本文共分三個部分。本文第一部分試圖就博格（Thomas Pogge）對世界貧窮的關懷，所提出的理論做出說明與釐清。博格的理論試圖指出並說明，因為諸富裕國家之國民透過當今不正義的制度，而造成世界貧窮此一傷害，所以應為這樣的行為承擔責任。本文將在第一部分對其理論中「不正義的制度」做出釐清，並做討「制度是否能作為一個主動能動者」此一問題前的釐清與說明。 本文第二部分則是承接第一部分的分析，指出「制度」並非主動能動者，「制度傷人」亦須透過行為者的行為才能傷人。本文第二部分作為全文核心，將說明博格的理論為何需要對制度及行為者做出區分，而行為者又如何造成傷害。並將指出在博格的理論中，缺乏這部分的說明，導致其理論可能會得到博格本人所不願接受的結論。 本文第三部分則是試圖指出博格的理論會失敗，是由於他試圖以消極責任的概念來做人權的請求，而這將導致他的理論中，勢必談論到行為者的面向，而在此面相，尚有待經驗研究方能確定。而在本文第三部分將就博格的理論與漢娜鄂蘭（Hannah Arendt）所論及有關「罪與責任」的理論做比較，並用和博格進路不同的楊（Iris Young）的觀點，來指出無法採取博格的理論進路，來得到他所希望的結論。

以往銀行業相對於其他產業來說，是大家所認為的金飯碗。但由於金融海嘯後景氣衰退，企業支出居高不下，管理階層為了降低龐大的人事成本，實際作法就是透過裁員，或是壓縮勞動條件，例如：無薪休假與減薪。雖然組織人力精簡計畫經常被視為降低營運成本和增進組織績效的策略，然而，過去研究卻指出組織精簡方案的實施，常無法達到原先所預期的目標，而又對留任人員造成相當大的衝擊。尤其是當員工認知到企業在施行精簡的過程中有不公平或處理不當的現象發生時，員工的士氣和對上司的信任感會下降，並影響到其工作績效，最後使得企業的整體競爭力受到波及。故本研究以經歷過組織精簡的企業員工為對象，調查員工在整個組織精簡計畫上的認知，對其工作滿足和組織承諾所造成的影響。本研究採用問卷調查法，將回收之問卷資料進行統計分析，其研究假設驗證結果如下： 1. 不同基本資料的員工在工作滿足和組織承諾上有顯著差異。 2. 不同的組織人力精簡策略對員工工作滿足有負向影響。 3. 不同的組織人力精簡策略對組織承諾有負向的影響。 4. 員工工作滿足對組織承諾有正向的影響。 5. 工作滿足在組織人力精簡與組織承諾之關係間具有中介效果。

在企業環境變化快速的今日，組織內部資源的管理受到了更多的關注，尤其是管理與創造知識資產的領域，什麼是影響組織內成員願意分享自身所擁有的知識的關鍵因子，是本研究所關注的議題。 以知識為基礎的新經濟時代，「人力資本」成為此波全球化最重要的競爭要素，人才憑藉著本身的創意與知識與其他人競爭，創意與知識改寫了過去依靠生產元素規模來取勝的經濟模式。然而，因為知識是存在於知識工作者的腦海中，唯有透過組織成員間的交流，將其所擁有的知識、經驗分享給他人，才能促進創新知識的產生，創造出組織競爭優勢的正面持續性循環，提升企業的資本與顧客資本，進而創造企業的核心價值，讓組織在競爭環境中常保經營優勢。有鑑於高科技產業已成為台灣與全球競爭的重要支柱，其產業又因市場環境變化快速、產品生命週期短，而具有重視研發與創新以及知識、技術密集度高等特性，故研發人員知識分享行為對組織競爭，尤顯重要。 本研究以台灣高科技產業的研發人員為研究對象，並回收有效問卷243份，透過結構方程式、相關分析與複迴歸分析將五大人格特質和信任關係對知識分享意願進行實證分析。研究結果發現，親和宜人性人格與開放學習性人格對知識分享意願具顯著的正向影響，組織成員對同事的信任感知程度亦對知識分享意願具顯著的正向影響，另組織中的信任關係在高科技業中的研發人員的人格特質與知識分享意願的間，具有部分中介效果。

University of Macau / Faculty of Social Sciences and Humanities / Department of Government and Public Administration

