Jorden har begränsat med resurser och övernyttjandet av dessa resurser är idag ohållbar. Utarmning av naturresurser och biologisk mångfald, klimatpåverkan och diffusa utsläpp av kemikalier är miljöpåverkan som människans konsumtion ger upphov till. Mesta delen av en människas livstid spenderas idag på arbetsplatsen och på dessa platser formas både människors attityder och beteenden. Möjligheterna till att främja ett hållbart konsumtionsbeteende öppnas på så sätt upp. Det ligger därför till grund för studien att uppmärksamma arbetsplatser som spelar en sådan viktig roll i människors vardagliga liv och för en hållbar framtid. Tillsammans med WSP i Halmstad undersöktes konsumtionsbeteendet hos företagets anställda. WSP följer årligen upp verksamhetens prestanda genom att kvantifiera klimatpåverkan för medarbetares tjänsteresor, arbetspendling och energianvändning. Eftersom det finns fler aspekter att iaktta önskade WSP att tillsammans med oss kvantifiera och värdera övriga resurser för att kunna påverka förbrukningen av dessa. Syftet med denna studie var därav att beräkna och värdera ”övrig resursanvändning” hos WSP:s medarbetare och därigenom utreda hur denna användning kan påverkas av förändrat konsumtionsbeteende. Frågorna som skulle besvaras var: 1) hur stor andel av det årliga koldioxidutsläppet per medarbetare utgör den övriga resursanvändningen; 2) vilka är de tre mest betydande miljöaspekterna inom den övriga resursanvändningen; 3) hur kan medarbetarnas övriga resursanvändning bli mer hållbar på arbetsplatsen utifrån ett beteendeförändrings-perspektiv. För att besvara dessa frågor genomfördes en litteratursökning, beräkningar och intervjuer. Resultatet utifrån beräkningarna visade att den övriga resursanvändningen utgör 36 % av det totala årliga CO2 utsläppet per medarbetare och de tre mest betydande miljöaspekterna blev livsmedel, annat samt kontorsmöbler/inredning. Den kvantitativa metoden uppvisar dock en del osäkerheter och resultaten bör därför tolkas och användas med försiktighet. I fortsättningen förespråkas ett bättre verktyg för beräkningen av klimatpåverkan och en övervägning av identifierings-kriterierna (antal inköpsbeslut, antal kronor samt klimatpåverkan) i samband med konsumtionsbeteende. Utifrån litteratursökningen och intervjumaterialet framgick att de tre viktigaste faktorerna för att anställda ska anta ett hållbart konsumtionsbeteende på arbetsplatsen är: information och utbildning, ledarskap samt att inkludera de anställda i olika miljöinsatser. WSP:s kontor i Halmstad föreslås därmed anta dessa slutsatser och rekommendationer för fortsatt utveckling i hållbarhetsarbetet. / Overconsumption of the earth’s limited resources at present rate is unsustainable. Diffuse emissions of chemicals, depletion of our natural resources and biodiversity are all environmental impacts caused by overconsumption. A big part of a person’s lifetime is spent at the workplace, where people learn and experience new behaviours, hence the possibilities of promoting sustainable consumption behaviour among employees opens. It is worthwhile to reflect on the workplaces as they play such an important role in people's everyday lives. Together with WSP in Halmstad, the consumption behaviour of employees was examined. WSP annually monitors the performance of its operations by quantifying the climate impact of employees' business trips, commuting and energy use. The aim of this study was therefore to calculate and evaluate “other resource use” among WSP’s employees and thereby investigate how this use can be affected by changed consumption behaviour. A literature search, calculations and interviews were conducted in this thesis. The calculation results showed that “other resource use” constitutes 36 % of the total annual CO2 emissions per employee and the three most significant environmental aspects were: food, office furniture/decor and residual. In the future, a better tool for calculating the climate impact should be considered. Based on the literature search and the interview material, it emerged that the three most important factors for employees to adopt a sustainable consumption behaviour in the workplace are: information and education, leadership and to include the employees in environmental interventions. It is proposed that WSP Halmstad adopt these conclusions and recommendations in the continued sustainability work.

