Bakgrund: Detaljhandel tillhör en av de branscherna som har högst personalomsättning i Sverige. Inom detaljhandeln förekommer det återkommande svårigheter att hitta metoder för att lyckas motivera flera medarbetare till att vilja stanna kvar på sin arbetsplats. Mot bakgrund av den omfattande personalomsättningen och svårighet att behålla befintlig personal, borde detaljhandelsföretag ha anledningar till att se över medarbetarnas arbetstillfredsställelse. Följaktligen kommer föreliggande studie fram till följande problemformulering: Vilken roll spelar personalens arbetstillfredsställelse för personalomsättningen inom detaljhandel? Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka medarbetarnas behov i form av arbetstillfredsställelse. Och utifrån detta finna de faktorer som stärker motivationen för att medarbetarna inte ska lämna sin anställning inom en bransch som präglas av stor personalomsättning.  Metod: För att uppnå studiens syfte har Herzbergs tvåfaktorteori tillämpas. Studiens metodansats har utgått ifrån en kvalitativ intervjustudie som utgjorts av nio semistrukturerade intervjuer med både medarbetare och varuhuschefen för Elgiganten i Skövde.  Resultat: Föreliggande studies resultat redogör att de presenterade faktorerna för medarbetarna hade en betydelse för deras arbetstillfredsställelse samt påverkan på medarbetarnas lust att stanna kvar, dock i olika utsträckningar. De faktorer som påverkar medarbetarnas motivation och lust att stanna kvar främst var de mellanmänskliga - sociala relationerna, som ger upphov till en gemenskap, samhörighet, trivsel och laganda. Arbetsuppgifternas karaktär visade sig vara avgörande med eftersom det är viktigt att få uppleva en meningsfullhet och stimulans med deras vardagliga arbetsuppgifter. Dessa två faktorer kunde även väga upp för ett missnöje om de övriga faktorer inte upplevdes tillfredsställda, men också för att stanna kvar på arbetsplatsen. Studiens resultat indikerar även att det är viktigt för chefer inom detaljhandel att öka sin förståelse för medarbetarnas arbetstillfredsställelse, detta genom öppna samtal, ökad delaktighet och genom att erbjuda varierande, meningsfulla samt stimulerande uppgifter. Vidare är det viktigt att chefer koncentrerar sig på personalens arbetstillfredsställelse och få en bredare förståelse över vad som motiverar arbetslaget och vad som bidrar till en god psykosocial miljö på den fysiska arbetsplatsen. Detta genom att arbeta aktivt och försöka skapa ett gott arbetsklimat med goda relationer på arbetsplatsen och sträva efter att uppnå en positiv gemenskap. Slutsats: Utifrån det insamlade empiriska materialet kommer vi fram till följande slutsats; arbetstillfredsställelsen är inte orsaken till att medarbetarna lämnar företaget i en större utsträckning. Men däremot är det de hygien- och motivationsfaktorer som skapar arbetstillfredsställelse, vilket bidrar till att medarbetarna stannar kvar i företaget. / Background: Retail is one of the industries with the highest staff turnover in Sweden. In the retail trade, there are recurring difficulties in finding methods to succeed in motivating more employees to want to stay in their workplace. In view of the extensive staff turnover and difficulty in retaining existing staff, retail companies should have reasons to review employee job satisfaction. Consequently, the present study arrives at the following problem formulation: What role does staff job satisfaction play in staff turnover? Purpose: The purpose of this study is to examine employees' needs in the form of job satisfaction. And based on this, find the factors that strengthen the motivation for employees not to leave their employment in an industry that is characterized by high staff turnover. Method: To achieve the purpose of the study, Herzberg's two-factor theory has been applied. The study's methodological approach was based on a qualitative interview study, which consisted of nine semi-structured interviews with both employees and the department store manager for Elgiganten in Skövde. Results: The results of the present study report that the factors presented to the employees had an impact on their job satisfaction and the impact on the employees' desire to stay, however to varying degrees. The factors that affect employees' motivation and desire to stay mainly were; the interpersonal - social relationships, which give rise to a community, togetherness, well-being and team spirit. The nature of the tasks proved to be crucial as it is important to experience meaningfulness and stimulation with their everyday tasks. These two factors could also compensate for dissatisfaction if the other factors were not perceived as satisfactory, but also for staying in the workplace. The results of the study also indicate that it is important for retail managers to increase their understanding of employees' job satisfaction, this through open conversations, increased participation and by offering varied, meaningful and stimulating tasks. Furthermore, it is important for managers to concentrate on staff job satisfaction and gain a broader understanding of what motivates the work team and what contributes to a good psychosocial environment in the physical workplace. With by working actively and trying to create a good work climate with good relationships in the workplace.  Conclusions: Based on the collected empirical material, we come to the following conclusion; Job satisfaction is not the reason why employees leave the company, but on the other hand, it is the hygiene and motivational factors that create job satisfaction, which contributes to employees remaining in the company.

