År 2014 startade ett utvecklingsarbete på Arbetsförmedlingen. Organisationsförändringen handlade främst om digitalisering, budgetnedskärningar och varsel som berörde ett stort antal medarbetare år 2019. Genom kvalitativ metod var studiens syfte att få förståelse för hur medarbetare och chefer upplevt organisationsförändringen som ägt rum. Fyra intervjuer med medarbetare och tre med chefer. Studiens empiriska material analyserades med stöd i teorier om förändringsstrategier och förhållningssätt till organisationsförändringar. Resultatet av studien visade att förändringar innebär en stor omställning för både chefer och medarbetare. Omställningen har för några medarbetare skapat en känsla av otrygghet medan andra anser förändringen varit positiv av organisatoriska skäl. Cheferna ansåg dock att medarbetarna måste vara beredda på att arbeta i en föränderlig miljö. Resultatet visade att förbättrad intern kommunikation kan vara nyckeln till en lyckad förändring. En iakttagelse utifrån analysen pekade på att det inte bara handlar om huruvida medarbetare och ledning talar samma språk utan även om det talas samma språk inom dessa grupper? Utifrån studiens syfte och frågeställningar var det en intressant upptäckt eftersom studien byggde på ett antagande om att medarbetarnas och ledningens upplevelser möjligen kunde skilja sig åt men inte att variationerna var så stora inom dessa respektive grupper.

Förändring och motstånd till förändring är en stor del av den organisatoriska vardagen. Denna studie menar att bidra med förståelse och insikter, inte bara för att bidra till forskningen om ämnet, utan också för att hjälpa de chefer och medarbetare som behöver hantera förändringar i sitt arbete. Därför undersöker vi här vilken roll meningsskapande och tidigare erfarenheter av förändringar har för hur de anställda upplever och gör motstånd i en förändring. Detta görs genom att undersöka hur anställda på Sveriges regioner upplevde bytet från landsting till region. Regionaliseringen innebar att landstingen tog överdet regionala utvecklingsansvaret från länsstyrelsen.

Organisationsförändringar är idag en stor del av samhällets utveckling och något som konstantsker runt omkring oss utan att vi tänker på det. Hur dessa förändringar ser ut kan variera frånsituation till situation, men oftast sker det i samband med att man upptäckerförbättringspotential inom organisationen. Vi har genom denna studie placerat enorganisationsförändring inom en turbulent kontext.Vården har under flera år varit väldigt ansträngt i samband med Covid-19-pandemin som brötut i slutet av 2019. Precis innan Covid-19 klassades som en pandemi så bestämde sig RegionVästerbottens Primärvård för att genomföra en stor organisationsförändring. I samband medden rådande pandemin var mycket av fokuset inom vården att hantera och klara av den ökandevårdkön. Detta har i sin tur gjort att delar av organisationsförändringen prioriterats bort förandra nödvändiga åtgärder.Vi formulerade följande forskningsfråga: Vad får en omorganisation under en turbulentomvärldsförändring för konsekvenser för medarbetarnas arbetsmiljö?Utifrån forskningsfrågan och det medföljande syftet samt delsyftet har vi kollat på kontextenav en turbulent omvärldsförändring och hur den kan tänkas påverka en normalt genomfördorganisationsförändring. Vidare har vi tittat på faktorer som kommunikation inom ledarskap,medarbetarnas upplevda organisationskultur och employee participation för att kolla hur dessakan påverka organisationsförändringen mot en positiv eller negativ riktning vidimplementerandet.Genom denna studie bidrar vi med nya insikter i den psykosociala arbetsmiljön och hur denpåverkas av att man initierar en organisationsförändring under en turbulent omvärldsförändringoch hur detta kan bidra till stress, oro och i värsta fall sjukskrivning. Vi har redovisat förrekommendationer för vad man bör göra som organisationsledning innan man hamnar i enliknande situation, samt hur man ska gå tillväga för att åtgärda det missnöjet som kan uppstå isamband med att man fullföljer en sådan organisationsförändring. Resultatet av studien visarpå att kommunikation och medarbetares möjlighet att delta i förändringen kan påverka hurmedarbetarna upplever sin psykosociala arbetsmiljö.

