El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización para así alcanzar un mejoramiento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. Esto no ocurre en muchas empresas y de aquí que para llegar a un nivel donde los empleados alcancen todo su potencial productivo y creativo es necesario la aplicación de los estímulos organizacionales en el trabajador mejorando el clima organizacional de la empresa farmacéutica e incrementando la productividad y el rendimiento laboral. Es por este motivo que se plantea desarrollar este trabajo en una empresa farmacéutica representativa llamada “Corporación Infarmasa S.A.” Los resultados de la presente investigación revelan que la percepción de los empleados con respecto al ambiente físico es el adecuado. Los resultados también revelan que hay una deficiencia en la comunicación, en relación a las expectativas, actitudes y aptitudes del personal son las que ellos desean alcanzar; también se concluye que el personal tiene la suficiente autonomía para desarrollar su trabajo y se sienten totalmente identificados con la empresa. Por otro lado se recomienda a la empresa establecer programas de higiene laboral tomando en cuenta el ambiente físico de trabajo, la aplicación de ergonomía y la salud ocupacional. También se debe aplicar el desarrollo organizacional orientado a la estructura orgánico funcional, estructura empresarial y procesos industriales. De igual modo se debe establecer el trabajo en equipo en el que se incluya la cooperación, la asistencia, disciplina y conflicto. El departamento de Recursos Humanos debe de encargarse del desarrollo, capacitación, evaluación y proyección del personal para garantizar el conocimiento de las metas, políticas y procedimiento. De la misma forma, se recomienda a la empresa mantener los incentivos monetarios y no monetarios al igual que promover el desarrollo potencial creativo del personal. Así mismo se recomienda desarrollar diversas actividades de la empresa que coadyuven al mantenimiento del buen clima organizacional.

En el presente trabajo se aborda la influencia de la Mentoría Inversa en la Satisfacción Laboral en trabajadores de Recursos Humanos de una Entidad Financiera del Estado. Para ello, se ha analizado diversas teorías de las siguientes variables: motivación, satisfacción laboral, clima organizacional, cultura organizacional, gestión del cambio, coaching y mentoring como marco teórico tanto para el diseño de la investigación como para la presentación de sus resultados. / In this research addressed the influence of Reverse Mentoring in job satisfaction in Human Resources workers at financial institution of the State. To do this, we analyzed various theories of the following: motivation, job satisfaction, organizational climate, organizational culture, change management, coaching and mentoring as a theoretical framework for both the research design and the presentation of results.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento. / Este estudio pretende indagar las dinámicas organizacionales presentes durante un proceso de transformación empresarial y su relación con la gestión de personas, al incorporar el análisis del rol organizacional (ARO). Se investigará un número determinado de casos correspondientes a directivos de una empresa de concesiones viales en Chile. En este contexto, se estudiará el ejercicio del rol organizacional y el sistema laboral al que pertenecen dichos directivos; por tanto a la organización como un sistema sociotécnico que integra lo social y técnico, para formular hipótesis que permitan entender lo que les ocurre en el trascurso de un proceso de cambio organizacional, describiendo y comprendiendo de qué manera un proceso de transformación empresarial puede afectar el ejercicio del rol organizacional. De esta manera se inicia la investigación teniendo presente que la era de la información, del conocimiento, de la velocidad y de lo “desechable”, viene sometiendo a las personas a cambios constantes y que en este contexto, se requiere del desarrollo de habilidades como flexibilidad y resiliencia, para adaptarse continuamente al nuevo status quo. Es así como se revisa la relación entre el liderazgo y la motivación, la administración de fronteras y el concepto “manejándose a uno mismo en el rol” planteado por Miller (2005). Siguiendo por los postulados de Reed y Balazgette (2009), respecto a la organización en la mente y la institución en la mente, lo que pone en manifiesto la necesidad de tomar acciones para permitir que el cambio ocurra. Desde