Question Answering systems are greatly sought after in many areas of industry. Unfortunately, as most research in Natural Language Processing is conducted in English, the applicability of such systems to other languages is limited. Moreover, these systems often struggle in dealing with long text sequences. This thesis explores the possibility of applying existing models to the Swedish language, in a domain where the syntax and semantics differ greatly from typical Swedish texts. Additionally, the text length may vary arbitrarily. To solve these problems, transfer learning techniques and state-of-the-art Question Answering models are investigated. Furthermore, a novel, divide-and-conquer based technique for processing long texts is developed. Results show that the transfer learning is partly unsuccessful, but the system is capable of perform reasonably well in the new domain regardless. Furthermore, the system shows great performance improvement on longer text sequences with the use of the new technique. / System som givet en text besvarar frågor är högt eftertraktade inom många arbetsområden. Eftersom majoriteten av all forskning inom naturligtspråkbehandling behandlar engelsk text är de flesta system inte direkt applicerbara på andra språk. Utöver detta har systemen ofta svårt att hantera långa textsekvenser. Denna rapport utforskar möjligheten att applicera existerande modeller på det svenska språket, i en domän där syntaxen och semantiken i språket skiljer sig starkt från typiska svenska texter. Dessutom kan längden på texterna variera godtyckligt. För att lösa dessa problem undersöks flera tekniker inom transferinlärning och frågebesvarande modeller i forskningsfronten. En ny metod för att behandla långa texter utvecklas, baserad på en dekompositionsalgoritm. Resultaten visar på att transfer learning delvis misslyckas givet domänen och modellerna, men att systemet ändå presterar relativt väl i den nya domänen. Utöver detta visas att systemet presterar väl på långa texter med hjälp av den nya metoden.

Diversity comes in many shapes and forms as it can also refer to gender, culture, ethnicity, sexuality and religion amongst other forms. All of these forms of diversity do not seem to be part of the discussion when speaking about corporate diversity. A large portion of the management consultants proceed to become highly influential people in the corporate world as they often end up in leadership positions in large corporations. Therefore, it becomes of high interest to examine how different forms of diversity can be improved and what that would imply for the companies and nation as a whole. The basis for the results of this study is a literature review of theories about ethnic diversity in combination with gender theories as they both are relevant in the discussion of minorities. Moreover, 12 management consultants based in Stockholm, Sweden were interviewed by the authors of this study. The results showed that recruitment processes in consulting firms clearly aim to be as standardized and immune to bias as possible. However it seems unavoidable for these processes to escape the implications of targeting certain profiles and traits in a candidate. Relationship-building with clients and engaging in internal activities are assessment areas that favor certain types of people in the promotion processes. Similarly, the implications of targeting certain schools/programs also favor people with a certain background. Having these expectations on the candidates leads to the candidates reconstructing their persona into having these favorable traits that can be seen as typical swedish traits. The overall culture at the various consulting firms seem to be different depending on their size but they all act in a fairly similar way regardless of their size. Employees with migrant backgrounds do not seem to fit into the culture of their respective company even though they stated that their corporate culture is great