The purpose of this study is to investigate how employees at Ramudden perceive and use the intranet. We are answering the questions "How is the intranet perceived by employees at Ramudden?", "To what extent is the intranet used?" and "Which of the internet's features are perceived as most useful by employees?". Through a survey that was sent out to the entire organization in Sweden, we have gained an understanding that answers our research questions. The survey received a total of 136 respondents from different parts of Sweden and different departments. The survey shows that Ramudden employees generally believe that the intranet provides them with the information they need for their daily work, but some employees find it difficult to find what they are looking for and feel that the intranet is not structured enough. The study has been conducted through the theories of organizational culture, intercommunication, organizational communication, and strategic communication. The results have been affected by the number of respondents, which could have been more. The results of the study indicate that it is important to increase the use of the intranet as an information channel for both collective employees and officials. To achieve this, measures are needed such as education in the use of the intranet, improved structure, and removal of unnecessary information. In this way, the intranet can be made more user-friendly and effective as an information channel within the organization.

The Swedish Armed Forces is an organisation that is constantly undergoing changes. The period after the dissolution of the Warsaw Pact means that several defense decisions during the 1990s and early 2000s are enforced with extensive cuts and changed tasks for the organization. The invasion defense is transformed into an operational defense, many units are disbanded or relocated, the conscription defense is put on hold in favor of a professional defense. Work processes are centralized, managers' mandates are pushed upwards in the organization with the aim of streamlining. The changed external situation and a different security policy reality mean that the Armed Forces have begun overall changes to meet this new reality and it follow the direction that exists in politics. The return to a military based on a national perspective has begun and conscription has been reintroduced with increasing volumes. New military units, regiments and flotillas are under construction. The leadership of the Swedish Armed Forces with Headquarters and branch leaders is being developed and changed, with mandates being pushed out at a lower level and decentralisation being implemented. The introduction of a new structure for officers has a major impact on personnel. At the same time, we are most likely on the way to becoming a member of NATO. All in all, this means that the demands for efficiency and growth increase. This change affects everyone and not least the managers at different levels who will make sure to implement it. This exploratory study is based on creating an understanding of how lower-level managers should benefit from the decentralization that has begun. The study will also create an understanding of how the increasing efficiency is to be achieved and addresses roles, mandates and on the line organization in relation to the support processes that have a major impact on daily operations. The study derives its empirical data from interviews with chiefs of staff at the Armed Forces servicebranches land, maritime, air, logistics and selected units, and these have been coded through a Grunded theory approach and then included in analysis with the chosen frame of reference.   The results of the study has come to four conclusions: Middle management and support functions are not sufficiently prepared for the transformation that is currently ongoing. Conditions for establishing the solidbase for upcoming growth by 2025 are limited. Managers of the line organisation must be restored to an increased degree of mandate. Current transformation work will not affect the prevailing culture within FM. / Försvarsmakten är en organisation som ständigt genomgår förändringar. Tiden efter Warszawapaktens upplösning med ett avslut på perioden av det kalla kriget medför att flera Försvarsbeslut under 1990-talet och början av 2000-talet genomdrivs med omfattande nedskärningar och förändrade uppgifter för Försvarsmakten. Invasionsförsvaret skrotas och ett nytt insatsförsvar med fokus på internationella insatser ska byggas upp, många förband läggs ned eller omlokaliseras, värnpliktsförsvaret läggs vilande till förmån för ett yrkesförsvar. Detta medför att en omfattande centralisering genomförs där centrala processer blir styrande och chefernas mandat trycks uppåt i organisationen syftande till att effektivisera. Det på nytt förändrade omvärldsläget och en annan säkerhetspolitisk verklighet innebär att Försvarsmakten har påbörjat övergripande förändringar för att möta denna nya verklighet och för att följa den inriktning som politiken beslutat. Återgången till ett försvar som utgår från ett nationellt perspektiv är påbörjad och värnplikten är återinförd med ökande volymer. Nya krigsförband, regementen och flottiljer är under uppbyggnad. Ledningen av Försvarsmakten med Högkvarteret och försvarsgrensledningarna utvecklas och förändras där mandat ska tryckas ut på lägre nivå och en decentralisering ska genomföras. Införandet av ett flerbefälssystem påverkar personalen i stor omfattning. Samtidigt är Sverige med största sannolikhet på väg att bli medlem i NATO. Detta gör sammantaget att kraven på effektivitet och tillväxt ökar. Dessa förändringar påverkar alla och inte minst de chefer på olika nivåer som ska se till att genomföra dem. Denna explorativa studie har som grund att skapa förståelse för hur chefer på lägre nivå ska gagnas av den påbörjade decentraliseringen. Studien ska också skapa förståelse för hur den ökade effektiviteten ska uppnås och behandlar roller, mandat och linjeorganisationen i förhållande till de stödprocesser vilka har en stor inverkan på den dagliga verksamheten. Studien hämtar sin empiri från intervjuer med stabschefer vid Försvarsgrenar och utvalda förband och dessa har kodats genom en Grounded theory-ansats för att sedan ingå i analysen med vald referensram. Studien har sammantaget kommit fram till fyra slutsatser: Det finns ett synsätt och en kultur i såväl mellanchefsledet som stödfunktioner som inte fullt är inställd på den förändring som Försvarsmakten eftersträvar. Förutsättningarna för att skapa en så kallad bottenplatta till år 2025 är begränsade. Linjeorganisationen måste ta tillbaka mandaten. Förändringsarbetet förändrar inte den rådande kulturen, det riskerar att pågå under alltför lång tid och inte ge det förväntade resultatet.

