Generation Z är den nya generationen som träder in på arbetsmarknaden och bryter det traditionella livsmönstret. Teorier om generationer och generationsskillnader har studerats under lång tid. Generationer indikerar en grupp människor med vanligare drag än bara de åren dem är födda. Det är individernas attityder och egenskaper som formas av miljön eller specifika händelser som har ägt rum i samhället. När det sker en generationsförändring i samhället är det viktigt för företag att se över sin verksamhet för att hitta strategier och instrument som den nya generationen också reagerar positivt på. Tidigare studier har i allmänhet undersökt preferenser för Gen Z på arbetsmarknaden men för närvarande saknas djupgående information och forskning där de undersöker både Gen Z-perspektivet och arbetsmarknaden för att se hur väl deras förväntningar stämmer överens med vad som faktiskt erbjuds på marknaden. Denna studie syftar till att få en djupare förståelse för GenZs förväntningar på sin framtida arbetsgivare och beskriva samt analysera hur väl de studerade företagen överensstämmer med Gen Zs förväntningar. Detta för att se hur företag kan anpassa sin styrning till de nya generationernas behov. Studien använder både en kvantitativ och en kvalitativ metod med en blandning av tvärsnittsdesign och multipel fallstudie. Studien har också ett abduktivt synsätt. De empiriska uppgifterna innehåller 43 ekonomistudenter som svarar från Gen z från en undersökning och en genomgång av tre utvalda företag, Spotify, Handelsbanken och Nordea med sekundärdata. All data samlades in i syfte att göra en jämförelse av hur väl Gen Z: s förväntningar matchar de studerade företagens kontrollmedel. Studiens resultat visar att respondenterna tillhörande ekonomistuderande Generation Z förväntar sig frihet, personlig utveckling, autonomi och autencitet. De visar även att de inte är rädda att gå sin egna väg om företag inte skulle möta dessa förväntningar. Studien resulterar i att det finns en betydelse i att arbetsmarknaden bör ta hänsyn och förstå Gen Zs preferenser och förväntningar på sin arbetsgivare. Karriärer har även blivit allt mer obegränsade, både i tankesätt och fysisk rörlighet mellan organisationer och yrken (Sullivan och Arthur, 2006), vilket ger upphov till att deras behov kan uppfyllas. / Generation Z is the new generation entering the labourmarket and they are breaking the traditional life patterns. Theories of generations and generational differences have been studied for a long time. Generations indicate a group of people with more common traits than just the years they were born. It is individuals' attitudes and characteristics shaped by the environment or specific events that have taken place in the society. When there is a generational change in society, it is essential for companies to review their operations to find strategies and instruments to which the new generation responds positively too. Previous studieshave generally examined the preferences of Gen Z in the labormarket but at present moment there is a lack of in-depth information and research where they examine both the Gen Z perspective but also the labor market to see how well their expectations match what is offered. This study aims to gain deeper understanding of generation Z expectations on their future employer and describe and analyze how well the studied companies correspond with Gen Z’s expectations. This to see how companies can adapt their steering to the new generation’s needs. The study uses both a quantitative and a qualitative approach with a mix of a cross sectional design and multiple case study. The study also has an abductive approach. The empirical data contains 43 economics students that are Gen z respondents from a survey and a review of three selected companies that are Spotify, Handelsbanken and Nordea using secondary data. All data was collected with the purpose to do a comparisonon how well Gen Z's expectations match the studied companies' control means. The results of the study show that the respondents belonging to economics student Generation Z expect freedom, personal development, autonomy and authenticity. They also show that they are not afraid to go their own way if companies do not meet these expectations. The study sums up that there is an importance in that the labor market should considerand understand Gen Z, preferences,and expectations of its employer. This is also reinforced as careers have become increasingly unlimited, both in mindset and physical mobility between organizations and professions (Sullivan and Arthur, 2006), where it became up to its needs can be followed.

