本研究旨在探討勞工安全人格特質傾向、安全管理與態度的關係：其次比較分析企業內勞工人口變項類別（性別、年齡、教育程度、服務年資、事故經驗、工作證照）、組織環境變項類別（安全委員會、職業類別、員工數、工作地區、作業場所、安全訊息）在勞工人格特質（容易疲勞程度、懦弱程度、毅力不足程度、含糊程度、自制力脆弱程度、輕率程度、協調性不足程度、神經質程度）、組織安全管理（上級指導、安全教育、安全設備、安全措施、安全標識）及勞工態度（對人、對事、對物）上的差異；並尋求前述人格特質、安全管理與態度三者之間的關係；進而尋找有效預測勞工態度的變項因素。 研究採取問卷調查法，以自編『安全教育相關因素調查表』進行施測。調查表包括基本資料、安全性格傾向（人格特質）調查表、安全管理與態度問卷等三部份。受試包括臺灣地區的院轄市、省轄市及縣轄市鄉鎮的企業內勞工，調查表（問卷）的回收率達72.03%。回收調查表經過統計處理分析，就整體而言，獲得主要結論如下： 一、在人格特質，男勞工較女勞工穩定；在安全管理，則無性別間的差異；在態度方面，性別之間，沒有顯著差異。 二、在人格特質，不同年齡的勞工之間，沒有顯著差異；年齡組愈高，則其安全管理愈佳；在態度上，具有顯著差異，50-59歲組及40-49歲組均優於20-29歲組。從機械操作安全的觀點來看，年齡較大經驗豐富，相對地，意外事故較少。 三、在人格特質，高中組勞工較大專以上組及國中組勞工穩定；在安全管理，具有顯著差異，國中組勞工優於大專以上組勞工；不同教育程度度勞工在態度而言並無顯著差異。 四、服務年資愈久，其人格特質愈趨穩定；服務年資愈久，在安全管理愈佳；在態度方面，服務年資愈久。表現愈優。 五、在人格特質，沒有事故經驗勞工較有事故經驗勞工穩定；在安全管理，對於有無事故經驗勞工來講，安全設備具有影響外，其他因素均無顯著差異；在態度上，沒有事故經驗勞工優於有事故經驗勞工。 六、在人格特質、安全管理及態度，有工作證照勞工均優於無工作證照勞工。 七、在人格特質、安全管理及態度，有安全委員會勞工均優於沒有安全委員會勞工。 八、在人格特質、裝卸業優於製造業，營建業亦優於製造業；在安全管理，裝卸業優於製造業，營建業亦優於製造業；在態度上，營建業勞工優於製造業勞工。 九、不同員工數勞工之間，在人格特質、安全管理及態度，並無顯著差異。 十、在人格特質，縣轄市鄉鎮勞工優於院轄市及省轄市勞工；在安全管理，縣轄市鄉鎮勞工優於院轄市勞工；在態度上，並無顯著差異。 十一、不同作業場所勞工之間，在人格特質、安全管理及態度，均無顯著差異。 十二、在人格特質、安全管理及態度，充足安全訊息勞工均優於沒有及不充足安全訊息勞工。 十三、透過第一典型因素，在安全管理的上級指導、安全教育、安全設備、安全措施、安全標識愈低者，其人格特質的容易疲勞程度、毅力不足程度、含糊程度、自制心脆弱程愈高。透過第二典型因素，安全管理的上級指導愈高者，其人格特質的懦弱程度及協調性不足程度愈高。透過第三典型因素，安全管理的安全設備愈高者，其人格特質的毅力不足程度及神經質程度愈低。 十四、透過第一典型因素，自制心脆弱程度、輕率程度、神經質程度愈高者，其對人、事的態度愈低。透過第二典型因素，人格特質的含糊程度愈低者，其對人、對物的態度愈高。 十五、透過第一典型因素，安全管理的上級指導、安全教育、安全設備、安全措施、安全標識愈低者，其對人、對事、對物的態度亦較愈低。透過第二典型因素，安全管理的安全標識愈低者，則對人的態度愈高，而對物的態度愈低。 十六、安全設備、毅力不足程度及安全措施等變項對人的態度影響是正向的；但安全標識、神經質程度、輕率程度及毅力不足程度等變項對人安全態度影響卻是負向的。在13個（容易疲勞程度、懦弱程度、毅力不足程度、含糊程度、自制心脆弱程度、輕率程度、協調性不足程度、神經質程度、上級指導、安全教育、安全設備、安全指施、安全標識）變項中，有29.106%的可解釋量。 十七、安全設備、毅力不足程度、上級指導及安全措施等變項對事的態度的影響是正向的；但是，安全標識、懦弱程度、神經質程度及輕率程度等變項對事的安全態度的影響卻是負向的。在13個變項，則有25.001%的可解釋量。 十八、協調性不足程度、安全教育及上級指導等變項對物的態度的影響是正向的。在13個變項中，則有18.493%的可解釋量。 依據本研究所得結果，將分別對有關單位、勞資雙方與未來研究者提出建議，供做參考。