Studien syftar till att undersöka hur en av Sveriges största banker har arbetat för att implementera ett agilt arbetssätt, och vad det i sin tur innebär för bankens organisatoriska lärande och styrning. Då bankväsendet bedrivs under regulatoriska ramverk riktas även ljus på vilken roll arbetet med compliance har på just lärandet och styrningen efter den agila förändringen. Den teoretiska utgångspunkten tar fäste på tre skeenden: organisationsförändring, organisationsstyrning och organisatoriskt lärande, som tillsammans skapar studiens analysmodell. Vidare genomförs studien med en kvalitativ ansats som bygger på semistrukturerade intervjuer med medarbetare hemmahörande bankens avdelning för sparande. Resultaten indikerar att den agila omställningen har varit framväxande, där banken skapat förutsättningar för organisk styrning och ett kontinuerligt lärande. Detta till trots är den övergripande slutsatsen att det är svårt att vara agil i en så pass storskalig och integrerad miljö som en bank.

Sammanfattning Jakob Ewa (2017), Hur upplevs handledning? En studie om hur handledning upplevs av handledare och de som handleds i skolan. Specialpedagogprogrammet, Skolutveckling och ledarskap, Lärande och samhälle, Malmö högskola, 90 hp.Förväntat kunskapsbidragDenna studie riktar sig till alla som arbetar inom skolan och avser att bidra med en ökad förståelse mellan olika parter inom organsationen, men också ökad förståelse för handledning. Genom att olika yrkesgrupper inom skolan får delge sina upplevelser av handledning, så är min bild att tiden kan effektiviseras, samarbetet öka och på så vis även måluppfyllelsen höjas.Syfte och frågeställningarStudien innefattar information om skolans organisation med dess olika yrkesgrupper och om hur handledning i skolan används. Det övergripande syftet är att se hur specialpedagoger och förstelärare ser på och talar om sin handledarroll samt hur de beskriver samverkan och fördelning av uppdraget. Studien syftar även till att skapa kunskap kring hur lärare som blir handledda ser på handledning från specialpedagoger och förstelärare samt vad handledaruppdraget beskrivs vara på de valda skolorna utav dessa tre grupper. Frågeställningarna är således inriktade på vad handledaruppdraget beskrivs vara för specialpedagoger och förstelärare, hur det fördelas och samverkas i skolan samt upplevelsen av handledning från både de som handleder och de som handleds.Teori Studien utgår från systemteorin enligt Gjems (1997) tolkning, vilket innebär att man tittar på handledning i skolan som en helhet. Helheten påverkas olika beroende på var det sker en förändring och systemets unika delar berör i sin tur de andra systemdelarna som har en gemensam nämnare. Systemteorins centrala begrepp såsom sociala system, helhet, relationer, cirkulation, ”här och nu”-tänkande och kvalitet, är återkommande i undersökningen.Metod Forskningsanasatsen är av både fenomenologisk och hermeneutisk karaktär, då människors upplevelser och erfarenheter av deras verklighet undersöks, samt att studien försöker svara på vad det är som visar sig i resultatet och vad innebörden i det är, det vill säga att tolka något som inte är uppenbart utan att söka efter en absolut sanning. Metoden är kvalitativ och avser intervjuer med specialpedagoger, förstelärare och lärare från tre skolor i samma kommun. Resultat I resultatet framkommer det att handledning är något givet i en specialpedagogs och förstelärares yrkesroll, men samtidigt ett begrepp som definieras olika. Det är framför allt undervisande handledning som finns på skolorna och lärarna efterfrågar en mer konsultativ handledning med råd och tips. Det framkommer även att handledning upplevs ta mycket tid och tidsbristen i kombination med