隨著世界經濟的發展與人民所得的提升，人們越來越關注於自己的健康，對於個人健康資訊的掌握，也漸趨積極主動。既然民眾開始將健康相關知識需求擴大至非醫療專業領域的健康資訊與服務上，這樣的轉變儼然將帶來一些嶄新的機會和挑戰。 任何網路系統的重心都是建立在人與人之間的通訊之上，而虛擬社群就在這樣的基礎之下因應而生。「虛擬社群是一個運用網際網路全球性、時間縮減等特性，讓具有相同特性卻由於時空的區隔無法聚集在一起的一群人可以聚集在一起。這群人聚集在一起的時候，對彼此共同特性所衍伸出來的需求、資源、出版內容產生了影響力，進而帶來豐厚的利益。」 經濟的提升與人口老化帶來醫療器材產業與健康照護服務日益龐大的市場，其中個人醫療器材產業是本研究所探討的重點，這個產業具有「法規管理嚴格」、「產品整合各產業技術」、「研發能力為競爭核心」、「產品具高利潤高附加價值」、「公司品牌信譽相對重要」等特性。 社群網路的發展越來越蓬勃，人們對醫療保健的需求也越來越龐大。健康社群是一個商機無限的市場，也帶來許多的改變和問題。本研究針對線上社群、線上健康社群進行深入探討，歸納出三種健康社群的營運方式和四種獲利模式。最後以「資訊不對稱的消失」、「資訊透明化與數位名聲」、「回歸消費者導向」、「統計資訊的運用」四個面向來探討線上健康社群所帶來的影響、機會、因應方式。並對優盛公司四大產品面做出發展建議。

人們期待著假期時旅遊，旅遊的可貴就在於它使人離開舊居地，離開熟悉的日常生活，到了陌生的他處體驗非自己一般的生活。為了保留這難得的經驗，紀念品便成為出遊的證據。買紀念品等於是購買一個可以投射回憶的物品，或著用物品本身來替代自己的足跡。旅遊的經驗被人們以為只能靠相片記憶，卻忽略了手上拿回來的紀念品也是建構整個旅遊的一部份。商業化的紀念品因大眾旅遊的膚淺而被貶低，講求文化旅遊的原住民地區抗拒消費文化的侵蝕，力求有本族特色的商品作為某種原真性，卻不知兩者都同樣具有代表性。商業化模糊的是紀念品的出身，卻不會模糊了紀念品與本地特色的指涉，它仍是環繞在觀光地區的特色裡。紀念品可以被操作的空間遠比只是一個商品還要闊，這樣的特色很適合於推展異族旅遊之中，可惜的是，原民觀光並無視紀念品的功能。本論文從蘭嶼出發，利用它孤島封閉的特性，探討紀念品和原住民觀光地區的關係，並從中找尋紀念品能如何為觀光地區加強當地文化宣傳，以及增強當地文化傳承的方式。

毛澤東做為中華人民共和國創建後的第一位最高領導人，自他崛起以至逝世為止，被建構出的形象若說沒有任何變化，那是匪夷所思的事。本論文以創作於1929年的目前所知最早論及毛澤東形象的小說為起始，以1976年毛澤東逝世這一事件為終點，從版畫、油畫、年畫、宣傳畫、雕像、像章、郵票等圖像，以及小說、民歌、中共黨史編纂學等與毛澤東相關的媒體，較全面地探討他於這段時期的公眾形象。 1930年代末至1940年代，隨著毛澤東權力的擴張、整風的進行以及國共關係的變化等，毛澤東被形塑成可與蔣介石相抗衡的新領袖人物，而其「救星」形象也使傳統對神靈的崇拜轉移到了毛澤東和其領導的黨身上，使毛澤東像代替了農村家庭中供奉的神像。1949年以後，中共傾國家之力，逐步建構起一套關於毛澤東的新信仰體系，最終並演化成文革時期的造神運動。在這過程中，各式各樣的稱號、形容詞被冠冕在毛澤東身上，他的形象逐漸被加載了更為繁雜的政治符號，並以各種物化的樣貌展現在眾人面前。