有關人格特質與組織承諾的文獻很多，但在台灣很少以保全產業駐警人員為研究對象，去探討兩者之間的影響研究。因此本研究以保全產業駐警人員為對象，探討人格特質對組織承諾之影響，並針對研究結果提出建議，作為組織在人力資源運用與管理的參考。本研究採用問卷調查法，共發出636份問卷，回收636份，有效問卷636份，將回收之問卷資料採用描述性統計、獨立樣本T檢定、單因子變異數分析、Scheffe事後比較、Pearson積差相關及迴歸分析等方法考驗後，研究結果發現： 1. 保全產業駐警人員不同個人背景變項中(年齡、進入保全業前之工作性質、教育程度、工作月薪)在人格特質方面具有顯著差異。 2. 保全產業駐警人員不同個人背景變項中(年齡、服務年資)在組織承諾上具有顯著差異。 3. 保全產業駐警的人格特質與組織承諾具有顯著正相關。 4. 保全產業駐警人員的人格特質對組織承諾具有預測力。

在企業環境變化快速的今日，組織內部資源的管理受到了更多的關注，尤其是管理與創造知識資產的領域，什麼是影響組織內成員願意分享自身所擁有的知識的關鍵因子，是本研究所關注的議題。 以知識為基礎的新經濟時代，「人力資本」成為此波全球化最重要的競爭要素，人才憑藉著本身的創意與知識與其他人競爭，創意與知識改寫了過去依靠生產元素規模來取勝的經濟模式。然而，因為知識是存在於知識工作者的腦海中，唯有透過組織成員間的交流，將其所擁有的知識、經驗分享給他人，才能促進創新知識的產生，創造出組織競爭優勢的正面持續性循環，提升企業的資本與顧客資本，進而創造企業的核心價值，讓組織在競爭環境中常保經營優勢。有鑑於高科技產業已成為台灣與全球競爭的重要支柱，其產業又因市場環境變化快速、產品生命週期短，而具有重視研發與創新以及知識、技術密集度高等特性，故研發人員知識分享行為對組織競爭，尤顯重要。 本研究以台灣高科技產業的研發人員為研究對象，並回收有效問卷243份，透過結構方程式、相關分析與複迴歸分析將五大人格特質和信任關係對知識分享意願進行實證分析。研究結果發現，親和宜人性人格與開放學習性人格對知識分享意願具顯著的正向影響，組織成員對同事的信任感知程度亦對知識分享意願具顯著的正向影響，另組織中的信任關係在高科技業中的研發人員的人格特質與知識分享意願的間，具有部分中介效果。