en otydlighet kring specialpedagogers och förstelärares uppdrag samt dålig framförhållning från ledningen skapar dåliga förutsättningar för en fungerande handledning. Vidare visar det sig att specialpedagogerna har en större samsyn kring handledningens syfte, mål och utformning än förstelärarna.Implikationer Efter att ha gjort studien så har jag förstått att handledning i första hand måste definieras lika av alla parter för att bli framgångsrik. Utöver det kräver handledning kommunikation, kontinuitet, regelbundenhet, delaktighet, meningsfullhet, relationsskapande, samverkan och ett tydligt ledarskap samt klargörande arbetsbeskrivningar för all personal. I min roll som specialpedagog kommer jag att se till att dessa förutsättningar på skolan där jag arbetar finns. Med rätt förutsättningar menar jag även att det finns tid till för- och efterarbete, så att hela proceduren inte görs halvdant, vilket varit min uppfattning när jag fått ta del av intervjupersonernas upplevelser och när jag ser på de gånger som jag själv handletts.

Förändring inom organisationer är idag oundvikligt om företag vill fortsätta att vara relevanta på marknaden. Förändringar sker mer frekvent i dagsläget eftersom företag utvecklas allt fortare vilket har gjort att förändringsledning har fått större intresse. Förändringar sker parallellt med varandra, stora omfattande förändringar till små detaljer som justeras på respektive avdelning. I denna studie undersöker vi hur en speditionsavdelning arbetar med förändringar, både från ett ledarskapsperspektiv och ur ett medarbetarperspektiv. Vi använder oss av välkända modeller inom förändringsledning såsom Kotter åttastegsmodell, Lewins trestegsmodell, ADKAR och Förändringskurvan. Lewins modell och Kotters modell är relaterade till ledningen av förändringar och ADKAR och Förändringskurvan är relaterade till hur förändringar påverkar på individnivå. Studien består av sex intervjuer och tre förändringar inom organisationen analyseras. Slutsatsen av studien blir att alla steg i Kotters modell följs i en av förändringarna medan resterande förändringar fortfarande arbetas med idag och därför kan inte alla steg verifieras. I en av förändringarna ser vi att inställningen hos medarbetarna följer Förändringskurvan medan i de två andra förändringarna skiljer de sig från Förändringskurvan på grund av dess olika omfattning. / Changes within organization are today inevitable if companies want to continue to be relevant in the market. Changes occur more frequently nowadays since companies are developing more rapidly, which has meant that change management has gained a greater interest. Changes take place in parallel with each other, large comprehensive changes to small details that are adjusted in each department. In this case study, we examine how a freight forwarding department works with organizational changes, both from a leadership perspective and from an employee perspective. We use well-known models in change management such as the Kotter eight-step model, Lewin's three-step model, ADKAR and The Change Curve to analyze the changes. Lewin's model and Kotter's model are related to the management of change and ADKAR and The Change Curve are related to how changes affect on an individual level. This case study consists of six interviews and three changes within the organization are analyzed. The conclusion of the study is that all steps in Kotter's model are followed in one of the changes, while the company is still working with the remaining changes and all steps could not be verified. In one of the changes, we see that the attitude of the employees follows the Change Curve while in the other two changes they differ from the Change Curve due to its different extent.