Det nutida samhället kännetecknas av en alltmer ökande förändringstakt där organisationer kontinuerligt behöver göra förändringar för att behålla konkurrenskraften på marknaden, vilket resulterat i att återkommande organisationsförändringar blivit ett vanligt inslag. Studiens syfte är att undersöka hur återkommande organisationsförändringar upplevs ur ett medarbetarperspektiv. Genom att besvara följande forskningsfrågor har syftet besvarats: Hur upplever anställda att arbetets krav påverkats av återkommande organisationsförändringar? Hur upplever anställda att deras kontroll över arbetssituationen påverkats av återkommande organisationsförändringar? Vilken betydelse har socialt stöd för den anställde vid återkommande organisationsförändringar? Metoden som använts är kvalitativ, där åtta semistrukturerade intervjuer genomförts med anställda inom ett telekombolag för insamling av empirin. De teorier som använts för analys av empirin är Karasek & Theorells krav-kontroll-stödmodell. Resultatet visar att de anställda upplever att deras arbetskrav har ökat samtidigt som deras kontroll och delaktighet minskat i samband med återkommande organisationsförändringar, och att det sociala stödet fyller en viktig funktion vid denna obalans. Ett förslag till förändring för den studerade organisationen är att avsätta tid och resurser för att skapa delaktighet, så att de anställda erhåller en jämnare balans mellan arbetskrav och kontroll. / The present society is characterized by an ever-increasing rate of change where organizations continually need to make changes to maintain market competitiveness, resulting in recurring organizational changes becoming a common feature. The purpose of this study is to investigate how recurrent organizational changes are perceived from an employee perspective. By answering the following research questions, the purpose has been answered: How do employees experience that the demands of the work have been affected by recurrent organizational changes? How do employees experience that their control over the work situation has been affected by recurrent organizational changes? What is the significance of social support for the employee during regular organizational changes? The method used is qualitative, where eight semi-structured interviews were conducted with employees within a telecom company for collecting the empirical data. The theories used for analyzing the empirical data are Karasek & Theorell's demand-control-support model. The result shows that employees feel that their work demands have increased while their control and participation has decreased in connection with recurrent organizational changes, and that social support fulfills an important function in this imbalance. A proposal for change for the studied organization is to set aside time and resources to create participation, so that employees receive a more even balance between work requirements and control.

Syfte med denna studie är att undersöka hur verksamhetschefer tänker kring insatser för att främja sina anställdas hälsa. Vilka faktorer är egentligen främst i åtanke när insatser ska utformas, samt vilka former av insatser får de anställda tillgång till? Studien genomfördes genom att intervjua tre verksamhetschefer inom Region Västerbotten där två är verksamma inom landstinget och den tredje inom Apoteket AB. Detta för att just få en större variation i svaren och även se om skillnader råder. Det som framförallt visar sig utifrån intervjuerna är att arbetet med hälsofrämjande insatser inte är någon enkel uppgift att ta sig an då utformandet omfattar en relativt komplex process. Även om många chefer vill mycket för sina anställda så utgör tyvärr många faktorer olika hinder så att förverkligandet av vissa hälsofrämjande insatser inte blir möjligt att genomföra. Dessutom kan även mycket av det hälsofrämjande arbetet ligga i verksamhetschefens egna förmåga till att driva igenom och ge förslag till diverse goda hälsofrämjande insatser som ger en positiv effekt på både det fysiska och psykiska välmåendet hos de anställda. Så även om många beslut tas uppifrån, på central nivå, så finns det ändå mycket som kan göras på lokal nivå så att de anställdas hälsa inte blir negativt påverkad.