in many ways . Moreover, even though the culture seems to be open and inclusive it requires the employee to have certain interest and personality traits for them to fully fit in. There seems to be a lack of ethnic representation within the management consulting industry. The reasons for this are many according to our interviewees. However, a theme that was recurring and seems to be one of the more important factors is that the pressure to become more diverse is governed by the society (external) and the employees (internal) at the various firms. Since there is a lack of representation, there is no internal pressure at these firms. Furthermore, there does not seem to be any external pressure for ethnic diversity. The reasons for the lack of ethnic diversity is mainly pointed to external factors (e.g.inherited problem, limited diversity in the talent pool etc.) within these interviews. However, given the answers surrounding the culture at the various firms, the current culture does not seem to be inclusive to people who do not fit into the norm of amanagement consultant. / Mångfald kan uttryckas i många olika former då det kan hänvisa till kön, kultur, etnicitet, sexualitet och religion bland annat. Alla dessa former av mångfald verkar inte vara en del av diskussionen när man talar om mångfald inom näringslivet. En stor del av managementkonsulter blir väldigt inflytelserika i näringslivet eftersom de ofta hamnar i ledarpositioner hos stora företag senare i sin karriär. Därför blir det av stort intresse att undersöka hur olika former av mångfald kan förbättra företag och vad det skulle innebära för företagen och samhället som helhet. Grunden för resultaten i denna studie är en litteraturstudie av teorier om etnisk mångfald i kombination med könsteorier eftersom de båda är relevanta i diskussionen om minoriteter. Dessutom intervjuades 12 managementkonsulter baserade i Stockholm av författarna till denna studie. Resultaten visade att rekryteringsprocesser i konsultföretagen tydligt syftar till att vara standardiserade och immuna mot partiskhet. Men det verkar oundvikligt, eftersom att dessa processer riktar in sig på vissa specifika profiler och egenskaper hos en kandidat. Relationsbyggandet med kunder och deltagande i interna aktiviteter är utvärderings områden som gynnar vissa typer av människor i befordran processerna. På liknande sätt gynnar fokuset på vissa skolor / program även människor med en viss bakgrund. Att ha dessa förväntningar på kandidaterna leder till att kandidaterna rekonstruerar sina personligheter till att hadessa gynnsamma drag som kan ses som typiska drag som associeras med svenskhet. Den övergripande kulturen hos de olika konsultföretagen tycks vara olika beroende på deras storlek men de agerar alla på ett ganska likt sätt oavsett storlek. Anställda med invandrarbakgrund verkar inte passa in i kulturen i respektive företag trots att de sagt att deras företagskultur är bra på många sätt. Även om kulturen verkar vara öppen och inkluderande kräver den att den anställda har vissa intresse- och personlighetsdrag för att de ska kunna passa in. Det verkar vara brist på etnisk representation inom managementkonsultbranschen. Skälen till detta är många enligt våra intervjuade. Men ett tema som var återkommande och verkar vara en av de viktigare faktorerna är att trycket för att bli bättre på mångfald styrs av samhället (externa) och de anställda (internt) vid de olika företagen. Eftersom det saknas representation är det inget internt tryck hos dessa företag. Dessutom verkar det inte finnas något externt tryck för etnisk mångfald. Orsakerna till bristen på etnisk mångfald pekas huvudsakligen på externa faktorer (t.ex. problem som företagen har ärvt, begränsad mångfaldi talangpoolen etc.) i dessa intervjuer. Med tanke på svaren kring kulturen hos de olika företagen verkar emellertid den nuvarande kulturen inte vara inkluderande för människor som inte passar in i en normen av en managementkonsult.