esta perspectiva se destaca el concepto de rol entendido como un constructo mental que las personas desarrollan en su inserción y participación en los sistemas laborales, siendo este constructo (rol), un componente clave en cualquier cambio organizacional y un lugar crítico para que dicho cambio se inicie. Se destaca lo propuesto por Gooijer (2013), respecto a la relación entre cultura y cambio organizacional. Este autor señala que se requiere entender a las personas como sujetos, reconociendo sus experiencias subjetivas como realidades válidas, considerando la cultura laboral como el producto de un sistema social dinámico y la relación entre trabajo y subjetividad estudiada por Matraj (2002), quien plantea que la subjetividad corresponde a la vivencia de los trabajadores respecto a las condiciones laborales, la capacidad de adaptación y los mecanismos de defensa presentes durante un proceso de transformación empresarial. El contexto organizacional en el que se desarrolla este estudio corresponde a la empresa INTERVIAL CHILE, la cual pertenece desde el 2010 a la compañía Colombiana ISA – Interconexión Eléctrica S.A., la cual está compuesta por 33 empresas, con 4 líneas de negocio en 8 países de Latinoamérica. ISA gestiona proyectos de infraestructura que impulsan el desarrollo en el continente, contribuyendo al desarrollo de los habitantes de: Colombia, Brasil, Perú, Chile, Bolivia, Ecuador, Argentina, Panamá y América Central. Para lograrlo, focaliza sus actividades en los negocios de Transporte de Energía Eléctrica, Transporte de Telecomunicaciones, Concesiones Viales y Gestión Inteligente de Sistemas de Tiempo Real. Por más de 47 años, ISA se ha caracterizado por la prestación eficiente y confiable de sus servicios en un marco de respeto a los derechos humanos y de protección al medio ambiente, con el fin de favorecer la competitividad y sostenibilidad regional; el mejoramiento de la calidad de vida y el desarrollo de las sociedades donde tiene presencia. Todo ello gracias a un equipo humano conformado por 3.765 trabajadores. ISA y sus empresas trabajan firmemente en la construcción de una cultura organizacional, en la cual, los valores son pilares que afirman su identidad corporativa y sirven de guía para lograr el éxito empresarial. Los 4 valores corporativos que definen el querer ser y hacer de este grupo empresarial son: Ética, Responsabilidad Social, Innovación y Excelencia. Su misión es el desarrollo y operación de sistemas de infraestructura lineal, donde Ia empresa posee capacidades o ventajas diferenciadoras, basadas en el desarrollo de su talento humano y capacidades de innovación para crear valor para sus accionistas y demás grupos de interés, y contribuir al desarrollo sostenible de las sociedades donde tiene presencia. Una de sus líneas de negocio como se indicó previamente, son las Concesiones Viales. En Chile esto se ejecuta a través de su filial INTERVIAL CHILE y sus Sociedades Concesionarias; donde se estructura, diseña, construye, opera y mantiene infraestructura vial. La operación y mantenimiento se efectúa de acuerdo a los estándares establecidos por el ente regulador del negocio (Ministerio de Obras Públicas) y está soportado en procesos que garanticen excelencia operativa y seguridad para los usuarios. ISA, a través de INTERVIAL CHILE y sus cinco Sociedades Concesionarias, opera 907 km de autopistas en Chile, que se extienden desde Santiago a la cuidad de Río Bueno. Siendo así la mayor operadora de vías interurbanas del país. Para interiorizarnos aún más en la empresa objeto de estudio, cabe señalar que INTERVIAL CHILE es la empresa holding (corporativo) de las cinco Sociedades Concesionarias, las cuales están en funcionamiento desde 1996. Esta operación se extiende a seis regiones del país aportando el 80% de la población, el 70% del Producto Interno Bruto (PIB) y el 74% del total del parque automotor. La empresa cuenta en Chile con aproximadamente 360 colaboradores distribuidos a lo largo de la ruta. El 2010 ISA ejecutó la compra a Cintra Infraestructura S.A. (empresa Española), de las cinco concesionarias de carreteras en Chile que hoy forman parte de INTERVIAL CHILE. De esta forma se materializó el cambio de dueño (empresa operadora principal) y el cambio de marca de Cintra Chile Ltda. a INTERVIAL CHILE. Inicialmente ISA decidió mantener los procesos operacionales existentes de manera previa a su compra y no intervenir significativamente en el estilo de gerenciamiento de los ejecutivos chilenos. También mantuvo la estructura organizacional