社會福利與產業競爭力是一個因果關係一直是爭論不休的問題，到底是先有好的產業還是要先有好的社會福利？就如同先有雞還是先有蛋？本論文在研究世界上身心障礙福利比較好的國家，相對的該項福利相關的企業全球競爭力較其他國家更強，此論文以歐洲的丹麥、瑞士助聽器產業以及澳洲的人工電子耳產業與福利政策為例，發現好的福利社會福利如同好的土壤可以長出好的相關產業產生全球競爭力，在全世界所賺的錢足以挹注該國的相關福利，產生良性循環，在國家正在轉型與生物科技發展的時候，有很好的啟示與鼓勵。 本研究之文獻探討針對社會福利政策與身心障礙福利政策意涵與發展討論，了解目前台灣的福利政策現況與存在問題，探討過去研究有關社會福利與經濟發展的文獻。針對聽障福利，由造成聽障原因與種類開始介紹，了解助聽器的發展乃至人工電子耳等相關資訊，對於目前產業現況也做一詳細介紹，從中了解助聽輔具產業的相關特性與背景。之後進一步討論聽障福利在各個不同國家的做法，針對丹麥、瑞士、澳洲、台灣以及大陸的聽障福利加以探討，最後針對丹麥、瑞士、澳洲，三個國家中，擁有強烈競爭力的公司，分析具體競爭優勢所在。 本文研究以台灣目前助聽器產業發展現況分析，並提出建議。接著對產業政策以人才培育、市場發展、研發專利等方向切入，培養產業競爭力。最後借助中國大陸為市場，提出相對應策略。在資源有限需求無限的情況下，結合產業政策與社會福利政策共同推行，使相關產業進而發展成具有全球競爭力的產業，該產業所創造的收益將足以讓聽障福利的得更多的幫助，從各國的分析可知，不僅能自足還有盈餘，充分證明只要有好的聽障福利政策，廠商發現有發展潛力，自然會努力發展出更有競爭力及創新的產品進到成為有全球競爭力的產業，成為良性循環。

有關人格特質與組織承諾的文獻很多，但在台灣很少以保全產業駐警人員為研究對象，去探討兩者之間的影響研究。因此本研究以保全產業駐警人員為對象，探討人格特質對組織承諾之影響，並針對研究結果提出建議，作為組織在人力資源運用與管理的參考。本研究採用問卷調查法，共發出636份問卷，回收636份，有效問卷636份，將回收之問卷資料採用描述性統計、獨立樣本T檢定、單因子變異數分析、Scheffe事後比較、Pearson積差相關及迴歸分析等方法考驗後，研究結果發現： 1. 保全產業駐警人員不同個人背景變項中(年齡、進入保全業前之工作性質、教育程度、工作月薪)在人格特質方面具有顯著差異。 2. 保全產業駐警人員不同個人背景變項中(年齡、服務年資)在組織承諾上具有顯著差異。 3. 保全產業駐警的人格特質與組織承諾具有顯著正相關。 4. 保全產業駐警人員的人格特質對組織承諾具有預測力。

這個研究的主要目的有二。第一，探討台灣藝人如何使用部落格進行形象修復；第二，試圖了解當名人開始使用部落格之後，媒體、名人、與閱聽人之間互動的改變。本研究使用台灣藝人伊能靜為研究主體，並以內容分析法調查她如何在2008年發生的婚變風波中，使用部落格修復形象，以及相關的媒體報導與閱聽人反應。 研究顯示伊能靜使用bolstering, transcendence, attacking one's accuser 以及 denial 作為主要修復形象的策略。研究結果也顯示，大眾媒體並不一定將名人在部落格上發表的內容，視為事實的呈現並客觀報導。反之，媒體常將藝人的部落格內容加上自己的詮釋。因此，藝人使用部落格修復形象所做的努力，往往容易被抵消不見，當媒體早就對該事件或人物本身，設定好特定的報導框架。 / The main purpose of this research is to explore Taiwanese celebrities’ use of blogs to repair their image and the change in the interaction among media, celebrities and audiences when celebrities start to blog. In conducting this research, the researcher intends to further clarify the relationship among these three actors in the new media era, as well as understanding how celebrities attempt to repair their image in cyberspace. Yi Neng Jing (伊能靜), a Taiwanese celebrity, is chosen as the case study in this research. A content analysis is adopted as the research method to investigate the way in which she remedied her image in a blog when it was jeopardized by news of her extramarital affair in 2008. Apart from her blog content, the mass media’s coverage and audience’s response to her in a specific time segment are also analysed. The research findings show that Yi used bolstering, transcendence, attacking one’s accuser and denial as the major strategies to restore her image. These strategies are basically consistent with Benoit’s research into Hugh Grant’s case of lewd behavior (1997). The research findings also show that the mass media does not necessarily take what celebrities say as being fact and often makes its own interpretation of celebrities’ blogging texts. Thus, celebrities’ efforts to repair their image tend to be offset in a mass media framework.

