Pedagogical leadership studies how to facilitate learning, mostly in Education and from the perspective of the principal being the pedagogical leader. One context somewhere in between Education and workplace learning is the two-year training as a law clerk in the Swedish court system. Few studies have been made on how law clerks learn, how the court or judges facilitates their learning and how legal expertise develop. The aim of this study is to increase knowledge on law clerks’ workplace learning. The research question is how do law clerks learn in their everyday work? A qualitative study with semi-structured couple interviews was conducted. The respondents were 22 law clerks, judges, and court clerks from a department in a district court. Situated learning was used as a theoretical framework for the analysis.  The result presents law clerks’ trajectory from apprentices through legitimate peripheral participation in the community of praxis. Law clerks start to produce and deliver legitimate work directly, they negotiate and form their learning and professional identity through participation in their daily work. They observe, imitate, ask questions, make mistakes, and try different ways to solve the problem at hand. They must through themselves out to find their own way and their own identity as a senior law clerk. The judges, the Masters, facilitate law clerks’ situated learning by giving or restricting access to participation. Due to power relations, law clerks are unwilling to ask questions and display their ignorance which limit their legitimate participation. Law clerks need to initiate to gain access to the community of praxis and negotiate their judicial independence, the situated knowledge. This study contributes to the field of workplace learning and development of legal expertise by describing how law clerks learn. The judges facilitate this learning in a way that could be described as pedagogical leadership. / Pedagogiskt ledarskap som forskningsfält tittar på hur lärande möjliggörs och begränsas, främst inom pedagogisk verksamhet och med rektor som utövare av pedagogiskt ledarskap. Kontexten och dess utformning har betydelse för lärandet som sker och hur det pedagogiska ledarskapet utövas. Notarietjänstgöring i domstol är en kontext som inte har utforskats inom ramen för pedagogiskt ledarskap. Det är en utbildningsanställning som både avser att ge examinerade jurister möjlighet att praktisera juridik och förse domstolen med arbetskraft. Det finns få studier som undersöker notariers lärande eller hur juridisk expertis utvecklas på domstol. Studiens syfte är att bidra med kunskap om notariers lärande inom ramen för det arbetsplatslärande som notarieutbildningen utgör. Frågeställningen är hur sker notariers lärande i det dagliga arbetet? En kvalitativ studie med semistrukturerade (tematiskt öppna) parintervjuer genomfördes på tingsrätt. Deltagarna bestod av notarier, domare och handläggare. Analysen genomfördes med situerat lärande som teoretiskt redskap. Resultatet presenteras i form av notariers utvecklingsresa genom ett legitimt perifert deltagande i praktikgemenskapen. Notarierna hoppar på den branta utvecklingskurvan, ser andra göra, kopierar andra, frågar, gör fel och gör olika, vågar hoppa och släppa kontrollen, hittar sitt sätt att göra och formas in i sin roll och identitet som senior notarie. Domarna möjliggör detta lärande genom att ge notarierna tillgång till legitimt deltagande och erbjuder potentiella identiteter och olika sätt att vara som domare, så att notarierna kan formas in i domarrollen och välja sitt eget sätt att vara domare på. Genom att begränsa tillgången till deltagande hindrar domarna notariernas lärandeprocess på ett sätt och möjliggör den på annat. Maktrelationer och betyg gör notarierna oroliga och rädda för att blotta sin okunskap vilket hindrar dem från att ställa de frågor som krävs för deras legitima deltagande. Notarierna behöver ta eget initiativ för att få mer tillgång till praktikgemenskapen, vilket också är en del i deras identitetsformande av att bli självständig. Genom att delta i det dagliga arbetet och utföra arbetsuppgifter innan de själva har överblick på rättskedjan, sker ett lärande hos notarierna. Studien ger ett kunskapsbidrag genom att beskriva hur notariers lärande kan ske, eller hur juridisk expertis kan utvecklas, i det dagliga arbetet. Domarnas möjliggörande av notariers lärande skulle kunna ses som ett pedagogiskt ledarskap i en kontext utanför skolvärlden.

