國外實證研究證實，個人外表與其在勞動市場的表現密切相關，但台灣目前尚無學者從美貌理論的面向，探討身材、相貌與個人薪資水平有無關係。因此，為了初探台灣勞動市場是否存有“平庸懲罰”和“俊美獎勵”的情況，本文以太子汽車工業股份有限公司之員工為研究對象，以BMI值外加相貌等級作為個人外表的觀察指標，檢驗太子汽車工業股份有限公司員工之身材、相貌，與其所獲取的薪資有無關連，期能藉此彌補相關文獻，多從個人特徵及人力資本考量勞動者薪資差異之不足。 本文以最小平方法（OLS），將男性非銷售人員、女性非銷售人員、及銷售人員分別估計。實證結果如下：首先，在男性非銷售人員部分，婚姻、教育與年資對其時薪皆有正面效果；國小以下子女數、年資平方及BMI值肥胖則有負面影響。其中，肥胖者時薪偏低的情況，可能與「雇主歧視」有關。至於男性非銷售人員之相貌則與其薪資無關。 其次，在女性非銷售人員部分，其估計結果與男性非銷售人員有極大的落差，僅有年齡和相貌與其時薪呈正相關；其餘的個人特徵及人力資本變數皆未達顯著水準。 最後在銷售人員部分，婚姻及教育程度與其時薪呈正相關；BMI值過輕對時薪則有不利的影響，此現象可能源自於消費者歧視。至於相貌等級與銷售人員的時薪無關。 部門間時薪比較的結果如下：就男性非銷售人員而言，部門員工平均時薪由高至低分別為總經理室、會計部、稽核室、售後服務本部、資訊部、管理部、國外部、法務部、採購部、塗裝部、營業本部、製造部、品保部、技術部、工務部、財務部及售後服務場。而女性非銷售人員之平均時薪由高至低則分屬國外部、總經理室、售後服務場、工務部、品保部、製造部、塗裝部及技術部。 。 / This study aims to apply the theory of beauty to the labor market in Taiwan and attempts to investigate determinants of the wage difference for the sake of being the supplement to the existing literature related to this research field which primarily consider the gender or human capital factors. This study takes the data form the data bank of Prince Motor Corporation. The total number of sample used in this study is 754 and the empirical employed in this study is OLS Model. The findings suggest that marital status, education, experience have a positive effect on non-sales men’s hourly wages; number of children under age 12, square of experience, and being overweight, a negative effect. For non-sales women, hourly wages are only significantly and positively affected by age and attractiveness. Compared with non-sales men, significant earnings premium for attractive are found for women. Finally, the sales people who are married and have higher education definitely have higher hourly wages and who are obese oppositely pay a penalty.

近年來台灣報業經營不善、新聞質量江河日下，基層新聞從業人員飽受雙重壓力－外有社會各界的針砭與責難，內臨管理階層的壓逼，乃至於解職。本研究認為，前述現象的形成，成因眾多，然而媒體「勞動」乃是價值產生的泉源，卻未曾得到管理階層正視，應是相當重要的因素之一。本文因此透過「閱聽人商品」的辨析，指出生產價值者並非閱聽人之勞動之後，轉進有關價值的真正來源，也就是「記者」的勞動，以及「記者後備軍」之「勞動」，次第分析。透過對這三類主體的「媒體勞動」之分析，研究者希冀本論文－（一）藉由相關理論的比對與整理，從勞動的角度，初步建立理解資本體制的商營媒介之概念架構；（二）論稱「報業危機」的根本原因在於報業主採取了不利於「生產性勞動」的生產策略；（三）經由個案觀察，對做為未來記者的「記者後備軍」（學生）進行探索式觀察，以作為日後探論本領域其他「非典型勞動」的基礎。 / In recent years, Taiwanese newspaper industry has suffered from substaintial financial losses, and consequently its quality deteriorated. As such, the newsworkers faced double-bounded pressusures－ there have been acute criticisms from the society, and there is enforced worsening of working conditions, for many instances that they are made redundant. There might be various reasons responsible for the phenomenon above, however, the researcher contends that the most important factor is the management does not take the media "labour" as the real source of the value. Therefore, this article kept the audience out of the valorization by discerning the "audience commodity", and pointed out that the fountain of value might only be the labour power those journalists and the "reserve-army-of-journalsit" provided. By analizing the three categories of the "media labor", the author hopes this dissertation－(1) to build up a primary concept framework from the stand of "labor" to understand the media biz in capitalism by theoretical comparison, (2) to argue that the fundemental cause for the press crisis is the press owner took strategies in disadvantage of "productive labor", and (3) to offer a basis to explore the other "informal labor" in this field by an observation toward a group of " reserve army of journalist", who are students currently served for press for chances to be journalists in the future.