Personer födda mellan år 1996 och 2012 tillhör generation Z och det är den generation som nu ska inta arbetsmarknaden. Det är av stor vikt för arbetsgivare att förstå vilka faktorer som personer från generation Z motiveras av för att öka sina möjligheter att attrahera och behålla den nya generationen. Syftet med denna uppsats är därför att undersöka avgörande faktorer vid val av arbete kopplat till arbetsmotivation hos generation Z. Studien utredde även om skillnader mellan män och kvinnor förelåg. En enkätundersökning användes som forskningsmetod och data samlades in genom ett icke-slumpmässigt urval. Totalt deltog 156 kvinnor och 99 män från universitet/högskolor runt om i Sverige som studerar tredje året på ett treårigt ekonomprogram. Enkäten bestod till mestadels av slutna frågor, där huvudfrågan om faktorernas betydelse vid val av arbete skulle besvaras med hjälp av en likertskala. Undersökningen utgick från självbestämmande för att analysera arbetsmotivation utifrån inre och yttre faktorer. Resultatet visade att intressanta och roliga arbetsuppgifter, personlig utveckling och förbättring samt hög lön var de motivationsfaktorer som har störst betydelse för generation Z vid val av arbete. Resultatet visade även att det fanns en skillnad i hur män och kvinnor resonerar kring inre och yttre motivation. En slutsats som kunde dras är att de inre motivationsfaktorerna väger tyngre än de yttre för generation Z. Uppsatsens språk är svenska. / People born between the years 1996 and 2012 belong to generation Z and it is the generation that will now occupy the labor market. It is of great importance for employers to understand what factors motivate people from Generation Z in order to increase their chances of attracting and retaining the new generation. The purpose of this essay is to examine crucial factors in job selection related to work motivation among Generation Z. The study also investigated whether there were differences between men and women. A survey was used as the research method, and data was collected through a non-random sampling. A total of 156 women and 99 men from universities/colleges across Sweden, who were in their third year of a three-year economics program, participated. The survey mostly consisted of closed-ended questions, where the main question about the importance of factors in job selection was to be answered using a Likert scale. The study focused on self-determination to analyze work motivation based on internal and external factors. The results showed that interesting and enjoyable tasks, personal development and improvement, and high salary were the motivational factors that held the greatest significance for Generation Z in job selection. The results also indicated a difference in how men and women reason about internal and external motivation. One conclusion that could be drawn is that the internal motivational factors carry more weight than the external ones for Generation Z. The language of the essay is Swedish.