För att kunna hitta och åtgärda signalfel på Roslagsbanan i Stockholm är det viktigt att de tekniker som arbetar med signalsystemet har rätt kunskaper och känner sig trygga i hur systemet fungerar. En del av säkerhetssystemet på Roslagsbanan kallas ATC (automatic train control) och ger tågföraren information om var tåget framför befinner sig, vilket besked nästa signal ger och hur växlar och vägbommar står. ATC ingriper även genom att bromsa tåget automatiskt om föraren inte stannar vid en stoppsignal. För att effektivisera felsökning i ATCsystemet vill företaget som sköter drift och underhåll av signalsystemet, banan och elförsörjningen på Roslagsbanan, Strukton Rail AB, genomföra utbildningar för sina signaltekniker. De vill ha en mall för hur utbildningar i felsökning kan se ut som kan användas med övningsutrustning, och som kan appliceras på andra tekniska system. För att skapa den här mallen var mina frågeställningar ”Hur kan en pedagogisk modell för utbildning inom felsökning i säkerhetssystemet ATC på Roslagsbanan se ut? Hur påverkar modellen deltagarnas aktivitet jämfört med andra utbildningar inom järnvägsbranschen?”. Det var viktigt från Struktons sida att deltagarna skulle vara aktiva och samarbeta med varandra under utbildningen. Efter att ha läst om det sociokulturella perspektivet på lärande, accelererat lärande och lärande på arbetsplatsen och även hållit intervjuer med två tekniker på Strukton och två utbildare i andra sammanhang i järnvägsbranschen för att höra vad de tycker är bra utbildning har jag skapat en utbildningsmodell för internutbildning i signalsystemet ATC, döpt till Kunimodellen. Modellen baseras på att deltagarna tillsammans löser olika felsökningsfall. Utbildningen börjar med en genomgång av systemet som kan vara olika djupgående beroende på deltagarnas förkunskaper. Sedan löser deltagarna fall genom att sitta i grupper och diskutera fram en plan för hur de ska felsöka och sedan testa sin plan praktiskt i testutrustningen där felet är planterat. Beroende på utbildningsbehov och tillgänglig tid kan de få lösa olika många och olika svåra fall, men fallen bör täcka in så många komponenter i systemet som möjligt. I slutet av utbildningen finns ett reflektionsmoment där deltagarna får berätta för varandra vad de har lärt sig under dagen. För att få en mätbar indikation på om deltagarna har lärt sig något under utbildningen får de fylla i en enkät precis innan och precis efter utbildningen med frågor om hur trygga de känner sig på en femgradig skala att felsöka i de olika komponenterna. Det genomfördes två utbildningar med Kunimodellen, där vardera innehöll två fall att lösa, för sammanlagt sju deltagare. För att mäta deltagaraktiviteten under utbildningarna fyllde jag i ett observationsschema under 20 minuter per timme där jag registrerade om varje deltagare hade talat eller inte under 40 intervall om 30 sekunder var, vilket jag även gjorde på två andra utbildningar som signaltekniker går för att få en kontrollgrupp. Dessutom hölls gruppintervjuer med deltagarna efter utbildningarna för att få höra vad de tyckte om modellen och vad som kan förbättras. Resultaten visar att deltagarna har varit nöjda i intervjuerna och tyckt att det varit en bra modell att arbeta efter, men att det saknades viss teknisk information kring testutrustningen som finns i verkligheten. De ville även ha mer djupgående information i genomgången i början av utbildningen med fokus på bland annat varför ATC-systemet finns. Deltagarnas upplevda trygghet i felsökning ökade i enkäten efter utbildningen, men de var inte entydigt mer aktiva i utbildningar med Kunimodellen än i de utbildningar som jämförts med. Kunimodellen förändrades inte särskilt mycket mellan utbildningarna. Resultaten ska dock bara ses som indikationer på grund av det lilla antalet deltagare, att deltagarna inte nödvändigtvis var representativa för hela gruppen och att alla personer som blev intervjuade kände mig som intervjuade. / To be able to find and solve signal failures