad i olika team, vilket en teamorganisation skall vara. Dock visar undersökningen att den gemensamma teamkänslan och det gemensamma ansvarstagandet för hela avdelningen som en helhet, kan bli bättre. Förutom detta skulle även en fördjupning av tilliten kunna ske.</p><p>I relation till problemet med materialhanteringen har kommunikation blivit en uppmärksammad faktor. Såväl observationer som intervjuer har visat på att kommunikationen kan förbättras.</p><p>Kulturen på Terminalen lever kvar sedan många år tillbaka. I Hagfors finns en bruksmentalitet, vilken återspeglas på Terminalen. Kulturen har i studien inte diskuterats öppet, då intresset var att se hur den framträder i medarbetarnas handlande.</p><p>Vår slutats är att Terminalen idag inte fungerar som en teamorganisation. Förutsättningar finns dock för att de belysta problemen skall kunna lösas, så att Terminalen i framtiden skall fungera som en teamorganisation.</p>