e implementó un programa de retención para los altos ejecutivos, a través del pago de un bono, una vez trascurridos 4 años de permanencia en la empresa. Con esto, resguardo el know how critico del negocio, ya que como nuevo operador principal no contaba con los conocimientos técnicos y específicos (político-sociales) del negocio de concesiones viales en Chile. El año 2013 ISA realizó un cambio en su estrategia de negocio modificando la Misión y Visión del grupo empresarial, lo cual implicó una actualización del plan estratégico para todas sus filiales, generándose la necesidad de hacer una revisión de los procesos y estructura. Durante el 2014 en el marco del cambio de estrategia de ISA, INTERVIAL CHILE y sus Sociedades Concesionarias trabajaron en el diseño y estructuración de proyectos de optimización operacional (procesos) y optimización organizacional (estructura), en la búsqueda de eficiencias y del logro de los objetivos de la nueva Visión Organizacional. En este contexto, se trabajo inicialmente con la firma McKinsey & CO y posteriormente, se opto por desarrollar un proyecto local de Gestión del Cambio, elaborando una estrategia para el acompañamiento e implementación de distintos proyectos y en todo lo concerniente al impacto organizacional de los mismos. Este proyecto se está coordinando de forma centralizada por INTERVIAL CHILE desde octubre de 2014 con una duración aproximada de 12 a 18 meses. El objetivo general del proyecto de Gestión del Cambio es desarrollar e implementar una estrategia de cambio y comunicación, para acompañar la implementación de los proyectos de optimización operacional y organizacional; logrando que los colaboradores comprendan, asimilen, interioricen y se comprometan con los cambios que la nueva estrategia exige. Los 3 ámbitos de acción de este proyecto son: A. Preparación para el cambio: Diagnóstico de la realidad de la Organización y diseño de estrategias consecuentes de gestión de cambio, que faciliten e impulsen la adopción de los cambios operacionales y organizacionales. B. Sensibilización y Comunicación: Ejecutar acciones efectivas de sensibilización y comunicación, que garanticen el entendimiento, la asimilación y el compromiso de los colaboradores. C. Implementación y despliegue: Desplegar a través de estrategias de formación efectivas e innovadoras, los cambios en los procesos, roles y responsabilidades de la nueva estructura organizacional. 5 El año 2013 ISA realizó un cambio en su estrategia de negocio modificando la Misión y Visión del grupo empresarial, lo cual implicó una actualización del plan estratégico para todas sus filiales, generándose la necesidad de hacer una revisión de los procesos y estructura. Durante el 2014 en el marco del cambio de estrategia de ISA, INTERVIAL CHILE y sus Sociedades Concesionarias trabajaron en el diseño y estructuración de proyectos de optimización operacional (procesos) y optimización organizacional (estructura), en la búsqueda de eficiencias y del logro de los objetivos de la nueva Visión Organizacional. En este contexto, se trabajo inicialmente con la firma McKinsey & CO y posteriormente, se opto por desarrollar un proyecto local de Gestión del Cambio, elaborando una estrategia para el acompañamiento e implementación de distintos proyectos y en todo lo concerniente al impacto organizacional de los mismos. Este proyecto se está coordinando de forma centralizada por INTERVIAL CHILE desde octubre de 2014 con una duración aproximada de 12 a 18 meses. El objetivo general del proyecto de Gestión del Cambio es desarrollar e implementar una estrategia de cambio y comunicación, para acompañar la implementación de los proyectos de optimización operacional y organizacional; logrando que los colaboradores comprendan, asimilen, interioricen y se comprometan con los cambios que la nueva estrategia exige. Los 3 ámbitos de acción de este proyecto son: A. Preparación para el cambio: Diagnóstico de la realidad de la Organización y diseño de estrategias consecuentes de gestión de cambio, que faciliten e impulsen la adopción de los cambios operacionales y organizacionales. B. Sensibilización y Comunicación: Ejecutar acciones efectivas de sensibilización y comunicación, que garanticen el entendimiento, la asimilación y el compromiso de los colaboradores. C. Implementación y despliegue: Desplegar a través de estrategias de formación efectivas e innovadoras, los cambios en los procesos, roles y responsabilidades de la nueva estructura organizacional. 