in Roslagsbanan in Stockholm, it is important that the maintenance technicians working with the signalling system has the right knowledge and feel confident with how the system works. One part of the safety system at Roslagsbanan is called ATC (automatic train control) which sends information to the train driver about where adjacent trains are located and how upcoming signals, switches and road crossing barriers are set. The ATC also interferes by applying brakes if the driver does not stop at a stop signal. To make troubleshooting of the ATC system more efficient, the company maintaining the signalling system, tracks and power supply at Roslagsbanan, Strukton Rail AB, would like to further educate their maintenance technicians. They want a model for training sessions in troubleshooting that can be used with training equipment and can be applied to other technical systems. To create this model my research questions were ”What could a pedagogical model for troubleshooting education on the safety system ATC at Roslagsbanan look like? How does the model affect the participants’ activity compared to other education sessions in the railway business?”. It was important to Strukton that participants should be active and cooperate with each other during the session. After reading about the sociocultural perspective on learning, accelerated learning and workplace learning and also conducting interviews with two technicians at Strukton and two teachers in other parts of the railway business to hear what they value as good education, I created an educational model for inservice training of the signalling system ATC, named the Kuni model. The model is based on participants solving troubleshooting cases together. An education session starts with an overview of the system that can vary in detail depending on the participants’ previous knowledge. Then the participants solve cases by discussing in groups and agreeing on a plan on how they should troubleshoot, and then try their plan on the test equipment where the error is planted. Depending on their need for education and the available time, they can get a different number of cases on different levels, but the cases should try to cover as many of the system’s components as possible. At the end of the session there is time for reflection where the participants tell each other what they have learnt. To get a measurable indication of if the participants have learned anything, they fill out a questionnaire just before and just after the education with questions on how confident they feel troubleshooting the different components. Two such sessions were held with the Kuni model, each with two cases to solve, for a total of seven participants. To measure participant activity, I filled out an observation form for 20 minutes per hour where I registered whether each participant had spoken or not for 40 intervals of 30 seconds each, which I also did at two other training sessions that signalling technicians attend to get a control group. Additionally, I conducted group interviews with the participants after the sessions to see what they thought of the model and what could be improved. The results from the interviews show that the participants were content and thought it was a good model to work with, but that some technical information about the test equipment that exists in the real world was missing. They also wanted more detailed information in the initial overview with focus on, among other things, why the ATC system exists. The participants’ selfestimated confidence in troubleshooting increased after the session, but they were not significantly more active during training with the Kuni model than the control groups. The Kuni model itself did not change very much between sessions. The results should however only be seen as indications due to the small number of participants, the participants not necessarily being representative for the whole group and since all people interviewed knew me when I interviewed them.

