因為人口老化，生醫材料的快速發展，使得低侵入性醫療器材產業成長快速，而個案公司因為擁有突破性的產品，因此在這幾年業務成長的速度相當快，組織也在這幾年快速的擴充。在組織擴充的同時，個案公司發現人力資源的制度及人才的缺乏，因此引入職能發展及招募的概念，並同時招募人力資源的人才，而在推行職能工具的同時，因為業務主管多年來都以非結構性的面談及應徵者的基本資料，進行甄選，也招募到某些傑出的業務人員，使得整體的銷售達成率，都一直是兩位數的成長，因此當人力資源主管以人力資源的理論，提供業務主管一套更好的甄選方式時，卻發現人力資源主管與業務主管，對於甄選條件有完全不同的看法。 本研究從文獻資料中，瞭解職能的意義，並且透過不同產業間，職能的比較，及個案公司業務的流程，以理論的方式輔以實際業務主管對於優秀業務人員職能的觀察，分析個案公司職能模型的適用性。另外，本研究也利用個案公司常用的甄選條件，包含業務人員的基本資料，及2005年的績效評分，領導職能及銷售能力職能的評分結果，與表示績效的三個效標進行統計分析，以瞭解個案公司職能模型的效標效度。最後與所有的業務主管訪談，瞭解業務主管對於職能的認知，及列出具有鑑別力的職能項目，以整體分析個案公司職能模型的方式，舉出科學性的證據，支持人力資源主管推行職能工具，並替個案公司找到更好的甄選條件。 本研究的科學分析結果，並無法解決人力資源主管的問題，因此本研究利用推論的方式，對於實務上的困境提出解決的方式，建議人力資源主管應該先與業務主管進行溝通，建立在業務主管前的信賴度，並且暸解業務主管所採用的甄選條件，並以這些甄選條件及職能的內容與業務主管進行討論，找到適合個案公司的甄選條件及職能面試方式。 / Recent years have witnessed significant growth in the market for less-invasive medical products due to increases in the average age of the population and the rapid development of the biomaterials industry. The company that served as the research-site for the present study also enjoyed a high growth rate and organizational expansion thanks to its ability to produce cutting-edge products that were well-aligned to these market trends. Recognizing the need to improve its existing human resource pool and hire new talent during this period of rapid organizational expansion, the company introduced new forms of competency-based internal development and recruitment. However, since the company’s sales managers had relied upon non-structured interviews and reviews of applicants' basic information as recruitment criteria in the past, they felt that the previously-used methods of recruitment had proven effective by their prior outstanding sales performance levels. Accordingly, the HR manager’s attempts to promulgate competency-based recruitment techniques were met with resistance by the company’s existing sales managers. The present study reviews the literature on the competency model by defining it, discussing its overall validity, and comparing competency models that have emerged in various industries. Moreover, it sketches the case company’s business model and offers observations of its outstanding salespersons. Next, the case company’s recruitment criteria, sales-staff information and performance records, leadership competency, and function competency data for the year of 2005 are analyzed according to three sales performance indicators to confirm the criteria validity of its competency model. All of the firm’s sales managers took part in our interviews to test their levels of understanding of competency, as well as to identify distinguished competency items. In short, the purpose of the study was to support the establishment and promotion of more effective HR manager promoting competency concepts and recruitment criteria. The scientific results of the study were unable to solve directly the problems encountered by the HR manager in his attempts to employ competency-based hiring procedures. The study attempted to solve the ensuing differences between the sales managers and the HR manager via theoretical implications and suggestions that the HR manager communicate with the sales managers to augment their mutual trust and understand fully the recruitment criteria employed by the sales managers. In this way, it was shown that increased communication and understanding between the HR manager and the sales managers would lead to better overall recruitment criteria for the case company.