不管是無線或有線電視台，漸漸重視運動節目這一塊版圖，原因除了台灣職業棒球的回溫，籃球球員清新的形象吸引不少年輕閱聽人之外，人們日漸重視利用工作之餘的時間，來從事舒解身心的休閒活動。根據2003年東方消費者行銷資料庫的資料可以發現，觀看電視轉播比賽的閱聽人有50.5%，且從2000年到2003年，觀賞電視運動轉播的民眾有漸增的趨勢，觀賞運動競賽已轉變為民眾休閒生活中消遣娛樂、調劑身心、紓解壓力的重要管道之一，好比國內職業棒球成為民眾相當關注的對象，特別是經由大眾傳播媒體的報導，更使得職業運動成為民眾閒暇之餘談論的話題。 本研究假設人格特質是影響閱聽人觀賞運動傳播的主要變項之一，研究結果也證實刺激尋求人格與開放性人格在娛樂消遣、球員（隊）支持、媒體呈現、社交認同與衝突暴力觀賞動機較為強烈，觀賞的情感反應也比較明顯，也就是說若將閱聽人依照人格來區分，的確特定人格特質的閱聽人觀賞運動的機率較高。 影響閱聽人成為運動閱聽人最主要是觀賞動機，尤其是偏向球員（隊）支持動機的閱聽人，越容易成為運動閱聽人，電視媒體使用也是成為運動閱聽人的影響變項之一，週末時觀賞運動時間越多的閱聽人，越容易成為運動閱聽人。 本研究結果發現居家觀賞的閱聽人，不論是正面情感或負面情感的反應都比在pub或戶外廣場來的強烈。觀賞籃球的閱聽人多數都會群體觀賞，觀賞時最能夠引起談論與吼叫反應，相較之下，觀賞棒球與網球比賽的閱聽人則冷靜許多。 綜觀本研究的人格特質與運動觀賞現象之相關性可知，具有刺激尋求及開放人格特質的大學生，比較喜歡觀賞運動節目，而刺激尋求人格特質越強烈，越容易成為棒球迷或籃球迷，偏向開放性人格、嚴謹人格特質的大學生也容易成為籃球迷。此與前人之研究刺激尋求人格其運動觀賞的傾向較高。

從1988年起，星座在台灣即展開大規模流行，時至今日成為當紅的話題之一。無論是在報紙、雜誌或是電視媒體、網站等，開闢專欄提供星座運勢的資訊已經成為不可缺少的內容；同時，在行銷上之運用也越來越多。 雖然星座在台灣蔚為風潮，但國內關於星座的研究卻非常缺乏，並且尚無學術性之科學驗證。因此，本研究從現象觀察出發，初步分析不同星座對於人格特質和購物傾向之影響是否有所差異、星座和人格特質是否同時對購物傾向產生影響、以及探討星座自我歸因（self-attribution）之效果是否存在。 研究結果發現有三大部分：首先，星座對於人格特質以及購物傾向皆具有顯著的影響力；其次，人格特質與購物傾向不但有顯著的相關性，並且當星座和人格特質同時存在時對於購物傾向之影響是最大的；第三，星座對於人格特質和購物傾向之影響並不在於星座自我歸因的效果，而是星座本身就具有預測的效果。 由於本研究為初探性研究，所得之結果及經驗仍有不足，有待未來相關研究繼續探討。因此，建議實務界可以針對大台北地區，年輕、具上網習慣之學生族群使用星座作為行銷宣傳工具，其訊息及產品之吸引力會更大。同時，建議學術界對於星座不該再以完全迷信之態度對待，而是可以多進行相關之星座學術探討以及學理驗證，為這個世界上最古老的天文科學注入新的學術研究生命。

由於國內的大專院校廣開研究所課程，使得研究所在招生的競爭上更加激烈，了解學生選擇研究所的因素以及如何吸引學生前來報考與就讀對於大學研究所來說顯得格外的重要。過去有關於研究所升學的相關議題甚少，大多是以升大學或是高中為研究議題。本研究從人才招募與企業形象的角度針對考研究所的選擇因素進行相關的研究與探索，並以企業管理研究所招生為例。 　　本研究的研究背景主要是探討在人資領域中，求職者的人格特質、企業雇用形象與工作選擇意圖彼此之間的相互關聯與重要程度，而本研究以企業管理研究所招生為例，針對欲報考企業管理研究所的學生在研究所的報考因素、重榜決策、以及企業管理研究所形象等進行探索性的研究分析，並以不同的背景與人格特質作為變數，分析其結果的差異以及相互的關聯性。 　　本研究以366位大三以上欲報考研究所的學生為研究對象，以問卷方式調查蒐集資訊，回收之資料以因素分析與集群分析將樣本依人格特質分成不同的集群，在以不同的背景因素與人格特質集群為變數，與各題項進行分析。研究結果發現，在研究所的報考因素中，研究所的聲譽為普遍學生所在意的因素；而在形象調查中，普遍學生認為優良的企業管理研究所應要能提升學生自身的能力與視野或協助學生建立與企業之間的關係。學校方面若能以顧客（學生）為導向，將學生所希冀的因素盡可能地完善與達成，在校際間才能擁有更強的競爭力。透過本研究，期望能將研究結果提供研究所的招生策略與未來規劃之參考。

