基於法律之制定乃反映社會堅固的價值觀，又營業秘密的保護建立在營業秘密法制之規範上，故就其國內、外法制之定義、立法目的（包含國際條約、美、德、我國）、性質、構成要件、範疇、侵害類型與權利歸屬之探討，使對營業秘密法所以施行之來龍去脈能有粗淺而廣泛的認識。 次從私法自治到契約自由，討論營業秘密之概念落實在規範勞資關係之定型化契約、工作規則中，輔以民法中僱傭關係之拘束力，探討經濟弱勢者：勞工，因締約力量不平等之疑慮，在勞動契約實體上及程度上所受之影響；又企業要求員工簽署保密契約或是在一般的僱傭契約當中加上競業禁止條款，是目前存在於業界普遍的作法；然就保護營業秘密於憲法基本權之互為矛盾下，又涉及對員工流動性的限制，保密與競業禁止兩大條款在勞資關係所造成之衝突、難題和後續妥當性的問題。 最後以個案分析之研究方法對文獻之蒐集和理論邏輯之推演作一印證：希望藉由法制爭議、司法實務及社會觀察之角度探討當政府為企業於國際社會之立足之地而實施營業秘密法，又在「服務經濟」將取代「製造經濟」，「知識工作者」也取代傳統勞工，逐漸形成「知識社會」之際，其涉及勞工之勞動權益、就業自由與生存權為何，僱傭關係之轉變又是怎樣的趨勢。 在文獻整理與司法個案之相互映證後，能對營業秘密法實施的必要性、勞動權益的影響範圍及在勞動契約中之面貌以及與其他法律之比較、競合等研究目的有一清晰的思考邏輯及論證，並能有所領悟：近二百年來的無形資產觀瀰漫於企業與個人間，透過國族主義的施壓、國際條約的規範、立法而逐漸在勞工與雇主心中建立了知識有價的鞏固觀念，更賦予了雇主對受雇人非職務上營業秘密的法定實施權，然云云眾生（勞工）處於都市叢林之零和遊戲中，富裕的資本、優渥的條件是可望而不可及的，只為圖溫飽卻必須出賣自我之時間、體力、精神甚或人格顯而易見的，足以證明勞工處境之困窘愈發嚴重。

我國補教業，無論是文理補習班，抑或是技藝補習班，皆與許多民眾的求學、考試、工作、就業，乃至於休閒、娛樂等，發生直接或間接關係，其對整體社會發展的影響可說既廣且深。本研究欲透過文獻探討與個案訪談進一步分析補教業從業人員勞動權益之問題，以及瞭解補教業在教育改革政策下的發展現況為何。 研究發現補教業人員乃適用勞動基準法。本文則針對以下幾點勞動權益的核心問題加以探究：部份工時人員與童工問題、兼任教師之契約關係、工時與工資問題、勞動契約終止與退休問題、勞工保險問題、集體勞資關係等，並就此提出對勞、資、政三方之建議。而研究更發現近年來投入補習班經營者愈來愈多，補教市場不僅蓬勃發展且競爭相當激烈，但未來補教業更要面對的問題是少子化所帶來的衝擊，良好的勞資關係與人力運用將成為永續經營上的關鍵因素。