Course/ Level: 2FE21E, Bachelor thesis Authors: Evelin Gimbergsson & Sandra Lundberg Tutor: Viktor Magnusson Examiner: Åsa Devine Title: Work values of Generation Z: A quantitative study explaining different groups of Generation Z’s work values. Purpose: The purpose of this research is to explain how the work values differ within different groups of Generation Z. Hypotheses: H1: Depending on major individuals value different work values. H2: Depending on gender individuals value different work values. Theory: Intrinsic, Extrinsic, Altruistic, Status-associated and Social work values. Methodology: Questionnaire Conclusion: Based on the findings, H1 was rejected and H2 was accepted. Keywords Employer branding, Generation Z, Work values, Intrinsic work values, Extrinsic work values, Altruistic work values, Status-associated work values and Social work values.

This research quantifies the mediating effects of consumer satisfaction on the social responsibility dimensions of philanthropy, economics, environmental, ethical, and legal regarding the behavioral outcomes of consumer loyalty while developing a new model (small business social responsibility, SBSR) to measure these effects. The purpose of current study is to provide a contemporary perspective of the influence of organizational social responsibility strategy on consumer behavior regarding three specific characteristics: enterprise size (small business), population demographic (Generation Z), and type of industry (restaurant industry). The questionnaire was developed, modified, and designed to measure the mediating effects of consumer satisfaction on SBSR initiatives and the behavioral outcomes of consumer loyalty. Data were collected from January 15 to March 15, 2022. The sample for this study consisted of 233 students from a large public university in the southwestern United States. The study found social responsibility initiatives do impact consumer behaviors, although not all the initiatives studied had a significant effect on consumer satisfaction and ultimately on consume loyalty. Environmental initiatives had the strongest significance levels on both consumer satisfaction and consumer loyalty. Conversely, the initiatives of economics and legal had no significant influence of both consumer satisfaction and consumer loyalty. The study gave evidence that managers should expect higher consumer behavior levels if they invest in social responsibility intiatives, especially environmental initiatives. As well, the study developed a model for future research which can measure and identify the social responsibility initiatives which small businesses can utilize to influence consumer behaviors.

No description available.

Syftet med studien var att undersöka personalvetarstudenters upplevelser av vad som är en attraktiv arbetsgivare inom HR-området. Studien genomfördes med hjälp av en kvalitativ metod och byggde på tio semistrukturerade intervjuer. Materialet från intervjuerna analyserades med hjälp av induktiv tematisk analys. Utifrån dataanalysen framkom fyra huvudteman som ansågs vara av betydelse för att en arbetsgivare ska upplevas attraktiv. Dessa huvudteman var stöttande kollegor, HR-utbildningens inflytande, organisations-och arbetskultur och villkor i arbetslivet. Studenterna lyfte fram ytterligare aspekter som skapade underteman. Stöttande kollegor och HR-utbildningens inflytande har inga underteman. Organisations-och arbetskultur har tre underteman: trygghet, delaktighet och ledarskap. Huvudtemat villkor i arbetslivet består av fyra underteman: övriga förmåner, flexibilitet, ekonomiska ersättningar och utvecklingsmöjligheter. Personalvetarstudenternas uppfattning av vad som är en attraktiv arbetsgivare visade sig vara överensstämmande bland deltagarna. Baserat på framtagna teman skiljer sig svaren bland deltagarna delvis åt med tidigare forskning om synen på arbetsgivarattraktivitet. / The aim of this study was to investigate HR-students experiences of what is an attractive employer in the HR-area. The study was conducted using a qualitative method and was based on ten semi-structured interviews. The material from the interviews was analyzed using inductive thematic analysis. Based on the data analysis, four main themes emerged that were considered to be of importance to make an employer attractive. These were supportive colleagues, influence of HR-education, organizational and work culture and conditions in working life. The students highlighted additional aspects which created subgroups. Supportive colleagues and the influence of HR-education do not have any subgroups. Organizational and work culture has three subgroups: security, participation and leadership. Conditions in working life consist of four subgroups: other benefits, flexibility, financial remuneration and development opportunities. The HR-students perception of what was considered to be an attractive employer proved to be consistent among the participants. Based on the main themes the answers among the participants partially differs from previous research on the view of employer's attractiveness.