Few have missed out on the fact that the world's carbon dioxide emissions need to be reduced, and the need to switch to a circular economy in order to save earth’s resources is increasingly discussed. In Sweden, the construction sector accounts for more than a third of all generated waste and almost a quarter of all hazardous waste. Therefore, it is necessary to prepare for a transition to a circular economy in the construction industry, where reuse and recycling of materials as well as waste management are highly prioritized issues. As the contractor is a crucial actor in achieving circular economy in the construction sector due to their technical competence and potentially large opportunities to influence the degree of climate impact, the focus of the study was chosen to be from a contractor's perspective. Since a contractor's change to a circular economy also includes an organizational change, it becomes an interesting aspect to take into account as well. Furthermore, the study aims to examine the main motivational factors, opportunities, challenges and financial risks the contractor faces in a transition to a circular economy, both internally in the organization and in a broader perspective in relation to other actors. Thus, it enables an examination of what opportunities there are for the contractor to go from "word to action". The study is conducted according to qualitative principles and the data collection is based on semi-structured interviews where a majority of the respondents represent different parts of the construction sector, with relevant knowledge and competence. The results show that the contractors' motivation to make a transition is partly based on seeing future competitive advantages, but also on a more mandatory nature, as new laws and regulations appear to a greater extent. Possibly, the use of financial incentives in procurement can increase the contractor’s motivation. Identified challenges at an organizational level include difficulties in understanding the concept of circular economy and the management’s role in their communication with employees. Other barriers that have been identified are the lack of a well-functioning and mature market for second-hand materials and the difficulty in assessing the quality of these. The largest identified financial risk for the contractor is mainly related to responsibility for the guarantee of reused materials, as repairing measures can be costly. An important question for the contractor is therefore how risk allocation should be designed. Briefly speaking, it seems that much can be achieved and many of the barriers reduced through close collaboration with other actors in the sector, e.g. clients, architects, suppliers, and consultants. In final, there are some first steps that the contractor can start with in a transition. Although risks can be reduced, they are inevitable in the transition to a circular economy, especially in the beginning. The contractor should therefore, provided that they work with a like-minded client, dare to test circularity in smaller steps. This may, for example, be to gradually introduce reused components into projects or carrying out smaller pilot projects to obtain knowledge. Once knowledge is built up, they should invest in the right marketing, not least to make themselves attractive to suitable clients. It is not optimal for the contractor to passively wait for a client's directive or the establishment of a mature secondary market before they begin their work towards a circular economy. There is always an opportunity to start with what they have at their disposal, for instance, focusing on how to reduce internal waste as much as possible and use their technical competence to come up with circular initiatives in construction projects. / Att det behöver ske en minskning av världens koldioxidutsläpp har undgått ett fåtal, och det talas alltmer om behovet av att ställa om till en cirkulär ekonomi för att spara på jordens resurser. I Sverige står byggsektorn för mer än en tredjedel av allt genererat avfall, och nästan en fjärdedel av allt farligt avfall. Av den anledningen är det nödvändigt att ställa om till en cirkulär ekonomi i byggbranschen, där återbruk av material och avfallshantering är starkt prioriterade frågor. Då byggentreprenören är en avgörande aktör för att uppnå cirkulär ekonomi i byggsektorn, i och med teknisk kompetens och potentiellt stora möjligheter att påverka graden av klimatpåverkan, valdes studiens inriktning till att utgå från byggentreprenörens perspektiv. En byggentreprenörs förändring till cirkulär ekonomi innefattar i grund och botten även en organisationsförändring, och därför är även den aspekten av intresse att ta i beaktning. Vidare syftar studien till att undersöka vilka huvudsakliga motivationsfaktorer, möjligheter, utmaningar och ekonomiska risker byggentreprenören står inför vid en omställning till cirkulär ekonomi, både internt i organisationen och ur ett bredare perspektiv i relation till andra aktörer. Detta för att se vilka möjligheter som finns för byggentreprenören att gå från “ord till handling”. Studien är utförd enligt kvalitativa principer och datainsamlingen baserad på semistrukturerade intervjuer med till största del respondenter från olika delar av byggsektorn med relevant kunskap och kompetens. Resultaten visar att byggentreprenörernas motivation till att ställa om delvis grundar sig på att de kan se framtida konkurrensfördelar på