我國廣播電台種類依《廣播電視法》之分類可分為「公營電台」與「民營電台」二種，其中公營電台係由政府機關所設立，而因源於公家機關，故其行政運作、人員聘用、薪資給與、升遷調職等均須符合政府機關體制之規範，其經營所需經費均來自中央或地方政府編列預算支助，且必須經過議會審核；民營電台則由中華民國人民組設之股份有限公司或財團法人所設立，偏向企業化的經營管理，並仰賴廣告生存；故於此二種不同性質環境下工作之受僱人員，其勞動者身分、屬性、勞動權益保障等都可能因此而有所差異。而本研究的主要目的是希望能夠透過個案研究的方法，從中發現公、民營廣播電台受僱人員實務上勞動條件與權益之情況。 研究結果發現，在個別勞動權益方面，公營電台由於受僱人員進用身分之差別，造成各人員在勞動權益的保障上有所差異；至於在民營電台方面，則在部分項目，如加班費的給與，並未符合《勞動基準法》之規定，使受僱人員的權益受到損害。此外，目前公營電台或民營電台中，或為順應政府組織員額精簡的政策，或為因應經營壓力，在人力的運用上皆出現「遇缺不補」的現象，以精簡人力；另近年來廣播產業逐漸由類比系統走向數位化製播，而透過高科技技術的協助，以數位化整合取代傳統人力也將成為趨勢潮流；此二種趨勢都會對電台受僱人員的勞動權益以及工作權產生影響。 在集體勞動權益方面，公營電台受僱人員受限於我國法令的限縮，無法行使完整的勞動三權。民營電台受僱人員雖依規定得行使完整的勞動三權，但廣播產業有組織產業工會者僅有二家，而原因在於：電台內之層級制度削弱受僱人員的集體意識；媒體工作講求的是專業性與個人能力，因此受僱人員對於工會的依賴性並不高；受僱人員對於工會組織普遍存有搭順風車心態；以及我國法令也限制了民營電台受僱人員的團結。

資訊科技是一種知識，也是一種新的文化，在引進新的科技之時，必然會與原有的傳統文化發生衝突，資訊科技的發展將對工作內容、工作方式與組織管理以及勞工關係造成影響。勞動型態將會產生距離策略的勞動彈性化，工作不再侷限於固定的時間、工作地點，勞工可以遠距離工作，在家工作，但也減少了人際關係的相處機會，工作更重視智力而非體力，且將對原本的勞資之間互動產生了新的影響，電傳勞動即是一種順勢而生的一種非典型工作型態。 電傳勞動是勞動市場彈性化運作之下，產生的新興工作型態，電傳勞動在歐美各國都實行已久，使用電傳勞動的企業與人口已經有一定的提升，現階段我國尚未就電傳勞動制訂專法加以規範，因此電傳勞動者在我國之法律地位仍須依照傳統勞動法原則規範之，勢必對我國勞動法規帶來相當大的挑戰，對電傳勞動者的保障更是不足。故本研究的主要目的是希望能夠透過個案研究的方式，從中發現全職受僱的電傳勞動者在我國現存的勞動關係體制之中所產生的問題。 研究結果發現，電傳勞動的工作方式有別於傳統的集中職場，勞務給付突破時間與空間的限制，在工作時間與工作地點呈現分散與多樣化之下，對我國勞動法規的確實帶來衝擊。電傳勞動者在工作時間、薪資結構與計算方式、教育訓練、員工調動以及其他企業內的福利，包括休假、職業災害認定與補償等，確實與一般傳統勞工有些許的差異存在，而我國的勞動法令都是依據傳統的工作方式所制定，因此有許多適用上的困難與模糊之處，而在缺少法令規範之下，對於從事電傳工作之勞工易造成權益上的損害。 在集體勞動權益方面，電傳勞動者的特性即工作場所分散，不易接收工會方面的訊息，且勞工之間缺乏互動與溝通，在勞動意識上本就不易凝聚，此外，電傳勞動者往往強調專業以及獨立性作業，對於工會的依賴性並不高。工作地點的分散，使其很難對組織產生認同感與歸屬感，造成流動率偏高，缺乏集體意識。另一方面，我國工會的功能不彰，缺少與雇主協商的能力，在保障會員的權益上有限，以致於電傳勞動者加入工會的意願上並不高。 綜合以上所言，電傳勞動的工作型態突破了固定工作時間與地點，對於電傳勞動者的勞動條件與權益的確會造成一定影響。雖然在台灣並無電傳勞動者的統計數據，但依照國外的發展情況，再加上我國通訊基礎設備日益完善，電傳勞動在台灣仍有很大的發展空間，應及早研擬因應之道，以維護並保障電傳勞動者的勞動權益。