在競爭激烈的金融環境下，財富管理已成為銀行重要業務，然而金融商品同質性高，產品與價格差異相當有限，為使財富管理業務者力求表現，除銀行妥適的激勵措施之外，另方面當推理財專員的個人特質，因此，組織的激勵措施，以及理財專員之人格特質，對於工作績效具有何種影響力，此議題值得深究討。 本研究以立意抽樣，採質化半結構式深度訪談方式，訪談F銀行的理財專員10人，旨在探討理財專員人格特質、組織激勵作用對工作績效之影響。 本研究結果，敘述如下： 1.績效考核、主管印象作祟：獎勵的分配未能基於公平及透明化的原則，此種作法，有損於激勵作用之發揮。 2.專業熟練、良好業績之本：業務熟練程度有其重要性，因此銀行理財工作的年資越久，能為公司創造的績效也愈高。 3.積極任事、理財工作首要：理財專員本身個人積極任事，高度工作意願等，對工作績效有明顯影響。 4.主管關懷、影響業績甚巨：主管平日對理財專員要多加關心，主管對理財業務支持程度對工作績效有正面影響。 5.勤勉謹慎、導致高度業績：人格特質中屬於「勤勉審慎、成就動機」類型的理財人員，其工作績效越好。 6.社交長才、依舊有益理財：人際關係圓融，依舊有助於理財工作，人格特質屬於高度「外向社交」的理財人員，其工作績效越好。 7.獎勵措施、講求現世利益：在諸多的激勵措施中，理財專員認為金錢獎勵最具效用，其次是考核及升遷。 另方面，藉由私誼的人際互動，並無助於理財；再者無心理財，導致對獎勵措施無感者，以及覺得上司考核不公者，則有礙工作績效之提升。 根據研究結果，本研究提出以下建議： 主管對員工的工作績效考核，宜多元、公平考慮；在選任理財專員時，應慎選有工作意願者；獎勵措施要得到受獎勵者認同，並講求考核的公平性；單位主管宜多關心員工，此舉有助工作績效提高；理財專員配置，應注重人格特質中「勤勉審慎性」及「外向性」；建立有效的激勵制度，吸引有心員工進入；績效的評估，務必公平。 / Under the financial environment of intense competition, wealth management has become an important business of the bank. However, the financial products are highly homogenous, so the difference of the products and prices are quite limited. To make the wealth management personnel get better performance, the bank should pay attention to the personality trait of the financial consultants besides appropriate incentives. Therefore, it deserves deeply exploration about what influence the incentives adopted by the bank and the personality traits of the financial consultants will bring to the work performance. Taking purposive sampling and qualitative semi-structured in-depth interview, this study interviewed 10 financial consultants from Bank F, with the aim to explore the influence of their personality traits and incentive effect on the work performance. The results of this study are illustrated as below: 1. Performance appraisal is affected by the impression of the supervisor: The bonus distribution is not based on the fair and public principle. It is unfavorable to the incentive effect. 2. Profession and experience are the key to good performance: The business experience is important, so the longer the financial consultant works, the higher performance he could create for the corporation. 3. Initiative is the primary requirement for wealth management: The initiative and high work willingness of the financial consultants show significant influence on the work performance. 4. The supervisor’s care shows great influence on the work performance: The supervisor should care for the financial consultants more, and their support to the wealth management business shows positive influence on the work performance. 5. Diligence and prudence will result in high performance: The financial consultants with personality traits of “diligence, prudence and achievement motivation” will get better work performance. 6. Excellent interpersonal ability is also helpful to wealth management: Good interpersonal relationship is helpful to the wealth management. Therefore, the financial consultants with personality traits of “extroversion and social ability” will get better work performance. 7. The incentives are inclined to material benefits: Among various incentives, the financial consultants think the monetary rewards are the most effective, followed by evaluation and promotion. On the other hand, the private interpersonal interaction is not helpful to the wealth management. Moreover, those who don’t concentrate on the wealth management, or don’t care the incentives, or think the evaluation of the supervisor is unfair, are unfavorable to improve the work performance improvement. Based on the study results, this study proposes the following suggestions: The work performance evaluation conducted by the supervisor should be diverse and fair. When recruiting the financial consultants, the supervisor should choose those with work willingness. The incentives should be recognized by the awardees, and the evaluation should be fair. The unit supervisor should care for the staff more, which will be helpful to the work performance improvement. As for the allocation of financial consultants, it should pay attention to “diligence and prudence” and “extroversion” of the personality traits. Moreover, it should establish effective incentive system to attract those who are willing to be engaged in this work. It also should conduct fair performance evaluation.

