Denna studie syftar till att undersöka huruvida arbetsmotivationen skiljer sig mellan generation Y och tidigare generationer i den svenska IT-branschen. Studien vilar på en teoretisk grund bestående av tre välkända teorier inom arbetsmotivation; Herzbergs tvåfaktorteori, Self-Determination Theory samt Job Characteristics Model.   För att kunna besvara studiens forskningsfråga ”Hur kan belöningssystem utformas för att ta hänsyn till fler anställda från generation Y i den svenska IT-branschen?” genomfördes en semistrukturerad intervju med en HR-chef samt en enkätundersökning bland anställda på IT-företaget Evry.   Resultatet av studien visar att det finns vissa skillnader i arbetsmotivationen mellan generation Y och tidigare generationer vilket kan motivera till förändringar i hur man arbetar med belöningar när en allt större del av arbetskraften utgörs av generation Y. En viktig skillnad som framkom är att medarbetare från generation Y uppskattar feedback mer än äldre medarbetare, oavsett varifrån i organisationen feedbacken kommer ifrån. Studien fann även att monetära belöningar kan ha en stark negativ inverkan på arbetsmotivationen, men att de under vissa omständigheter kan vara positiva och ibland även nödvändiga. En slutsats blir att det ofta krävs en blandning av både monetära och icke-monetära för få fram det mest motiverande belöningssystemet.

During a time of physical restrictions, a lot of people have been forced to work from home, also known as teleworking. A Sifo survey conducted in 2020 shows that 96% of Sweden’s teleworkers want to continue working from home, even after the Covid-19 pandemic. Therefore, understanding how their motivation has been affected by teleworking is important to employers and managers that will have to organize a working environment to foster motivation among their employees. Therefore, the purpose of this study is to investigate how individuals from the same work group, after the first year of the pandemic, perceive that their motivation has been affected by teleworking. The research questions are: “In what way has teleworking affected individuals’ motivation?” and “Which factors should be taken into consideration when continuing teleworking after the pandemic?”. Six semi-structured interviews were conducted, and the results show that the majority of the informants’ motivation had not been affected by teleworking, although there were more advantages than disadvantages to teleworking; This was due to the great significance of the disadvantage of not being able to meet your colleagues in real life. For the future after the pandemic, a combination of working partly from home and partly from the office was preferred, as a way to receive all the advantages of teleworking, while also satisfying their social needs.

Aim: The purpose of this study is to generate a comprehensive understanding of young women in order to identify primary factors of motivation. The focal point is on how employers in the IT industry can face the work-related needs.Three question formulations are framed to be able to cope a comprehensive understanding.  Method: The empirical evidence of this study is based on eight semi-structured interviews with women within generation Z operating in the IT industry.   Result & Conclusions: The results of the study indicate that career path, responsibility and accomplishment are considered important inner motivation for women (Gen Z) working in a male-dominated IT industry. Confirmation and good communication with the employer manifest as the most important external motivation. Equality in the workforce promote stronger motivation for women, which indicate that employers can revise work environment with pronounced masculine indications to retain women in the IT industry.  Contribution of the thesis: The study contributes with a better understanding of young female working in a male-dominated environment.  Suggestions for future research: Since Generation Z initiate enter the labor market the quantity of Generation Z in the workforce will increase in a matter of time, future research can resemble internal and external motivation factors.

Vi går mot ett mer individualiserat samhälle som medför en individualisering även i arbetsstrukturen. Arbetet organiseras i högre grad vilket i sin tur leder till fler arbetsuppgifter och ökat ansvar hos individen. Tillfälliga anställningsformer blir allt vanligare i samhället, och individer har möjlighet att aktivt välja en intermittentanställning. Organisationers främsta resurs är personalen och omsättning av personal genererar till ökade kostnader. Det framkommer inom en medelstor kommun i norra Sverige att de uppmärksammat att det blir allt vanligare att personal inom Socialförvaltningen och Barn- och utbildningsförvaltningen väljer att lämna sin tillsvidareanställning för att i stället arbeta som timanställd inom samma yrke. Syftet med denna uppsats är att öka förståelsen över aspekter som beskrivs som bidragande till att personal inom kommunal verksamhet väljer att lämna en tillsvidareanställning för att i stället arbeta som timanställd inom samma yrke. För att undersöka detta har kvalitativa semistrukturerade intervjuer av sex personer som valt att lämna sin tillsvidareanställning för en timanställning genomförts. Det empiriska materialet har sedan analyserats utifrån teorierna krav, kontroll och stöd och Herzbergs tvåfaktorteori samt tidigare forskning relaterat till tillfälliga anställningsformer och arbetsvillkor inom offentlig sektor. Resultatet tyder på att många faktorer bidragit till intervjupersonernas beslut att övergå till en timanställning. Den främsta anledningen som framkom var möjligheten att kunna styra över sina arbetstider. Andra faktorer som de beskriver bidragit till deras val innefattade upplevelser av höga arbetskrav, låg grad av inflytande, bristfällig återhämtning. Genom att arbeta som timanställd upplever samtliga intervjupersoner en högre grad av kontroll i och över arbetet.

