公營事業民營化不僅是世界的趨勢，也是政府既定的政策，國營中華電信自不可免。然而，由於此項變革與員工權益息息相關，是以自政府倡導民營化以來，就不斷遭到許多員工的抗爭，成為民營化的阻力。由於電信事業員工既有的權益較我國勞動法制中所規範的勞方權益為優，一旦事業單位轉為民營，員工擔心他們既有的權益會受到影響，因此自政府倡導電信業務自由化、民營化以來，既不斷遭到員工的抗爭與阻力。職是之故，如何使電信事業民營化對員工權益問題有所保障，以降低政策推行的阻力，成為有關機關必須深入探討的課題。為了更進一步瞭解這些問題的癥結並尋求解決方法，乃引起筆者研究的動機。 本研究共分七章。第一章諸論，包括研究背景與動機、研究目的與方法、章節結構與研究架構、研究範圍與限制、重要名詞詮釋。 第二章回顧我國電信事業組織之沿革與經營環境；探討民營化趨勢，並對民營化員工權益問題做基本的探討。 第三章分析電信事業民營化之相關理論與文獻。包括一般性之民營化理論及電信事業民營化理論。 第四章介紹英、法、日等國外主要電信事業民營化國家其對員工權益保障問題之處理經驗，藉吸收他國之長，以作為我國之借鏡及施政之參考。 基於英、法、日與我國國情不同，乃於第五章介紹目前國內公營事業已完成民營化之中石化、中鋼、陽明海運等公司對員工權益保障問題之處理經驗做比較，俾使資料更為完整。 第六章則深入探討有關我國電信事業民營化員工權益保障問題，本研究係以美國心理學家赫茲柏格(Frederick Herzberg)教授所提出的激勵保健理論(motivation-hygiene theory)為骨架，將權益保障的內涵分為激勵因素與保健因素，前者可以激發人員的工作意願，產生自動自發的工作精神，具有積極性的作用，例如員工入股、員工參與等；後者則只有不讓工作水準降低之消極作用而已，並不能促使人員發揮潛力，因此必須作好各項措施，以防止員工產生工作的不滿足感，例如政府對員工因民營化遭致權益損失所作的補償，以及包括員工身分、工作保障、勞動條件、工作轉介、轉業訓練、第二專長訓練、失業保險、公勞健保、員工福利、工作環境、工會組織、集體交涉、爭議權等其它權益。 第七章針對我國電信事業民營化員工權益保障問題作綜合性的檢討，並作成結論與建議。 研究結果發現，中華電信民營化存在以下幾個有待解決的問題： （一）民營化員工權益補償問題並未能真正反映員工的訴求。 （二）政府推動民營化的進程未能在穩定中進行。 （三）以全民釋股方式達成民營化並非最佳良策。 （四）工會功能的發揮是民營化成功的關鍵。 （五）發展多角化經營是維持永續經營的不二法門。

我國長期以來對於公務人員與國家之間的關係，一貫承襲德國的傳統特別權力關係理論，使得公務人員的行政爭訟權受到相當的限制，以致公務人員遭受到違法或不當侵害時的救濟途逕明顯不足，影響公務人員的權益保障至鉅。所幸在二十世紀的民主時代中，公法理論正隨著政治理論而不斷改變，傳統特別權力關係理論已成為往昔政治制度下的過時產物，在當前強調合法與公平的時空環境下，特別權力關係的概念自然必須有所修正與轉變。此種變遷趨勢，主要表現在：1.特別權力關係範圍縮小；2.涉及基本權利限制者，亦應有法律之依據；3.許可提起行政爭訟三方面。 一般而言，對於公務人員保障制度或有仁智之見，惟其中心概念均以公務人員依法為國家所任用，其在職期間凡依憲法及其他各種相關法規所享有身份、工作、生活、職務、服務、請假，人事處分公正處理等各種法定權益，應受法律保障，如於遭受違法或不當之不利益處分時，得透過陳述、申訴、訴願、行政訴訟、協議及仲裁等法定救濟途徑維護其權益，而凡屬就此等權益所設保障的措施均為保障制度的範疇。 由於有關我國公務人員保障事項，在保障專法制定前並無單獨之立法，僅分別散見於公務員服務法、公務人員考績法、公務人員俸給法、公務人員任用法等個別法令中。故為健全我國人事法制，加強保障公務人員權益，亟須研擬統一我國保障法制的公務人員保障法，俾便規範公務人員保障事宜。考試院為貫徹憲法所賦予之職掌，除參酌世界各主要民主國家公務人員保障制度外，並衡酌我國國情，擬訂「公務人員保障法草案」，終於民國八十五年九月十九日經立法院第三屆第二會期第四次會議三讀通過，並由總統以八十五年十月十六日總統華總(一)義字第八五○○二四九二八○號令公布，我國首部公務人員保障專法於焉誕生。 眾所週知，公務人員的權益保障應在兼顧人權法治與機關業務推動需要的原則下，作出合理及具體的明確規範，俾能據以遵循。現行公務人員保障法雖仍存在若干問題頗值探討，惟此等法制的建立既為新的嘗試，其成效自有賴實際經驗的檢證，與各機關不斷地提供意見，始能有所充實改進。因此，基於公務人員權益保障與建立保障法制常規的立場上，仍應給予高度肯定與支持。 本研究全文約十四萬字，共分為七章，可摘要敘述如下： 第一章 緒論：首先指出本文的研究動機與目的，其次說明所採取的研究方法及本文在研究上遭遏的限制，最後則是剖析整部論文的研究架構。 第二章 公務人員保障的相關概念探討：對於在研究前所應具有的若干概念，加以簡要說明，俾能釐清公務人員保障制度上的基本觀念。 第三章 特別權力關係理論檢視：除對特別權力關係理論概說加以論述外，亦指出其所受的檢討及批判，同時就其變遷的趨勢與方向予以分析。 第四章 我國公務人員保障制度的建立及其內涵：簡要介紹世界上主要民主國家在公務人員保障制度方面的實施概況與探討公務人員保障法制定前既有的相關法令規定。此外，另就我國公務人員保障法的制定與內容予以闡述，且對該法制定前後的有關措施作比較性的分析。 第五章 公務人員保障法的施行：本章係就公務人員保障暨培訓委員會的背景、職權與功能...等，以及公務人員保障案件實例上的處理情形加以探討，俾能對現行公務人員保障制度推行實況有所瞭解。 第六章 我國公務人員保障制度受特別權力關係演變的影響：探究我國公務人員保障制度受特別權力關係演變的影響；內容除包括權利保障上質與量的轉變外，尚涉及我國人事政策中考績與懲戒制度的重行檢討。 第七章 結論：分別說本文的研究發現、檢討與建議提出報告，希望有助於公務人員保障制度及相關措施的合理改進。

