自一九七六年毛澤東死後，在中共權力轉移的過程中，政治世代之間的交接與黨槍關 係之間的組合，無疑已成為整個過程中最重要扡最棘手的問題。因此，本論文之主要 目的，旨在探討世代交接、黨槍組合及權力轉移之間的互動關係，冀能對於中共未來 權力轉移的動向有所推斷。全文共六章十八節，約計九萬餘字，茲簡述其內容如下： 第一章，導論：先分析共黨政權的權力轉移與世代交接，再陳述中共政治世代的特性 及其區分，最後提出本文研究方向。 第二章，毛死前的政治困境：分別從「文革」、「九大」、「十大」這三個階段，探 討毛死前面臨的政治困境：世代交接秩序的破壞、黨槍關係重組的徵兆、權力轉移衝 突的延續。 第三章，毛死後的「四人幫」事件：先剖陳「文革派」脆弱的實力，再論及「解放幹 部」復起的影響，最後談到「十、六政變」出現的意義。 第四章，華國鋒政權的上下：先評述「凡是派」的實力基礎，再討論「十一大」未能 在黨槍組合上完成權力轉移的原因，最後指陳鄧小平靠「解放幹部」取得黨槍組合上 的優勢。 第五章，胡趙體制的命運：先探討謀求黨槍組合與權力轉移制度化的「庚申改革」， 再分析「十二大」黨槍無法組合的權力轉移與世代交接，最後評論胡趙體制能否靠「 整黨整風」確立統治地位。 第六章，結論：先分析胡趙體制的實力狀況，再討論世代交接、黨槍組合及權力轉移 之間的互動關係，最後評估中共未來權力轉移的動向。

No description available.

第一章緒論 第一節本文研究的旨趣與重要性 第二節本文研究的範圍與資料 第三節本文研究的方法 第二章臺灣人口問題的探討 第一節台灣人口增長的趨勢及其組成特徵 第二節台灣人口的增長與教育問題的探討 第三節台灣人口的增長興經濟問題的探討 第三章臺灣人力資源的組成概況 第一節人力資源的意義及其時代性 第二節台灣人力資源的供需情形 第四章臺灣教育發展的剖析 第一節台灣教育現況的分析及其對人力開發的效應

本研究目的為探索婚姻暴力被害婦女處於父權文化脈絡下，在婚姻中遭受配偶性強迫的經驗，包括理解婚暴下的受暴婦女，遭受婚姻中性強迫的成因與情境脈絡，以及婚暴下的受暴婦女，面對婚姻中性強迫的因應方式與影響。本研究不僅期望對受暴婦女的經驗有更真實的理解，以充實對台灣婚暴下的婦女遭受婚姻中性強迫傷害之本土經驗的理解，亦希望能開啟國內對婚姻中性強迫議題的關注與省思。本研究採用「質性研究」的方法，以「深度訪談」的方式蒐集相關研究資料，探索八位受暴婦女經歷婚姻中性強迫的經驗，研究發現如下： 一.婚姻中性強迫的成因與受暴婦女經歷婚姻中性強迫的情境脈絡 本研究以受暴婦女自我對婚姻中性強迫的解釋，來探索婚姻中性強迫的成因。研究發現受暴婦女對為何發生婚姻中的性強迫有不同的解釋，如性強迫是男人天性使然、性強迫是先生控制的手段、妻子義務觀、以及床頭吵、床尾合的文化信念。另外，本研究發現父權文化與婚姻暴力脈絡下致使受暴婦女經歷不同型態的性強迫，婚姻中的強迫除了是外顯可見的暴力行為，也可能是無形的壓迫，本研究受暴婦女歷經婚姻中性強迫的處境是多重的，包括：性文化之社會範定型的性強迫、兩性性別角色權力不平等型的性強迫，以及在暴力婚姻的脈絡下之暴力威脅型的性強迫。此外，受暴婦女婚姻中性強迫不是單一事件而是婚姻存續中重複發生的傷害 二.受暴婦女面對婚姻中性強迫的因應方式與影響 本研究受暴婦使女大多使用個人取向的因應方式，少求助社會支持系統。本研究八位受暴婦女大多未將自己在婚姻中性強迫的經驗告訴別人，遑論求助正式或非正式的社會支持系統。對她們而言婚姻中的性行為是羞於啟齒、或不知能向誰說，或怕不被相信而難以啟口的。然而仍有幾位受暴婦女曾經將婚姻中性強迫經驗告訴一兩位親友，但皆未因此得到實質的協助或是反而得到負向的回饋。本研究受暴婦女使用的個人取向之因應方式包括：消極迴避、調整協商、覺察抵抗。 本研究發現婚姻中性強迫對受暴婦女造成的四種影響分別是生理、情緒、認知與性態度的影響。生理方面的影響包括身體上的多處傷害、性行為當下的痛苦、性器官發炎、撕裂傷、生殖器的重傷害以及睡眠被影響；情緒方面的影響包括感覺痛苦、無奈、無助與憤怒，以及恐懼、壓力與威脅；認知方面的影響包括羞恥與自責；對性態度的影響包括降低性愉快與性慾望，對性的聯想就是負向、壓迫與痛苦，致使婦女就算離開暴力婚姻對性仍感到恐懼或痛苦。 本研究從受暴婦女的女性經驗出發，探索她們在婚姻中遭受配偶婚姻中性強迫的經驗、因應方式與對她們的影響，並從父權文化與暴力婚姻脈絡來解構她們的經驗，期待從婚姻中性強迫不被看見、不被視為重要的社會漠視中，提出從社工間接與直接服務兩方面改善現況的反思與建議。