隨著全球化影響，國際人口移動日增，以及兩岸開放交流，衍生國人與外籍或大陸人民通婚現象，且近十年來通婚數量急遽增加，對我國人口結構及社會造成相當程度之影響。我國過去並未有如此多外籍或大陸人士來台，近幾年方有較具規模移民法制之建置，目前相關移民法規約有「入出國及移民法」、「國籍法」、「台灣地區與大陸地區人民關係條例」等，這些法規對於外籍配偶與大陸配偶移入分別設有不同規定，外界遂有認形成差別待遇之情形。 本論文首先檢視我國憲法對於外國人或是移民之保障範圍，釐清婚姻移民是否得享有我國憲法保障之權利，探討法制上何以將外國人與大陸人民區分，並比較兩者差別待遇情形，再以平等權觀點加以檢視其差別待遇是否合理。我國法制對於外籍配偶與大陸配偶之法律地位及差別待遇，由於對於大陸配偶安全顧慮較高且兩岸婚姻成長迅速卻又較不穩定，以致於其實際待遇尤其是工作權與居留權略遜於外籍配偶。本文以美國法模式之平等權觀點審查，外籍配偶與大陸配偶有其法律地位及實際情形之不同，並非不能差別待遇，重要的是差別待遇是否合理的問題，本文經探討認為：居留權部分，涉及家庭團聚權，採「中度審查標準」，認仍屬合憲，惟有關工作權部分，大陸配偶來台制度目前偏重於對兩岸婚姻弱勢經濟家庭之保障，相較於外籍配偶居留即取得完整工作權，此一差別待遇則難符合平等權。另有關參政權及服公職權之規定，由於取得公民身分制度及程序之不同，就忠誠衝突及安全考量，為維護我國生存發展及民主憲政秩序，兩岸條例第21條之規定尚屬合憲，惟有關對於大陸人民設籍滿10年始得擔任公職，本文認為尚得考量公職對國家安全與利益之影響及所需民主素養程度，分類後區分限制擔任公職種類。 外籍配偶與大陸配偶來台制度之差別待遇問題，本文認為須從實際來台狀況予以檢驗及解決，重要的是基本權益的實質保障，另為解決此一問題，應從改善兩岸關係著手，如能減緩或解決兩岸間政治、軍事對立及衝突，能有良好正常的互動與發展，同時有效改善虛偽結婚或異常、非法情事，當能更提昇大陸人民或是大陸配偶權益及待遇。此外，我國應參照國際人權保障趨勢，擬訂符合我國需要之移民政策，朝保障外來移民之權益繼續努力。 / As globalization goes on, the movement of international population is increasing. For Taiwan, cross-strait communication speeds up this trend. International marriage, including that with the foreigners and PRC citizens, grows up drastically in the number over the past ten years. There were not so many immigrants from foreign countries or from Mainland China before in this country. In response thereto, Taiwan government has set up legal systems and particular rules to regulate immigration lately, for example, “Immigration Law”, “Nationality Law”, “Act Governing Relations between Peoples of the Taiwan Area and the Mainland Area”, and so on. These laws include different articles to regulate foreign spouses and Mainland China spouses respectively. Some people therefore get the impression that there is involved discrimination in legal systems. One aspect of this study is firstly devoted to an investigation of the protection as imparted by our Constitution in order to clarify the issue whether a foreign spouse is entitled to rights under the Constitution. Another aspect is to discuss the difference in legal status between a foreigner and people from Mainland China. Then, the legitimacy of such a differentiation is examined from the angle of equity. Actually, the rationale under such a differentiation comes from the cross-strait relations. Relatively, the regulations are stricter for the mainland spouses than for the foreign spouses, in particular in terms of the right to work and residence. As for political right and the right to become civil servants, the problem is more complicated. Since the foreigners and mainland people are regulated differently in respect of the procedures and requirements for getting the citizenship, in consideration of the loyalty conflict and security and in order to ensure the existence and maintain the constitutional democracy of our country, the 10-year minimum requirement for mainland people to become civil servants upon getting the citizenship as prescribed in Article 21 of “Act Governing Relations between Peoples of the Taiwan Area and the Mainland Area” is supposed to be in conformity with the constitution. On the other hand, the author of this dissertation opines that upon specifying the restriction on the positions open to the mainland people, the legal system should take into account the impact of their becoming civil servants upon the national security and their accommodation to democracy as required. The author investigates the