Syftet med denna kvantitativa enkätstudie var att undersöka hälso- och sjukvårdskuratorersupplevda arbetstillfredsställelse i relation till deras arbetssätt – interprofessionellt teamarbete och samverkan med andra kuratorer. Studien ämnade även att undersöka huruvida bakgrundsfaktorerna ålder, arbetslivserfarenhet, kön och utbildning inverkar på den upplevda arbetstillfredsställelsen. Inspiration till studien uppkom genom egna iakttagelser av hälso- och sjukvårdskuratorers olika arbetssätt under socionomprogrammets verksamhetsförlagda moment, samt genom granskning av tidigare forskning som lyft interprofessionellt teamarbete och samverkan som viktiga faktorer för arbetstillfredsställelse, där relevant forskning på svensk population i dagsläget är otillräcklig. Den aktuella enkäten resulterade i 118 svar från hälso- och sjukvårdskuratorer i 9 regioner i Sverige. Datan analyserades i statistikprogrammet SPSS och resultatet visade ett statistiskt signifikant samband mellan arbetstillfredsställelse och interprofessionellt teamarbete. Gällandesamverkan med andra kuratorer så visade resultatet ingen signifikant skillnad för upplevd arbetstillfredsställelse ifall kuratorn är ensam av sin profession eller har kuratorskollegor att samverka med på arbetsplatsen. Däremot visade det framkomna resultatet att något som verkarvara av vikt för arbetstillfredsställelsen är möjlighet till stöd från andra kuratorer vid behov. Slutligen visade resultatet att både ökad ålder och mer arbetslivserfarenhet korrelerar med högre arbetstillfredsställelse.  Sammanfattningsvis visade denna studie att arbetstillfredsställelse kan påverkas av flera olika faktorer, och att specifika arbetssätt så som interprofessionellt teamarbete är en faktor. Därtill är upplevelsen av att få stöd från andra kuratorer vid behov av vikt, men det behöver intenödvändigtvis vara en kuratorskollega på den egna arbetsplatsen. Studiens resultat har även påvisat att bakgrundsfaktorer som ålder och arbetslivserfarenhet kan ha positiv verkan på arbetstillfredsställelse hos de tillfrågade hälso- och sjukvårdskuratorerna.

Den gröna omställningen har lett till stora investeringar i norra Sveriges industrier. Dessa investeringar har skapat fler jobb och därav behov av fler individer. På grund av norra Sveriges låga befolkningstäthet i kombination med ökad efterfrågan har företag problem att attrahera och rekrytera personal till sin verksamhet. Denna studie undersökte och identifierade faktorer som är viktiga för att en stor industri i norra Sverige ska anses attraktiv ifrån ett medarbetarperspektiv. De faktorer som identifierades var genomgående viktigt för att underlätta framtida marknadsföring samt bibehålla nuvarande kompetens. Detta undersöktes genom en kvalitativ studie som grundade sig i employer branding och Herzbergs tvåfaktorteori. Totalt intervjuades åtta respondenter, varav tre var tjänstemän och fem kollektivanställda genom semistrukturerade intervjuer. För att säkerställa intervjuguiden var relevant för studiens syfte baserades frågorna på Herzbergs motivation- och hygienfaktorer. Bearbetning av datamaterialet utfördes genom tematisk analys. Resultatet visade att kollektivanställda värderade relationer till medarbetare och möjlighet till utveckling högst, medan tjänstemän värderade intressanta arbetsuppgifter och flexibilitet högst. Viktiga faktorer för båda grupper var företagskulturen och jobbsäkerhet. Unika egenskaper för en stor industri var större jobbtrygghet, utvecklingsmöjligheter och variation.