我國政府於民國89年公布金融機構合併法，民國90年開始陸續公佈了企業併購相關法令，民國91年企業併購法頒佈施行，再加上公司法修法完成，一般企業併購與金融機構合併相關法制成形。 合併與收購，是企業達成企業目標或進入不同的產品市場快速成長之最佳方法，不論在時間或成本之花費皆優於企業內部之成長。再加上「全球化」一詞之出現更使得企業併購如火如荼地展開。 在企業併購時，員工常常會因為企業成本或是營運的考量而遭遇到工作條件上的改變或是裁員的可能，在集體勞動權益中，企業與工會的互動以及團體協約的效力關係到員工的權益，工會在併購過程中的權利以及角色，團體協約在併購後效力的延續以及繼承，再者團體協約因併購而可能造成當事人一方消滅，而使效力消滅，若要訂立新協約，有何規定是本研究所要研究的重點。在個別勞工權益中，新舊雇主商定留用、工作權保障與年資結算問題更與員工息息相關，而員工對於併購過程中之感受以及實際所獲補償，亦是本研究所要研究之重點。 本次藉由渣打銀行與新竹商銀併購案、荷蘭銀行與台東中小企銀併購案、星展銀行與寶華銀行併購案以及匯豐銀行與中華商銀併購案從勞動三權之團結權、集體協商權與爭議權角度來探討，本研究採用質性研究方法，透過文獻分析、個案分析和深度訪談以得出研究結論。 依據工會法第42條規定，工會因應企業的併購必須做合併或分立。我國在相關法令上並沒有給予協商權以及資訊權的，僅讓雇主與個別勞工單獨商訂留用。除此之外就只有在大量解僱規定雇主必需與工會協商。而實務上我國的銀行併購案也因此工會要爭取資訊權就相當困難，而協商也在雇主被動的狀況下進行。現行團體協約14條以及第27條規定必需由新雇主概括承受團體協約，但是在分割上卻完全沒有規定。在我國關於工會資訊權以及協商權是需要加強的部份，其內容可以不涉及營業機密，僅對於勞工可能受到的影響以及員工之後的安置方案進行資訊的提供以及協商，這方面可以參考歐盟以及歐洲國家的規定，給予相關的資訊權；而協商不必全盤接受工會的意見，而是勞資進行協商，取得雙方的共識。而勞基法11條、第20條以及企業併購法第17條，對於企業轉讓可合法解僱員工以及新舊雇主有權商議留用勞工的部份，應可參考歐盟以及歐洲國家的規定，應該讓勞工於企業轉讓時擺脫如商品一樣買賣的弱勢地位。

國營事業公司面對行政院人事局的「員額總量管制」，但是在實際郵政業務處理過程人員不足問題，以採取外聘全職、兼職人員或工作外包等方式來因應。對於被裁減人員遺留下來的工作，以各種非正式員工的方式替代，使得勞動市場愈彈性化，對勞工勞動權益和保障愈沒有保障。 因此本研究以個案公司於組織變革時，採用之彈性化人力資源措施，對現有員工之勞動條件及集體勞資關係的影響為何?彈性化人力資源措施影響情形是否因受試者之不同身分特性而有不同？勞務委外措施確實對員工勞動權益不良影響為何時，依不同個人屬性之不同影響程度，可提供勞資政三方應如何因應解決方式。得出下列結論並作成改善建議事項： 一：國營事業實施勞務委外措施是法令控管員額。 二：勞務委外對國營事業員工勞動條件仍有不利之影響。 三：勞務委外對國營事業之集體勞資關係有影響。