differentiation in law between foreign and mainland spouses from the angle of American law and the theory of equal protection. Currently, the policy on the mainland spouses’ right to work is focused on the maintenance of low-income families. It might amount to a kind of discrimination that does not quite comply with the equal protection if compared with the phase of foreigners. However, due to the difference in citizenship system between the foreign and mainland spouses, the legal status of these two might not be identical. The foreign spouses who intend to be naturalized in Taiwan must accept the loyalty examination. But for mainland people, the steps to get Taiwanese citizenship lack the loyalty examination procedure. The mainland people who get Taiwanese citizenship are not required to abandon the nationality of mainland China. The mainland people come from communist system; they need a period time to get accommodated to democracy. Therefore, by virtue of loyalty conflict and national security consideration, it is constitutional that the law may prescribe some restriction in this regard. Nonetheless, there remains room for review of the 10-year minimum requirement. It is incumbent upon the legal system to regulate the civil positions to be open in accordance with the impact upon the national security and the accommodation to democracy as required. On the basis of this study, it is suggested that the differentiation between foreign and mainland spouses, having its institutional sector, should be examined and solved in consideration of national circumstances and practical phase. Of particular importance is how to promote the substantial protection of basic human right. Besides, another critical factor is to improve the cross-strait relationship. The tasks such as: to ease and avoid cross-strait political and military confrontation or conflicts, to foster normal and friendly bilateral relations and interaction, etc., all play a critical role. Meanwhile, an effective solution to the problem of fake marriage and other crimes or illegal events will help enhance the interest and status of mainland people furthermore. Also, our country should keep following the trend of international human right protection so as to work toward realistic immigration policy and a satisfactory legal system without compromising the right protection of immigrants.

人力資源乃每個企業內最重要的資產，企業若欲達成提昇績效之目的，則必定需要具備妥善規劃的人力資源發展策略。中小企業乃我國經濟主體，其中電子製造業更是創造台灣經濟奇蹟之功臣，但由於種種內部以及外部限制，加上人員流動率高且資金不足，企業主辦理教育訓練之意願相對較大型企業為低，然而人力資源發展應該視為一種長期的過程，雇主應將投資之目標由機械設備改良轉為員工素質之提昇。 國內外探討人力資源發展及教育訓練之文獻眾多，但多數為針對大型企業所進行之研究。因此本研究從蒐集人力資源發展之定義及規劃方式出發，先探討人力資源發展之定義與內涵，接著進一步研究中小企業界教育訓練特性，根據所蒐集的文獻作為研究架構及理論，設計問卷並針對符合我國中小企業定義之六家電子製造業進行訪談。透過深度訪談，了解業界於規劃、執行以及評估教育訓練制度時之步驟和困難點，並且交叉比較同為中小企業，規模之大小對企業人力資源發展計畫之影響。 研究結果發現，在規劃面而言，中小企業多半無專人負責，且不重視員工需求，但是由於企業組織扁平，因此部門主管逕行規劃之教育訓練多半能符合企業需求，而除了教育訓練之外，其他人力資源發展之活動均未能有所規劃。在執行面，多以在職訓練或導師制為主，並且於訓練執行前已選定成效評估之方式。在評估面，受訪單位大多表示無特定評估方式及時間點，均由各部門主管視員工之工作表現是否改善而定，並且認同訓練成效確實符合企業需求。在困難面而言，小型企業表示經費及人力不足為最大困擾，較具規模之中小企業則認為部門主管支持度不足、作業流於形式以及轉訓無法落實等三點才是教育訓練進行之阻礙。

二十一世紀的資訊革命，催生了新經濟時代到來，在瞬息萬動的知識經濟環境，組織逐漸重視內部知識資本的累積，配合未來成長藍圖規劃知識管理策略。而知識移轉代表了組織知識的動態流量管理，以及內部知識的延展與傳承，乃知識管理策略最關鍵的一環。 另一方面，知識管理的工作亦涵蓋知識員工的培養，完善的人力資源管理制度，有助提升組織人力資本的健全。由於人力資源管理活動一直影響著員工的態度、信念與價值觀，並形塑組織文化，因此組織在規劃知識管理策略時，人力資源管理扮演了守門員的角色。 本研究以析論知識移轉與人力資源管理之關連為主，除了梳理知識與知識移轉之內涵，並檢視組織現有人力資源管理方法之外，更進一步探討人力資源管理策略中可以促進知識移轉的層面。質性研究之資料收集採深度訪談法，訪問15位統一企業相關人員，分析統一企業的知識管理架構，以及招募、教育訓練、績效評估、升遷獎勵制度等人力資源管理方法，探討企業內部新知識與既有知識的關連性。 研究結果發現，知識移轉整體過程，對傳遞外顯與內隱知識相當有利，默會知識卻較難傳達，因此人力資源管理策略對知識移轉的影響更顯重要。組織如何連結人力資源管理方法與知識管理策略，變革人力資源管理方法以帶動內部知識移轉，會對未來組織的成長與發展產生深遠的影響。期望透過本研究結論，促進理論與實務之間的對話，並提供實務界在調整人力資源管理策略時，有更深入的參考。