「如果說人生是一列火車，每個人手上都有一張沒有標明終點站的車票，那麼沿路的每個站名對我們而言，都不重要，但是當終點站名出現時，你要怎麼面對下一站 。」 人生列車上，有你有我。只是我們都不知道彼此的終點站。有些人的終點來得很突然，有些人卻老早就知道自己即將在不遠的下一站下車。漸凍人就是如此。 每個漸凍人都有一條專屬於自己的病歷曲線，雖然每條線長相不同，但在曲線長尾都會面對同一件事-氣切。不願氣切的漸凍人可能隨時面臨列車靠站，被生命列車長趕下車的命運。即使願意氣切，許多漸凍人仍面臨下一站到站的威脅。 「看天花板的人」是三個忙碌漸凍人的故事。為何說他們忙碌？因為他們深怕沒有明天，因為他們害怕深夜的一口痰就把他們噎死。於是他們過得比誰都忙碌。 當社會上不時傳來貧瘠過活、甚至輕易了斷生命的新聞時，有一群隨時會被趕下生命列車的漸凍人，卻豐富每天的生命。當太陽照例從東邊升起時，他們嘴邊總是泛著笑意，「我又賺到一天了。」 但是病歷總會有走到曲線長尾的一天，面對呼吸中止的威脅，到底要不要氣切，要不要成為「看天花板的人」，這樣的抉擇，卻比度過漫漫長夜還要令人煎熬。 關鍵詞：紀錄片、生命教育、漸凍人、ALS、氣切

本研究探討企業宣告私募股權之動機對宣告時之折價幅度、異常報酬，以及其後續的執行率與經營績效之影響。並將私募案依投資人加以分類，區分為積極性私募、管理階層私募與消極性私募，各類私募分開探討其動機、執行率與經營績效。 實證結果發現，企業選擇私募股權融資的動機如下：(1) 進行積極性私募之動機，並無法以監督需求假說解釋之；(2)自利交易為進行管理階層私募之動機；(3) 進行消極性私募之動機，並無法以控制權鞏假說解釋之。 私募實際執行與否的影響因素方面，實證結果如下：(1) 積極性私募因為研究樣本過少，無法進行實證分析；(2) 管理階層私募方面，當預計發行股數佔流通在外股數比例較高時，實際執行的可能性較高；(3) 消極性私募方面，投資機會於宣告後增加，實際執行的可能性較高，然而當內部人持股比例低於5%或高於25%時，實際執行的可能性較低。 至於私募之執行與後續經營績效之關聯性，實證結果發現：(1) 積極性私募由於研究樣本過少，無法進行實證分析；(2) 執行管理階層私募之公司，其經營績效於執行後確實獲得提升；(3) 執行消極性私募之公司，其經營績效於執行後確實獲得提升，然而此發現並不支持控制權鞏固假說之預期。 / This research mainly discusses the motivations of firms which announce issuing private equity. The announcement motivations will influence the price discount and abnormal returns in the period of announcement, wills to execute the private placement, and the subsequent performance of those announcing firms. This study classifies private placements into three groups, including active placements, managerial placements, and passive placements. There are different motivations, situations of executions, and subsequent performances in different types of private placements. The empirical results on the motivations of firms that announce issuing equity privately indicate the following: (1) Monitoring hypothesis can’t explain why firms issue private equity to active investors. (2) Managerial self-dealing is the purpose of firms issuing private equity to insiders. (3) Managerial entrenchment hypothesis can’t explain why firms issue private equity to passive investors. The empirical results on the factors that influence firms execute the private placement or not indicate the followings: (1) Because of the sample constraints, this study can’t analyze in what situation firms will execute active private placements. (2) For managerial placements, those with higher percentage of the firm’s outstanding common stock represented by the placement tend to be executed. (3) For passive placements, when the investment opportunities increased after announcements, firms tend to execute the placement. However, when the ownership concentration is less than 5% or higher than 25%, firms’ wills to execute the placement are weaker. The empirical results on the association between the execution of private placements and its subsequent performance indicate the following: (1) Because of the sample constraints, this study can’t analyze the impacts of the execution of the active placement on the subsequent performance of the announcing fitm. (2) Firms executing managerial placements tend to have better subsequent performance. (3) Firms executing passive placements tend to have better subsequent performance. However, managerial entrenchment hypothesis can’t explain this result.