The number of self-employed has been rising and it is estimated that 20–30% of the working-age population in the EU-15 and the U.S. is involved in some form of independent work. This growth is driven by technological advancements, changing work values and an overall need to adapt to a high-change environment. This has given rise to a new term: the gig economy. The IT and Business consulting industry has started to tap further into the gig economy and has started to realize that it could be beneficial to interact with gig workers in new ways, since current arrangements with subcontracting consultants are insufficient. In order to redesign current arrangements in an efficient way, it is of interest to gain a greater understanding of the incumbents’ perspectives. This thesis investigates what motivational factors that are the most distinguishing to work in the gig economy in the IT and Business consulting industry. Thereto, possibilities and limitations for transferring theories of entrepreneurial motivation to the gig economy are discussed. Further, the thesis elaborates upon how the findings can be used in practice and what insights they provide for redesigning consultancies. The thesis employed a case study methodology where semi-structured interviews with gig workers in the context of this study were conducted. The study was influenced by previous research in entrepreneurial motivation, a closely related area within self-employment. The result is that the most distinguishing motivational factors are independence and development. A motivation for independence expresses itself in wanting to decide which projects to take on as well as where and when, and not having a superior that tells you what to do. A motivation for development involves the need for learning new things, improve your skills, and take on challenges. Networking and building relationships are important parts of being a gig worker and often necessities, but even though some gig workers really enjoyed these activities, it is hard to determine whether they are motivating in themselves. Thereto, it was found that monetary rewards were not motivational per se, but a necessity for working. The motivational factors were found to be rooted in the inherent motivations of high need for achievement, desire for independence, internal locus of control, and high self-efficacy. Lastly, there are both possibilities and limitations of theory transfer. The possibilities concern the similarities of the roles when viewing them as self-employed and the limitations concern the theories that are tightly coupled to the entrepreneurial process. / Antalet egenanställda har ökat och det är beräknat att upptill till 20–30 % av den yrkesverksamma befolkningen i EU-15 och USA är involverad i någon form av självständigt arbete. Denna tillväxt är driven av teknologiutveckling, förändrade arbetsvärderingar samt ett övergripande behov av anpassning i en snabbföränderlig miljö. Detta har gett upphov till en ny term: gig-ekonomin. Konsultverksamheter inom IT och Business har börjat närma sig gig-ekonomin och har börjat inse att det skulle kunna vara fördelaktigt att interagera med giggare på nya sätt, eftersom nuvarande upplägg med underkonsulter har varit otillräckliga. För att kunna forma om detta upplägg effektivt är det av intresse att få en bättre förståelse av befintliga intressenters perspektiv. Detta examensarbete undersöker vilka motivationsfaktorer som är utmärkande för arbete i gig-ekonomin i området för konsultverksamhet inom IT och Business. Därutöver diskuteras vilka möjligheter och begränsningar det finns för att överföra teorier inom entreprenöriell motivation till gig-ekonomin. Vidare diskuterar denna studie hur resultatet kan användas i praktiken och vilka insikter det ger vid omorganisering av konsultbyråer. Detta undersöktes genom en fallstudie, där semi-strukturerade intervjuer med giggare i studiens kontext genomfördes. Studien var influerad av tidigare forskning inom entreprenöriell motivation, vilket är ett nära relaterat område inom egenanställning. Resultatet är att de utmärkande motivationsfaktorerna är självständighet och utveckling. Motivation för självständighet uttryckte sig i en vilja att bestämma över vilka projekt man åtar sig samt var och när, och i att inte ha en chef som säger till en vad man ska göra. Motivation för utveckling inkluderar behovet av att lära sig nya saker, förbättra sina färdigheter, och att ta sig an utmaningar. Nätverkande och att bygga relationer är viktiga delar av att vara en giggare och ofta nödvändigt, men även om giggare gillade dessa aktiviteter är det svårt att avgöra om dessa är motiverande i sig själva. Därutöver hittades det att monetära belöningar inte var motiverande i sig, men en nödvändighet för att arbeta. De motiverande faktorerna visade sig vara rotade i de inneboende motivationerna; hög need for achievement, önskan om självständighet, internt kontroll-lokus, och hög self-efficacy. Slutligen finns det både möjligheter och begränsningar med överföring av teori. Möjligheterna kommer från likheterna mellan rollerna när man betraktar båda som egenanställda och begränsningar hittas i teorier som är kopplade till den entreprenöriella processen.