本研究以立法院委員會召集委員的權力行使為研究主軸，主要探討在委員會議中，召集委員擔任會議主席所展現的權力行使行為，以及影響其行為的各項因素。首先針對影響召集委員權力行使的各項因素進行t檢定、變異數分析以及多重比較，檢視性別相關及非性別相關因素與召委權力行使行為的關係，以了解影響召委權力行使的重要因素。接著利用立法院公報對召委權力行使行為做文本分析，再針對影響召委權力行使的兩大類因素對合併後的依變數(召委的權力行使模式分數)做多元直線迴歸分析之普通最小平方法(OLS)分析，藉由模型的建立來加以檢證並估計各個變數對於召委權力行使模式的影響程度。 研究結果發現法案來源、委員會性別比例、召委對法案的態度、法案性質及組織文化這五個變數對於召委的權力行使有影響，說明了影響召委權力行使模式的因素除了來自於性別相關因素，也受到組織環境因素的影響，其中又以法案性質因素和組織環境因素為最重要，顯示召委的權力行使模式已經跳脫過去強調生理性別的刻板印象，而取決於條件式的因素，尤其是和性別有關的變數，更是扮演著重要的角色。

本研究採取個人是在社會脈絡中產生自我建構的觀點，以被看重知覺對復原力的啟動為主題，瞭解其在高中生課業壓力與身心健康上的調節作用。研究方法以問卷調查法，針對大台北地區十五所公私立高中學生進行調查，共得到936份有效問卷，並以結構方程模式進行檢驗與分析。研究主要結果發現：1.青少年被看重知覺的結構，包含人際交流、忽略、重視和珍惜；2.青少年知覺到父母、導師和同學的看重，啟動其個人復原力且發揮作用，進而降低其課業壓力並增進其身心健康。建議從事青少年輔導人員可善用青少年身邊人際資源，以提升其青少年被其看重的知覺，使青少年有機會啟動自身的復原力。

TFT LCD產業已成為台灣繼半導體產業後第二個非常重要的科技產業，從世代廠的競賽到各種新技術的突破，台灣的面板廠不斷成為國際間科技新聞的焦點。在激烈的競爭環境下，各面板廠無不努力進行垂直整合以提升其競爭優勢，故龐大的供應鏈群落在台灣的西半部形成。除了大尺寸的面板競爭激烈外，小尺寸面板需求也由於一線手機大廠逐漸釋放OEM與ODM訂單而快速的提昇，其競爭也逐漸白熱化。 惟手機市場變動非常劇烈，長期佔據世界第二的Motorola市場佔有率由2006年的21%急降到13.9%，Samsung取而代之，Nokia則持續的拉大與第二名的距離。而大陸白牌手機市場在2007年急劇成長，但在2008年Q2以後，因官方的政策打壓造成市場快速的萎縮，形成許多供應商產能嚴重閒置與高額物料庫存。 企業如何在此劇烈變動的產業環境下維持其競爭優勢？企業的垂直整合程度高低與動態能力的關連性為何？為本研究所探討與解析的議題。本研究希望藉由五力分析架構來瞭解台灣小尺寸面板產業的現況，並藉由動態能力的各項指標來檢視台灣垂直整合強弱不同的企業，觀察其動態能力與垂直整合程度的關連性，並供業界策略運用上的參考。