<p><strong>Sammanfattning </strong></p><p>Ökade pensionsavgångar bland 40-talister och färre yrkesverksamma 70 – och 80 – talister medför att företagen tvingas konkurrera om arbetskraften. Traineeprogram utgör ett sätt för företagen att locka till sig unga, kompetenta medarbetare. Efter programmets slut hamnar traineerna ute i organisationen tillsammans med arbetstagare med en traditionell anställning. Vi är intresserade av att studera om det går att urskilja några skillnader mellan parterna och ovan fört resonemang har mynnat ut i följande problemformulering: <em>Vilka skillnader går det att urskilja mellan traineeanställda och traditionellt anställda samt hur påverkar dessa karriären?</em></p><p> </p><p>Syftet med studien har delats in i fyra mindre delsyften:</p><ul><li><p><em>Kartlägga egenskaper som karaktäriserar traineer och traditionellt anställda.</em></p></li><li><p><em>Undersöka skillnader i förväntningar mellan traineer och traditionellt anställda. </em></p></li><li><p><em>Redogöra för arbetstagarnas drivkrafter i arbetslivet. </em></p></li><li><p><em>Påvisa eventuella skillnader i karriär – och löneutveckling mellan traineer och traditionellt anställda.</em></p></li></ul><p> </p><p>Vi inledde studien med ett deduktivt angreppssätt och följde riktlinjerna för datainsamling vilket innebar att vi först konstruerade den teoretiska referensramen innan intervjuguiden utformades. Vi genomförde sammanlagt åtta semistrukturerade telefonintervjuer samt en semistrukturerad personlig intervju. I denna uppsats har vi nyttjat en hermeneutisk kunskapssyn samt valt att arbeta utifrån ett arbetstagarperspektiv eftersom vår avsikt är att studera vilka skillnader det går att urskilja mellan en person med en traineebakgrund i jämförelse med en person med en traditionell anställning. Efter några genomföra intervjuer samt i samband med analysarbetet, kompletterade vi teorikapitlet med motivations – och lojalitetsteorier. Vi har därmed gått från ett deduktivt synsätt till ett abduktivt angreppssättet. Den teoretiska referensramen bygger nu på teoretiska resonemang om kompetens, kompetensutveckling, motivation, lojalitet och det psykologiska kontraktet. Vi har valt en kvalitativ forskningsansats eftersom vi är intresserade av att tolka och förstå olikheterna.</p><p> </p><p>Resultatet av studien visar att traineedeltagarna utgörs av målmedvetna individer som är stark motiverade och har en stor drivkraft. Dessa egenskaper förvärvade personerna innan ansökningsfasen till skillnad från de traditionellt anställda som istället tenderar att bli mer motiverade i takt med att de exempelvis tilldelas nya arbetsuppgifter. Gällande förväntningar kunde skillnad bland annat urskiljas i samband med tilldelande av nya tjänster. Traditionellt anställda hade låga eller inga förväntningar alls, till skillnad från traineerna som hade klara och tydligt utarbetade förväntningar. Att få bidra med något unikt samt att få visa sig duktig är något som traditionellt anställda värdesätter medan traineer motiveras av arbetsuppgifter som bland annat bidrar till individuell utveckling. Studien visar att traineerna har en procentuellt högre utveckling på lönenivån än de traditionellt anställda. Traineerna har kunnat förvärva en högre löneutvecklingsnivå än de traditionellt anställda genom att byta arbetsuppgifter mer regelbundet. Traineeprogrammen har öppnat vägar för denna möjlighet, vilket resulterat i en god karriärsutveckling för traineedeltagarna.</p>

<p>Då människor befinner sig till stor del av sin vakna tid på arbetsplatsen har denna blivit en viktig arena för hälsofrämjande arbete. Studier visar hur viktigt det är för företag att ha en frisk och välmående personal. Fokus ligger då oftast på företagets behållning av hälsofrämjande arbete. Syftet med studien var därför att beskriva hur anställda upplevde hälsofrämjande arbete på sin arbetsplats. Kvalitativa intervjuer genomfördes med samtliga anställda på ett litet företag. Intervjuerna spelades in på band varefter de transkriberades och tolkades. Resultatet delades in i tre olika kategorier; <em>uppskattning från ledningen, gemenskap med arbetskollegerna </em>och<em> individuell motivation.</em> <em>Uppskattning</em> vilken de anställda upplevde genom att ledningen var lyhörd, brydde sig om och fick dem att känna sig bekräftade. <em>Gemenskap</em> till kollegor vilken kunde upplevas genom att de kände samhörighet. För vissa var det betydelsefullt medan andra inte brydde sig om det. Att som individ känna <em>motivation</em> för de hälsoförmåner som fanns på företaget visade sig vara viktigt. Det var egentligen inte de anordnade aktiviteterna som var det viktiga för informanterna, utan att få känna sig delaktig, inkluderad och sedd på arbetsplatsen. Upplever de anställda sig uppskattade inom företaget och att de har en bra sammanhållning främjar detta i sin tur individens upplevda hälsa.