A review of the scholarly literature suggests that mental health struggles in Generation Z have escalated in recent years. However, there is a lack of psychological research that examines antisocial behaviors in Generation Z. This study aims to determine the prevalence rates of antisocial behaviors in Generation Z. It was hypothesized that our sample of Generation Z students would show higher prevalence rates of antisocial behaviors than previous generations. We examined the data collected from our survey, which was composed of demographic and antisocial personality disorder questions. A one-way ANOVA, revealed significant differences in the categories of age, gender, school year, and race compared to the antisocial score. A Tukey post hoc analysis revealed statistically significant differences for antisocial behaviors in Generation Z when compared to the 41-50+ age group. Significant differences between students were not found when examining the categories of sexual orientations and political affiliations.

De senaste tjugo åren har teknologins utveckling påverkat människors liv enormt och medfört en kraftig tillväxt av sociala medieplattformar. På sociala medier hittar man influencers som är individer som konstruerar lockande innehåll på olika sociala medieplattformar. Influencers, anses vara mänskliga varumärken som uttrycker sina åsikter om olika produkter och tjänster. De har större påverkan på konsumenter jämfört med vanlig traditionell reklam. En stor grupp som har visats blivit mycket påverkade av influencers på sociala medier är generation Z. Generation Z är födda mellan 1995 och 2010 och uppvuxna med omedelbar åtkomst till information och konstant digital kommunikation. Influencers ses som mer jämlika och pålitliga jämfört med kändisar, och deras expertis på de produkter de framställer ökar deras trovärdighet enligt generation Z. En stor andel av generation Z följer influencers på sociala medier, och deras köpbeslut påverkas i hög grad av influencers rekommendationer.  Tidigare studier har endast forskat om ett fåtal influencer typer ur influencer-kategorin och har även inte undersökt generation Z utifrån ett multinationellt perspektiv. Därmed syftar studien på att undersöka vilka generation Z anser är mest trovärdiga utifrån olika typer av influencers som nano, mikro, makro och mega. Syftet är även att undersöka hur influencers trovärdighet är relaterad till undvikande beteende och varumärkesundvikande hos generation Z i länderna Sverige, Kanada, England och Saudiarabien.  Studien bygger på en kvalitativ metod där ett bekvämlighetsurval har tillämpats. En surveyundersökning, i form av online-enkät och en semistrukturerad intervju har använts, där 95 respondenter svarade på enkäten och 20 informanter på intervjun. Slutsatsen som denna studie kom fram till var att generation Z ansåg att mega-influencers var de mest trovärdiga och att trovärdighet är relaterad till undvikande beteende och varumärkesundvikande hos generationen. Detta för att generationen avföljer samt undviker influencers som inte är trovärdiga. / In the last twenty years, the development of technology has greatly affected people's lives and has resulted in a sharp growth of social media platforms. On social media, you find influencers who are individuals who construct attractive content on various social media platforms. Influencers are considered as human brands that express their opinions about various products and services. They have a greater impact on consumers compared to regular traditional advertising. A large group that has been shown to be highly influenced by influencers on social media is Generation Z. Generation Z were born between 1995 and 2010, Generation Z grew up with instant access to information and constant digital communication. Influencers are seen as more equal and trustworthy compared to celebrities, and their expertise on the products they produce increases their credibility with Generation Z. A large percentage of Generation Z follow influencers on social media, and their purchasing decisions are heavily influenced by influencers' recommendations. Previous studies have only researched a few influencer types from the influencer category and have also not investigated generation Z from a multinational perspective. The aim of the study is to investigate which generation Z considers to be the most credible based on different types of influencers such as nano, micro, macro and mega. The purpose is also to investigate how influencer's credibility is related to avoidance behavior and brand avoidance among generation Z in the countries of Sweden, Canada, England and Saudi Arabia. The study is based on a qualitative method where a convenience sample has been applied. A survey research, in the form of an online survey and a semi-structured interview, has been used, where 95 respondents answered the survey and 20 informants participated in the interview. The conclusion reached by this study was that Generation Z considered mega-influencers to be the most credible and that credibility is related to avoidance behavior and brand betrayal of the generation. This is because the generation follows and avoids influencers who are not credible.