法務部調查局調查人員特考，在我國考試體系中隸屬於特種考試的一環，其由於機關的特殊性質，在分組錄取的調查工作組織，以機關實際任用需要為由，分定男女錄取的名額，但此制度被婦女團體認為是剝奪女性擔任調查員的權益，因此考試院與調查局共同商議提出取消性別限制的條款。策略性人力資源的觀點著重個人能力以及組織目標達成的價值，其內涵與調查局任務導向的性質相同。因此，有別於過去僅強調男女平等的相關研究，本文希望從策略性人力資源的觀點來分析取消性別限制後的人力結構對調查局產生什麼影響。 本研究利用次級資料分析法，檢視策略性人力資源與公部門在實務上的相關研究，希望藉由檢視理論的發展趨勢以及先前具體研究結果兩者的配合，作為對本研究的基礎理解。另外採用質化的深度訪談法，對調查局主管與調查人員進行訪談。研究結果發現：大多數調查員對於兩性平權的受訪者都展現支持的態度，但是涉及到調查局的任務型態，就應該要著重在機關任務的特殊性質，尊重單位機關的人力需求。對於取消限制後的影響則要從長期的角度來看，管理層面必須考量到更多方面以及女性調查員不適任的轉調問題。目前調查局所發展出來的配套措施包括：強化教育訓練與派任工作應考量最適化的原則等。本研究文末也對調查局未來所可能面臨的人力問題提出實務運作上的建議，期能協助改善該機關的人力調派問題。最後研究者提出五點政策建議，包括：工作內涵須適當的透明公開、加強職前訓練與輔導作業、尊重部會間的政策考量與實際需求、提昇調查員的組織承諾，以及詳加規範相關法令並適時增加人員編制。

