Det är vanligt att arbetsgivare missar vikten av att motivera extra anställda. Resultatet av att förbise betydelsen av motivation kan bidra till oengagerad och illojal personal samt ökade kostnader för nyrekrytering. Om arbetsgivaren lägger vikt vid att förstå vad som motiverar personalen kan arbetsgivaren öka glädjen, effektiviteten och därmed lönsamheten i verksamheten. Uppsatsens syfte är att belysa extra anställdas motivationsfaktorer och hur viktigt arbetsgivare och arbetstagare anser att motivation är. För att bättre försöka förstå vad som driver en individ, har vi med kvalitativ metod genomfört intervjuer. Vi har intervjuat fyra extra anställda och två arbetsgivare på två företag inom branscher där sådan anställning är vanlig. Frågorna har formulerats med öppna svar då vi har varit intresserade av att respondenterna skulle berätta fritt. Vi har ställt frågor enligt en mall då vi har haft som syfte att kunna jämföra svaren mellan de olika individerna. Eftersom vi har erfarenhet inom ämnet som vi inte kunnat bortse ifrån därför har vi tolkat svaren enligt ett hermeneutiskt synsätt. Teorin vi har använt är främst job enrichment/enlargement och commitment, dessa två teorier grundas på Maslows och Herzbergs äldre teorier om motivation varför vi även tar upp dessa. Med teorierna som grund har vi analyserat informanterna svar och jämfört om det finns likheter eller olikheter mellan dem. Vidare har vi jämfört arbetsgivarens och arbetstagarnas syn på motivation och om dessa överensstämmer med varandra. I vår slutsats har vi kommit fram till att lönen är initial för att arbeta extra men den är inte avgörande för motivationen. Arbetstagarna och arbetsgivarnas uppfattningar om motivation skiljer sig åt mellan företagen. På restaurangen är parterna överens om vad som är motiverande och arbetsgivaren arbetar aktivt för att underhålla motivationen. På butiken anser vi att det finns ett glapp mellan arbetstagare och arbetsgivare om vad som är motiverande. Vi tolkar arbetsgivaren som oreflekterade om vad motivation skulle kunna bidra med för att öka arbetsglädjen.

Sammanfattning Ökade pensionsavgångar bland 40-talister och färre yrkesverksamma 70 – och 80 – talister medför att företagen tvingas konkurrera om arbetskraften. Traineeprogram utgör ett sätt för företagen att locka till sig unga, kompetenta medarbetare. Efter programmets slut hamnar traineerna ute i organisationen tillsammans med arbetstagare med en traditionell anställning. Vi är intresserade av att studera om det går att urskilja några skillnader mellan parterna och ovan fört resonemang har mynnat ut i följande problemformulering: Vilka skillnader går det att urskilja mellan traineeanställda och traditionellt anställda samt hur påverkar dessa karriären?   Syftet med studien har delats in i fyra mindre delsyften: Kartlägga egenskaper som karaktäriserar traineer och traditionellt anställda. Undersöka skillnader i förväntningar mellan traineer och traditionellt anställda. Redogöra för arbetstagarnas drivkrafter i arbetslivet. Påvisa eventuella skillnader i karriär – och löneutveckling mellan traineer och traditionellt anställda.   Vi inledde studien med ett deduktivt angreppssätt och följde riktlinjerna för datainsamling vilket innebar att vi först konstruerade den teoretiska referensramen innan intervjuguiden utformades. Vi genomförde sammanlagt åtta semistrukturerade telefonintervjuer samt en semistrukturerad personlig intervju. I denna uppsats har vi nyttjat en hermeneutisk kunskapssyn samt valt att arbeta utifrån ett arbetstagarperspektiv eftersom vår avsikt är att studera vilka skillnader det går att urskilja mellan en person med en traineebakgrund i jämförelse med en person med en traditionell anställning. Efter några genomföra intervjuer samt i samband med analysarbetet, kompletterade vi teorikapitlet med motivations – och lojalitetsteorier. Vi har därmed gått från ett deduktivt synsätt till ett abduktivt angreppssättet. Den teoretiska referensramen bygger nu på teoretiska resonemang om kompetens, kompetensutveckling, motivation, lojalitet och det psykologiska kontraktet. Vi har valt en kvalitativ forskningsansats eftersom vi är intresserade av att tolka och förstå olikheterna.   Resultatet av studien visar att traineedeltagarna utgörs av målmedvetna individer som är stark motiverade och har en stor drivkraft. Dessa egenskaper förvärvade personerna innan ansökningsfasen till skillnad från de traditionellt anställda som istället tenderar att bli mer motiverade i takt med att de exempelvis tilldelas nya arbetsuppgifter. Gällande förväntningar kunde skillnad bland annat urskiljas i samband med tilldelande av nya tjänster. Traditionellt anställda hade låga eller inga förväntningar alls, till skillnad från traineerna som hade klara och tydligt utarbetade förväntningar. Att få bidra med något unikt samt att få visa sig duktig är något som traditionellt anställda värdesätter medan traineer motiveras av arbetsuppgifter som bland annat bidrar till individuell utveckling. Studien visar att traineerna har en procentuellt högre utveckling på lönenivån än de traditionellt anställda. Traineerna har kunnat förvärva en högre löneutvecklingsnivå än de traditionellt anställda genom att byta arbetsuppgifter mer regelbundet. Traineeprogrammen har öppnat vägar för denna möjlighet, vilket resulterat i en god karriärsutveckling för traineedeltagarna.

