現代各國為求本身的富強和人民的福利，莫不競相提倡科學研究，發展工商企業，而實施創造性的教育，以發展國民的創造力，尢為達到此一目標的捷徑。施行創造力測驗以發掘國民的創造天賦，作為教育及職業輔導的依據，便是實施創造性教育的基本工作。因此，自公元1950年以來，創造力的測量研究，已成為心理測驗的主要發展之一。 我國近年來也極重視科技發展，憲法第166條明定「國家應獎勵科學之發明與創造」，第 167條並規定「國家對於學術或技術有發明者，應予以獎勵或補助」。但因受傳統填鴨式教育的影響，和保守習俗的束縛，以致許多優秀的創造人才都被埋沒，殊為可惜。在此情況下，我們急需一些創造性向測驗，用來發掘國民的創造天賦，進而予以適當的教育，發展其創造才能。普渡創造性向測驗和AC創造性向測驗，是美國目前各學術及企業機構普遍採用的兩種有效的測驗。筆者特加以引介，並對其信度及效度予以驗證，再舉行大規模的測驗，藉以比較各類學生的在創造性向上的差異。 本研究報告共分九章，除第一為引言外，第二、三兩章分別分紹普渡創造性向測驗和AC創造性向測驗的編製經過、測驗內容、施測手續、計分方法、信度與效度、常模、以及各方對此二測驗的評論。第四章則敘述科學創造性向測驗卷的編製經過和實施手續的擬訂。第五章則敘述多方面研究的結果，以驗證上項測驗的信度与效度。第六章則根據測驗結果，比較男生組與女生組、大學組與專科組、普通組與專業訓練組的創造性向。第七章則根據測驗結果，建立我國大專學生的暫用常模。第八章則敘述對於具有發明專利或構想者從事個案研究所得的資料，作為效度研究的佐證。第九章為總結，撮術本研究的各種重要結果，並提出改進的建議。 本研究的進行，承蒙程法泌老師的熱心指導，劉主任白如師的多方關垂，紀文祥、林邦傑兩位學長以及各校校長、教授和同學的惠予協助，始得完成，在此併致最誠摯的謝意。由於筆者才疏學淺，誤漏之處熱所難免，敬祈各位老師及教育先進，惠予斧正。 最近總結昭示我們要「莊敬自強」、「求新求行」。謹以此項研究，作為實踐總統訓示的初步行動。

時至今日，組織競爭的型態已經產生大變動。在這種劇烈的變化下，組織競爭的新思維與新體制所塑造的新經濟儼然成型，能跳脫資產、原料與製造優勢而奮力掌握創新、想像力、思考的組織，才是這個新經濟時代的新主角。創意、想像力是新思維的構成要素，也就是擁有新思維的人該有的特質，組織創新與創造力的出發點來自於個人的創意思考。在傳統中國哲學中，莊子的思想開啟了一個富有創意的新思維，他以一種擴散性的思維模式(divergent thinking)與非慣性的思考方式、並使用批判性意識的思辯法來對於當代知識價值觀進行批判，莊子思想提供吾人新的思維啟發，而有益促進個人創意的提升而帶動組織的創新能力。本文將以莊子哲學的角度切入，探討莊子思維對創造力提升的新啟示。

自從民國28年及29年之司法院1919號與1956號解釋之後，對於土地登記之公信力問題，便無人對其進行完整的論述與分析。然由於時代的轉變，公信力之保護範圍便受到重視。 本文探討我國土地登記之公信力之相關問題，以界定公信力之保護範圍為主，參考國外之制度與立法，首先定義公信力之意義與目的，再以我國司法院之解釋來推導出公信力之保護範圍，以減少目前實務上之爭議。接著檢視我國登記申請書之審查項目，對登記項目有一個全盤性的了解，再收集相關之判決、判例以及實務見解，對公信力之爭議進行進一步之分析。最後將公信力與不動產物權變動之相關議題進行探討，主要以民法第759條以及更正登記為例，進行公信力與其相關議題之分析。