Bakgrund: Konsultbolags främsta utmaning är att förse sina kunder med efterfrågad kompetens. De verkar inom en kunskapsintensiv bransch, där affärsidén kretsar kring deras mänskliga resurser. För att kunna tillgodose efterfrågan deras kunder har idag och i framtiden, krävs en inblick i vad för kompetens som organisationen innehar, för att kunna arbeta på ett långsiktigt sätt med detta. Då arbetsmarknaden idag består till största del av kvalificerade arbeten, så har konkurrensen kring att rekrytera människor med rätt erfarenhet och utbildning ökat. Konsultbolagen som intervjuats för denna studie hyr alla ut spetskompetens, vilket innebär personer med kompetens inom specifika arbetsområden. För att organisationer ska vara lönsamma, krävs att de klarar av att förutse framtidens krav, och kan kompetensförsörja utefter dem, via rekrytering, utveckling och genom att behålla kompetensen inom organisationen.Syfte: Studiens syfte är att öka förståelsen för hur konsultbolag arbetar strategiskt med kompetensförsörjning. Då konsultbolag verkar inom en kunskapsintensiv bransch, där affärsidén är att hyra ut spetskompetens, ämnar studien att undersöka hur de säkerställer att organisationen innehar rätt kompetens för att tillfredsställa kundernas efterfrågan idag, och i framtiden.Metod: Studien har genomförts med kvalitativ metod, med semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Sju informanter från lika många konsultbolag har svarat på intervjufrågor gällande arbetet med HR och kompetensförsörjning. Valet av metod grundas i studiens syfte, för att få djupare förståelse för konsultbranschens arbete med kompetensförsörjning.Slutsats: Resultatet av studien visar på att konsultbolagen som deltagit, arbetar med att rekrytera, utveckla och behålla kompetens för att tillgodose kunder med efterfrågad kunskap, men även att det skiljer sig mycket var fokus ligger från konsultbolag till konsultbolag. Studiens resultat visar på att de olika konsultbolagen arbetade med de olika delarna av kompetensförsörjning, men slutsatsen är att de inte sammankopplade aktiviteterna för att arbeta strategiskt med dem. Resultatet visar även att5kompetenskartläggning är av yttersta vikt för att konsultbolag ska kunna arbeta långsiktigt och effektivt med kompetensförsörjning. / Background: Consulting firms biggest challenge is to provide their clients with their required competence. Since consulting firms are active in a very knowledge-intense market, where the mission of their business is formed around the most efficient use of their human resources. The main goal is to provide their clients with their required competence, and to be able to do that they need to have good insight regarding what sort of competencies that are actually requested, both in short and long term. The market has gone from a fair mix of unqualified and qualified positions, to mostly qualified work positions. This means that the overall competitiveness has risen to a new level, and that means that companies are facing the challenge of wanting to recruit the same individuals. Companies that are active in these knowledge-intense markets need individuals that have the right experience combined with the right education, and that is a challenge.Purpose: The aim of this study is to gain a deeper understanding of how consulting firms work strategically to provide their clients with required competence. Furthermore the study aims to examine how consulting firms make sure that they possess the required competence, today and in the future. Since there’s not a lot of previous research on the subject, this study hopes to open up for further research opportunities.Method: Semi-structured interviews were used to collect the data for the study. Seven informants from seven consulting firms were asked questions about their HR-activities and how they supply their company with competence. The choice of method is based on the purpose of the study, to gain a deeper understanding for consulting firms challenges in their work with supplying competence.Conclusion: The conclusion of this study shows that all of the companies that took part, are working with recruiting, developing and retaining their human resources. The results also show that all of the consulting firms that took part in this study, all have a different approach to the parts of the process of supplying competence. Strategic approach is what is lacking in planning efforts for recruitment, development and retaining personnel. The consulting firms that participated all lack in connecting the HR-activities to reaching their companies main goal, to work in a strategic manner. The results also point to the7importance of competency mapping to be able to work with developing the company through their human resources in an efficient way.