本研究旨在探討：（1）發展遲緩幼兒的學習行為及人際互動；（2）發展遲緩幼兒母親的教養方式，採立意取樣的方式選取研究園所及早療機構，請發展遲緩幼兒的母親填寫「母親教養方式問卷量表」，以及帶班教師或負責老師填寫該生的「幼兒學習行為及人際互動問卷量表」，共得有效問卷96組。 本研究問卷回收後使用裝軟體程式SPSS/PC 10.0進行信度分析、T考驗、單因子變異數分析、積差相關及多元逐步迴歸法。本研究結果如下： 一、發展遲緩幼兒在學習行為自主性、專注性和整體學習行為、人際互動 規範性、互動性、自主性和整體人際互動，均較差於一般幼兒。 二、性別不同的發展遲緩幼兒在學習行為及人際互動方面，並無顯著差異。 三、家庭社經地位為中上的發展遲緩幼兒，學習行為自主性方面，顯著優於家庭社經地位為中等及中下者。母親教育程度為高中職之發展遲緩幼兒，人際互動自主性，顯著優於母親教育程度為國中以下者。母親教育程度為高中職的發展遲緩幼兒，人際互動規範性、互動性和整體人際互動方面，顯著優於母親教育程度為大專以上者和國中以下者。 四、發展遲緩幼兒的母親比一般幼兒的母親明顯採用較多過度保護、忽視的教養方式，較少採用民主的教養方式。 五、性別不同的發展遲緩幼兒，母親的教養方式，並無顯著差異。 六、發展遲緩幼兒母親的教養方式，不會因家庭社經地位不同，而有顯著差異存在。 七、發展遲緩幼兒的母親教育程度不同，在過度保護、忽視、權威的教養方式方面，並無顯著差異，但發展遲緩幼兒的母親教育程度為高中職者，比母親教育程度為大專以上者，採用較多民主的教養方式。 八、母親越常採用忽視的教養方式，發展遲緩幼兒的學習行為在學習自主性、專注性和整體學習行為方面的表現皆越差。母親越常採用過度保護、忽視的教養方式，發展遲緩幼兒在人際互動的規範性、自主性或整體人際互動表現均越差。母親越常採用民主的教養方式，發展遲緩幼兒人際互動的規範性、自主性和整體人際互動均越好。 本研究根據上述研究結果加以討論，並提出數點建議，以供後續相關實務工作及研究參考。