Evenemang är ett turistiskt fenomen som handlar om att erbjuda en upplevelse som är något utöver det vanliga. I dagens samhälle tas upplevelsen tillvara på och används i marknadsföringssyfte där själva evenemanget kan marknadsföra ett budskap. Det finns möjligheter att utöka intresset hos besökarna genom att förstärka marknadsföringen före och efter ett evenemang, på så vis får budskapet en större genomslagskraft. Problemområdet i studien undersöks genom att behandla evenemanget Industrinatten som en fallstudie. Det empiriska materialet utgörs av kvalitativa intervjuer med respondenter från tidigare genomförda Industrinatten-evenemang i orterna Malmö, Sjuhärad och Östersund. Sekundärdata i form av enkätsammanställningar från de genomförda evenemangen utgör kompletterande material till intervjuundersökningarna. Evenemang skapas ofta med ett underliggande syfte och används mer och mer som ett verktyg för att marknadsföra en plats eller ett varumärke, något som kan benämnas som evenemangsmarknadsföring. Att förmedla ett budskap används många gånger på arbetsmarknadsmässor, som benämns vid MICE-evenemang (Meeting, Incentives, Conventions & Events). Resultatet jämförs respondenter emellan utifrån teman för att lyfta fram likheter och skillnader. De mest effektiva marknadsföringsmetoderna och strategierna lyfts sedan fram och utgör analysdelen där en ny modell har konstruerats utifrån respondenternas svar och det teoretiska ramverket. Studiens slutsats besvarar frågeställningarna och belyser flertalet metoder och strategier både före och efter ett evenemang som har visat sig vara effektiva vid evenemangsmarknadsföring. Studien är baserad på evenemanget Industrinatten och de metoder och strategier som presenteras är anpassade efter Industrinattens marknadsföring men ämnar dock även kunna appliceras på andra typer av evenemang. / Events as a tourism phenomenon are created to offer an experience that is something out of the ordinary. In today's society, the experience is taken advantage of and used for marketing purposes where the event itself can promote a message. There is scope for increasing visitor interest by strengthening the marketing before and after an event, thus increasing the impact of the message. The problem area of the study is examined by treating the Industrinatten event as a case study. The empirical material consists of qualitative interviews with respondents from previously conducted Industrinatten events in Malmö, Sjuhärad and Östersund. The secondary data consists of questionnaires from the previous completed events and constitutes of additional complementary material for the interview surveys. Events are often created with an underlying purpose and are today used more as a tool for promoting a site or brand, something that can be termed as event marketing. Communication a message is often used in labor market fairs, also known as MICE (Meeting, Incentives, Conventions & Events) events. The result connects respondents with various themes to highlight similarities and differences. The most effective marketing methods and strategies are then highlighted which creates the analytical part where a new model has been constructed based on respondents' responses and the theoretical framework. The conclusion of the study answers the questions and highlights the majority of methods and strategies that before and after an event has been proven effective in event marketing. The study is based on the event Industrinatten and the methods and strategies presented are adapted to the marketing of the event but is also possible to apply in other types of events.