The aim of this study has been to examine the employees view on teleworking and the leadership associated with it, as well as how teleworking and its leadership is related to the employees work motivation. The following research questions have been used for this purpose: Which pros and cons does the employees experience in teleworking versus working in the office? Is the work motivation affected by where the work is performed? How does the employees perceive the managers views on teleworking? Is the employees work motivation affected by the leadership in the organisation? The research method used in this study was semi-structured interviews with a total nine employees in two different organisations. The employees interview for this study teleworks on average 3-4 times a month. The empirical material was analysed with Thematic analysis and interpreted through Herzberg ́s two-factor theory and Allvin ́s conceptual apparatus of the control techniques in flexible work conditions. The research result shows that the possibility for the employee to choose for themselves where to perform their work - based on, for example, work tasks and personal needs - leads to increased work motivation. Many employees appreciate being able to telework when working on tasks that demands high level of concentration. However, the employees think that it is important to be present at the office for certain occasions. Partly to be a part of the social community and partly to develop a good collaboration with colleagues, as well as to participate in important meetings. The result also showed that the leadership has great significance and can lead to increased work motivation. This through the trust and responsibility granted the employees by the manager when given the opportunity to telework. The employees telework under freedom with responsibility. This means that they themselves can decide how and where the work shall be performed, under the premise that they will deliver the result that is expected from them. The leadership therefore focuses on result rather than execution.

Syftet med studien var att undersöka om Herzbergs tvåfaktorteori har relevans i praktiken idag inom läraryrket. Studien är kvalitativ med deduktiv ansats utifrån Herzbergs tvåfaktorteori. Totalt 10 semistrukturerade intervjuer utfördes med lärare från högstadie- och universitetsnivå vilka sedan analyserades tematiskt. Resultatet visade att Herzbergs teori fortfarande är tillämpningsbar inom yrket lärare. Resultatet visade däremot på att det fanns skillnader i vad för faktorer som är av mest vikt hos lärarna gentemot vad Herzberg påstod. De mest avgörande faktorerna för arbetsmotivation hos lärarna var eget ansvar, bekräftelse och den psykosociala arbetsmiljön. Förslag till vidare forskning är att säkerhetsställa rangordningen av faktorerna som har störst betydelse för arbetsmotivationen inom läraryrket. Ett annat förslag till vidare forskning är att se om det finns faktorer från Herzbergs tvåfaktorteori som rangordnas annorlunda inom andra yrkeskategorier. / The purpose of the study is to examine whether Herzberg's two-factor theory is still relevant in practice today in the teaching profession. The study is qualitative with a deductive approach based on Herzberg's two-factor theory. A total of 10 semi-structured interviews were conducted with high school and university teachers, which were then analyzed thematically. The result showed that Herzberg's theory is still applicable and valid in the profession of teaching. The results, on the other hand, show that there are differences in which factors that are the most important for the teachers in relation to what Herzberg claimed. The most important factors for the teachers' work motivation are having their own responsibility over their time, recognition and the psychosocial work environment. Suggestions for further research are to secure the ranking of the factors that are most important for the work motivation within the teaching profession. Also evaluate if there are factors from Herzberg's two-factor theory that are ranked differently in other professions.