近年來，顧客關係管理在各企業間的風行，使得客服中心的重要性跟著提升，而分析客服中心績效的因素，發現客服人員的影響十分重要。各企業為了找尋適合的人擔任客服人員，投入許多的時間與精力。近年來十分流行利用人格特質測驗來徵選適合的員工，在徵選客服人員時也會運用到相同方法。人格特質對於工作績效的影響已經被許多研究所證實，但是卻沒有任何研究探討一個重要的議題，那就是客服人員的人格特質與工作績效到底有何關係？ 本研究希望利用近年來頗受注目的人格特質分類-『五大人格特質』，以五大人格特質的觀點切入，探討五大人格特質與客服人員工作績效之間的關連性，期望能夠提供給企業徵選客服人員的理論參考。經過業界訪談後，決定以客服人員最大宗的業務「進線服務」作為研究的範圍，研究的目的在於瞭解客服人員的人格特質對其工作績效之影響，以期提升客服人員的素質，更進一步提高客服中心的績效表現。 本研究經由問卷分析的結果發現，五大人格特質中的勤勉正直性、親和性以及情緒敏感性會直接影響到客服人員工作績效的總分。影響分別是，勤勉正直性為正向相關性，親和性為正向相關性，情緒敏感性為負向相關性。本研究更發現，一般認為會對工作績效會有正向影響的開放學習性，在對於客服人員工作績效的影響卻是負向的。開放學習性對於客服人員工作績效內客觀評核工作指標，會有顯著的負向影響。 五大人格特質對於客服人員工作績效的影響，確實存在且經過本研究的驗證。企業可以利用五大人格特質當作徵選依據，藉以找到適合的人擔任客服人員。

本研究以人際關係為出發點，希望了解在社群網站形成的人際關係網絡中，個人自我呈現需求和人際關係需求與自我揭露之關聯，揭露對象的差異以及人格特質的影響。本研究以問卷調查法進行，對擁有Facebook帳號者之使用者發放問卷。結果顯示，個人提升自我形象、主動包容和情感期待需求對於在社群網站中向普通朋友及親密朋友的自我揭露有正向影響，情感表達需求對於在社群網站中向普通朋友的自我揭露有正向影響；被動歸屬需求對則普通朋友及親密朋友的自我揭露有負向影響。 此外，外向與自戀人格特質的使用者自我揭露行為上，也有不同的發現。內向的人的被動歸屬需求對普通朋友及親密朋友的自我揭露有負向影響，且被動引導需求對親密朋友的自我揭露有正向影響。而自戀的人的主動控制需求對普通朋友的自我揭露有正向影響。 研究結果提供了基於人際關係需求的社群網站自我揭露動機，並分析面對不同揭露對象時，人際關係需求對揭露的差異，對社群網站使用者的動機和行為有更深入的了解，並提供理論基礎。而針對不同人格特質的使用者，比較在社群網站自我揭露之差異，了解社群網站使用者的不同面貌。 / This study tried to understand the influence of self-presentation need, interpersonal need on self-disclosure of normal friend and close friend at the social network sites. Sample survey was applied to investigate Facebook users. The result reveals that “self-promotion”, “expressed inclusion”, and “wanted affection” needs have positive impacts on self-disclosure of normal friend and close friend in SNS. “Expressed affection” needs have positive impacts on self-disclosure of normal friend. In addition, “wanted inclusion” has negative influence. Furthermore, there are some different findings among extroverted, introverted, narcissistic and non-narcissistic groups.

本研究係以影響企業預算績效之部分因素為研究範圍，主要目的在： （１）分析前因變項（包括人口統計變項、成就動機、獨立性需求與預算設定之特性 ）和工作滿足、對公司之態度與績效等變項之間之相關性。 （２）探討各前因變項對績效是否有顯著影響。 （３）探討各前因變項、工作滿足與對公司之態度等變項對績效之預測能力。 本研究經以台北市及台北縣員工人數在五百人以上之工廠生產主管為對象，採用問卷 調查方式，根據受訪者寄回之資料進行統計分析。分析方法係以皮爾森積差相關了解 各預測變項與效標變項間之相關，以變異數分析探討各前因變項對績效之影響是否有 顯著差異；並利用逐步迴歸分析尋找最佳的預測變項組合，從而建立預測績效之迴歸 方程式。