本文旨在瞭解台灣配音從業人員的勞動權益，產業結構、勞動過程及集體勞動關係，並檢視配音員、領班與錄音室之間的法律關係，政府及現行法令提供配音員何種保障，最後探討集體勞動關係與配音員爭取勞動權益時所遭遇的阻礙。 研究結果發現，我國配音產業規模不大且相當封閉，形成了入行障礙，且在這個行業中有人力斷層的現象存在，而仔細觀察我國配音產業現狀，配音被視為是影片後製作流程的一環，配音員與領班及錄音室之間具有人格上與經濟上的從屬性，也因此存在著適用勞動契約的可能性。 不論是著作權法相關規定或是專業證照制度，我國法令制度並未能保障配音員的權益，爭取勞動權益只能藉由集體勞動關係，但配音工會成員勞資身分混雜，內部矛盾缺乏爭議實力與資方相互抗衡，多次行動皆無功而返。 然而綜觀上述，可發現勞動權益之所以難以提升，在於多數配音員未抱持患難與共的心態，雖意識到面臨的困境，仍優先維護自身利益，期待政府或他人出面解決。政府應重視配音產業的文化創意價值，並從著作權及證照制度開始著手，保障從業人員的勞動權益；但相較於被動等待政府修法保護，配音員與領班若願意放棄一部分利益，彼此凝聚起來，並透過集體勞動關係與資方談判，便才真正握住主動權，也才有可能提升因資方片面決定而日益低落的勞動條件，保障每一位配音從業人員的心血及權益。 關鍵字：配音員、配音領班、配音產業、勞動權益

連鎖店的發展是所有商業行為中，對消費者影響最為深遠的購買型態之一，由於連鎖加盟不但可作為有利於企業快速發展的一種經營模式，同時也可以為資金有限、缺乏經驗、具有投資創業意願的個人在高失業率下提供一個相對較低風險的創業機會。因此伴隨蓬勃發展的連鎖加盟業而來的則是更多的服務業人口，「2006年國際貿易統計」顯示服務業產值已佔台灣國內生產毛額(GDP)的百分之七十三，五百八十萬的服務業人口佔台灣總就業人口百分之五十八點三，在傳統產業面臨壓力之下，提升、擴大服務業已是台灣經濟發展的關鍵之一。民國八十七年中期許多服務業陸續適用勞動基準法而後至除特殊公告行業外一體適用。原先許多服務業未適用勞動基準法，導致適用後管理問題叢生，勞資關係緊張，影響服務業產值變化，因此本研究欲瞭解在此前提下，連鎖加盟業從業人員的勞動權益。 本研究以臺灣地區本土連鎖牛排餐廳為例，以深度訪談方式，探討從業人員身份認定、工資、工時、退休及資遣及職業災害認定等問題試圖描繪連鎖加盟業從業人員的勞動問題，並從而瞭解對其勞動權益的影響為何。經由研究發現目前國內連鎖加盟業的行業別皆適用於勞基法，因此若以僱傭關係為出發點的從業人員，無論是全職人員或兼職人員都應收到勞基法的保障。但事實上連鎖加盟業(服務業)在適用勞基法之後，事業單位大致不符合勞基法之規定，退休金、加班費等加重經營成本及負擔的項目，則通常經由迫使員工自願離職而節省該筆成本。換言之，直營連鎖的從業人員所獲得之勞動條件優於加盟連鎖的從業人員，無論是全時工時人員或是部分工時人員。因此在連鎖加盟業內，直營連鎖從業人員的勞動權益優於加盟連鎖從業人員，全時人員的勞動條件優於部分工時人員。 本文研究獲致結論為是否採行連鎖加盟的經營型態，並無影響連鎖加盟業從業人員的勞動權益，若該行業的勞動權益原先就不彰，當其變成連鎖時其勞動權益並無多大差異，係因國內連鎖加盟業採行直營連鎖的比例遠不及加盟，而加盟亦僅就商品及技術等進行買賣，對於人力的訓練及使用上並無涉入，因此在加盟的狀態下，係由各加盟主成立公司行號為其勞工確保權益，總店和加盟店之間並無勞資關係的存在，因此亦無勞動權益變動的問題。連鎖加盟業若有勞動權益的問題存在則出現於直營連鎖的情形下，其總公司與直營店間人員使用上可能產生問題及爭議。因此本研究認為有無連鎖加盟，其勞動情形及勞動權益本就存在，目前的法令已足以解釋，最大的關鍵仍在於政府能府落實法令規定，其可能產生的勞動問題，只需於專章中進行補足或是加以落實，暫不需要為此再專門設計一套法令。