marknaden men också att den ibland är baserad på en mer tvingande karaktär, då nya lagar och regelverk börjar komma i större utsträckning. Möjligen kan användningen av finansiella incitament i upphandling öka byggentreprenörens motivation. Identifierade hinder på en organisationsnivå innefattar oklarheter kring begreppet cirkulär ekonomi samt ledningens roll i kommunikationen till anställda. Andra hinder som har identifierats är avsaknaden av en välfungerande och mogen andrahandsmarknad samt svårigheten i att bedöma kvaliteten för återbrukade material. Den största ekonomiska risken för byggentreprenören grundar sig främst i garantin för återbrukade material då eventuella garantiåtgärder kan bli kostsamma. En angelägen fråga för byggentreprenören är därför hur ansvarsfördelningen avseende risk bör utformas, och incitament kan troligen komma till nytta även här. I stora drag verkar det som att mycket kan uppnås och många av barriärerna överkommas genom ett tätt samarbete med andra aktörer i sektorn, såsom beställare, arkitekter, leverantörer och konsulter. Slutligen kan konstateras att det finns några första steg som byggentreprenören kan börja med i övergången. Även om risker kan minskas, är de oundvikliga i övergången till en cirkulär ekonomi, särskilt i början. Byggentreprenören bör därför, med förutsättning att de jobbar med en likasinnad beställare, våga testa cirkularitet i mindre steg. Det kan exempelvis handla om att gradvis införa återbrukade komponenter i projekt, eller utföra mindre pilotprojekt för att erhålla kunskap. När kunskap har byggts upp bör de satsa på rätt marknadsföring, inte minst för att göra sig attraktiv för en passande beställare. Det är inte optimalt för byggentreprenören att passivt invänta beställarens direktiv eller en mogen andrahandsmarknad innan de påbörjar sitt arbete mot cirkulär ekonomi. Det finns alltid en möjlighet att börja med det dem själva har rådighet över, exempelvis minska de interna avfallsmängderna så mycket som möjligt samt utnyttja sin tekniska kompetens för att ta cirkulära initiativ i projekt.

Background: The great majority of travellers read online reviews before selecting a hotel. Showcasing how big of a role online customer reviews (OCR) play in the consumer decision-making process. Apart from potential financial gains, reviews also help to indicate the areas that performed excellently and those that still need to be improved. However, only a part of hotel visitors actually leave an online review after a hotel stay indicating that there is still room for increasing the amount of OCR left to boost hotel performance and drive sales.   Purpose: The purpose of this research is to explore how hotel managers work with OCR and provide recommendations on how they can incorporate it into their business successfully. Method: This study follows a qualitative research approach by conducting semi-structured interviews with five hotel managers and a CEO from a ratings and review agency.  Conclusion: The study found that although all hotels use OCR to some extent, chain hotels often apply more advanced strategies. This study identified several strategies that could be adopted to increase the amount of online reviews. For instance, by developing omnichannel to make the customer experience seamless, offer them easy feedback tools, and the possibility to give short reviews. This is in addition to offering the option for guests to choose if they want to share longer and deeper feedback afterwards. Also, it is important to research when it is most convenient for hotel guests to leave a review. This would be either straight after the hotel stay or a few days later. Overall, it is important to develop good customer relationship management to improve customer satisfaction, but at the same time have a well-developed service failure system in case something negative is indicated in the review.

Det har varit stor uppmärksamhet kring socialsekreterare och deras arbetslivssituation under de senaste åren. Denna fråga är relevant för alla parter på arbetsmarknaden och således ett centralt ämne för personal- och arbetslivsprogrammets slutliga examinationsuppsats. Följande uppsats syftar till att göra en uppföljning av lönesatsningen som gjordes på socialsekreterare i Ludvika kommun 2016. Empirin samlades in genom en metodkombination bestående av en Internetbaserad surveyundersökning till samtliga berörda socialsekreterare samt nio kvalitativa intervjuer. De teoretiska utgångspunkterna tar sin början i motivationsteorier med Maslows behovshierarki, Hertzbergs tvåfaktorteori samt kognitiv förväntningsteori. Den största delen i teoriavsnittet utgörs av teorin om arbetslivsförankring, vilket är författarnas egen översättning av job embeddedness som är skapad av Holtom, Mitchell och Lee (2006). En förklarande modell till denna teori har utformats och återkommer i resultatanalysen för att uppskatta graden av arbetslivsförankring på socialförvaltningen i Ludvika kommun. Resultatet visar att lönesatsningen till viss del uppfyllde sitt syfte då 30 av 34 personer fortfarande arbetar kvar på socialförvaltningen i Ludvika kommun. Däremot förde lönesatsningen en del negativa konsekvenser med sig då socialsekreterarna uttrycker frustration kring att det är mer än ett lönetillägg som krävs för att de ska stanna kvar på sitt arbete. Slutsatsen är att lönesatsningen kunde ha kommunicerats på ett bättre sätt för att gynna relationen och skapa förtroende mellan arbetsgivare