<p>I denna uppsats kommer jag att fördjupa mig i tänkandet bakom Nationellbastaktik och ”Tankeprocessen” som beskrivs i den samt Anna Kåvers ”Att levaett liv inte vinna ett krig”. Jag har valt att använda mig av dessa två teorier dåde berör Poliser och polisutbildningen. Häftet har tagits fram för attkvalitetssäkra vissa delar av Polisens arbete, Anna Kåvers bok, ”Att leva ett livinte vinna ett krig” där hon beskriver ett annat effektivt sätt att hantera tankar,känslor och situationer. Detta känns viktigt då stress är en del av vardagen somPolis. Att ha ett verktyg till hjälp för att hantera denna stress bör rimligtvis varaen prioriterad fråga och uppgift.Då det finns likheter i syftet mellan dessa två metoder för tanke och stresshantering och vill jag utreda om man fogar samman dessa två metoder får viett mentalt verktyg som har ett stort användningsområde när det gäller attmotverka stress.</p>

<p>Denna rapport belyser de rådande juridiska riktlinjer som Polisen har att tillgå vid användandet av provokativa åtgärder . Polislagen 8§, 6 artikeln Europakonventionen, fall från Europadomstolen och Högsta domstolen, JO- och JK-uttalanden, Åklagardirektiv och RättsPM fungerar som vägledande dokument då provokativa åtgärder saknar tydlig reglering i lag.Rapporten försöker utreda rådande definitioner gällande provokativa åtgärder och sedan förklara skillnaden mellan det lagliga bevisprovokation och det kriminaliserade brottprovokation, samt det eventuella straffansvar som kan drabba provokatören genom en tolkning och undersökning av de juridiska dokument som finns att tillgå.2003 lades ett lagförslag (SOU 2003:74) angående tydligare regler när provokativa åtgärder får användas och ansvarsfrågan för provokatören. Med detta lagförslag eftersträvades att vidga Polisens användningsområde för provokativa åtgärder. Detta diskuteras och anledningen till att lagen aldrig trädde i kraft.Vi bedömer på grund utav det nuvarande otydliga rättsläget rörande Polisens provokativa åtgärder, att det finns ett behov av ett klargörande i lagtext angående när, var och hur en provokativ åtgärd får genomföras, även provokatörens straffansvar bör tydliggöras.</p>

<p>Den allmänna uppfattningen i Sverige är och har varit att Försvarsmakten inte får ge stöd till polisen som kan innebära att militär trupp utövar tvång eller våld mot civila medborgare. Denna uppfattning kommer ifrån Ådalshändelsen, när militär trupp öppnade eld mot demonstranter i Ådalen 1931 och dödade 5 personer och skadade lika många. Vilka direkta konsekvenser följde av händelsen i Ådalen? Hade militären rätt att öppna eld? Vilka lagar och förordningar reglerade detta under det senaste århundradet? Hur stor är kunskapen om dessa lagar och regler som styr det militära och polisiära samarbetet bland officerare och poliser? I kapitlet ”Gällande lagar och förordningar” framgår vad som styr militärt stöd till polisen idag. I dagsläget är det endast vid terroristbekämpning Försvarsmakten får ge stöd åt polisen som kan innebära tvång eller våld. Minnena från Ådalen kanske i praktiken stoppade användningen av militärt våld mot civila medborgare, men under resultatkapitlet framgår det med tydlighet att verkligheten kunde ha blivit annorlunda. Lagar och förordningar gjorde det fullt möjligt att använda sig av militär trupp för att kväva uppror och upplopp med, om nöden krävde det, huvuddelen av de resurser militären förfogade över fram till 1960 talets slut. Kunskapen om detta är dålig hos officerare och poliser idag. Även polisens möjlighet att begära stöd vid terroristbekämpning är relativt okänt hos båda kategorierna. Detta är något jag hoppas kommer att ändras i framtiden.</p>

<p>Organisationer skapar egna kulturer innanför sina väggar, i likhet med varje land som har en egen kultur innanför landets gränser. Det finns ett intresse att ta sig innanför dessa väggar i ett försök att få en inblick i organisationskulturens prägel. Det var detta intresse som väckte idén till denna jämförande studie vars syfte är: att lyfta fram skillnader samt likheter mellan de två studerade organisationernas organisationskulturer. Organisationerna som har studerats är ett företag tillhörande den privata sektorn och en kommun tillhörande den offentliga sektorn.</p><p>Studiens konkreta frågeställning lyder: Vilka likheter respektive skillnader finns mellan organisationskulturen i den studerade organisationen som är verksam i den privata sektorn och organisationskulturen i den studerade organisationen som är verksam i den offentliga sektorn?</p><p>Den valda metoden är en kvantitativ studie i form av en webbaserad enkätundersökning där full anonymitet erbjudits de båda organisationerna och samtliga respondenter i hopp om att svaren på det viset ska vara sanningsenliga och öppna.</p><p>Studiens slutsats är att det finns både kulturella skillnader och kulturella likheter mellan de två undersökta organisationerna. Organisationskulturerna i båda organisationerna har drag som är karaktäristiska för just dem men likheterna är stora i till exempel attityden till arbetet och arbetsuppgifterna samt uppfattningen om organisationens atmosfär. En stor skillnad, kanske den främsta, återfinns i organisationernas värderingar som är en viktig del av organisationskulturen.</p>