隨著勞動彈性化運用的日益頻繁，勞動市場的形式開始邁向多元化發展，因應競爭，國內企業開始大量採用彈性化的雇用模式，在此情形下愈來愈多的受雇者開始被迫接受非典型勞動雇用型態以作為就業選擇的選項。然而，非典型態勞動受雇者的工作保障與典型勞動受雇者對比相形薄弱，在企業不均等對待與歧視心理下，這些潛在的缺失造成員工工作態度的不穩定與流動率的上升，是否會影響受雇者的工作投入，即為本篇論文的研究重點。 本篇研究的研究方法為次級資料分析，使用「96年度受雇者工作環境安全衛生狀況認知調查表」的調查數據，檢視受雇者在不同勞動契約下，是否有不同的工作投入。本篇選定的指標有工作保障，透過控制個人特性、職業相關因素，來瞭解不同勞動形式在工作投入是否有顯著差異。 研究結果發現，對於樣本中台灣的受雇者而言，就算控制住個人與職業相關因素，不同的勞動形式仍會有工作投入的差異。雖然本篇研究無法推斷勞動形式與工作投入的絕對因果關係，但結果顯示非典型勞動受雇者在工作投入都有較為積極的表現。原因可能為台灣就業市場大環境的不良，勞動法規與執行面的不完善，以致於非典型勞動的受雇者不得不更加工作投入，來穩定其個人的工作。希望未來在勞動彈性化與工作投入的領域中，能夠有更精確、深入的調查，進一步瞭解造成工作投入的差異因素為何?並且提出策略方案來縮短不同工作型態之間工作投入的差異與均等對待員工，希冀能讓員工滿足，以增進其組織承諾，轉化成工作投入。

為端正公務員官箴回復政府公信力，近年各界均積極投入檢討公務員考核究責制度，陸續提出公務員懲戒法、公務人員考績法、公務人員退休法等修正草案。然公務員懲戒與懲處，在實務執行上如何能作公正評斷，落實依法行政及行政中立之文官基本精神，並能符合憲法第18條所揭人民有服公職之權利，旨在保障人民有依法令從事於公務之權利，其範圍不惟涉及人民之工作權及平等權，國家應建立相關制度，用以規範執行公權力及履行國家職責之行為，亦應兼顧對公務人員權益之保護。實係從事公務員懲戒與懲處制度檢討改革，應考量的關鍵因素。 我國公務員究責制度，有別於日、德、美等國所採一元化懲戒制度，長久以來採懲戒與懲處雙軌制度，該雙軌制度雖獲大法官合憲肯認，然在運作多年後，實務上已面臨質疑，歷有學者提出改採一元化制度建議；惟因雙軌制度仍獲行政機關及實務界支持，短期內勢難改變，爰本研究探討分析仍著重在現行雙軌制度的問題與解決，並兼論推動一元化制度之可行性；從服公職權保障出發，聚焦相關法制以公共利益為由，對公務員服公職權限制，影響公務員憲法保障基本權利，並基於國家與公務員屬公法上職務關係，以重大權利影響為救濟權界限等之合理性。 本研究以文獻分析法為主，兼採比較研究法及實證分析法。從我國公務員懲戒與懲處法令及修法緣由、司法院大法官歷號解釋、相關專書論著、期刊論文、法院實務判解，並參考日、德、美等國公務人員懲戒制度作為比較借鏡。蓋以基本權利與服公職相關權利保障，是規劃懲戒與懲處制度之上位階理論，而比例原則、法律保留原則、明確性原則、平等原則及正當法律程序原則等，則是執行面應遵守之具體原則理論；本研究將從上述憲法原則，全面檢視現行公務員懲戒與懲處法制及相關修正草案，發現問題並提出解決方案，期提供日後推動公務員懲處、懲戒及相關救濟制度修正方向參考。