Bakgrund: I primärvården arbetar både grundutbildade och specialistutbildade sjuksköterskor. Det finns behov av fördjupad förståelse om sjuksköterskors erfarenheter och upplevelser av bemötandet med unga vuxna med psykisk ohälsa via telefonrådgivning. Telefonrådgivning är en stor del av sjuksköterskornas arbete på vårdcentralerna. Det är av vikt att ha och regelbundet utveckla sin kompetens om psykisk ohälsa då det är en växande grupp. Syfte: Syftet är att beskriva sjuksköterskors upplevelser av att bemöta unga vuxna med psykisk ohälsa via telefonrådgivning i primärvården.  Metod: Kvalitativ metod med induktiv ansats valdes. Nio semistrukturerade intervjuer utfördes med sjuksköterskor som arbetar med telefonrådgivning på vårdcentraler i södra Sverige. Analysen skedde genom kvalitativ innehållsanalys. Resultat: De flesta sjuksköterskor upplever att de har kunskap om hur de ska bemöta unga vuxna med psykisk ohälsa i telefonrådgivning dock önskar de en fördjupning av sin kompetens för att göra samtalen bättre. De önskar flödesscheman för att inte missa viktiga frågor. Det upplevs som en viktig del i anamnesen att ställa frågor om suicidrisk eller om det finns tankar på självskadebeteende. Tiden upplevs vara en stor utmaning i samtalen. Slutsats: Det finns ett stort behov av att söka för psykisk ohälsa för unga vuxna. Sjuksköterskorna upplevdes trygga i rådgivningen men önskade ytterligare utbildning i psykisk ohälsa för att förbättra samtalen. Tidsbrist påverkar förmågan att göra en utförlig anamnes och stötta unga vuxna med psykisk ohälsa. Att ställa frågor om suicid är en naturlig del i samtalen om psykisk ohälsa. En ökad kunskap kan bidra till att stärka patientsäkerheten. / Background: Both graduate nurses and specialist nurses work in primay care settings. A deeper understanding of nurses´ experience of meeting young adults with mental illness during telephone consulting is necessary which is a substantial part of working in primary care settings. It is important to have and increase knowledge of mental illness as it is growing.     Aim: To describe nurses’ experience of meeting young adults with mental illness via telephone consultations in primary care.  Method: Qualitative method with an inductive design was chosen. Data was collected using semi-structured interviews. Nine nurses who works with telephone consultations in primary care in southern Sweden participated. Data was analyzed with inductive content analysis.  Results: The majority of the nurses have knowledge about meeting young adults with mental illness in telephone consulting but desire to deepen the knowledge to improve call quality. They wish to have a flowchart to avoid missing important questions. It is an important part of the nursing anamnesis to ask about suicide risk and risk of self-harm. Time is a considerable challenge in the call.   Conclusion: There is a big demand on seeking care for mental illness for young adults. The nurses felt secure in telephone consulting but wished for more knowledge to improve call quality. Lack of time effects the possibility to make a detailed anamnesis and support the the young adult with mental illness. It felt like a natural part of the call to ask about suicide and risk of self-harm. Improved knowledge could improve patient security,

The relevance of the research topic is determined by the importance of consulting services in the structure of the market economy at the present time. The need for tax advice is growing at a fast pace. The imperfection of tax legislation creates significant difficulties for both Russian and foreign companies operating in the domestic market. Therefore, tax advice is becoming increasingly important. This dissertation work consists of three main parts. The first part describes the theoretical foundations of tax advice, and discusses the experience of foreign countries. In the second section, we analyze the legal regulation of the tax advisory market, analyze the current state of the market for tax advisory services, and analyze the risks arising in the field of tax advisory. The third section formulates the main problems, their solutions, as well as prospects for the development and improvement of tax advisory services. / Актуальность темы научного исследования определяется важностью консалтинговых услуг в структуре рыночного хозяйства в настоящее время. Потребность в налоговом консультировании растет большим темпом. Несовершенство налогового законодательства создает значительные трудности, как для российских, так и для иностранных компаний, работающих на внутреннем рынке. Поэтому налоговое консультирование приобретает всё наибольшую актуальность. Данная диссертационная работа состоит из трех основных частей. В первой части описываются теоретические основы налогового консультирования, и рассматривается опыт зарубежных стран. Во втором разделе проводится анализ нормативно-правового регулирования рынка налогового консультирования, анализ современного состояния рынка услуг по налоговому консультированию, анализ рисков, возникающих в сфере налогового консультирования. В третьем разделе формулируются основные проблемы, пути их решения, а также перспективы развития и совершенствования услуг по налоговому консультирования.