Thesis (M.A. (Industrial Psychology))--North-West University, Vaal Triangle Campus, 2005.

<p>Det talas mycket om lärande och det talas om att skolan ska bli en lärande organisation.</p><p>Det talas inte lika mycket om hur en skola ska bli lärande. Min uppsats handlar om hur skolan</p><p>kan bli lärande genom att åstadkomma didaktiska möten där lärarna får tid att reflektera över</p><p>verksamheten. Mötena har handlat om vårt uppdrag, olika skolkulturer och tiden.</p><p>De här faktorerna är betydelsefulla när det handlar om skolutveckling.</p><p>Syftet har varit att skapa tid och plats för reflektion över den egna verksamheten och att på så</p><p>sätt få syn på möjligheter och hinder som finns för att kunna göra förbättringar i</p><p>verksamheten.</p><p>Jag har använt mig av aktionsforskning som metod för att genomföra undersökningen.</p><p>Studien visar att i den arbetsenhet som ingick i studien finns det goda förutsättningar att</p><p>använda den egna verksamheten som utgångspunkt i ett utvecklingsarbete.</p><p>Om didaktiska möten ska äga rum krävs förutsättningar i form av tid för möten med andra.</p>

I uppsatsen undersöks hur ett arbetslag i skolan kommunicerar med sin direkta omgivning. Vidare ges genom en fallstudie exempel på var denna kommunikation kan brista och vad bristerna kan tänkas bero på. Slutligen väcks tankar kring hur denna kommunikation kan organiseras för att fungera väl. Undersökningen grundas till att börja med på en referensram av teoristudier inom tre huvudområden, där de viktigaste begreppen definieras och utreds. I referensramens första del definieras ett arbetslag som ett personallag med ca 5-8 lärare som leder en arbetsenhet bestående av ca 75-100 elever. Vidare behandlas i referensramens andra del ett arbetslags direkta omgivning, vilken tecknas bestå av elever, föräldrar, andra arbetslag, skolledning samt övrig skolpersonal. I referensramens tredje del berörs sedan teorier kring kommunikation inom en organisation samt vanliga kommunikationsproblem. Slutligen sammanfattas de tre huvudområdena i en modell som sedan ligger till grund för en fallstudie. Fallstudien behandlar ett specifikt arbetslag på en högstadieskola och det arbetslagets direkta omgivning. Totalt genomfördes tio intervjuer av lärare i arbetslaget, elever, föräldrar, lärare i andra arbetslag, skolledning samt övrig personal på skolan. Resultatet av fallstudien är att den sammanfattande modellen från referensramen kan styrkas. Vidare redovisas hur kommunikationen mellan det studerade arbetslaget och dess direkta omgivning sker, var brister finns, vad dessa brister kan bero på samt hur man kan tänkas lösa de problem som finns. Ett av de tydligaste problemen på skolan, som troligen är ett problem på många andra skolor, är isolationen mellan olika arbetslag på en skola. Arbetslagen blir självständiga enheter som alltför sällan samarbetar över arbetslagsgränserna. En lösning på detta problem kan vara att inte dra arbetslagstänkandet för hårt utan istället luckra upp organisationen och försöka samarbeta över arbetslagsgränserna. Ett annat problem som undersökningen visar på är bristerna i kommunikationen mellan arbetslaget och föräldrar. Ett större engagemang från föräldrarna efterlyses, men för att åstadkomma detta måste skolan ta första steget och, för elevernas bästa, välkomna samverkan mellan arbetslag och föräldrar.

Detta atbete består av en litteraturstudie som försöker finna några av de faktorer som påverkar högstadiets utformning. Begrepp som lärarattityder, struktur, organisation och traditioner tas upp. Att vara elev förr och nu och försök till förändring är också något som behandlas. En empirisk undersökning med enkät och intervjuer har gjorts i försök att undersöka hur eleverna själva uppfattar skillnaden i år 6 och i år 7. Resultatet av den empiriska undersökningen visar i stort på en positiv bild av högstadiet. Hur lärarutbildningarna påverkar skolans organisation och utseende tas upp i diskussionen.