在全球化競爭壓力下，「策略性人力資源管理」、「核心能力」、「能力模式」等概念的提出，使人力資源管理遭遇競爭力提昇的挑戰。本研究首先探討70年代至90年代人力資源管理面臨的演變與發展，其次探討策略性人力資源管理領域的重要議題－核心能力。另一方面藉著國內外對策略性人力資源管理、核心能力之推動經驗，進一步探討我國公務機關推動策略性人力資源管理及核心能力之情況與困境。 最後，在策略性人力資源管理典範下，歸納人力資源管理人員之新角色與職能，再透過深度訪談方式瞭解人事人員認為應具備那些核心能力及檢視其實際上具備之核心能力，並對二者間能力之落差應如何培育與加強提出建議。 本論文除以文獻分析進行了解外，並以深度訪談法及實地觀察法 作為本文研究之途徑；研究對象以曾任或現任行政院農業委員會暨所 屬機關人事機構之人員為主。希望藉由本研究，建立人事人員應具備 之核心能力項目，作為加強個人能力及生涯規劃之依據，同時希望將 所研究之成果提供人事主管機關作為未來推動人事人員核心能力培 訓、規劃、遴選用人策略之參考。 / During the last few decades of globalization pressure , several concepts such as strategic human resource management, core competence, and the competency model have emerged within public organizations that have forced new and improved ways to face human resource management challenge. By focusing on these trends while reviewing the evolution and development of human resource management from the 1970s to the 1990s, when the role of core competence in human resource management was a topic of much exploration,this study investigated the experiences of promoting the concepts of core competence and the competency model in Taiwan. Based on the reviewed studies, this research further investigate the issues and status of processed core competence and competency in public agencies. Finally, recommendations for improving human resource management in public agencies were proposed. The present study held in depth interviews with human resource personnel from the Council of Agriculture in Taiwan to understand their views concerning the level of core competence personnel should have compared to that which actually existed. By using this in-depth interview research method , the study aimed to gain recommendations from the participants that might enhance core competence levels in order to fill the gap between the participants’ perspectives and the reality they faced. The results of this paper found that human resources personnel feel a need to have core competence that enhances individual core competence as well as career development. To this end, heads of personnel departments hope to provied educational opportunities that advance their core competence related to training, planning, and hiring strategies in the future.

回顧近10年來無論在台灣乃至全球，金融環境千變萬化，金融商品 也日新月異，但就金融經營者追求更大經營規模的心是遠遠不變的，以銀行而言，經營規模是靠該銀行所有分行加總累積而成的，所以每一分行經營績效良窳皆會影響到整體銀行的結果。 從民國86年起政府積極鼓勵基層信合社升格為商業銀行或藉由商業銀行併購基層信合社以增加分行家數，由以新設商業銀行，因為他們經營資歷有限且依據銀行法新設分行之規定，每年增設分行有限﹝2-3家﹞，要在最短時間內擴展營業規模，最有效的方法就是併購，但併購 一、成本負擔（依併購分行數平均分擔，約可算出每一分行之併購成本）二、併購每一分行之營業規模大小應有所不同，是否代表併購後可增加之營業規模ㄧ致？ 誠如沈中華老師於工商時報發表之專文【標題：過多的銀行？還是過剩的產能？】，銀行經營者應嚴謹態度看待此依議題，如何從供給、需求面了解分行座落區位是否具有潛在金融需求，從而有機會擴展該分行的營業規模•本論文以此為架構截取從民國81年起政府開放之新設商業銀行共計有萬通、大安、等16家；資料期間從81—89年，在依當時台澎地區之所得稅額、人口成長數、及本國銀行分行家數成長等資料分析、統計、評比，尋出財富力區位高低，作成結論與建議。

近十幾年來，隨著國民所得的提升，消費者日漸重視休閒時間的運用，各類遊樂性質的服務業隨之崛起，其中又以旅遊業最為蓬勃發展，昔日以「自然美景」為號召的無煙囪工業，逐漸增添其他面向，如：以購物為主題，或是文化之旅等等，為旅遊業的發展帶來無限可能。各國政府亦日漸重視這項產業的發展，除了帶來無限的商機外，更是有助於提升國際形象，從政府致力於各項宣傳，如：台灣政府邀請張惠妹擔任台灣觀光大使，香港政府邀請港星宣傳旅遊業；或是將旅遊活動納入國家發展政策之一，如：馬來西亞將2007年訂為旅遊年，與東南亞數國進行合作等等活動，試圖從競爭轉為合作，種種努力可見一斑。而2008年中國主辦奧運，可預見將產生的利潤之豐，對東亞諸國旅遊業的衝擊更是無法推估。本文目的為探討東亞九個經濟體(台灣、香港、馬來西亞、新加坡、印尼、菲律賓、泰國、中國及韓國)在國際旅遊觀光市場之相對競爭力及策略聯盟的運用，利用國際旅遊觀光統計資料，以兩階段消費決策模型為立論基礎，透過三階段最小平方法(3SLS)及迴歸分析，分別針對東亞九個經濟體，探究相對價格（以各國消費者物價指數為主）、匯率及各個供給面變數，對主要來源國家觀光客─美國、日本進行實證分析。結果發現：（一）相對價格的影響視遊客的旅遊目的而有所差異。（二）相對匯率的影響，則視遊客的旅遊支出以來源國貨幣或當地國貨幣而有所不同。（三）供給面變數針對不同來源國及不同目的國確有其影響力，更甚者，會有完全反向的效果，為影響國際旅遊市場的重要因素之一。根據上述結果，本文建議包括：（一）為提昇國際旅遊競爭力，目的國應針對不同來源國採行相應對之行銷策略。（二）價格及匯率調整未必是提昇國際旅遊競爭力的有效工具。

外商在中國人力資源在地化: 以ABB中國為例 / None

No description available.