Syftet med denna studie är att skapa en ökad förståelse för vilka kontextuella villkor som HR- medarbetare inom Arbetsförmedlingen upplever påverkar möjligheterna till informellt lärande samt om dessa upplevelser skiljer sig åt mellan kvinnor och män. Studien är en kvalitativ enfallsstudie som är utförd på Arbetsförmedlingens HR-avdelning. Kvalitativa metoder som använts är semistrukturerade intervjuer och dokumentgenomgång. Studiens resultat har analyserats utifrån en tematisk analys med en abduktiv ansats. Resultatet visar att respondenternas upplevelser av de kontextuella villkoren inte är helt samstämmiga, vilket implicerar att svaret på vår forskningsfråga om vilka villkor som främjar respektive hindrar ett informellt lärande är tvetydig. Vad gäller huruvida det finns skillnader mellan hur kvinnor och män upplever de kontextuella förutsättningarna till informellt lärande visar våra resultat att medarbetarna överlag är samstämmiga i sina svar. Dock framgår ett fåtal skillnader där det ur ett genusperspektiv kan tolkas som att det framträder en genusordning som främjar män, men det går inte inom ramen för denna studie att utesluta att det även kan finnas andra bakomliggande orsaker till denna slutsats. / The purpose of this study is to create an increased understanding of which contextual conditions experienced by HR employees within the Swedish Public Employment Service affect the opportunities for informal learning and whether these experiences differ between women and men. The study is a qualitative one-off study carried out at the HR department of the Swedish Public Employment Service. Qualitative methods used are semi-structured interviews and document review. The study's results have been analyzed based on a thematic analysis with an abductive approach. The results show that the respondents' experiences of the contextual conditions are not completely consistent. This implies that the answer to our research question about which conditions promote and hinder informal learning is ambiguous. Regarding whether there are differences between how women and men experience the contextual conditions for informal learning, our results show that the employees are generally unanimous in their answers. A few differences were apparent from a gender perspective, that can be interpreted as the appearance of a gender order that favors men, but it is not within the scope of this study to rule out that there may be other underlying reasons for this conclusion.

No description available.

No description available.

Social work and social work practices are today heavily influenced by efficiency ideologies and society’s ongoing digitalisation process. Social workers themselves are educated to handle the tension between the ethical and judicial aspects of their jobs within the context of today’s social situation. However, the discretions needed for social workers to do so requires that they have the right conditions for learning at work. The purpose of this qualitative single-case study is to explore what significance digitalisation has had on social workers conditions for learning. Focus lies on concepts such as learning, competence and communication. The gathered material is mainly based on interviews with 10 peopleholding different positions within a government administrative body in which social work takes place. Results shows that while many have faith in the strengths and the future possibilities of digitalisation toimprove competency, communication and learning through digital efficacy and jurisprudence, this isn’t necessarily the case when applied to the everyday workings of social work practices. While the generalperception seems to be that these discrepancies are due to varying levels of digital competencyconnected with age, results show that this is only partially true, especially if competency is to mean more than individual capabilities or skill. Results have also shown that competency, communication and learning interlock with one another, and that it is difficult to achieve one without the other. Competency prerequisites the right conditions for learning, which in turn prerequisites good communication, and good communication prerequisites competence. My conclusion is that social work agencies such as the one in this case study need to plan and organise the digitalisation of their social work agency in such a way that includes learning, communication, and competence as three important aspects of digitalisations rather than relying on the digitalisation process to solve aspects of learning, communication and competence that do not live up to the ideologies of todays ideologies.