och arbetstagare. I frågan om vad det är som gör att medarbetare väljer att stanna kvar på sin arbetsplats har det visat sig många gånger handla om andra faktorer än just lön. / There has been widespread attention to social workers and their working life in recent years. This issue is relevant to all parties in the labour market and thus a key subject for the final exam for the Bachelor of Science in Human Recourse Management. The following essay aims to follow up on the wage efforts made by Social workers in Ludvika Municipality in 2016. The data was collected through a methodological combination consisting of an Internet-based survey of the social workers affected, and nine qualitative interviews. The theoretical starting points began with motivational theories such as Maslow´s hierarchy of needs. Herzberg´s two factor theory and cognitive expectation theory. The main part of the theory section is the theory of ‘arbetslivsförankring’, which is the authors’ translation of job embeddedness, created by Holtom, Mitchell and Lee (2006). An explanatory model for this theory was formulated and returned in the results analysis to estimate the level of working life anchorage in social administration in Ludvika Municipality. The results show that the wage effort to some extent fulfilled its purpose, as 30 out of 34 empolyees still working in the social administration in Ludvika Municipality. On the other hand, wage efforts brought some negative consequences when social workers expressed frustration stating that there is more than pay supplement required to stay on their job. The conclusion is that the pay could be better communicated to further the relationship and create confidence between employers and employees, in regards to what makes employs decide to stay in their workplace, it was repeatedly found that factors other than pay were the main motivators.

"Hur arbetar organisationers ledning med att behålla sina medarbetare? -Vad har motivationsfaktorer för betydelse?" Idag har många organisationer hög personalomsättning vilket oftast ses som ett problem. När en organisation har lagt ner tid och resurser på rekrytering så krävs det fortfarande arbete kring personalfrågor. För att behålla medarbetare inom organisationer, för att inte bli av med dem, så krävs ytterligare arbete vilket organisationer bör vara medvetna om. Syftet med den här studien är att ta reda på ledningens arbete kring motivation för att behålla befintliga medarbetare. Studien ämnar till att ta reda på hur de motiverar medarbetare för att ge en ökad arbetstillfredsställelse och därmed få medarbetare att inte vilja lämna organisationen. För att kunna uppnå syftet med studien har vi med en kvalitativ metod genomfört fem djupgående intervjuer. Dessa intervjuer har gjorts på personer med en ledningsposition inom finans och försäkringsbranschen. Empirin visar de olika ledarnas arbetssätt gällande rekrytering och hur de själva motivera individer. Alla respondenter har fått möjligheten att med egna ord själva berätta vad som är motivation för dom. Empirin visar även vilka belöningssystem dessa organisationer har och vad ledningen anser dessa har för effekt. Bland annat resonerar tidigare forskning kring personalomsättningskostnader samt vad som krävs för att behålla befintliga medarbetare inom organisationen. Tidigare forskning visar även att det råder delade meningar om vad motivation är, hur det uppfylls och vem som bär ansvaret för att upprätthålla motivation. Resultatet visar att det finns specifika motivationsfaktorer som kan vara avgörande för om medarbetare stannar eller väljer att avsluta sin tjänst. Rekrytering visar sig också spela roll vid arbetet kring att behålla medarbetare. / "How does organizational management keep their employees?" -Of what significance are motivational factors? Today, many organizations have high employee turnover which is often seen as a problem. When an organization has invested time and resources in recruitment, it still requires work on personnel matters. In order to retain employees within organizations further work is needed which organizations should be aware of. The purpose of this study is to find out how the management work with motivation as a factor to keep existing employees. The study aims to find out how they motivate employees to give greater job satisfaction and thus get people not wanting to leave the organization. In order to achieve the purpose of the study, we have with a qualitative approach conducted five in-depth interviews. The respondents of these interviews did all have a leadership position in the financial or insurance business. The empirical data shows how the various leaders complete their recruitments and how they motivate individuals. All respondents got the opportunity to, with their own words, describe what motivation is for them. The empirical data also shows which reward systems these organizations use and what kind of effect it has. Earlier research shows what kind of employee costs there are and what it takes to retain existing employees within the organization. Previous research also shows that there is a disagreement between authors about what motivation is, how it is fulfilled and whom that is responsible for maintaining motivation. The result shows that there are specific motivational factors that can determine whether employees stay or choose to give their notice. Recruitment is also shown to be significant in the work on retaining employees.