本研究主要的目的，是針對1998年與2002年兩次台北市長選舉中，報紙所呈現候選人馬英九的形象變化，以及不同政治光譜的媒體，所呈現候選人馬英九的形象有何不同，進行探討與分析。 研究結果發現，1998年當馬英九為挑戰者時，報紙多報導其「與政治無關的形象」；2002年當馬英九為現任者時，報紙多報導其「與政治有關的形象」，而統計結果顯示，兩年的形象特質報導比例有顯著差異。顯見候選人因角色（現任者/挑戰者）的不同，在報紙上所呈現的形象的確有所變化。 而1998年與2002年報紙所投射馬英九的形象評價，多傾向正面，僅2002年在「能力」、「領導才能與魄力」、「品德」、「個性」四項上轉為略微負面。整體而言，1998年與2002年報紙所投射馬英九的評價，皆傾向正面，顯見馬英九實為「媒體寵兒」。不過，2002年的評價相較於1998年而言，有下滑的趨勢。 另外，在不同政治光譜的媒體所報導馬英九形象特質與評價方面。1998年聯合、中時、自由三家報紙報導馬英九形象特質的整體比例，聯合報與自由以「與政治有關的形象」最多；中時以「與政治無關的形象」最多。但統計結果顯示，僅在聯合與自由的比較中，有顯著的差異。2002年三家報紙報導馬英九形象特質的整體比例，皆以「與政治有關的形象」最多，但統計結果顯示，僅在聯合與中時、中時與自由的比較中，有顯著的差異。 而在評價方面，三家不同政治光譜的報紙所投射馬英九的形象評價，整體而言皆傾向正面，只是相較於1998年而言，評價分數互有消長。

Applying information technology (IT) to support or magnify a competitive business strategy has been recognized which IT had adopted by enterprises. Many examples of various enterprises illustrate applying IT to create and sustain competitive advantage. Applying information strategy is becoming a trend for success and also for coping with dramatic environmental changing.The Institute of Medicine (IOM) brought patient safety issue into the public attention in its 1999 report “To Err is Human”. It is estimated those medical errors responsible for 44,000 and 98,000 deaths in the United States per year. Medical errors are causing patient’s death, permanent loss of health functions, etc.. Facing on these errors, main strategy for preventing errors is applying IT strategy. Many studies and surveys show that information technology can effectively reduce the rate of medical care errors and adverse events, up to 50%.Thus, information technology plays the role as a gatekeeper for promoting and protecting patient safety in various fields of medical care. The object of this thesis is from historical review to explore various IT strategies adopted by hospitals to improve patient safety and to explore of Taiwan hospitals applying patient safety information technologies to pursue patient safety and its contribution. We are designing this research by three phases. Phase I study, various of SCI literature review from 1990 to 2005 and in-depth interview with physicians, administrators from hospital was used to collect the data. Phase II study; from previous literature reviewed, the model and comments will gather from Phase I interviews to develop a structured questionnaire. Phase III study, In order to reduce the probability of misinterpretation, a Delphi approach was used to further revise and validate the extended framework, which has been synthesized from Phase I and Phase II study. Patient safety has become an important trend and international health facilities operation guidelines. Therefore, hospitals need a well-developed plan to implement in the near future by steps to achieve risk free hospital for patient treatment. We are happy to share our findings to hospitals and learn more on what we can do to make the hospital a safer place for all type of errors.Hospitals not only pursuing a patient safety goal by innovative information technologies but also diffusing, assiminating as a trend of enhance patient safety era. Key Words: Patient Safety, Medical Error, RFID, Electronic Medical Record.