Då människor befinner sig till stor del av sin vakna tid på arbetsplatsen har denna blivit en viktig arena för hälsofrämjande arbete. Studier visar hur viktigt det är för företag att ha en frisk och välmående personal. Fokus ligger då oftast på företagets behållning av hälsofrämjande arbete. Syftet med studien var därför att beskriva hur anställda upplevde hälsofrämjande arbete på sin arbetsplats. Kvalitativa intervjuer genomfördes med samtliga anställda på ett litet företag. Intervjuerna spelades in på band varefter de transkriberades och tolkades. Resultatet delades in i tre olika kategorier; uppskattning från ledningen, gemenskap med arbetskollegerna och individuell motivation. Uppskattning vilken de anställda upplevde genom att ledningen var lyhörd, brydde sig om och fick dem att känna sig bekräftade. Gemenskap till kollegor vilken kunde upplevas genom att de kände samhörighet. För vissa var det betydelsefullt medan andra inte brydde sig om det. Att som individ känna motivation för de hälsoförmåner som fanns på företaget visade sig vara viktigt. Det var egentligen inte de anordnade aktiviteterna som var det viktiga för informanterna, utan att få känna sig delaktig, inkluderad och sedd på arbetsplatsen. Upplever de anställda sig uppskattade inom företaget och att de har en bra sammanhållning främjar detta i sin tur individens upplevda hälsa. / The workplace has become an important platform for health promotion since people spend a big part of their life at work. Studies have shown how important it is for employers to have an understanding of the health and wellbeing of their staff. Yet most of the focus is still on the benefits for the employer. The aim of the study was to describe the employee’s experiences of their workplace health promotion. Qualitative interviews were implemented on all employees at a small company. All interviews were recorded, transcribed, interpreted and have been divided into three different categories; The sense of value that employees experienced when employers were good listeners, showed that they cared and made the employees feel important. The spirit of fellowship to colleagues could be experienced as very important to some and others didn´t care at all. To feel individual motivation for health promotion at the workplace was important. It showed that it wasn´t the actual method that was the most important part but to feel involved, included and to be seen at the workplace. The employees experience that they have a big participation in the company and that the solidarity is good which promote the individuals health experience.