This study aimed to examine the experience of work motivation among young adults between the ages of 20-25 years old. Eight qualitative interviews were held with a semi-structured method. The guide for the interviews conducted work motivation as a theme with underlying questions based on themes, previously research and theoretical starting points, the aim of the study and issue. The guide for the interview contained eight main issues with general follow up questions. A thematic analysis were used to bring out four different themes which were the importance of having good colleagues, to develop, to get feedback and salary. The result of the study showed that young adults are motivated by both intern and extern motivational factors according to Herzberg’s motivation theory. This is something that previous studies did not show according to Inceoglu, Segers and Bartram (2012) who claims in their study that young adults are more motivated by intern motivational factors than extern motivational factors. This study therefore highlights the impact of age among individuals and that the age can have influence when it comes to the experienced work motivation. / Denna studie har till syfte att undersöka upplevelsen av arbetsmotivation bland unga vuxna iåldrarna 20-25 år. Åtta kvalitativa intervjuer har genomförts med en semistruktureradintervjumetod. Intervjuguiden innehöll temat arbetsmotivation med underliggande frågorbaserat utifrån teman, tidigare forskning samt teoretiska utgångspunkter, studiens syfte samtfrågeställning. Intervjuguiden innehöll åtta huvudfrågor med generella följdfrågor. Entematisk analys har sedan använts för att koda fram fyra olika teman, vilket blev vikten av attha bra kollegor, att utvecklas, att få feedback och lön. Resultatet visade på att unga vuxnamotiveras av både inre och yttre motivationsfaktorer enligt Herzbergs motivationsteori, vilkettidigare forskning inte visat på då Inceoglu, Segers och Bartram (2012) menar att unga vuxnamotiveras mer av interna faktorer än externa faktorer. Denna studie belyser därmedbetydelsen av att individers ålder har inflytande för den upplevda arbetsmotivationen.

Várias metodologias buscam conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o comportamento esperado e o apresentado por esses indivíduos. Este trabalho tem o propósito de desenvolver um método que integre a avaliação de desempenho de modo objetivo, fatores motivacionais, o planejamento estratégico das instituições de P&D e os critérios de avaliação do CNPq. A partir da revisão bibliográfica, aplicações práticas, e indicadores de produtividade acadêmica, chegou-se ao modelo proposto, com o qual se almeja contribuir para a melhoria das instituições de P&D. O modelo é flexível, pois permite avaliar a produção acadêmica na área de serviço, ensino, produção e desenvolvimento, podendo ser aplicado/adaptado em qualquer área do conhecimento. Com base em uma análise quantitativa e qualitativa dos dados obtidos, conclui-se que a metodologia multidimensional de avaliação de desempenho pode por meio de indicadores, de forma objetiva, avaliar a produção acadêmica de pesquisadores e tecnologistas científicos. / Various methodologies seek to know and measure the performance of individuals in the organization, comparing the expected behavior and that presented by these individuals. This work aims at developing a method that integrates, objectively, the performance assessment, motivational factors, the strategic planning of R & D institutions and the CNPq evaluation criteria. From the literature review, practical applications and academic productivity indicators, the proposed model with the target of contributing to the improvement of R & D institutions, was achieved. The model is flexible because it allows the academic production in the service area, teaching, production and development to be evaluated and it may be applied / adapted to any area of knowledge. Based on quantitative and qualitative data analysis, it was concluded that the multidimensional methodology for performance evaluation may, by means of specific indicators, appraise, objectively, the academic production of scientific researchers and technologists.