</p> / <p>The workplace has become an important platform for health promotion since people spend a big part of their life at work. Studies have shown how important it is for employers to have an understanding of the health and wellbeing of their staff. Yet most of the focus is still on the benefits for the employer. The aim of the study was to describe the employee’s experiences of their workplace health promotion. Qualitative interviews were implemented on all employees at a small company. All interviews were recorded, transcribed, interpreted and have been divided into three different categories; <em>The sense of value</em> that employees experienced when employers were good listeners, showed that they cared and made the employees feel important. The spirit of <em>fellowship</em> to colleagues could be experienced as very important to some and others didn´t care at all. To feel individual <em>motivation </em>for health promotion at the workplace was important. It showed that it wasn´t the actual method that was the most important part but to feel involved, included and to be seen at the workplace. The employees experience that they have a big participation in the company and that the solidarity is good which promote the individuals health experience.</p>

<p>Det är vanligt att arbetsgivare missar vikten av att motivera extra anställda. Resultatet av att förbise betydelsen av motivation kan bidra till oengagerad och illojal personal samt ökade kostnader för nyrekrytering. Om arbetsgivaren lägger vikt vid att förstå vad som motiverar personalen kan arbetsgivaren öka glädjen, effektiviteten och därmed lönsamheten i verksamheten.</p><p>Uppsatsens syfte är att belysa extra anställdas motivationsfaktorer och hur viktigt arbetsgivare och arbetstagare anser att motivation är.</p><p>För att bättre försöka förstå vad som driver en individ, har vi med kvalitativ metod genomfört intervjuer. Vi har intervjuat fyra extra anställda och två arbetsgivare på två företag inom branscher där sådan anställning är vanlig. Frågorna har formulerats med öppna svar då vi har varit intresserade av att respondenterna skulle berätta fritt. Vi har ställt frågor enligt en mall då vi har haft som syfte att kunna jämföra svaren mellan de olika individerna. Eftersom vi har erfarenhet inom ämnet som vi inte kunnat bortse ifrån därför har vi tolkat svaren enligt ett hermeneutiskt synsätt.</p><p>Teorin vi har använt är främst job enrichment/enlargement och commitment, dessa två teorier grundas på Maslows och Herzbergs äldre teorier om motivation varför vi även tar upp dessa.</p><p>Med teorierna som grund har vi analyserat informanterna svar och jämfört om det finns likheter eller olikheter mellan dem. Vidare har vi jämfört arbetsgivarens och arbetstagarnas syn på motivation och om dessa överensstämmer med varandra.</p><p>I vår slutsats har vi kommit fram till att lönen är initial för att arbeta extra men den är inte avgörande för motivationen. Arbetstagarna och arbetsgivarnas uppfattningar om motivation skiljer sig åt mellan företagen. På restaurangen är parterna överens om vad som är motiverande och arbetsgivaren arbetar aktivt för att underhålla motivationen. På butiken anser vi att det finns ett glapp mellan arbetstagare och arbetsgivare om vad som är motiverande. Vi tolkar arbetsgivaren som oreflekterade om vad motivation skulle kunna bidra med för att öka arbetsglädjen.</p>

<p><strong>Syfte:</strong> Syftet med studien är att identifiera de största faktorerna som reducerar motivation i Länsförsäkringar Gävleborg. Faktorerna benämns som <em>motivationsfaktorer</em>. Målet är att medvetengöra dem så att de i största möjliga mån kan elimineras. Förhoppningen är att detta leder till nöjdare anställda och en mer konkurrenskraftig organisation.</p><p><strong>Metod: </strong>Studien har en kvantitativ ansats där empirin består av en enkätundersökning med 22 frågor. Tre till fem frågor är kopplade till varje faktor i vår modell. Enkäten har distribuerats digitalt i <em>Google documents </em>till en kontaktperson på Länsförsäkringar Gävleborg via e-post. Han har sedan vidarebefordrat den i organisationen. Respondenternas svar har kritiskt analyserats och redovisas i empiriavsnittet fråga för fråga.<strong></strong></p><p><strong>Resultat & slutsats: </strong>I vår studie fann vi<strong> </strong>att demotivationsfaktorerna i vår model hade inverkan på de anställda i Länsförsäkringar Gävleborg. Vi vill belysa tre faktorer som har störst negativ påverkan för motivationen i deras organisation. Dessa tre faktorer är; <em>rework </em>– att behöva göra om utfört arbete,<em> ingen feedback </em>& <em>oproduktiva möten</em>. Faktoranalysen som har utförts verifierar vår 6 faktor modell och komponenterna kan placeras in i den befintliga modellen.<strong></strong></p><p><strong>Förslag till <strong>fortsatt <strong>forskning:</strong></strong></strong> Det finns ett incitament för vidare forskning inom<strong> </strong>området. Vidare skulle kvalitativa intervjuer bidra med att finna de underliggande motiven till svaren i den empiriska undersökningen. Studien är begränsad till Länsförsäkringar Gävleborg och det går inte att säga att demotivationsfaktorerna   är universala. Fler undersökningar skulle behöva utföras för att säkra reliabiliteten i svaren.</p><p><strong></strong><strong>Uppsatsens bidrag: </strong>Den statistiska redogörelsen som studien bidrar med ge         Länsförsäkringar Gävleborg en bild av hur deras anställda ser på de olika faktorerna. Vi ger även dem tre, som vi ser det, problem som bör hanteras för att minimera demotivationen hos medarbetarna.