今日職場由於迫切的時間壓力、對高生產力之期待、人少事多，造成壓力之惡化。一個高壓力的工作會影響家庭及心理健康，而家庭及心理問題亦會影響工作，此二面向彼此互動累積之結果，對員工產生具大壓力。一般企業組織多認知到工作壓力對組織之負面影響；據學者研究美加英等國公部門工作壓力發現，一般民眾對公務員服務品質要求愈來愈高之時，公部門人員所承受之工作壓力並不比私人企業員工為輕。 為瞭解我國公部門人員面臨之工作壓力是否如同國外，包括壓力來源、壓力可能導致之反應、壓力反應是否導致離職等問題，本研究以台北市、基隆市及台北縣鄉鎮級戶政人員為對象，除探討總體情形外，並進一步分析比較三者差異情形，研究發現如下： 本研究個案部份以壓力典範模式為架構，總體樣本結構在性別部份女性佔80%，男性佔20%，經深度訪談及問卷調查結果確立戶政人員工作壓力源屬實體環境層面，依序為：工作家庭衝突、工作變化性、同事相處、工作自主性、長官相處、工作負荷，生涯發展則具個別差異性；工作壓力源引發之壓力反應包括焦慮疲勞、憂鬱及自尊降低，壓力反應強弱依序為自尊及焦慮疲勞，憂鬱則因人而異；而Type A/B人格特質會影響壓力源與壓力反應間之關聯；壓力反應與離職傾向間亦有相關性；人口統計變項除性別外，在壓力反應平均數均有差異，其中以委任人員自尊程度最低；以壓力模式預測離職傾向之解釋力達46.8%。據城鄉比較結果，台北市、基隆市及台北縣在上述各項問題中，除性別在壓力反應平均數差異未達顯著水準外，其餘均存有差異。 本文依據研究發現，建議如左：1、在戶政工作實務上：熟悉法令規章加強溝通技巧、暢通升遷管道降低離職率、提升委任人員之自尊、改善TYPE A人格特質、解決台北市戶政人員工作家庭衝突問題、加強職前訓練、適時舉辦團康活動及減壓課程。2、在後續研究上：對工作壓力源、控制變項、戶政離職人員、壓力管理干預技術之深入研究及重視長期經驗研究。

為保障農民權益，實現社會公平正義，我國農地政策一向秉持農地農有並以自耕能力證明書之核發作為管制手段，由於國內社經環境的改變，產業結構已有所不同，傳統家庭農場結構亦不斷調整改變中，致現行農地移轉管制政策，是否繼續維持，迭生爭議，本論文先探討農地移轉管制之本質及目的，並檢討我國現行自耕能力證明書核發制度之缺失，另外闡述德日等國農地所有權移轉管制措施可供借鏡之處，同時藉訪問承辦人員，以了解現行自耕能力證明書核發制度之問題及農地開放由農業生產法人承受後相關問題之看法，最後提出改進我國農地所有權移轉制度之具體意見。 本論文計分八章，第一章緒論：說明本研究之動機與目的所在，其次陳述研究內容與方法，並繪製流程圖，以明瞭研究之理念與程序。 第二章農地所有權移轉管制理論與相關文獻探討：從財產權理論之演變探討土地所有權管制之本質，並從促進農地利用及防止農地因交易成本提高導致農地價格升高，妨礙農民取得農地，來建立農地所有權移轉管制之理論基礎，同時檢討回顧有關文獻，以指引本論文之研究方向。 第三章當前農業結構與農地承受人資格之探討：提出我國當前農業結構問題之特性，並探討農地由農業生產法人經營的相關問題，以作為制訂農地移轉政策的參考。 第四章自耕能力證明書核發制度之檢討：從該制度之沿革與修法過程，探討我國農地移轉管制政策為配合農業發展與防止農地炒作需要，在不同階段所作之調整及執行所遭遇之問題。 第五章國外農地移轉管制措施:介紹德國及日本的農地移轉管制政策與作法，並與我國作一比較，以從申吸收可資借鏡之處。 第六章承辦人員之意見調查，訪問七十位承辦自耕能力證明書核發工作之人員，以了解我國現行自耕能力證明書核發制度所遭遇之間題，及農地開放由農業生產法人承受之看法，希望藉由其實際執行經驗，作為政府制訂農地移轉管制政策之參考。 第七章農地所有權移轉制度之改進意見：提出我國未來農地移轉管制措施，一方面應檢討現行自耕能力證明書核發制度，一方面建立農地移轉予農業生產法人的許可制度。 第八章結論與建議：綜合各章節之探討，提出精簡的結論與建議事項。