詩歌發展到了唐代，不論是體式、風格，或是音調等大都已經發展完備。在這樣一個詩歌的黃金時代之後，宋代詩人如何去接受、轉化，使自我詩歌轉入另一高峰，是其所須面對的重要課題。宋代詩人之所以能夠自成一格，不為唐詩所限，絕大因素在於宋代詩人的能入又能出。宋代詩人進入唐詩，吸取唐詩，又轉出唐詩，變化唐詩，使自我詩歌能有豐富的泉源，又能有別於唐詩而自創新格，這正是宋詩能與唐詩並立在中國詩歌史上的原因之一。 宋代詩家中最具代表性的，莫過於蘇軾。歷來關於蘇軾的生平、事蹟以及詩詞作品、文藝思想等的研究已經相當豐碩繁富，然而論及蘇軾如何接受前代詩人以及轉化前代詩人詩作的專著則相對不多，而這正是我們須要努力去開發的。基於此，論者希望能對這部分下一番心力研究，以期能從另一個視角探析蘇軾對前代詩人的接受方式與轉化內涵。 一個人的接受行為，多半受其接受心理的影響；而接受心理的養成，主要與身處環境和自我思想建構有關。基於此，本論文為研究蘇軾對唐代詩人的接受行為，先探討了北宋前期詩文壇的文學思潮與權力網絡，從中理出三條北宋前期詩文壇的接受心理發展路線；其次探討蘇軾的思想建構歷程，再結合北宋前期詩文壇對其影響，綜合出蘇軾養成的三個接受心理。 本著三個接心理，蘇軾對唐代詩人有不同的接受內涵。蘇軾主要是本著他的三種接受心理來接受唐代詩人的，符合者則予以稱許，不合者則略有微言。不僅是前面所述五人，對於王維、孟浩然、韋應物、孟郊、賈島、劉叉、皮日休、陸龜蒙等也是如此。而蘇軾對唐代詩人的接受，大概可歸結為兩個類型：一類是傾向儒家積極入世、憂民憂國的典型，一類則是傾向佛老澹泊歸隱、熱愛生命的典型。 蘇軾對唐代詩人詩作的接受內涵，主要可分為「對唐人詩作字詞的接受內涵」、「對唐人詩作詩意的接受內涵」與「對唐人故事的接受內涵」三個部分。這些地方，或者我們可以說是蘇軾接受唐代詩人而有所轉化而來，雖沒有足夠的證據指出蘇軾確實是有意使用唐代詩人用過的字詞，但這如此多的巧合，如果說蘇軾沒有學習唐代詩人之意，那也是難以令人置信。此外，在字詞接受的方面，蘇軾不僅是接受唐代詩人用詞，更進一步有欲超越、創新的意圖。

自從台灣壽險市場開放外商壽險公司來台成立分公司後，縱使壽險市場仍為高市場集中度，但壽險公司之間競爭愈來愈激烈，以致影響壽險公司之獲利率。然而壽險業肩負社會穩定及金融安定之責任，其經營績效之良窳影響台灣經濟甚鉅。本文透過了解壽險公司之經營效率、台灣壽險市場結構、壽險利源、保單品質等因素，希望能了解壽險業獲利率之影響因素。 本文以台灣地區29家壽險公司研究對象，研究期間涵蓋2001年至2004年間，計92筆完整資料，以第一階段DEA分析壽險公司之效率，第二階段再以複迴歸分析探討影響壽險公司獲利率之因素為何。 技術效率評估結果顯示：利用四種不同投入與產出項組合下，平均總技術效率值介於0.5608和0.6368之間，顯示台灣地區壽險業在目前產出情形下，投入資源運用尚存在相當大之改善空間。四種組合之平均規模技術效率均大於平均純粹技術效率，顯示壽險公司無效率之原因，主要來自於經營不效率。 複迴歸分析結果顯示，技術效率愈高、市場占有率愈大、投資收益率愈高、承保收益率愈高、資金閒置率愈低、保單繼續率愈高、提高新契約保額變動率等因素均可顯著增加台灣壽險業獲利率。