<strong></strong></p><p><strong>Nyckelord: </strong>Demotivation, Länsförsäkringar, demotivationsfaktorer,                  anställda</p> / <p><strong>Aim:</strong> The aim of the study is to identify the most important factors that reduce motivation within Länsförsäkringar Gävleborg. The factors are titled demotivation factors. The aim is to make the firm aware of them, so that they to the greatest extent can be eliminated. This will hopefully lead to more pleased employees       and a more competitive organisation.</p><p><strong>Method:</strong> The study takes on a quantitative approach, where the empirical study consists of a survey of 22 questions. Three to five questions are assigned to each factor in our model. The survey has been distributed in digital form in Google         documents and sent by e-mail to a contact person at Länsförsäkringar Gävleborg. He has passed it on within the organization. The respondents’ answers have been critically analyzed question by question and are presented in the empirical chapter.</p><p><strong>Result & Conclusions:</strong><strong> </strong>In our study we came to the conclusion that the employees in Länsförsäkringar Gävleborg are affected by the demotivation factors in our model. We want to emphasize three factors that have the largest impact on the motivation in their organization. These are; <em>rework – </em>to redo performed tasks, <em>no feedback </em>&  <em>unproductive meetings.</em> The factor analysis verifies our six factor model and the components can be placed within the existing model.</p><p><strong> </strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>Suggestions for</strong><strong> <strong> </strong><strong>future <strong>research<strong>: </strong></strong></strong></strong>There is an incentive for future research within this area. Qualitative interviews can contribute to uncover the underlying motives behind the answers in the empirical study. The study is limited to Länsförsäkringar Gävleborg and it’s not possible to claim that the demotivation factors are universal. Several surveys are needed to secure the reliability of the answers.</p><p><strong> </strong></p><p><strong>Contribution of</strong><strong> <strong>the thesis: </strong></strong>The statistical review that the study gave gives Länsförsäkringar Gävleborg a sense of how their employees see the different factors. We also<strong> </strong>contribute by showing them, as we see it, problems that should be addressed to minimize demotivation of the employees.<strong> </strong></p><p><strong>Keywords: </strong>Demotivation, Länsförsäkringar, demotivation factors,                    employees<strong> </strong></p>

<p>Efter avregleringen av lagarna under 1990-talet öppnas marknaden med uthyrning av personal. Bemanningsföretag anställer arbetstagare som därefter hyrs ut till kundföretag som strävar efter högre flexibilitet i schemaläggningen av arbete. Finns det ingen efterfrågan av arbete blir dessa anställda utan sysselsättning trots att de har anställning i ett bemanningsföretag. Syftet är att beskriva och förklara arbetsledarnas uppfattning om inhyrd personal respektive fast anställda vad gäller arbetsförhållanden och relationen till arbetsledaren. Uppsatsen är utförd som en flerfallsstudie byggd på intervjuer med arbetsledare i företagen Coca-Cola Drycker Sverige AB, Posten Logistik AB, Schenker Logistics AB och Spendrups Bryggeri AB. Samtliga arbetsledare ansåg att det inte förekommer större skillnader i relationen mellan inhyrd personal och fast anställda. Slutsatsen är att tvåvägskommunikationen som uppkommer under arbetsmötena stärker arbetsledarens relation till de fast anställda. Det framstod också att personalens arbetssituation skiljer sig utifrån olika ”out‑come”. De fast anställda arbetar för lönen medan den inhyrda personalen, utöver lönen, arbetar mot ett högt LMX-utbyte för att bli bokad till ytterligare arbetstid.</p>

Belöningar till ledningen är det som ofta debatteras i media, samtidigt anses personalen vara företagets viktigaste resurs. Detta examensarbete avser att undersöka vilka belöningar ”vanliga” anställda får ta del av. En fallstudie på OKQ8 har genomförts för att åskådliggöra avsikterna, uppbyggnaden, förhoppningarna, resultatet och framtiden för ett antal belöningssystem som tillämpas i praktiken. Datainsamling har skett genom personliga intervjuer samt observationer. Författarens viktigaste slutsatser är att rättviseaspekten har stor betydelse samtidigt som det är av yttersta vikt att ett belöningssystem kommuniceras, framförallt vid implementeringen. Det är betydelsefullt att belysa dessa faktorer och inför framtiden ta hänsyn till dem för att på så vis kunna utforma bättre belöningssystem. / Rewards to the people in the management are often debated in media, at the same time the personnel is considered to be the company’s most important asset. This paper intends to examine which rewards “ordinary” staff members have a share in. A case study at the company OKQ8 has been undertaken to illustrate the intentions, design, expectations, results and the future for a number of incentive systems applied practically. Data have been collected through personal interviews and observations. The author’s most important conclusions are that communication and justice play a crucial role when an incentive system is implemented. It is crucial to illuminate these factors and take it into consideration for better designed incentive systems in the future.