新進業務人員是壽險公司永續發展的重要因素之一，故新進人員的培訓成敗是壽險業者非常關切的課題。本研究以個案公司分別接受不同培訓制度的新進人員為對象，探討培訓制度對於新進人員績效的影響及其它相關影響因素。冀其作為未來個案公司修訂新進人員培訓制度時的參考，使得對新進業務人員的培訓可達預期效益，提升業務績效，同時能有效運用資源，以達永續經營之目標。 本研究運用套裝軟體SAS進行次數分配表、t 檢定及迴歸分析等，藉以了解培訓制度、人口變項、組織文化及領導者等與業務績效之間的相關性。 本研究結果顯示如下： 一、 不同的培訓制度對於新進人員績效影響有顯著關係，故如何設計一套具有激勵績優新進人員且兼具有效的資源運用，成為培訓新進人員成功的關鍵因素。 二、 人口統計變項中｢性別｣、｢年齡｣、｢教育程度｣與業務績效有顯著差異。 三、 組織文化、領導者等自變數與業務績效無顯著關係。 本研究建議如下： 一、 業務主管應再加強輔導訓練能力，以提升轄屬新進人員的留存率。 二、 培訓課程應考量其完整性，財務補助須能穩定新進人員的不安情緒及兼具激勵效果，培訓制度方能達到其效益。

(教育・管理系理学療法10,一般演題ポスター発表,理学療法の可能性,第41回日本理学療法学術大会)

(教育・管理系理学療法10,一般演題ポスター発表,理学療法の可能性,第41回日本理学療法学術大会)

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本篇論文主要探討，社群網站如Facebook的加入，對於現存的「名人文化」所產生的影響和改變。借用觀展表演典範的概念，試圖描繪媒體、名人、粉絲崇拜三者間，從媒體景觀到媒介上身的轉變。 研究先以參與觀察的方式，直接面對社群網站的文本進行資料搜集，針對熱門名人社群專頁進行觀察歸納，以作為深度訪談的依據，並與受訪者的經驗觀察相互對照。再透過深度訪談，了解使用者對於此一文化現象的觀察、看法，以及實際參與的情形。 研究發現，在大眾媒體背景下應運而生的「名人文化」，在Facebook加入後，確實對名人文化產生攪動和改變，預示著在「名人文化」中，由絕對的大眾媒體走向個人媒體的趨勢。 研究發現新科技平台進入「名人文化」後，主要帶來四個層面的影響：第一，Facebook此一元素進入名人文化後，使用者會透過自身的使用經驗與需求，重新詮釋Facebook所扮演的角色。第二，Facebook進入名人文化後，相對削弱原本得以決定名人形象、面目，掌握訊息內容的大眾媒體權力，形成一種權力關係的重組。名人扮演主導的地位，得以為自己發聲、平反、形塑自己的新形象，引導使用者的關注行為。第三，Facebook造成名人形象與資訊更為完整，成為觀視與展演的重要資源，而名人頁面形象，也成為粉絲溝通的共享語言符碼和默契。第四，與在媒體景觀下提出的觀展表演典範進行對話，延伸「界線模糊」的特質，Facebook的進入，是一種有目的性的混淆「公共」與「私人」領域訊息的手段，以達到表演的效果，使Facebook成為了名人與粉絲共享的「表演新舞台」。

民國100年新勞資爭議處理法修正通過後，勞資爭議大部分將由調解方式來處理，因此調解人員的角色就十分重要，不論是調解委員還是調解人，故本研究透過文獻探討、他國相關資格規定與訓練課程比較，以及深度訪談，探討調解人員扮演何種角色、須具備何種職能，並依其所需之職能規劃相對應之訓練課程。 全文分為五章，第一章說明研究動機與目的、研究方法、研究對象與限制，以及研究流程與章節安排；第二章為職能分析與訓練；第三章為國內外調解人員資格與訓練，國外以美國及中國大陸為對象，論述他國針對擔任勞資爭議調解人員所需具備之條件與相關訓練課程內容；第四章透過與勞資爭議調解委員、勞資爭議調解人、中央以及地方主管機關、專家學者之訪談，將訪談結果分析與歸納，整理出勞資爭議調解人員所需具備之職能，並依獲得之職能項目規劃其相關之訓練課程；第五章為結論與建議，針對文獻分析與訪談之發現提出結論與建議。 本研究發現，調解人員較重要所需之職能分別為勞動法規、勞資爭議處理程序、問題分析與解決能力、表達能力、自我控制良好、公平中立、實務經驗等七項，其中勞動法規中，調解過程較重要之法規為勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例以及就業服務法；調解人員在調解過程中扮演公平中立之角色；調解委員與調解人之職能並無太大差異，僅調解人在相同職能之程度需高於調解委員。本研究規劃之訓練課程為勞動法規與其相關實務、勞資爭議處理程序與法制、問題分析與解決、溝通協調技巧、專業精神與自我管理、公平中立以及實習。