公務人員是國家政策的規劃與推動者，其素質、工作態度、方法與理念，均與政策能否順利推動息息相關。為因應國家整體發展、社會環境變遷及機關業務需要，如何建構專業績效的人事制度，以提升公務人力資源效益，實為政府人事行政當前重要課題之一；而公平合理的待遇政策則係文官制度的核心，待遇制度的改革，更是影響文官生涯發展與工作士氣的關鍵因素。我國公務人員待遇制度向有重年資輕績效之詬病，故本研究旨在探究OECD國家績效待遇制度的改革經驗，提供我國公務人員待遇制度未來改革方向之參考。為達成本研究目的，本研究主要探討問題有以下三項： 問題一：公務人員待遇的意涵為何？應包含那些原則？待遇制度基本目標為 何？待遇相關理論基礎為何？有何模式可應用？ 問題二：OECD國家公部門引進績效待遇制度的動機為何？不同類型國家有何不 同？各國績效待遇的推動方式、制度設計、績效評鑑、績效報酬作法？ 實施面臨問題為何？ 問題三：我國公務人員待遇制度的改革及目前主要問題為何？OECD國家績效待 遇制度的作法評估及發展趨勢？有何值得借鏡之處？ 本研究主要以文獻分析法蒐集相關資料並進行系統性之分析，首先蒐集待遇與績效待遇相關理論、我國待遇制度相關研究與OECD國家績效待遇制度等有關之文獻資料，作一歸納、整理；其次利用歷史研究法分析我國待遇制度的沿革及實務改革情形，並就OECD國家公部門待遇制度改革之歷史脈絡作一回顧，作為探討我國待遇制度改造理念的立論基礎。進而就我國待遇制度的問題與OECD國家公部門績效待遇制度作法加以分析，並歸納其改革之動機 、作法與發展趨勢；最後，從OECD國家公務人員績效待遇制度實施經驗，勾勒我國公務人員待遇制度改革方向。 經本研究發現OECD國家績效待遇制度具有作為政府組織改造的工具、重視固定薪與變動薪的組合、重視績效評鑑過程的趨勢與特色。基此，公務人員績效待遇制度的推動及發展，除了須以績效待遇理論為發展核心外，尚包括「制度面」、「法制面」及「管理面」的推動。茲提出改革建議如下： （一）制度面部分：建立分權化待遇制度、建立待遇協商機制、建立待遇監督 管理機制、建立彈性化待遇管理制度、制度改革財源問題； （二）法制面部分：統整我國俸給法規及相關待遇規定、修訂公務人員俸給 法，增列獎金項目；修訂公務人員考績法，注入彈性授權之精神；修訂 公務人員考績法，將考績獎金移作績效獎金； （三）管理面事項：績效評鑑方式授權各機關實施、授權其他獎勵的運用、建 立績效待遇分配原則等。

我國立法院於民國89年起分別三讀增修訂通過「國防部組織法」、「國防部軍備局組織條例」及「國防部軍醫局組織條例」，並規定：文職人員之任用，不得少於編制員額之三分之一，使國防部在人力運用與組織結構產生變革，面臨極大的轉型與挑戰。 國防組織生態之變革已逾三年，本研究旨在探討國防部「文職人員」在不同於一般行政機關與民營企業在主管領導風格、個人之人格特質、工作特性等因素影響下與渠在工作滿足上之相關性，並根據研究結果提出建議，以做為國防部在人力資源運用上之參考。 本研究將「主管領導風格」、「員工（國防部文職人員）人格特質」、 「工作特性」等作為相關主要因素來研訂本研究假設，再以問卷調查 及統計分析獲得下列結論： 1、國防部所屬之機關（單位）主管的領導風格對員工工作滿足有顯著差異。 2、員工本身內外控傾向對其工作滿足有顯著相關。 3、不同的工作特性對員工之工作滿足有顯著相關。 4、國防部不同部門工作之員工在工作滿足上有顯著差異。 5、主管領導風格、員工之人格內外控傾向、工作特性等，對員工之工作滿 足，部分有顯著相關。 6、依法行政及組織結構的穩定性（工作的安定性），在現階段對國防部員工工作滿足言，是不可忽視的因素，對員工工作滿足具有重大之之影響。 依據上述分析與驗證獲致之結論，本研究對實務上提出建議供國 防部參考。

近年來因為網路技術的發達以及上網人口的普及、電子商務迅速發展，電子商務無論在傳統產業或是新興行業中，皆成為重要的交易平台，透過網路完成交易、付款、客戶服務的行業數量以及營業額每年以數十倍成長。然而在所有欣欣向榮的電子商務背後，其實必需要有一個環環相扣、快速精確的物流配送體系，準確無誤的將商品送達消費者手中，這些物流配送體系可以說是電子商務蓬勃發展幕後的重要功臣。 本研究試圖透過實證分析達到以下主要研究目的 一、 經由文獻探討歸納學者專家對於人力資源管理策略之相關見解，並作為本研究主要理論基礎。 二、 分析我國物流產業發展之現況及競爭優勢，進而了解物流產業人力資源管理政策之相關議題。 三、 針對國內物流業中之國際快遞公司之人力資源及組織架構、重要策略分析，以期對國內其他物流產業之人力資源管理策略在知識管理、績效管理方面具啟發引導作用。 四、 根據本研究之結論，對於物流產業之人力資源管理策略給予建議。