Bakgrund: Sjuksköterskor ligger högt på listan över yrken som har den sämsta psykosociala arbetsmiljön, vilket kan leda till stress. Syfte: Att belysa sjuksköterskors upplevelse av arbetsrelaterad stress samt deras uppfattningar om hur stress påverkar omvårdnadsarbetet. Metod: Litteraturöversikt där 13 kvalitativa artiklar bearbetats och analyserats med innehållsanalys. Resultat: Analysen resulterade i tre kategorier; ”orsaker till arbetsrelaterad stress”, ”konsekvenser” och ”stressförebyggande åtgärder” med nio underkategorier samt ett övergripande tema; ”organisationens roll i sjuksköterskors upplevelse av arbetsrelaterad stress”. Resultatet visade att orsaker till arbetsrelaterad stress beror på flera faktorer som organisatoriska faktorer, otillfredsställande ledarskap och bristande samarbete mellan kollegor och andra yrkeskategorier. Alla dessa omständigheter påverkar omvårdnadsarbetet och sjuksköterskor tvingas prioritera och arbeta under press vilket medför en upplevelse av att inte räcka till, sämre vårdkvalitet samt risk för patientsäkerheten. Detta gör att många sjuksköterskor funderar över att lämna yrket. Diskussion och konklusion: Organisatoriska faktorer har en betydande roll i sjuksköterskors upplevelse av stress. Åtgärder på flera plan är nödvändiga för att nå en förändring eftersom arbetsrelaterad stress och de efterföljande konsekvenserna som uppstår är ett mångfacetterat problem. Kvantitativ forskning som undersöker hur arbetsrelaterad stress hos sjuksköterskan kan påverka patientsäkerheten, samt huruvida neddragningar i vården verkligen är gynnsamt i längden, är något vi efterlyser.

Studiens syfte var att undersöka påverkansprocessen i medarbetarskapet. Studien fokuserade endast på chefernas uppfattning. De övergripande frågeställningarna handlar om vilka faktorer som påverkar ledarskapet i påverkansprocessen och i medarbetarskapet. Vi har valt att utgå från en modell om påverkan av Dent &amp; Brent (2009). Vår undersökning har en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer. Det empiriska materialet är baserad på fyra intervjuer av chefer från små eller mellanstora företag i Västsverige. Materialet från intervjuerna analyserades med utgångspunkt från det teoretiska ramverket. Studien konstaterar att cheferna gjorde ingen skillnad på vem de ska påverka men vi kunde se att det var viktigt att involvera medarbetarna i vad som händer på organisationen, att använda medledarskap, vara synlig och föra en kontinuerlig dialog med medarbetarna. Flera av cheferna anger att de ger sina medarbetare stort eget ansvar, genom eget ansvar växer engagemanget för arbetet. De företag vi undersökte som var förhållandevis små hade olika arbetsområden uppdelade mellan sig men ändå ett samarbete som genomsyrade organisationen. De arbetade självständigt men stöttade varandra mot gemensamma mål. De olika cheferna fick bedöma sina egna färdigheter med varierande resultat på skala 1‐5 men generellt bedömde cheferna med akademisk utbildning sina färdigheter högre. Detta skulle kunna tyda på att utbildning i kombination med ledarskapserfarenhet stärker uppfattningen om ens egna styrkor, men då intervjuobjekten är för få är det svårt att generalisera. Utfallet kan bero på ledarens personlighet eller kanske vilken branschinriktning de verkar inom. På de företag som vi var ute på var expertmakten den mest förekommande makten. Här är sakkunskap, erfarenhet och kompetens viktiga egenskaper vilket skapar en ledare som inte blir betvivlad av sina medarbetare. Alla chefer vi pratade med var demokratiska ledare vilket kan ses som en faktor som styr påverkansprocessen. Dessa ledare är öppna för diskussioner, de lyssnar på sina medarbetare och får sina medarbetare att arbeta åt ett gemensamt mål. Studien visar att det är viktigt att prata med sina anställda om problem uppstår samt att ge positiv feedback och konstruktiv kritik till sina anställda för att få ett bra arbetsklimat. En viktig bit för att stärka sammanhållningen för medarbetare, chefer och företaget är att anordna aktiviteter eller personalresa utanför arbetstid, på så sätt lär alla känna varandra bättre. Avslutningsvis konstaterar vi att omgivningen styr ledarskapet i stor utsträckning. En ledare bör använda flera olika ledarstilar för att kunna påverka effektivt. Detta påverkas av situationen som råder vid varje tillfälle och hur individen är som person samt hur de reagerar när man kommunicerar med dem.