本研究旨在探討台北關稅局人員核心能力與人力資源發展之研究，運用問卷調查及深入訪談方式兩種方式，研究發現如下： 一、量化問卷方面 透過問卷調查的方式針對台北關稅局人員進行問卷調查，共發出500份問卷，回收419份，扣除廢卷及填答不完整者17份，有效問卷為402份。並運用次數分配、t 檢定、單因子變異數分析、Pearson相關分析及迴歸分析等方法進行統計分析。 1.不同官等、服務年資在核心能力、基層、中階、高階上達顯著差異。不同年齡在核心能力在中階、高階上達顯著差異。不同教育程度在核心能力、基層、中階、高階上達顯著差異。 2. 不同官等在人力資源發展、教育與發展上達顯著差異。不同服務年資在人力資源發展上達顯著差異。不同年齡在人力資源發展及訓練上達顯著差異、不同教育程度在教育與發展上達顯著差異。 3. 人力資源發展各面向與核心能力各面向間有關聯性。 4. 教育與發展與基層、中階、高階之間有顯著的預測力。 二、深入訪談方面： 1. 關員最需具備核心能力以「業務知能」、「溝通協調能力」、「法規知能」居前三位，可見這三種能力對關員而是最需要具備的核心能力。 2. 關員對訓練方式強化的看法：對於安排訓練課程及時間言，關員有 著多元化的認知端視訓練者針對工作業務性質的不同及受訓者的需 求作靈活運用。 3.關務人員在人力資源發展對教育進修看法：多數受訪者對於教育進修持正面的看法。 4. 關務人員在人力資源發展中個人生涯發展之看法：大多數受訪者認為透過工作輪調來歷練關員，幫助關員生涯發展。 5.新進人員培訓課程的加強及建議：對於新進人員培訓方面，應加強何種訓練課程以提昇核心能力，主張加強「專業知能」居多數。 最後根據研究發現，分別就機關政策面、機關人力資源發展、海關核心能力強化上三方面提出建議，提供其他機關參考。 / This thesis examines the Core Competency and Human Resources Development of Taipei Customs Officers by using questionnaires and interviews. The research findings are summarized as follows: Ⅰ.Quantitative Questionnaires Results Out of 500 questionnaires handed out, 419 were returned, of which 17 were invalid or partially answered, resulting in a total of 402 effective surveys. We used frequency distribution, t tests, one-way ANOVA, Pearson correlation analysis, and regressive analysis to conduct statistical analysis. 1.Customs Officers of different job levels and seniorities displayed significant differences in Core Competency at basic level, middle level and high level. The factor of age also demonstrated significant differences in Core Competency at middle level and high level. The education levels also displayed significant differences in Core Competency at basic level, middle level and high level. 2.Customs Officers of different job levels displayed significant differences in Human Resources Development and Education aspects. Different seniorities show significant differences in Human Resources Development. Different age groups demonstrate significant differences in Human Resources Development and Training. Different education levels reveal significant differences in Education and Development. 3.All aspects of Human Resources Development have direct correlation with the aspects of Core Competency. 4.There is a significant predictability between education & development and career levels (basic, middle, and high). II. Interviews 1.Through the interviews, we concluded that the top three qualities of Core competency are business competency, communication competency, and regulation competency. These are apparently the most valuable elements of Core competency in a custom officer. 2.On intensive training: regarding the training schedule and content areas, most officers have understandings and flexibilities of diversification according to the needs of the trainees and their areas of expertise. 3.On Human Resources Development and Education: Most custom officers hold positive attitude towards continuing education of officers as means of human resource development. 4.On career development: most officers agree that regular job rotations are beneficial to the career development of custom officers. 5.On new officer orientation enhancement and recommendation: regarding the training of new officers, the majorities agree that the most important training is to improve business expertise Core competency. Based on the above findings, the author concluded by making recommendations for Taipei Customs based on administrative policies, human resources development, and the improvement of Core competency and thus provides references for other government agencies.

「創造力人才」是二十一世紀知識經濟社會的重要資源，培育人才第一現場的「教師」角色不容忽視。因此，探討引發創意教師主體能動性的「工作動機」、篩選其創意的「選擇壓力」及創造過程中必要的「社會互動」經驗是本研究的探索旨趣。 本研究分為兩部份進行，第一部份以問卷調查方式瞭解教師工作動機、選擇壓力與社會互動等變項與創造力的關係。研究工具包括「工作動機量表」、「專注力量表」、「選擇壓力量表」、「生活經驗量表」、「教學創新行為量表」及「社會互動頻率量表」。第二部分以訪談方式瞭解創意教師的社會互動內涵。 研究結果顯示，當教師在工作上擁有相當強烈的內在動機時、對事投入專一、樂意面對挑戰，同時也追求高度的自主之際，對於教師自身的教學及生活具正向影響：在生活方面，會擁有更豐富的創意經驗；在教學方面，會擁有更多樣的創新表現。此外，當教師在乎學生的多元表現及自身專業地位之際，會將之內化為自身的標準。此標準的內化，會提高教師自身在生活上及教學上的創意展現。在教師社會互動方面，由訪談的個案發現，教師自身專業的高度意識；學校充足客觀資源的支持，如：領導者的鼓勵與團隊的運作方式；以及所屬組織共同願景的引領等最有助於教師創意的展現。 最後，研究者提出三大層面的建議，供未來的研究者及教育第一現場的教師參考：在學校教育層面，應重視教師專注力時間的完整性、確保教師接受挑戰的動力、重視教師專業自主的適切認知、提倡資深優良教師的傳承工作、形成教師團隊及在整個師資培育過程應重視「專注力」、「接受新挑戰」及「自主性」的培養；在教育行政層面，應建立良性的選擇機制；在未來研究層面，應改善教師創意評定方式、採取質性研究取向、進行跨年代比較、再探究「動機綜效」觀點、再編製「工作動機」工具、再探究「他人肯定」與守門人關係及建立模式作為師資創造力培育之參考。