至2014年5月止，我國外籍家庭看護工人數已超過19萬人，且呈現逐年增加之趨勢，然而，針對這些外籍家庭看護工我國卻無相關勞動法令保障其勞動權益。故本研究旨在探討外籍家庭看護工之勞動權益，透過相關文獻回顧與整理，了解外籍勞工之政策背景與其構想、外籍家庭看護工所遭遇的問題及當前國際組織與我國對外籍家庭看護工相關勞動權益所作的規範，以便於了解我國當前政策的缺失。另外，本文亦透過深度訪談方式，了解外籍家庭看護工實際在工作(生活)中所面臨的問題。整體而言，本研究目的如下:(一)了解外籍家庭看護工人數現況。(二)探討外籍家庭看護工所遭遇之問題。(三)了解相關國際組織及我國現行對外籍家庭看護工所作的權益規範。(四)分析我國現行外籍勞工政策之缺失。 (五)針對研究發現，提出具體可行之建議，以供相關政府部門參考。 經由文獻探討與訪談結果歸納，研究發現外籍家庭看護工常面臨的問題包括仲介業者不當剝削，勞動權益上其工作內容繁重、不明確，工時長且無正常休假，薪資面臨代扣費用為全額給付並低於法定基本工資水準、所領取之加班費與法令規定之加班費意義不同、外勞逃逸問題、人口販運問題……等。另外，現行外勞政策缺失主要包括不得自由轉換雇主、居留期間限制、外勞配額限制、社會保障制度不完整、仲介費用扣除問題、外籍家事勞工權亦缺乏法令保障及缺乏促進家庭團聚措施等。 故針對研究結論提出以下政策建議: 一、盡速完成家事勞工保障法之立法並實施 二、加強宣導直聘制度 三、加強對仲介公司稽查制度 四、開放外籍勞工轉換雇主 五、鼓勵雇主使用喘息服務 六、促進外籍勞工與家庭團聚

由於經濟全球化下的國際市場競爭，許多如批發、零售、餐飲等服務業出現大型化、連鎖體系化的現象，其結果似乎是使得經營傳統商家與店面的自營作業者受到越來越多的競爭壓力，其中自營作業發展情況甚少受到政府的重視。 整體而言，自營作業者自主權雖高，卻面臨更大市場環境的生存壓力，獨立工作的自營作業者沒有掌控市場的力量，常常得受到市場力量的支配，處於長期的事業危機感及風險，經常在勞動法令的保障範圍之外，經濟安全程度明顯較低。 本研究發現結論如下： 1、便當販售自營作業者市場競爭壓力大，工時雖長但彈性程度高，並充分運用無酬家屬工作者勞動力以為因應，不認為自我勞動條件不佳，相關職災保障觀念缺乏。 2、自營作業者普遍透過職業工會加保勞健保，以獲得基本社會保險和退休後的老年生活保障，但缺乏職業技能訓練、就業安全等永續經營認知。 3、本業職業工會缺乏凝聚自營作業者集體勞動意識的能力，也未能提供多元化服務及保障的功能。 本研究提出以下建議： 1、政府應立法或修訂相關法規預防自營作業者工時彈性下造成的過勞。 2、檢討及研議自營作業者得以自行加入勞工保險，放寬領取老年給付後加入職災保險的規定，以及提供就業保險的保障。 3、政府可輔導強化職業工會的職業與就業安全教育功能，除可藉此培育自營作業者之市場競爭能力，長期而言亦可促使其達到團結自營作業者，有利因應市場競爭的積極目的。