京都大学 / 新制・課程博士 / 博士(法学) / 甲第23661号 / 法博第281号 / 新制||法||175(附属図書館) / 京都大学大学院法学研究科法政理論専攻 / (主査)教授 中西 寛, 教授 鈴木 基史, 教授 唐渡 晃弘 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Laws / Kyoto University / DGAM

ベトナム戦争後の米国海兵隊(以下海兵隊)の基盤ドクトリンの変遷に着目することで、2003年の海兵隊の「電撃戦」型戦いの起源を描いた。2003年の海兵隊の基盤ドクトリンで採用されていた機動戦構想は1970年代から海兵隊で議論、形成され、1980年代後半に正式に基盤ドクトリンに採用され、編制や教育を通して制度化された。機動戦構想の思想的背景と採用に一考察を与え、要求特定システムと教育における制度化を扱った。 / This dissertation examines how the U.S. Marine Corps institutionalized warfighting concept, maneuver warfare in the 1970s and the 1980s. It emphasizes that the Alfred Gray and his reformers attempted to institutionalize the concept through building new requirement system and reforming its education in the 1980s. The MC's requirement system was fundamentally changed from the physical element-based system into the future-oriented and warfighting concept-based system. Also, the education was shifted from knowledge focusing to military judgment focusing. It argues that, on the other hand, the influence of new strategic circumstance and new exercises, combined arms exercises, on the introduction of maneuver warfare was limited. / 博士(政治学) / Doctor of Political Science / 同志社大学 / Doshisha University

University of Macau / Faculty of Social Sciences and Humanities / Department of Government and Public Administration

University of Macau / Faculty of Social Sciences and Humanities / Department of Government and Public Administration

人口老化是全球趨勢，而此現象引起社會各界對退休保障的關注。此外，跨國勞工移動人數因全球化而急速上升。勞工跨國移動對於跨國界之退休保障帶來新的挑戰。作為社會的一份子，每人都應該享有社會保障的權利，但跨國移動勞工可能會面對與就業國本地勞工在社會保障上存在差別待遇之問題，甚至有機會同時失去家國及就業國的社會保障。勞工個人的流動量越大，對其退休保障所造成的影響就會越大。 會產生此類問題的原因是因為勞工跨國移動，但國家之間的退休保障制度卻沒有連接起來。此問題可以通過簽訂雙邊協議或多邊協議來解決。通過協議，就業國應提供外籍勞工與本地勞工平等待遇。協議亦可用於訂定移動勞工應該適用那一個國家的法規。同時亦可以解決投保年資中斷及分隔兩地、給付出口有設置限制等問題。雖然並非必須的，但協議可幫助協約國間之退休行政服務連結起來，為受益人帶來方便性。 保障移動勞工的權益不只單單是允許其參加退休保障制度，而且應該確保勞工受到與本地勞工同等之對待。通過訂定社會保障協議，勞工即使離國工作亦可以維持獲取退休保障之權利。社會保障可攜性，特別是退休保障，不止對勞工有利，對政府、對經濟發展亦是有益處的。 近年兩岸四地的經濟交流合作及勞工流動增加，四地之間的退休保障問題更值得關注。探討兩岸四地退休保障可攜性，可以幫助解決或至少減低四地間移動勞工之退休保障攜帶性損失。 / Aging population is a global phenomenon and this leads to the concern of social security issues. Besides, the number of international mobile workers is increasing rapidly due to globalization. International labour mobility is creating new challenges for cross national social security. Being a member of the society, everyone should have the right to social security, but international mobile workers may face the problem of having a deduction on pension benefits comparing with native workers, or even, lack of social security protection from both home and host countries. And the larger the mobility, the greater the influences are towards pension benefits. These problems occur because of workers working abroad, but there is no connection between the social security systems between home and host countries. This can be solved by concluding bilateral agreements or multilateral agreements. Through social security agreements, the host countries should provide equality of treatment towards expatriates. Besides, agreements can also be used for the determination of the applicable legislation, as well as solving the problems of separation of insured years and restrictions on the export of benefits etc. Although it is not a must, agreements can also help in providing administrative assistance for beneficiaries. Ensuring the right to social security of mobile workers is not only allowing them to join social security schemes, but also guaranteeing them to have equality of treatment comparing with native workers. Social security agreements can help in maintaining the right to social security for mobile workers. Portability of social security, especially on pension issue, benefits not only mobiles workers, but also government and the economic development. The economic cooperation and labour mobility between Taiwan, China, Hong Kong and Macau is increasing in recent years, and thus brings to the attention on the pension issue for mobile workers between places. Analyze on interregional pension portability can help in solving, or at least reducing the portability loss of mobile workers among these four places.

博士(法学) / Doctor of Laws / 同志社大学 / Doshisha University