6 Otros antecedentes que dan mayor contexto al estado de la situación empresarial son que con la compra de ISA, se crearon nuevas áreas Corporativas como: Auditoría Interna, Tecnologías de la Información, Estrategia y Gestión Humana. Lo cual representa un mayor soporte y control de las operaciones de concesiones viales en Chile. La empresa está constituida y liderada principalmente por hombres, de profesión ingenieros civiles y/o constructores, quienes en base a su trayectoria laboral, provienen en su mayoría de empresas de construcción y minería. En consecuencia con estos antecedentes, se evidencia una alta motivación por orientar su tarea hacia la búsqueda e implementación de nuevos proyectos de obras civiles, lo que representa un conflicto respecto a la misión organizacional actual, la que focaliza su gestión en el cumplimiento de estándares de servicio y operación, es decir, en el mantenimiento y correcto funcionamiento de las rutas. En este contexto resulta relevante tratar de identificar y hacer conscientes las vivencias, sentimientos y emociones que acompañaran las interacciones humanas en un proceso de cambio y el concepto de tarea primaria, como plantea Miller (2005), la tarea específica por la cual un grupo se reúne. A su vez, cabe destacar que desde fines del año 2013, se advierte que ISA inicia progresivamente el despliegue de mayores instancias de control e intervención en el estilo de gerenciamiento de los directivos de INTERVIAL Chile. Declarándose por parte de la matriz la necesidad de homologar las mejores prácticas del grupo empresarial, impulsadas desde Colombia hacia sus filiales. Es así, como se da mayor énfasis a temáticas relativas a Gobierno Corporativo y Gestión del Talento Organizacional (gestión del desempeño, planes de sucesión, gestión del conocimiento, estudio de compensaciones, entre otros). Lo que generó un cambio de paradigma respecto al significado del rol de las jefaturas en la empresa, quienes han debido incorporar en su trabajo cotidiano, acciones vinculadas con la gestión de personas (diálogos del desempeño, bajada de resultados de clima, reportes de reuniones periódicas de equipo, etc.) ante lo cual se aprecian resistencias y ansiedades. Realizar un estudio respecto al análisis de rol organizacional (ARO) durante un proceso de transformación organizacional, representa un importante desafío debido a la sensibilidad e incertidumbre ocasionadas por los cambios de estructura y mejora de procesos. A su vez, brinda un espacio significativo de aprendizaje, al contar con un contexto empresarial dinámico y ad portas de un cambio organizacional potente, que favorece el estudio comparativo de la situación previa versus la obtenida, durante el proceso de cambio. Se indagará en las vivencias de un número determinado de directivos, sin embargo, debido a la complejidad de la naturaleza humana y al propio desarrollo psicológico, cognitivo y emocional de estos individuos, se presume que el tiempo de maduración de esta experiencia será diferente para cada uno. Se estudiarán sus experiencias frente a un escenario laboral muchas veces lleno de incertidumbres, con posibles vivencias de riesgo y amenazas; identificando, integrando y comprometiendo a quienes potencien y nutran favorablemente el estudio (Kets de Vries y Miller, 1993), con el propósito de ser una contribución para el desarrollo de la organización y en especial para sus colaboradores. Al realizar un estudio de estas características y de acuerdo a lo planteado por Miller (2005), se debe tener en cuenta que los valores se encuentran presentes de maneras sutiles y, a veces, primitivas, existiendo la creencia que el profesional responsable de una investigación debe intentar de hacer explícitos los valores que, conscientemente o quizás inconscientemente se relacionan con su rol. Como el investigador puro también le afecta a la organización que está interviniendo simplemente por elegir hablar o estudiar a algunos individuos y a otros no, es decir, el investigador tampoco es neutro. El manejo de los cambios implica que a través de todo comportamiento y acciones se crea el futuro, requiriendo proactividad y no sólo comportamientos reactivos o adaptativos. Poder incorporar las relaciones entre el individuo y el grupo, el individuo y la empresa. Esta investigación puede contribuir a acrecentar la comprensión del comportamiento organizacional durante un período de transformación o cambio empresarial, llevando la descripción e interpretación de las dinámicas organizacionales al ámbito de gestión de personas a través del análisis de rol organizacional.