De flesta organisationerna har idag någon form av introduktionprocess för nyanställda. En lyckad introduktionsprocess bidrar till att den nyanställde känner sig hemma på organisationen samt att den nyanställde snabbare blir effektiv i sitt arbete. Som en stor organisation med många kontor kan det vara svårt att få introduktionen att bli tydlig och enkel för den nyanställde, samtidigt som den känns meningsfull och fyller sitt mål. Denna studie syftar till att undersöka hur introduktionen för nyanställda kan planeras under de första 90 dagarna för att ge den nyanställde en meningsfull första tid. Detta har gjorts genom en förstudie med intervjuer av nyanställda och chefer på ett företag. Dessa intervjuer har sedan analyserats med hjälp av relevanta teorier och tidigare forskning i ämnet. Utifrån analysen och litteraturen har ett konceptförslag på hur introduktionsprocessen på företaget skulle kunna se ut tagits fram. Studien har en tydlig prägel av pedagogiska teorier som ligger till grund för ett konceptförslag och som skapar goda möjligheter att lära för de nyanställda och som ger en tydlig röd tråd och enhetlighet i processen. Vidare undersöks det också huruvida detta kan underlättas med digitala hjälpmedel. Konceptförslaget innehåller lösningar som kan användas för att planera en lyckad introduktion. Från intervjuresultaten kan vi urskilja fyra signifikanta teman som är av vikt vid planering av introduktionen. Dessa teman är (i) tydlighet, (ii) att lära känna kollegor och företaget, (iii) praktiskt och (iv) verklighetsbaserat. Utöver dessa teman grundar sig även studien i Bauers tankar kring introduktion och söker uppfylla att introduktionsprocessen når en enligt Bauer högre nivå. / Many organizations have some sort of onboarding process for their new employees. A successful onboarding process contributes to the new employees feeling at home at the organization as well as getting them up to speed quicker with what they are expected to do. For a large organization with multiple offices it can be a challenge to establish a clear and simple onboarding process for the new employee, which is also perceived as meaningful and achieves its objective. This study aims to investigate how the onboarding process for new employees can be planned during the first ninety days, in order to give the new employee a meaningful first time. This has been achieved through a pilot study that included interviews with managers and new employees at a consulting company. These interviews were analyzed by using relevant theories and previous research on the topic of onboarding. In combination with the relevant literature on that topic a concept proposal was developed for the onboarding process at this company. The study is based on educational theories that form the basis for a concept proposal, developed to enable good opportunities for new employees to learn and that provides a clear theme and consistency of the onboarding process. Furthermore the study investigates how this can be enabled or enhanced by digital means. The concept proposal contains possible solutions to provide for a successful onboarding process. From the results of the interviews we were able to distinguish four significant themes that are of importance when planning the onboarding. These themes are (i) clarity, (ii) become acquainted with colleagues and the company, (iii) practical matters and (iv) reality-based. In addition to these themes, the study is based on Bauer’s thoughts on onboarding and the study aims to fulfill that the onboarding process reaches a higher level according to Bauer.

Artificiell intelligens (AI) har blivit en central del av utvecklingen hos moderna organisationer, med potential att förändra arbetssätt och öka effektivitet och konkurrenskraft. Generativ AI, som skapar innehåll baserat på mönster i befintliga data, har snabbt utvecklats och väckt stor uppmärksamhet i olika branscher. Trots dess potential för kunskapsarbete används det fortfarande inte i stor utsträckning inom organisationer. Med fokus på individuellt lärande och kunskapsdelning, strävar denna fallstudie efter att bidra med insikter om hur kunskap om generativ AI uppstår och sprids för att främja innovationens integrering i kunskapsarbete. Den teoretiska referensramen baseras på relevanta artiklar om generativ AI i kunskapsarbete och traditionell litteratur om lärande och kunskapsdelning i organisationer. Som ram för analysen används en modell för kunskapsomvandling, som utgår från fyra processer genom vilka kunskap utvecklas: socialisering, externalisering, kombinering och internalisering. Dessa skapar en dynamisk kunskapsspiral där individer inom organisationen interagerar, reflekterar, tar del av och tillämpar kunskap. Studien undersöker hur denna kunskapsspiral drivs framåt och hur generativ AI som kunskapsområde skiljer sig från andra innovationer. För att utforska detta används en interpretativ forskningsfilosofi och kvalitativ ansats. Genom semistrukturerade intervjuer, observationer och enkätundersökning, samlades data in för att bilda en förståelse. Med en iterativ process mellan litteratur och empiri strävar studien efter att bidra till vidare teoriutveckling inom området och praktisk tillämpning i kunskapsarbete. Studien bidrar till en fördjupad förståelse för hur olika initiativ kring kunskap om generativ AI bidrar till lärande och användning av tekniken. Den konstaterar att lärande om generativ AI främst sker på individnivå och är drivet av inre motivation och nyfikenhet att experimentera. Organisationen stödjer lärandet genom viss möjliggörande styrning, men brist på möjligheter att tillämpa kunskapen i det dagliga arbetet kan hindra individens deltagande och därigenom begränsa kunskapsspridningen. Sammantaget är experimenterande centralt för lärandet om generativ AI, dels på grund av dess breda användningsområden och arbetssätt och hur de utvecklas med