This essay is based on the fact that both private and public organizations are facing constant organizational changes, which is due to, for example, globalization, changing consumption patterns and political decisions. At the same time, the research shows that the majority of change initiatives do not achieve the desired result or even fail. The purpose of this study is to contribute with increased understanding of the middle manager's possible role as a change agent in the event of an organizational change. The research design consists of a case study ata municipal housing company with a focus on a newly appointed middle management role, the property manager, who manages two parallel organizational changes. The role of the middle manager is also a result of the internal organizational change. Based on semistructured interviews with nine middle managers, the answers are coded into five theme areas: Interpretation of the change work, Participation and influence, Middle managers' responsibilities in the change work, Support from the management and Middle managers and resistance. These five themes form the basis for the study's analysis and conclusions. The study comes to the following conclusions: to recognize middle managers as a strategic asset within organizational change, to ensure that middle managers have the right conditions and access to decision-making processes, that middle managers have the right training to be able to work strategically with change measures and to give middle managers time to both driving change and operational work.

Tankesättet om att desto oftare en förändring i en verksamhet eller organisationer genomförs desto bättre har blivit allt mer vanligt vilket har medfört att organisationsförändringar sker allt oftare. Den ständiga utvecklingen av teknologi försvårar forskningen kring kommunikationskanaler då de kanaler som är i bruk idag kan vara utdaterade och omoderna imorgon. Kommunikation är en viktig faktor vid organisationsförändringar, kommunikation är även viktigt för att kunna uppnå samförstånd och lyckas genomföra en organisationsförändring. Kvaliteten på kommunikationen kan bidra till hur väl genomförandet av förändringen lyckas eller inte.  Denna studie har undersökt hur kommunikation används mellan olika ledningsnivåer vid en organisationsförändring inom Region Västerbottens hälso- och sjukvårdsförvaltning, för att skapa möjligheten till samförstånd.  Studien baseras på en kvalitativ forskningsmetod med ett interpretivistiskt synsätt. Den empiriska datan samlades in via semistrukturerade intervjuer genomförda på Region Västerbottens hälso- och sjukvårdsförvaltning och transkriberades sedan noggrant och analyseras enligt den tematiska analysmetoden.  Studien visar på att majoriteten av chefer vill använda sig utav en kommunikation och ett ledarskap som innebär störst chans till samförstånd. Kommunikation och kommunikationsverktyg som bygger på muntliga dialoger och erbjuder chansen att ställa frågor för att reda ut missförstånd direkt, kombinerat med ett skriftligt alternativ är det som cheferna förespråkar. Cheferna nämner att sättet att kommunicera inom organisationen har påverkats av Covid-19 pandemin. Ledarskapet ska vara baserat på öppenhet och tillit för att ge handlingsfrihet till de som kan arbetet bäst.  Resultatet visar att samförstånd gällande förändringen och införandet av Målbild 2030 inte finns, även på den högsta undersökta nivån. Olika anledningar förhindrar cheferna från att använda de önskade kommunikationsstrategierna och kanalerna.