Social media has recently expanded dramatically, as more people are using different media such as blogs, Facebook and Twitter, to express their opinions. This increases the possibilities to spread information and an unclear legal regulation in this area can create adverse consequences. Freedom of expression is a constitutional right, which forms an important cornerstone of a democratic society. Public employees’ freedom of communication means that they can submit information to the media, without fear of reprisals from the authorities. The right does not mean that it frees the employees from their duties of loyalty to their employer and to follow the employer's decisions and directives. This jurisprudential thesis aims to clarify the legal guidelines for a relatively talked about problem, concerning how freedom of expression restricts the duty of loyalty in the public sector. Initially, unlawful restrictions on public employees' speech is reported to give the reader a better understanding of what is legally permissible legal action for an employee to take in these contexts. From a legal dogmatic method, the applicable law will be analyzed and provide answers to my main question: Under what conditions can public employees express themselves in social media and how does these statements relate to the employee's freedom of expression and the duty of loyalty? Public employees’ has a relatively high ceiling, in terms of what they can express themselves about in social media, which is largely due to the freedom of expression restricts the duty of loyalty in the public sector. In my judgment, stronger protection for whistleblowers in the Swedish legal system is required, since many employees are afraid of becoming victims of reprisals. Introduction of an enlarged protection of integrity, outside the scope of the YGL and TF, may also be necessary, since many social media falls outside the database rule and if violation occurs here it lapse protection. A new fundamental law on freedom of expression (NYGL) will hopefully contribute to increased understanding of the guidelines on social media usage. In the future, employers should focus on clearer policy in this area and also a clearer understanding of why freedom of speech is so valuable.

In organizations today Corporate Social Responsibility (CSR) is becoming a common means to try to gain legitimacy and credibility for their business. A successful CSR strategy has the potential to generate positive outcomes for a company and reaching out to stakeholders about the corporation’s contribution in the field is an important part of the work. In this study I examine how the employees at Max Hamburgare receive the corporation’s efforts within sustainability, how it is perceived and what this means to the employees. The study is based on qualitative interviews with employees and the CSR manager at Max Hamburgare, and through a wider survey among employees. The result reveals that organizational members receive information about CSR through both direct and indirect channels. Moreover the employees indicate appreciation towards oral communication about the corporation’s commitment within sustainability. The employees at Max Hamburgare perceive the corporation’s CSR activities as credible and the results show that the work within sustainability contribute to the employees’ organizational identification. The result from this study of how the employees’ communicate about sustainability also seems to add value and strengthening the corporate culture. / Det har blivit allt vanligare att företag engagerar sig i frågor som rör CSR (Corporate Social Responsibility) som på svenska kan översättas som socialt ansvar. Engagemanget kan ses som ett medel för att uppnå legitimitet och förtroende för sin verksamhet bland ett företags intressenter. En lyckad CSR-strategi sägs kunna generera positiva resultat för företag. För att gynnas av sitt arbete inom CSR gäller det att nå ut med sina åtaganden till sina intressenter. I den här studien undersöks hur de anställda på Max Hamburgare tar del av information angående företagets hållbarhetsarbete, hur det uppfattas och vilken betydelse det har för de anställda. Studien har inletts med en förstudie med genomförda kvalitativa intervjuer med Max Hamburgares CSR- och hållbarhetschef och anställda på företaget. Vidare är det empiriska materialet baserat på en enkätundersökning som skickats ut till företagets samtliga restaurangchefer och biträdande restaurangchefer. Resultatet av undersökningen visar att de anställda på Max Hamburgare tar del av information genom dels direkta kanaler och dels via indirekta kanaler samt att de uppskattar muntlig kommunikation i frågor angående hållbarhetsarbetet. Företagets arbete inom det sociala ansvaret uppfattas bland de anställda som mycket trovärdigt och resultaten av studien pekar mot att hållbarhetsarbetet bidrar till att de anställda identifierar sig med organisationen. Hur de anställda på Max Hamburgare pratar om hållbarhetsarbetet tyder på att stärka företagskulturen.

Förändringar är inget ovanligt i de flesta organisationer idag. Tack vare den utveckling som sker lär det dessutom bli ännu vanligare i framtiden. Det kan röra sig om små förändringar i form av nyanställningar eller ny teknik, men det kan även handla om stora förändringar såsom omstruktureringar och nya affärsområden. Oavsett vilken typ av förändringar det handlar om så påverkas individerna inom organisationen på ett eller annat sätt. Framförallt är det företagets anställda som berörs och hur lyckad en förändring blir påverkas till stor del av hur de anställda tar emot den.