保險向來都是國人理財工具中不可或缺的一環，尤其近年來由於投資型商品的興起，讓保險在個人理財中的地位更大幅提昇，然而市場擴張之後形成競爭壓力，本研究以經營績效的角度來分析國內的壽險業生態，因為目前國人購買保險的管道仍是以業務員為主，本研究將標的放在業務員通路。民國92年金控成立之後，其提供客戶一次購足的銷售平台，加上通路整合所帶來的聯合行銷及交叉銷售的效益，讓消費者很容易就可以在銀行或證券公司就可以在櫃台購買保險商品。尤其投資型保險商品推出後，銀行體系及證券體系的銷售平台增加，顯見綜合型金融服務成型。這些都衝擊著保險業傳統的業務員行銷通路，對壽險業的影響更為劇烈。本研究會將國內主力通路以業務員為主的壽險公司，區分為金控與非金控兩個族群，以資料包絡分析法分析這兩種型態壽險公司其經營績效的差異。 本研究的研究方法採用資料包絡分析法，最大的差異則是針對所選取的投入變數計算其單位成本，讓投入要素更加清楚的展示其管理意義。從依分析4項效率值(成本效率/技術效率/純粹技術效率/規模效率)分析，歸納結論與建議如下: 1. 金控或非金控之壽險公司的業務通路，其成本效率值(CE)、純粹技術效率值(PTE)、規模效率值(SE)皆較前觀察年度呈現退步；從金控體系與非金控體系之壽險公司來看，非金控體系在成本效率值(CE)、純粹技術效率值(PTE)、規模效率值(SE) 這三項效率之平均值值皆高過於金控體系，只有在技術效率上低於金控體系之壽險公司。 2. 從金控體系之不同壽險公司而言，富邦人壽在成本效率、純粹技術效率值(PTE)、規模效率值(SE)均達最適配置，同時也是三家金控型態的壽險公司中表現得最優；從非金控體系之不同壽險公司來看，安泰人壽在成本效率、純粹技術效率值(PTE)、規模效率值(SE)均達最適配置。同時也是五家非金控型態的壽險公司表現最優。 3. 依成本效率，最高為非金控外商安泰人壽及金控本土富邦人壽；依技術效率，最高為金控的國泰人壽；純粹技術效率而言，金控的國泰、富邦及非金控的南山、安泰、三商美邦、台灣人壽並列最優；規模效率效率而言，依序是非金控的安泰人壽及金控的富邦人壽。 以業務員通路而言，所列舉金控的保險公司皆明顯高於所列舉非金控的保險公司的只有技術效率一項，而其餘三項效率以各別公司而言，則所列舉之金控/非金控的保險公司互有高低，故整體而言，這兩種型態的壽險公司，整體經營績效不明顯差異。建議如下: 1.所列舉之非金控體系的壽險公司較多為外商公司，進入台灣的經營時間均較金控體系的壽險公司來得短，即使能有集團母公司或區域總部之支援，仍應加強業務通路經營在地化，充份發揮全球策略與在地化服務。 2.國泰、新光等超大型金控的壽險公司，成立金控所訴求的規模經濟效益在業務通路尚未出現，除應加強規模經濟效益外，因業務員人數是採壽險公會登錄人數，而非其真正實動業務員人數，可能導致誤差。 3.本研究除先前研究方法章節中所提之限制之外，如果後續研究者有興趣深入研究此議題，可以將本研究的產出變數(總保費收入)再予以細分為業務通路所貢獻之保費將更有助於研究結果之準確。