因應國際市場日益開放、科技產業蓬勃發展、以及內外環境快速變動的衝擊，使得傳統企業的文化、品質等傳統優勢，受到需要轉型的挑戰。個案公司『大同世界科技股份有限公司』也朝向日漸轉型的腳步，隨時都走在科技時代的尖端，提供現今最新的企業整合技術與解決方案，代理及經銷國際各科技大廠的產品，業務項目為銷售與服務，並進行整合與研發創新。 為了符合公司的創新文化，企業組織力求轉型，在既有組織與轉型中的組織之間，致力朝向轉型目標前進，除了需要招募能夠創新公司文化、業務銷售年輕化的人才外，員工的訓練，公司的系統與文化的更新，也是影響整體企業轉型競爭力的一向因素，加上該公司長年代理並銷售國際大廠之科技公司的產品，需要積極快速轉型為高科技且技術趨勢導向之營運方向，要更有效率與創新的方向，行銷策略與新文化的融入。 因此本研究以訪談、資料蒐集以及研究觀察的方式，對於「組織變革」與「人才發展」之配合運作方式，及「人力資源管理」如何協助推動「組織變革、企業創新」的關係分析研究，針對人力資源的相關議題，希望提供學術或實務之助益與發展。 從本篇研究也說明「組織變革」與「人力資源管理及發展」之研究範圍包括組織變革時，人力資源管理及發展應如何配合採取各項措施，以順利達成組織變革之目。 組織變革並不是一項簡單的工作，必須非常小心的處理，除了需要不斷考慮到外部環境的變化，更必須面臨到組織內部人員對組織變革的抵制或抗拒。因此，如何透過有效的人力資源活動，削減組織內部抵抗的力量，也是組織在變革時的一項非常重要的工作。 因此人力資源單位涉入程度的深淺，對組織變革的成效是否有顯著的影響，是一個值得深入探討並驗證的問題，若研究的結果有顯著的影響，則可以提高人力資源單位在組織的地位。 在組織擬定組織變革策略後，透過適當的人力資源策略的選擇，讓組織變革的績效可以更順利的達成，而人力資源單位在整個組織變革的過程中涉入程度的深淺，是否會影響組織變革的成效，都是值得進一步探討的問題。然而在現有的研究中，因此期望透過這一次的討論，提供人力資源單位在面臨到組織變革時，擬定人力資源策略的參考資料，並可以正確人力資源單位在組織中的角色，讓組織變革的成效可以展現。 相關字：組織變革策略、人力發展策略、人力資源、企業轉型

人力資源是企業重要的資產，關係到企業組織之運作與競爭力。有鑑於電子科技產業已成為台灣經濟發展之重要支柱，擁有優秀適性之人才更是電子科技產業取得競爭優勢之關鍵要素。在競爭激烈的勞動市場中，如何延攬優秀適性之人才，企業於招募與甄選之策略作法，尤顯重要。 本研究透過文獻探討，歸納人力資源招募與甄選之相關理論與研究見解，以電子科技產業為研究對象，針對國內五家個案企業進行深入訪談，瞭解當前電子科技產業人力資源招募與甄選之實務現況、策略、方法、成效、困境與趨勢等面向，並加以分析與探討。 研究發現，電子科技產業多青年勞動力投入，且企業有偏好進用優質青年勞動力之傾向，其職務類型以工程師和技術員之居多數比例。而電子科技產業之市場變化快速、重視研發與創新，以及知識、技術密集等特性，對於優秀適性人才之質與量的渴求，亦反映在其招募甄選之策略作法上。 對於不同職務階層之人才，亦發展不同之招募甄選方式。於招募來源，科技業流動率普遍偏高且用人需求量較大，因離退者補充及用人需求，故多以量多之外部來源注入新血為主，而部分針對管理層級或用人主管之偏好與需求，則會採取以晉升、轉調等內部來源招募為優先之策略。在招募管道部分，訪談結果普遍認為，網路人力銀行是現今企業不可或缺且重要之招募管道，員工推薦與校園徵才抑是頗具價值之招募管道；在甄選方法部分，面試是企業公認最具成效之甄選方法。 企業在進行招募甄選之過程中，產業環境狀況、企業聲望、公司所在地區、招募策略與招募誘因等，皆會對企業人才之招募造成影響，甚或形成招募之困境，其中又以公司本身營運狀況及競爭者之影響因素為重。