Syfte: Syftet med studien är att identifiera de största faktorerna som reducerar motivation i Länsförsäkringar Gävleborg. Faktorerna benämns som motivationsfaktorer. Målet är att medvetengöra dem så att de i största möjliga mån kan elimineras. Förhoppningen är att detta leder till nöjdare anställda och en mer konkurrenskraftig organisation. Metod: Studien har en kvantitativ ansats där empirin består av en enkätundersökning med 22 frågor. Tre till fem frågor är kopplade till varje faktor i vår modell. Enkäten har distribuerats digitalt i Google documents till en kontaktperson på Länsförsäkringar Gävleborg via e-post. Han har sedan vidarebefordrat den i organisationen. Respondenternas svar har kritiskt analyserats och redovisas i empiriavsnittet fråga för fråga. Resultat &amp; slutsats: I vår studie fann vi att demotivationsfaktorerna i vår model hade inverkan på de anställda i Länsförsäkringar Gävleborg. Vi vill belysa tre faktorer som har störst negativ påverkan för motivationen i deras organisation. Dessa tre faktorer är; rework – att behöva göra om utfört arbete, ingen feedback &amp; oproduktiva möten. Faktoranalysen som har utförts verifierar vår 6 faktor modell och komponenterna kan placeras in i den befintliga modellen. Förslag till fortsatt forskning: Det finns ett incitament för vidare forskning inom området. Vidare skulle kvalitativa intervjuer bidra med att finna de underliggande motiven till svaren i den empiriska undersökningen. Studien är begränsad till Länsförsäkringar Gävleborg och det går inte att säga att demotivationsfaktorerna   är universala. Fler undersökningar skulle behöva utföras för att säkra reliabiliteten i svaren. Uppsatsens bidrag: Den statistiska redogörelsen som studien bidrar med ge         Länsförsäkringar Gävleborg en bild av hur deras anställda ser på de olika faktorerna. Vi ger även dem tre, som vi ser det, problem som bör hanteras för att minimera demotivationen hos medarbetarna. Nyckelord: Demotivation, Länsförsäkringar, demotivationsfaktorer,                  anställda / Aim: The aim of the study is to identify the most important factors that reduce motivation within Länsförsäkringar Gävleborg. The factors are titled demotivation factors. The aim is to make the firm aware of them, so that they to the greatest extent can be eliminated. This will hopefully lead to more pleased employees       and a more competitive organisation. Method: The study takes on a quantitative approach, where the empirical study consists of a survey of 22 questions. Three to five questions are assigned to each factor in our model. The survey has been distributed in digital form in Google         documents and sent by e-mail to a contact person at Länsförsäkringar Gävleborg. He has passed it on within the organization. The respondents’ answers have been critically analyzed question by question and are presented in the empirical chapter. Result &amp; Conclusions: In our study we came to the conclusion that the employees in Länsförsäkringar Gävleborg are affected by the demotivation factors in our model. We want to emphasize three factors that have the largest impact on the motivation in their organization. These are; rework – to redo performed tasks, no feedback &amp;  unproductive meetings. The factor analysis verifies our six factor model and the components can be placed within the existing model.     Suggestions for  future research: There is an incentive for future research within this area. Qualitative interviews can contribute to uncover the underlying motives behind the answers in the empirical study. The study is limited to Länsförsäkringar Gävleborg and it’s not possible to claim that the demotivation factors are universal. Several surveys are needed to secure the reliability of the answers.   Contribution of the thesis: The statistical review that the study gave gives Länsförsäkringar Gävleborg a sense of how their employees see the different factors. We also contribute by showing them, as we see it, problems that should be addressed to minimize demotivation of the employees. Keywords: Demotivation, Länsförsäkringar, demotivation factors,                    employees