文學受到時代環境的影響，往往會改變書寫的策略，以呼應時代的需求。近代中國多災多難，內憂外患頻仍，在現代文學發展上，啟蒙、革命、和救亡一直是重要的議題，鹿橋生長的背景，正是現代中國急劇變動的時代。然而，民國六年至民國十六年的文學革命、民國十六年至二十六年的革命文學、民國二十六年至三十八年的戰爭文學，這些主流思潮，在鹿橋的《未央歌》（民國三十四年完稿）中卻看不到它們的影響。 再者，民國三十八年之後，無論是在大陸或台灣，為鞏固政權、統一意識形態，文藝寫作往往被迫跟著政策走。民國四○至六○年代是政府主導反共文藝的時期，所有文學都要配合這個走向，民國五○年代卓然有成的現代主義文學當時尚在政策之外洶湧。到民國六○年代中、後期大環境的改變，文壇主流才由寫實文學或鄉土文學逐漸取而代之。在歷經轉變的台灣文壇時空座標下，鹿橋可以說是缺席的。 這樣的一位作家，在民國五十六年現代文學抬頭、反共文藝猶盛的時期，出版了《未央歌》，雖然引起兩極的評價，卻能在民國六○年代造成話題，影響廣大的年輕學子。《未央歌》塑造的大學樂園，充滿理想色彩，滿足時代年輕學子追求五四精神的嚮往，喚起美好的情操、激勵向上的意志。自此之後，鹿橋儼然成為青年導師，愛與美的代言人， 他雖然不在國內，但只要回國或有新書發表，各文藝團體機構、大學就爭相請他演講，演講題目大多跟文化、美育有關，《未央歌》成為戰後台灣最有影響力的書籍之一。其後出版的《人子》，也引起眾多的討論與闡釋，民國八十七年黃淑英根據〈明還〉繪製的《小小孩》繪本是作品熱潮的延續。民國六十四年出版的《懺情書》寫作年代最早，為鹿橋十九、二十歲時的雜感筆記，也是爲寫《未央歌》與《人子》先行實驗的素描小冊子；民國八十七年出版的《市廛居》，散論文化、生活與人物，與之前的三部作品相較，筆觸由純美浪漫走向生活體驗，但是一以貫之的是對真善美的追尋。 在青少年懵懂時期，《未央歌》的故事便爲筆者留下美好的印象。隨著時代風氣丕變，文學作品的內容趨於商業化、通俗化，抒情文學式微。雖然有些學者認為《未央歌》太理想、太不食人間煙火，但是它在不同的年代都同樣激勵了渴望美與愛的心靈，在現今處處都過於講求實際的社會風氣中，青年人對於理想的熱誠、對於生命中除了物質以外，一種生命品質的向上奮進的精神也逐漸消失，於是年輕時應該有一點的爲了理想不顧一切的傻勁不見了，心態早熟得像在社會上打滾許久的人，實在令人惋惜，讀鹿橋的作品能緩和或改善這種不平衡，這是促使筆者研究鹿橋的原始動力。 再者，翻閱文獻資料，關於鹿橋作品的專門研究有限，全面觀察的文章幾乎沒有，而且無論評價如何，都僅就單篇討論而已，令人遺憾。 鹿橋在民國三十四年離開動亂的中國，此後求學、結婚、成家、工作，大半輩子都在國外。對大陸或台灣而言，在地理上、在文壇上，鹿橋都與祖國、主流分離。筆者對這樣一位在政治與文藝思潮上長期與主流疏離的作家，竟然有這種魅力，得以在台灣暢銷書排行榜上長期屹立不搖，感到好奇。終其一生，鹿橋的文藝創作自有主張，也走出一條自己的路，筆者想從各個面向，對鹿橋其人及其作品做較全面的觀察，並且試圖給予一個文學定位。

本研究旨在瞭解實習教師求職壓力與因應策略的概況，並分析實習教師的人格類型、背景變項、求職壓力與壓力因應策略間之關係。 本研究採取問卷調查法，以便利取樣的方式，選取實習教師422人為研究對象，以「人格特質量表」、「實習教師求職壓力量表」、「實習教師求職壓力因應策略量表」為研究工具。所蒐集資料以描述統計、T考驗、單因子變異數分析、二因子變異數分析、皮爾遜積差相關等方法進行統計分析。 本研究的主要發現如下： 一、實習教師求職壓力感受程度偏高，而最常採用的壓力因應策略為「問題焦點積極因應」，最少採用的策略為「情緒焦點消極因應」。 二、企業家型、旁觀型、審慎型的實習教師求職壓力感受度較低；衝動型、不安全型、盤算型、複雜型的實習教師求職壓力感受度較高。 