As mudanças presentes nos mercados e nas economias mundiais direcionam as empresas para novas formas de atuação, seja em suas estratégias, seja em suas estruturas. Em especial, as atividades e estruturas de marketing ganham atenção nesse processo de adaptação, visto que se constituem em facilitadores da interação entre a empresa e seu ambiente. Nesse contexto, a presente tese teve por objetivo analisar os impactos recíprocos entre estratégias da empresa e estruturas de marketing. Para atingir o objetivo proposto pela tese, realizaram-se uma revisão teórica e um trabalho de campo exploratório. A bibliografia pesquisada foi delimitada dentro de um escopo contingencial e sistêmico. Na revisão da bibliografia, abordaram-se os conceitos relacionados às estratégias e aos níveis estratégicos da empresa: estratégias corporativas, competitivas, funcionais e de marketing. Também foram pesquisados os assuntos ligados às estruturas organizacionais e às estruturas de marketing. Além de empreender essa busca conceitual, a presente tese discutiu os resultados encontrados em estudos anteriores sobre o relacionamento entre estratégias e estruturas, assim como entre estratégias e estruturas de marketing. Por último, a revisão contribuiu com a ideia de hierarquização de múltiplos níveis e sua interpretação nas estruturas de marketing. O trabalho de campo foi realizado por meio de pesquisa exploratória e qualitativa e utilizou o método de estudo de caso encaixado, instrumental e de replicação teórica. A investigação do trabalho de campo ocorreu junto às unidades de análises contidas nas empresas Conexel e Schneider Electric Brasil, ambas pertencentes ao setor de materiais elétricos de instalação. As análises desse estudo de campo foram realizadas em duas etapas: a primeira, com a descrição e a análise individual de cada caso selecionado; a segunda, com a consolidação e a discussão conjunta das análises obtidas individualmente. A replicação teórica dos casos refletiu os conceitos vistos e defendidos na revisão teórica da tese e reforçou as ideias presentes na conclusão do trabalho. Os resultados da tese indicam que as estruturas de marketing são subordinadas às estratégias da empresa. A função marketing não está isolada na organização, e as decisões das áreas de marketing interagem com todas as outras áreas funcionais independentemente dos departamentos envolvidos. Na tese, verificou-se de modo teórico que as estruturas de marketing se alteram conforme o marketing deixa de ser apenas uma área funcional. As estruturas de marketing tentem a migrar para formas mais inovativas quando passam a ser compreendidas como parte das decisões das estratégias da empresa. À medida que as estratégias são formuladas em condições ambientais cada vez mais competitivas, as estruturas de marketing migram para níveis hierárquicos superiores dentro de um sistema de múltiplos níveis. As questões advindas dos insights gerados por este estudo podem contribuir para a geração de parâmetros específicos sobre o tema, como formulação de métricas, categorias e hipóteses necessárias para a condução de novos estudos conclusivos que generalizem as ideias exploradas nesta tese. / The changes in the worldwide markets and economies direct the companies to new forms of actuation, either in their strategies, or in their structures. Particularly, the marketing activities and structures gain attention in this process of adaptation, since they constitute themselves as facilitators of the interaction between the company and its environment. Within this context, the present thesis aimed to analyze the reciprocal impacts between the company´ strategies and the marketing structures. In order to reach objective proposed by the thesis, a theoretical review and an exploratory field work were carried out. The bibliography researched was delimited within a contingential and systemic scope. Upon reviewing the bibliography, the concepts related to the strategies and the strategic levels of the company were discussed: corporate, competitive, functional and marketing strategies. Also, subjects related to organizational and marketing structures were researched. In addition to undertaking this conceptual search, the present thesis discussed the results found in previous studies on the relationship between strategies and structures, as well as between strategies and marketing structures. At last, the study contributed with the idea of hierarchizing the multiple levels and its interpretation in the marketing structures. The field work was carried out through exploratory and qualitative research and used the embedded, instrumental and theoretical replication methods of case study. The investigation of the field work took place in the units of analysis of the companies Conexel and Schneider Electric Brazil, both belonging to the electrical material installation segment. The analyses of this field study were carried out in two phases: the first one, with the individual description and analysis of each selected case; the second one, with the consolidation and joint discussion of the analyses obtained individually. The theoretical replication of the cases reflected the concepts considered and supported in the theoretical review of the thesis and reinforced the ideas presented in the conclusion of this work. The results of this thesis indicate that the marketing structures are subordinated to the company´ strategies. The marketing function is not isolated in the organization and the decisions of the marketing areas interact with all the other functional areas, irrespective of the departments involved. In the thesis, it was verified, in a theoretical way, that the marketing structures are altered as the marketing stops being only a functional area. The marketing structures tend to migrate to more innovative forms when they start to be understood as part of the decisions of the company´ strategies. While the strategies are formulated under more and more competitive environmental conditions, the marketing structures migrate to higher hierarchical levels within a system of multiple levels. The questions arising from the insights generated by this study may contribute to the generation of specific parameters on the subject, such as the formulation of metrics, categories and hypotheses that are necessary to conducting new conclusive studies that generalize the ideas exploited within this thesis.