Bakgrund: Intresset för förhållanden inom omsorgen ökar. Efter att ha jobbat med personer med funktionsnedsättningar i olika situationer har vi undersökt maktförhållanden på ett gruppboende för människor med vuxen-hjärnskada. Syfte: Uppsatsens syfte är att belysa maktförhållandet mellan anställda och brukare och hur de anställda resonerar kring makt. Teoretiska perspektiv: Vi har använt oss av Hasenfelds organisationsteori i samband med ett empowermentperspektiv. Metod: Vi har gjort en fallstudie på två gruppbostäder för människor med vuxen-hjärnskada, genom observationer och intervjuer. Denna kombination har varit nödvändig för att få kunskap om anställdas attityder och se hur detta fungerar i det praktiska arbetet. Resultat: Attityderna från de anställda som kommer fram i intervjuerna tonar ner maktaspekten i omsorgen. Omsorgen är emellertid ofta av en paternalistisk art. Vi har undersökt olika omsorgsaspekter för att visa nyanser i maktförhållanden.

Efter avregleringen av lagarna under 1990-talet öppnas marknaden med uthyrning av personal. Bemanningsföretag anställer arbetstagare som därefter hyrs ut till kundföretag som strävar efter högre flexibilitet i schemaläggningen av arbete. Finns det ingen efterfrågan av arbete blir dessa anställda utan sysselsättning trots att de har anställning i ett bemanningsföretag. Syftet är att beskriva och förklara arbetsledarnas uppfattning om inhyrd personal respektive fast anställda vad gäller arbetsförhållanden och relationen till arbetsledaren. Uppsatsen är utförd som en flerfallsstudie byggd på intervjuer med arbetsledare i företagen Coca-Cola Drycker Sverige AB, Posten Logistik AB, Schenker Logistics AB och Spendrups Bryggeri AB. Samtliga arbetsledare ansåg att det inte förekommer större skillnader i relationen mellan inhyrd personal och fast anställda. Slutsatsen är att tvåvägskommunikationen som uppkommer under arbetsmötena stärker arbetsledarens relation till de fast anställda. Det framstod också att personalens arbetssituation skiljer sig utifrån olika ”out‑come”. De fast anställda arbetar för lönen medan den inhyrda personalen, utöver lönen, arbetar mot ett högt LMX-utbyte för att bli bokad till ytterligare arbetstid.

<p>Belöningar till ledningen är det som ofta debatteras i media, samtidigt anses personalen vara företagets viktigaste resurs. Detta examensarbete avser att undersöka vilka belöningar ”vanliga” anställda får ta del av. En fallstudie på OKQ8 har genomförts för att åskådliggöra avsikterna, uppbyggnaden, förhoppningarna, resultatet och framtiden för ett antal belöningssystem som tillämpas i praktiken. Datainsamling har skett genom personliga intervjuer samt observationer. Författarens viktigaste slutsatser är att rättviseaspekten har stor betydelse samtidigt som det är av yttersta vikt att ett belöningssystem kommuniceras, framförallt vid implementeringen. Det är betydelsefullt att belysa dessa faktorer och inför framtiden ta hänsyn till dem för att på så vis kunna utforma bättre belöningssystem.</p> / <p>Rewards to the people in the management are often debated in media, at the same time the personnel is considered to be the company’s most important asset. This paper intends to examine which rewards “ordinary” staff members have a share in. A case study at the company OKQ8 has been undertaken to illustrate the intentions, design, expectations, results and the future for a number of incentive systems applied practically. Data have been collected through personal interviews and observations. The author’s most important conclusions are that communication and justice play a crucial role when an incentive system is implemented. It is crucial to illuminate these factors and take it into consideration for better designed incentive systems in the future.</p>

<p>Förändringar är inget ovanligt i de flesta organisationer idag.</p><p>Tack vare den utveckling som sker lär det dessutom bli ännu vanligare i</p><p>framtiden. Det kan röra sig om små förändringar i form av nyanställningar eller</p><p>ny teknik, men det kan även handla om stora förändringar såsom</p><p>omstruktureringar och nya affärsområden. Oavsett vilken typ av förändringar</p><p>det handlar om så påverkas individerna inom organisationen på ett eller</p><p>annat sätt. Framförallt är det företagets anställda som berörs och hur lyckad</p><p>en förändring blir påverkas till stor del av hur de anställda tar emot den.</p>