tiden, dels på grund av variationen i kunskapsarbete. Det finns därmed ett behov av fokus på att främja kombinering, där experimenterandet börjar, och internalisering, där kontinuerligt experimenterande bildar tyst kunskap. Vidare ger studien rika exempel på hur generativ AI används i praktiken, vilket kan inspirera andra kunskapsintensiva verksamheter att utnyttja tekniken. / Artificial intelligence (AI) has become a central part of development in modern organizations, with the potential to change workflows and increase efficiency and competitiveness. Generative AI, which generates content based on patterns in existing data, has rapidly evolved and gained significant attention across industries. Despite its potential for knowledge work, it is not yet widely utilized within organizations. Focusing on workplace learning and knowledge sharing, this case study aims to provide insights into how knowledge about generative AI emerges to promote its adoption in knowledge work. The theoretical framework is based on relevant articles on generative AI in knowledge work and traditional literature on workplace learning and knowledge management. The analysis is based on a model of knowledge creation consisting of four processes through which knowledge develops: socialization, externalization, combination, and internalization. These processes create a dynamic knowledge spiral representing how members of the organization interact, reflect, share, and apply knowledge. The study investigates how the knowledge spiral is driven forward and how knowledge about generative AI differs from other innovations. An interpretative research philosophy and qualitative approach are employed, using semi- structured interviews, observations, and a survey to gather data and form an understanding. Through iterating between literature and empirical data, the study aims to contribute to further theory development and practical application in knowledge work. The study contributes to a deeper understanding of how various initiatives regarding knowledge about generative AI contribute to learning and use of the technology. It suggests that learning about generative AI primarily occurs at the individual level and is driven by internal motivation and curiosity to experiment. The organization supports learning through certain enabling governance, but a lack of opportunities to apply the knowledge in daily work can hinder participation and limit knowledge dissemination. Overall, experimentation is central to learning about generative AI, partly due to its broad applications and approaches and how they evolve over time, and partly due to the variation in knowledge work. Therefore, there is a need to focus on promoting combination, where experimentation begins, and internalization, where continuous experimentation forms tacit knowledge. The study also provides rich examples of how generative AI is used in practice, which can inspire other knowledge- intensive organizations to leverage the technology.

This study investigated the relationship between the self-directedness (as measured by the Adult Learner Self-Directedness Scale) and employability attributes (as measured by the Student Employablity Attributes Scale) of adult learners enrolled at a South African distance learning higher education institution. Correlational and inferential statistical analyses were carried out in order to realise the research objective. A stratified random sample of 1 102 mainly black and female participants participated in the study. The research indicated self-directedness to be a significant positive predictor of employability attributes and also revealed significant differences between the gender, race and age groups regarding these variables. Recommendations are suggested for use by university lecturers and human resource development professionals. / Human Resource Management / M. Comm. (Human Resource Management)

This study investigated whether skills development learning programmes specifically internship programme in the public service sector are effective in improving interns’ emotional intelligence competences. A convenience sample of 66 interns was obtained. The interns, two peers and a mentor assessed the intern’s emotional intelligence competencies twice, at the beginning and towards the end of the internship programme with the aid the 360° Emotional and Social Intelligence Inventory (ESCI). A total of 264 participants completed the inventory. Mean competency ratings were compared to determine if there were differences between the first and the second assessments. There were statistically significant differences for Organisational Awareness, Adaptability, Influence, Teamwork, Empathy, Emotional Self Awareness, Conflict Management and Inspirational Leadership. No statistically significant differences were found in the overall development of emotional intelligence based on gender. However, female interns improved more in Emotional Self-Awareness while males improved more in Inspirational Leadership and Coaching. Skills development internship learning programme in the public service appear to be effective in furthering interns’ emotional intelligence competencies at work. / Psychology / M.A. (Psychology with Specialisation in Research Consultation)