A teoria dos stakeholders tem apresentado significativos avanços conceituais quanto a criação e distribuição de valor para os stakeholders. No entanto, algumas questões ainda são pouco exploradas nessa literatura. Uma delas refere-se à relação entre a distribuição de valor para os stakeholders e o desempenho organizacional. Esta pesquisa contribui com esta questão ao analisar a relação entre distribuição de valor tangível e intangível para o stakeholder funcionário e o desempenho organizacional. Como objetivos específicos, definiu-se: a) analisar a relação entre distribuição de valor tangível para os funcionários e o desempenho de curto e longo prazo da empresa; b) analisar a relação entre distribuição de valor intangível para os funcionários e o desempenho de curto e longo prazo da empresa. Para operacionalização da pesquisa foi selecionado o stakeholder funcionário, uma vez que este é um dos stakeholders mais estreitamente ligado à criação de valor da empresa, tem acesso a informações chaves, possui competências críticas para a geração de renda, e, consequentemente, um custo de reposição muito alto. A Revisão de Literatura abordou três teorias. A primeira foi a Teoria dos Stakeholders, da qual emergiu o problema de pesquisa. A segunda teoria utilizada foi a Gestão Estratégica de Recursos Humanos que contribuiu para a discussão sobre atendimento do stakeholder funcionário e desempenho organizacional. Por fim, foram empregadas teorias de motivação para explicar como o valor distribuído ao funcionário afeta sua motivação e, consequentemente, o desempenho organizacional. O método utilizado compreende uma abordagem quantitativa, cuja análise dos dados foi realizada por meio da técnica de regressão. Foram analisadas 40 empresas ao longo de quatro anos. A amostra compreendeu o conjunto de empresas que responderam ao questionário do Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE), da BM&FBovespa, nos anos de 2010 à 2013. Este conjunto incluiu tanto empresas de capital aberto, listadas na Bolsa de Valores, quanto suas controladas. Os resultados desta pesquisa indicam que o valor tangível está mais associado ao desempenho de curto prazo enquanto o valor intangível tem efeitos no desempenho de longo prazo. Esta pesquisa apresenta contribuições teóricas e gerenciais. Sob o ponto de vista teórico, apresenta os mecanismos pelos quais a distribuição de valor para o stakeholder funcionário afeta o desempenho organizacional e testa empiricamente essa relação. Em termos gerenciais, os resultados são úteis para os gestores na decisão de que tipo de valor distribuir para o atendimento do funcionário que resulte em um melhor desempenho organizacional. / The Stakeholder Theory has shown significant conceptual advances regarding the value creation and distribution for stakeholders. However, some issues remain little explored in this literature. One of these issues is relate to the relationship between value distribution for stakeholders and organizational performance. This research contributes to this issue since analyze the relationship between the distribution of tangible and intangible values for the employee stakeholder and organizational performance. The specific objectives are: a) analyze the relationship between distribution of tangible value for employees and short and long-term organizational performance; b) analyze the relationship between distribution of intangible value for employees and short and long-term organizational performance. In order to perform the research it was selected the employee stakeholder, since this is one of the most closely stakeholder associated with the firm\'s value creation, has access to key information, critical skills to generate rent, and high replacement cost. The Literature Review section covers three theories. The first one is the Stakeholders Theory, from which the research problem emerged. The second theory is the Strategic Human Resource Management (SHRM), which contributed to the discussion on the employee stakeholder and organizational performance. Finally, theories of motivation were used to explain how the value distributed for employees affects their motivation and therefore organizational performance. The method comprised a quantitative approach, which analysis was performed through the regression technique. It was analyzed 40 firms over four years. The sample is composed by firms that responded the Corporate Sustainability Index (ISE) questionnaire, from the BM&FBovespa, in the years from 2010 to 2013. This set of firms included both publicly traded companies listed on the Stock Exchange, and their subsidiaries. The results indicate that the tangible value is more associated with short-term performance while the intangible value has effects on long-term performance. This research presents theoretical and managerial contributions. From the theoretical point of view, this study presents the mechanisms through which the distribution of value for employees affects organizational performance and test empirically this relationship. In terms of management, the results are useful to managers decide what kind of value distribute to employees in order to achieve a better firm performance