Bakgrund: Vår studie riktar sig mot den anställningsform som onekligen haft en inverkan på arbetsmarknaden det senaste decenniet och som inte visar något tecken på att stagnera i utbredning. Motivation som begrepp kan upplevas svårt att förstå men inre drivkraft har förmodligen varje individ erfarit vid något tillfälle i livet. Begreppet definieras vanligen som det psykologiska signum som leder individen till en handling mot ett önskat mål. Alla individer motiveras av olika faktorer utifrån situation, bakgrund samt förutsättningar och påverkas allt som oftast av rådande inre eller yttre krafter. Även om forskare genom åren försökt skapa modeller för hur prestationsnivån kan maximeras hos arbetstagare, är det ett stort antal faktorer som spelar avgörande roller vilket komplicerar kartläggningen av motivationsfaktorer. På en arbetsplats kan motivation innefatta faktorer som är relaterade till den fysiska arbetsplatsen eller aspekter som karaktäriserar den arbetsroll individen antar genom anställning. Kan det skilja sig gällande dessa motivationsfaktorer mellan personal som är heltidsanställda? Om så är fallet, vilka faktorer är det som främst motiverar bemanningsanställda till att prestera på sin arbetsplats? Funderingar likt ovan utgör grunden för vårt syfte med studien. Syfte: Studiens syfte är att vidga läsarens kunskaper gällande vilka faktorer som främst motiverar personal, som är anställda genom bemanningsföretag, i deras dagliga arbete. Det förekommer diverse variationer av anställningsformen men studien preciserar sig mot bemanningsanställda personer med universitetsutbildning inom ekonomi som bakgrund. Metod: Studien genomförs utifrån en kvalitativ metod med deduktiv ansats genom semistrukturerade intervjuer där bemanningsanställd personal med universitetsutbildning inom ekonomi har intervjuats. Rapportens metodologi är grundat utifrån ett kvalitativt synsätt. Teoretisk referensram: Teorigrunden består av motivationsfaktorer som vi dels har tagit från Herzbergs (1966) kända tvåfaktorteori, dels från achievement goal theory av McClelland (1953) och målsättningsteorin (Latham och Locke, 2002), för att få en större förståelse på vad som motiverar bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi. Maslows behovshierarki fanns även med för att hjälpa oss att förstå människors behov eller vad de motiveras av som komplement till tvåfaktorteorin. Slutsats: Förhoppningen var att med denna rapport kunna stärka vår tes om att anställningstrygghet är bemanningsanställdas främsta motivationsfaktor samt att vi ville reda på vad som motiverar bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi. Det empiriska material som våra respondenter bidragit med har gett oss tydliga indikationer på att det är den faktor som i första hand skiljer sig åt, gentemot anställda med heltids befattning. Samtliga respondenter prioriterade denna faktor högt, tillsammans med flertalet andra faktorer som exempelvis möjlighet till personlig utveckling och arbetsvillkor. Alla respondenterna valde först andra motivationsfaktorer som viktigast, men ändrade sig när de blev tvungna att ställa det i förhållande till anställningstrygghet. / Background: Our study focuses on the form of employment that has undeniably affected the labor market over the past decade and which shows no sign of stagnating in prevalence. Motivation as a concept can be seen as difficult to understand, but inner drive has probably been experienced by every individual at some point in their life. The term is usually defined as the psychological sign that leads the individual to an action towards a desired goal. All individuals are motivated by various factors based on situation, background and conditions and are most often affected by internal or external forces. Although researchers over the years have tried to create models for how the level of performance can be maximized within employees. There are a large number of factors that play crucial roles, which complicates the mapping of motivational factors. In a workplace, motivation can include factors that are related to the physical workplace or aspects that characterize the work role the individual assumes through employment. Can there be differences in these factors related to motivation between staff who are full-time employees? If so, what are the main factors that motivate staff to perform in their workplace? Thoughts similar to the form above, is the basis of our purpose with the study. Purpose: The purpose of the study is to broaden the reader's knowledge regarding which factors primarily motivate staff, who are employed through staffing companies, in their daily work. There are various variations of the form of employment, but the study is specific to staffing employees with an educational background in economics. Theory: The theoretical basis consists of motivational factors, we have partly taken it from Herzberg's known two factor theory but also from achievement goal theory and goal theory, to get a greater understanding of what motivates staffing employees. Maslow's hierarchy of needs was also included to help us understand people's motivation as a complement to the two-factor theory. Method: The study is carried out on the basis of a qualitative method with a deductive approach through semi-structured interviews where staff employed with educational backgrounds have been interviewed. The report's methodology is based on a qualitative approach. Conclusion: Our hope with this report were to be able to strengthen our thesis that employment security is the staffing staff's main motivating factor and find out what motivates staffing employees. The empirical material that our respondents have contributed has given us room for interpretation and clear indications that this is the factor that differs in the first place, compared to employees with full-time positions. All respondents gave the highest priority to this factor, together with most other factors such as the opportunity for personal development and working conditions. All respondents first chose other motivational factors as most important, but changed when they had to put it in relation to job security.

Syftet med denna studie var att undersöka vad som ger medarbetare välbefinnande och positiva känslor på arbetsplatsen. Studien genomfördes genom kvalitativa intervjuer med sex medarbetare på fyra bank- och försäkringskontor i mellersta Sverige. Resultatet analyserades med hjälp av tidigare forskning samt teorier. Resultatet visar att det som skapar positiva känslor och välbefinnande i stor grad är relationer, dels med kollegor men också med kunder. Positiva känslor kan ha en väldigt hög spridningsförmåga bland kollegor, kunder och i organisationen. Det visade också att det är viktigt att det finns en balans mellan arbetsliv och privatliv samt mellan krav och kontroll. Att se på välbefinnande på arbetet ur ett samspelsperspektiv, där man integrerar både individ och organisation, visade sig också vara viktigt för att framgångsrikt kunna arbeta med dessa frågor. / The purpose of this study was to examine what gives employees wellbeing and positive emotions at work. The study was conducted through interviews with six employees, at four banking- and insurance offices in the middle of Sweden. The results were analyzed with the help of previous research and theories. The result shows that what creates positive emotions and well-being to a large degree are relationships, both with colleagues and customers. Positive emotions can have a very high ability to spread among colleagues, customers and the organization. It also showed that it is important that there is a balance between work life and private life and the demands and control at work. Being able to study wellbeing at work from an interaction perspective, which integrates both the individual and the organization also proved to be important to work with these issues.