三、企業家型及複雜型的實習教師，較常採用問題焦點積極因應的策略；衝動型和不安全型的實習教師，較常採用問題焦點消極因應的策略；企業家型的實習教師較常採用情緒焦點積極因應的策略；不安全型和衝動型的實習教師，較常採用情緒焦點消極因應的策略。 四、女性和小學學程實習教師求職壓力感受度較高。 五、男性實習教師較常採用情緒焦點積極因應的策略；主修教育的實習教師較常採用問題焦點消極因應的策略；小學學程實習教師較常採用問題焦點消極因應和情緒焦點消極因應的策略。 六、求職壓力與問題焦點積極因應、問題焦點消極因應以及情緒焦點消極因應之間存有正相關的關係。 七、教育背景為輔修教育的實習教師，高求職壓力者比中、低求職壓力者較常採用情緒焦點消極因應的策略；同樣為低求職壓力的實習教師，教育背景為主修教育者比輔修教育者較常採用情緒焦點消極因應的策略。 八、旁觀型的實習教師，其求職壓力與問題焦點積極因應、問題焦點消極因應存有正相關的關係；不安全型、審慎型、享樂型、企業家型和複雜型的實習教師，其求職壓力與問題焦點積極因應之間存有正相關的關係；盤算型和衝動型的實習教師，其求職壓力與問題焦點積極因應、情緒焦點消極因應存有正相關的關係。 本研究最後根據研究發現與結果，對教育行政當局、師資培育機構、實習教師及未來研究提出具體建議。 關鍵字：實習教師、求職壓力、因應策略、人格類型

國際私法之最終目標在於統一國際私法，以達成判決一致之理想，此在夫妻財產制之問題上，尤有探究實益。蓋夫妻財產制受其身分法性質之影響，多富有民族色彩，今日各國不僅在實質法上存有不同立法例之差異，甚至在相同制度間，其內容之細目規定也未必相同，若國際私法不能統一，裁判上可能存在極大之差異，因而導致夫妻一方為了財產清算上之利益，而任擇訴訟地之情形。再者，由於一國對於涉外案件管轄權之主張，一般認為亦含有本國當事人合法權益與國家利益之意義，從而各國多試圖賦予內國法院較廣之管轄權，因此上述實質法之差異，配合各國寬鬆的國際裁判管轄權，更可能助長這種法院逛尋（Forum Shopping）的現象。另一方面，除了上述影響夫妻間財產上之利益外，夫妻財產制亦有明示夫妻之財產關係，以保護交易安全及第三人的利益，因此，如就夫妻財產制問題，在不同法院起訴，會得出不一致之判決結果，也容易使得第三人無所適從，有害於交易安全。因此，在今日各國夫妻財產制群立之狀態下，退而求其次，透過國際私法選法規則之統一，期待同一案件不論在何國起訴，均係適用同一國之實質法規範，對於判決一致理想之追求，當有助益。本文即以此為目標，對於國際私法上夫妻財產制準據法之相關問題予以探討。 首先，本文探討夫妻財產制準據法之立法主義，並以一九七八年海牙關於夫妻財產制準據法公約及各國立法例為據，檢討我國現行之涉外民事法律適用法第十三條、臺灣地區與大陸地區人民關係條例第五十四條、以及修正草案之相關規定。其次，關於夫妻財產制之適用範圍，本文試以分析比較之角度，綜合比較其他國家的法制，探討例如當事人之締約能力、家庭生活費用負擔等等問題，是否應依夫妻財產制準據法決定。又，夫妻財產制與其他制度之間，在實質法上往往難以分割，如於具體個案中，因定性不一致而造成法規欠缺或法規重複之情形，本文乃探討如何透過適應問題積極地予以調整。最後，關於夫妻財產制應否適用反致之問題上，此在現行法固無疑問，但在修正草案卻會產生若干問題，本文謹提供拙見以供參考，以期使夫妻財產制準據法能與其他條文相互配合。