Dada a necessidade latente das organizações de obter e manter mecanismos que lhe assegurem vantagem competitiva justifica-se as investigações sobre o comprometimento. No que se refere a esse construto, ainda não definido claramente, seu estudo propiciará um entendimento mais claro sobre suas bases e sua operacionalização. Nesse sentido, mostra o presente trabalho através de um instrumento de mensuração do comprometimento em três dimensões: Afetiva, Instrumental e Normativa, que os pesquisadores do Instituto de Pesquisa Energéticas e Nucleares - IPEN, que vem se mantendo ao longo de 50 anos de maneira satisfatória em sua área de atuação, possuem comprometimento organizacional baseado em uma ligação afetiva e no sentimento de obrigação de permanecer com a instituição. Da mesma forma, foram encontrados comprometimento ocupacional Afetivo e comprometimento ocupacional baseado no conhecimento de custos associados em deixar a ocupação. Tais resultados apresentam relações significativas entre determinadas características pessoais, de trabalho e de desempenho desses pesquisadores e os comprometimentos obtidos. Essas descobertas corroboram os resultados verificados no suceder dos estudos sobre o tema. O presente estudo contribui para futuras pesquisas acadêmicas através da validação desse instrumento de mensuração, onde os coeficientes de confiabilidade extraídos indicam, segundo a literatura de Malhotra (2006), consistência satisfatória. Contribui também, no sentido de nortear ações a serem implementadas pelas organizações que optam pela adoção da estratégia de comprometimento, considerada tanto para estudiosos como para administradores como uma vantagem competitiva sobre as organizações que não seguem esta estratégia. / Due to the growing need , that the organizations obtain and maintain mechanisms for assuring advantageous competitiveness, the research about commitment is justified. Yet not clearly defined, the study of this construct will provide a broader comprehension of its basis and operationalization. With his purpose and using a measurement instrument, this work shows the organizational commitment in three dimensions: affective, instrumental and normative. Having the Energy and Nuclear Research Institute - IPEN workers as a study case, the organizational commitment, based on a an affective link plus the perception that they should remain in the institution, was observed. Also, the affective occupational commitment and the occupational commitment based on the awareness of the costs implied in living the occupation were identified. These results show significant relationship among personal, work and performance characteristics of the researchers interviewed and the commitment measured. The findings confirm those from the literature and contributes for future research, through the validation of the measurement instrument used in this study. According to the Malhotra publication (2006), the reliability of the coefficients obtained is satisfactory. Concluding, the main aim of this work is to contribute with finds that may help organizations opting for the commitment strategy, considered by those who study it and by administrators as an competitive advantage over other organizations, since it results in a better work environment and consequent higher indices of productivity.

Orientador: Denise Del Prá Netto Machado. / Dissertação (mestrado) - Universidade Regional de Blumenau, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Programa de Pós-Graduação em Administração.

Orientador: Paulo Roberto da Cunha. / Tese (Doutorado em Ciências Contábeis e Administração) - Programa de Pós-Graduação em Ciências Contábeis e Administração, Universidade Regional de Blumenau, Blumenau.

Orientador: Giancarlo Gomes. / Dissertação (Mestrado em Administração) - Programa de Pós-Graduação em Administração, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Universidade Regional de Blumenau, Blumenau,

Orientador: Luciano Castro de Carvalho. / Dissertação (Mestrado em Administração) - Programa de Pós-Graduação em Administração, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Universidade Regional de Blumenau, Blumenau,