Submitted by Adriana Alves Rodrigues (aalves@espm.br) on 2018-10-08T12:18:26Z No. of bitstreams: 1 Dissertação_MPCC- Caroline de Souza Ferraz.pdf: 2352368 bytes, checksum: 0bdbc99e0db36e10a25810609c25a4b1 (MD5) / Approved for entry into archive by Adriana Alves Rodrigues (aalves@espm.br) on 2018-10-08T12:18:53Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação_MPCC- Caroline de Souza Ferraz.pdf: 2352368 bytes, checksum: 0bdbc99e0db36e10a25810609c25a4b1 (MD5) / Approved for entry into archive by Debora Cristina Bonfim Aquarone (deborabonfim@espm.br) on 2018-10-08T12:34:34Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação_MPCC- Caroline de Souza Ferraz.pdf: 2352368 bytes, checksum: 0bdbc99e0db36e10a25810609c25a4b1 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-10-08T12:34:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação_MPCC- Caroline de Souza Ferraz.pdf: 2352368 bytes, checksum: 0bdbc99e0db36e10a25810609c25a4b1 (MD5) Previous issue date: 2018-03-13 / Collaboration is no longer just a human value, it has become a lifestyle. With the rise of virtual communities and social networks, individuals have taken up collaborative principles and practices, going beyond the cyberspace and applying them to other physical dimensions of life. This behavior change has become a global phenomenon, transforming the way people live and consume. Within this context, this research aims to understand the motivations that lead to sharing economy, focusing on young people from the São Paulo Metropolitan Region, who were born in the 1990s and grew up with the advent of the internet. The study proposes a dialogue between authors such as Bockmann (2013), Lamberton and Rose (2011), Van de Glind (2013) and Hamari et al. (2013) in order to understand the different motivational factors, besides quantifying this information based on a survey conducted with 570 respondents. Results contribute to the literature as well to the Brazilian market regarding sharing economy, showing that the relationship between Brazilians and this economic alternative, despite the strengthening of collective values, is still quite individual and rational. The main motivations involved are convenience and flexibility, reduction of costs and access to new and differentiated services, all of them considered extrinsic, driven by a benefit or a reward. Social and sustainable factors, for instance, were not direct motivations. More than bringing greater understanding about the phenomenon, this research seeks to foster discussions and new studies about the future of sharing economy / A colaboração deixou de ser somente um valor e tornou-se um estilo de vida. Com a ascensão das comunidades virtuais e redes sociais, os indivíduos retomaram os princípios e práticas colaborativas que extrapolaram o ciberespaço e passaram a ser aplicadas a outras dimensões físicas da vida. Essa mudança de comportamento tornou-se um fenômeno global, transformando o modo como as pessoas vivem e consomem. Dentro desse contexto, a presente dissertação tem como objetivo entender as motivações que levam à adesão da economia colaborativa, tendo como foco jovens da Região Metropolitana de São Paulo nascidos na década de 1990 ˗ que cresceram com o advento da internet. O estudo propõe um diálogo entre autores como Bockmann (2013), Lamberton e Rose (2011), Van de Glind (2013) e Hamari et al. (2013) com a finalidade de compreender os diferentes fatores motivacionais para a colaboração e atribui quantificações a eles por meio de uma pesquisa survey com 570 entrevistados. Os resultados contribuem tanto para a literatura quanto para o mercado brasileiro no que diz respeito à economia colaborativa, mostrando que a relação do brasileiro, apesar do fortalecimento de valores coletivos, ainda é bastante individual e racional. As principais motivações relacionadas aos serviços financeiros consistem na conveniência e praticidade, redução de custos e no acesso a serviços novos e diferenciados, todas elas consideradas extrínsecas, ou seja, em função de um benefício ou recompensa. Os fatores sociais e sustentáveis, por sua vez, não se mostraram impulsionadores diretos. Mais do que trazer maior compreensão sobre o fenômeno, esta investigação busca fomentar discussões e novos estudos acerca do futuro da economia colaborativa.

The thesis is dedicated to the topic of employment and motivation of workers in tourism segment. The goal is to get a structure of motivational factors that are important for workers in travel agencies, hotels and information centres and find out, how the factors are present in the scope of employment. On this research the research among students of tourism schools takes up. The results are compared to the similar researches made on the Czech employees as a whole. For better understanding of the importance of workers for tourism business the thesis contains basic overview of the business that serve the tourist participants and detailed overview of the sources of statistical data regarding employment in the tourism segment.