政府在面臨日益緊縮的財政窘境以及人民有增無減的需求之兩難困境之下，不得不進行各種行政革新或政府再造以提升政府績效解決這些危機。整體觀之，現今政府普遍致力於實施績效管理制度，但是績效管理卻無法完全落實，而績效指標的建立又是績效管理成敗與否的關鍵因素；因此本研究以學界及實務界皆極為推崇的平衡計分卡，來探討公務人力培訓機構績效指標之建立，希望藉此能提供公務機關實施績效管理與建立績效指標時之參考。 本研究的研究方法為個案研究法兼問卷調查法，在個案研究上以國家文官培訓所、地方行政研習中心以及台北市政府公務人員訓練中心為研究對象，在問卷調查上以平衡計分卡四大構面的概念，彙整相關研究所引用的績效指標，探討各個構面所可採用指標，分析方法係以敘述性統計法分析受測者對績效指標的重要性認知程度，並以因素分析法建立平衡計分卡的指標結構，再以t檢定以及單因子變異數分析法探討年齡、教育程度、年資、職務類別、服務部門、服務機關、以及是否參與建立績效評估制度之決策群等不同人口變數因素在績效指標重要性認知程度上的差異情形，以作為個案機關研擬績效指標時之參考。 研究結果發現，個案公務人力培訓機構現有的績效評估制度在平衡計分卡之各構面間並不平衡，整體而言最重視內部流程構面，而在本研究問卷調查的重要性分析中亦顯示受測者平均而言最重視內部流程構面；此外，受測者所選取各構面最重要的指標分別為顧客面的「良好服務態度」、財務面的「年度獲得經費」、內部流程面的「訓練作業流程標準化」以及學習與成長面的「員工之激勵」。在因素分析上，問卷64項指標共萃取出14項因素；在顧客構面有5個，分別為「學員與外部機關滿意度」、「多元學習與組織優勢」、「學員訓練成效」、「服務態度及回應時效性」、「優質研習環境」；在財務構面有2個，分別為「年度獲得經費及成本控制」、「預算成長與員工價值提升」；在內部流程構面有3個，分別為「服務網路化與對外協調配合度」、「計畫管理與行政效率」、「知識管理與內部作業協調度」；在學習與成長構面有4個，分別為「員工之訓練與激勵」、「組織與員工暨產官學界關係」、「員工能力與組織學習」、「員工之認同與創新」。在t檢定以及單因子變異數分析上，顯示研究對象會因年資、教育程度、服務部門、服務機關、以及是否為績效評估制度決策群之不同而在績效指標的重要性認知上有所差異。 由於本研究係將平衡計分卡理論，導入政府部門實施績效評估之個案，針對平衡計分卡四個構面思考公務人力培訓機構的績效指標，並列出優先順序，顯示可以更多元的評估面向來衡量政府部門績效。

在本研究，筆者針對以下三項重點： 一、 歐體及歐盟人權政策兩項基本研究問題 二、 歐體及歐盟人權政策四項比較議題 三、 歐盟未來對中國人權政策發展之評估 一、 歐體及歐盟人權政策兩項基本研究問題： (一) 歐體及歐盟對外人權政策為何，其決策如何？歐體及歐盟對外人 權政策存有何種結構性問題？ (二) 歐體及歐盟對中國人權政策為何，其目標為何？歐體及歐盟因何選擇執行如此的中國人權政策？歐體及歐盟對中國人權政策存有何種問題，又其效率為何？ 二、　歐體及歐盟人權政策四項比較議題： (一) 歐體與歐盟的對外人權機制、決策與政策工具 (二) 六四事件前後歐體對中國之人權政策 (三) 歐體與歐盟對中國的人權政策及其效能 (四) 歐盟第一支柱與第二支柱對中國執行的人權政策及其效能 / This dissertation deals with the human rights policy of the EC and EU towards China. In a first part, underlying principles of European human rights policy are analyzed, as well as the decision making process, the available tools and characteristics of EC and EU human rights policy. In chapter 3, the author analyzes EC policy towards China, and in chapter four, the author deals with EU policy towards China