In conclusion, the results of the theoretical and empirical parts of the work, as well as conclusions on the hypotheses put forward. / В работе в обобщенном виде изложены результаты теоретической и эмпирической частей работы, а также выводы по выдвинутым гипотезам.

The concepts of knowledge transfer and knowledge sharing are commonly reocurring theme in the application of knowledge management in organizations. Effort has been made to facilitate the development of IT consulting firms' knowledge sharing processes to increase their competitive viability on the market. However, due to a high employee turnover rate in projects that are part of IT consulting firms' internal work, a decreased efficiency and structure in IT consultancies' internal knowledge generating work has caused a reduced quality of their products. This theses has evaluated the internal work related to knowledge transfer in a Swedish IT consulting firm by performing a qualitative research approach in the form of semi-structured interviews. The interviews were conducted with a selection of respondents working at the company, and were based on a ser of themes derived from a pre-study and literature review.  The results from the interviews identified various improvement factors in promoting efficient knowledge sharing between IT consultants, such as making clear documentation of conducted work in a common and simplified language, mandatory for off boarding consultants handling over their work to on boarding consultants. The results also suggested the utilization of a common digital platform between consultants, the Scrum methodology, as well as a leader with clear directives. The suggested factors were then implemented in a proposed extended framework of the Knowledge Transfer Process Model (KTPM) described in the literature study.  The conclusion from evaluating the Swedish IT consulting firm further motivates the implemented modifications of the KTPM as key elements to facilitate the utilization of consultants workin in an uncertain work environment with high empoyee turnover rates, as well as helping IT consulting firms that focuses on software development to build a knowledge -sharing compatible environment. There is potential to further explore the are of knowledge transfer within IT consultancies. Hence, future researcg on the subject is recommended. / Begreppen kunskapsöverföring och kunskapsdelning är vanligt återkommande taman i tillämpningen av kusnkapshantering i organisationer. Ansträngningar har gjorts för att underlätta utvecklingen av IT-konsultföretagens kunskapsdelningsprocesser för att öka deras konkurrenskraft på marknaden. På grund av hög personalomsättning i projekt som ingår i IT konsultföretagens interna arbete har en minskad effektivitet och struktur i IT-konsulternas interna kunskapsgenererande arbete orsakat en försämrad kvalitet på deras produkter. Detta examensarbete har utvärderat det interna arbetet med kusnkapsöverföring i ett svenskt IT konsultföretag genom att utföra en kvalitativ forskningsansats i form av semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna genomfördes med ett urval av respondenter som arbetade på företaget och baserade sig på en uppsättning teman som härleddes från en förstudie och litteraturgenomgång. Resultaten från intervjuerna identifierade olika förbättringsfaktorer för att främja effektiv kunskapsledning mellan IT-konsulter, såsom att göra tydlig dokumentation av utfört arbete på ett gemensamt och förenklat språl obligatoriskt för konsulter som lämnar över sitt arbete till andra konsulter. Resultaten föreslog också användningen av en gemensam digital plattform mellan konsulter, användningen av Scrum metodiken, samt ett tydligt och direkt ledarskap. De föreslagna faktorerna implementerades sedan i ett utökat ramverk av Knowledge Transfer Process Model (KTPM) som beskrivs i litteraturstudien. Slutsatsen från utverderingen av det svenska IT-konsultföretaget motiverar ytterligare de genomförda modifikationerna av KTPM som nyckelement för att underlätta utnyttjandet av konsulter som arbetar i osäker arbetsmiljö med hög personalomsättning, samt hjälpa IT-konsultföretag som fokuerar på mjukvaruutveckling att bygga en miljö som är kompatibel med kunskapsdelning. Det finns potential att ytterligare utforska området för kunskapsöverföring inom IT-konsultföretag. Därför rekommenderas framtida forskning i ämnet.

No description available.

No description available.