Denna studie syftar till att belysa medarbetarnas värderingar under organisationsförändringar och därigenom få förståelse för hur Generation Z skiljer sig från tidigare generationer. Syftet med denna studie är att undersöka och jämföra värderingar av ledarskap mellan Generation Z och tidigare generationer vid organisationsförändringar. Studien söker svar på vilka aspekter av ledarskap Generation Z och tidigare generationer värderar vid organisationsförändringar och om dessa värderingar skiljer sig mellan generationerna.   Undersökningen grundas på en kvantitativ tvärsnittsstudie där data samlats in genom enkäter. Enkäterna har skickats ut via sociala plattformar och har sammanlagt 137 respondenter som alla förvärvsarbetar fördelat på fyra generationer. Mätverktyget är en omarbetad form av “Developmental Leadership Questionnaire" (DQL) av Gerry Larsson. Datan har analyserats med hjälp av medelvärdesanalys, T-test och en envägs ANOVA (variansanalys) med tillhörande post-hoc-test.  Studiens resultat tyder på att det finns statistiskt signifikanta skillnader i vad generationerna värderar för ledarskap vid organisationsförändringar. Resultatet visar på en statistiskt signifikant skillnad där Generation Z generellt sett värderar de transaktionella ledarskapet aspekterna högre än övriga generationer. Resultatet visar att samtliga generationer motsätter sig aspekterna för icke-ledarskapet. Jämfört med tidigare generationerna visar resultatet att Generation Z har ett högre intresse av att vara delaktig vid organisationsförändringar, samtidigt som de värderar att känna ansvar för enhetens mål lägre jämfört med övriga generationerna.   Studien konstaterar att Generation Z skiljer sig från tidigare generationer i ett flertal aspekter men i större utsträckning gentemot Generation X än Millennials. Studiens resultat indikerar att det blir allt viktigare för arbetsgivare att anpassa sitt ledarskap, där generationernas unika drag kan vara en god utgångspunkt. / This study aims to shed light on employees' values during organizational changes and thereby gain an understanding of how Generation Z differs from previous generations. The purpose of this study is to investigate and compare leadership values between Generation Z and previous generations during organizational changes. The study seeks answers regarding which aspects of leadership Generation Z and previous generations value during organizational changes and whether these values differ between the generations. The research is based on a quantitative cross-sectional study where data was collected through surveys. The surveys were distributed via social platforms and a total of 137 respondents, all of whom are employed, participated, representing four generations. The measurement tool used is a modified version of Gerry Larsson's "Developmental Leadership Questionnaire" (DQL). The data was analyzed using mean analysis, t-tests, and one-way ANOVA (analysis of variance) with accompanying post-hoc tests. The results of the study indicate that there are statistically significant differences in what the generations value in leadership during organizational changes. The results show a statistically significant difference where Generation Z generally values transactional leadership aspects higher than the other generations. The results also indicate that all generations oppose the aspects of non-leadership. Compared to previous generations, the results show that Generation Z has a higher interest in being involved in organizational changes while valuing a sense of responsibility for unit goals lower compared to the other generations. The study concludes that Generation Z differs from previous generations in several aspects, but to a greater extent compared to Generation X than Millennials. The results of the study indicate that it is increasingly important for employers to adapt their leadership, where the unique characteristics of the generations can be a good starting point.

Research questions: What motivational factors can make Generation Z stay in the audit industry? How can the audit industry motivate Generation Z for reduced staff turnover? Purpose: The aim is to investigate, through an exploratory study to increase the understanding of what motivates Generation Z to remain in the auditindustry. Method: A qualitative study has been done, where semistructured interviews where used tocollect data. In addition to this, secondary data and observation has alsobeen used strengthen the credibility of the study and to be able to explainand analyze the results that was given. Conclusion: The conclusion reached in this study, is that the high staff turnover in the auditingindustry is a complex problem. The main factors for Generation Z to feelmotivated to stay in the industry are development, responsibility andconfirmation, reward, socialization and working conditions. To increasethe motivation of the generation, the audit industry needs to take action bychallenging and affirming the employees. It also appears that the auditindustry needs to work on the balance between private life and work life,as the industry is characterized by very high workloads at times. Inaddition, social factors and the salary issue need to be dealt with in orderto motivate Generation Z to continue working in the industry. / Forskningsfrågor: Vilka motivationsfaktorer driver Generation Z till att stanna kvar inomrevisionsbranschen?Hur kan revisionsbranschen motivera Generation Z för minskad personalomsättning? Syfte: Syftet är att genomföra en explorativ studie för att öka förståelsen för vad som motiverar Generation Z till att stanna kvar inom revisionsbranschen. Metod: En kvalitativ studie har genomförts där semistrukturerade intervjuer använts. Ävensekundärdata och observation har använts för att stärka trovärdigheten istudien samt för att kunna förklara och analysera resultatet somframkommit. Slutsats: Slutsatsen som studien kommit fram till är att den höga personalomsättningen inomrevisionsbranschen är ett komplext problem. De främsta faktorerna för attGeneration Z ska känna motivation till att stanna inom branschen ärutveckling, ansvar och bekräftelse, belöning, socialisering, arbetsvillkor.För att öka motivationen hos generationen behöver revisionsbranschen taåtgärder genom att utmana och bekräfta de anställda. Det framgår även attrevisionsbranschen behöver arbete med balansgången mellan privatliv ocharbetsliv då branschen präglas av hög arbetsbelastning i perioder.Därutöver behöver sociala faktorer och lönefrågan hanteras för att fåGeneration Z att motiveras till fortsatt arbete inom branschen.