Att vara glad på arbetsplatsen är ett mål som vi anställda strävar efter inom arbetsmarknaden. Att trivas på arbetet kan bero på olika faktorer som kan hänga ihop med en god arbetsmiljö för de anställda. Anställda som trivs med sitt jobb visar bättre resultat och har en ökad prestation. Arbetsgivarna bör tänka strategiskt på detta område och investera både tid och resurser för positiv påverkan på verksamheten. Att mäta trivselgraden regelbundet i ett företag är nödvändigt i högsta grad för att ta reda på vad som fungerar bra och vilka områden som behöver förbättras. Uppsatsen bygger på en kvalitativ metod i form av halvstrukturerade intervjuer. Detta innebär intervjuer av ett antal anställda på företaget Bauhaus. Valet av företag bygger på bekvämlighetsprincipen. Intervjuerna riktade in sig på upplevd trivsel på arbetet samt vad som ökar trivseln. Uppsatsen utgår från en studie av Angelöw (2015) som visar att Sverige ligger på 9:e plats på världskartan när det gäller trivsel i arbetet, efter bland annat Mexiko, Indien och Norge. Resultaten av denna studie visar exempel på faktorer som kan ligga bakom trivseln i arbetet. Undersökningen kan därför vara en grund till att öka förståelse och insyn i vad som kan vara en trivsam arbetsplats och vad som kan påverka arbetsmiljötrivsel.

Since the opening of the first staff-less public library (meröppna biblioteket) in Sweden in 2009, the number of staff-less libraries has been growing at an increasing rate. Still, there has been little research published on this recent phenomenon in the Swedish library sector. The aim of this thesis is to fill a part of this gap by focusing on librarians employed at staff-less public libraries. The study targets their experiences with regard to changes in work content, competence requirements, and professional role. The findings are based on eight interviews conducted with ten librarians at staff-less libraries in six Swedish municipalities. The material has been analyzed using part of Wrzesniewski and Dutton’s job crafting model as the theoretical framework. In addition, Ellström’s concept of actual competence (rather than formal competence) and Ørom and Schreiber’s definition of librarians’ professional identities have been used to support analysis. The findings show that the introduction of staff-less opening hours impacts the librarians’ work content in terms of tasks, cognition, and patron interactions. This in turn makes room for librarians in staff-less libraries to develop existing or new competences. Changes in the professional role due to the introduction of the staff-less library are more difficult to identify. These changes seem to be triggered by developments in society rather than by changes at the local level.

Sedan 1990- talet har de offentliga organisationerna genomgått flera stora förändringar som medfört att enhetschefer inom den kommunala verksamheten fått ökat ansvar och befogenheter, vilket gör enhetschefsrollen mer komplext. Rapporter visar på svårigheter att rekrytera och behålla chefer, därför är viktigt att undersöka hur enhetschefens arbete ska kunna utvecklas till ett mer attraktivt arbete. Ett attraktivt arbete skapas genom att ge medarbetarna bra förutsättningar inom arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse, samt arbetsförhållanden. I chefsyrket ingår tre roller varav en är medarbetarrollen som enligt teorin inte är speciellt prioriterad eller synliggjord. Studiens syfte är att identifiera vad som gör enhetschefyrket till ett attraktivt arbete samt hur det kan utvecklas. I studien har en kvalitativ forskningsmetod används för att uppnå en djupare förståelse kring enhetschefernas arbetssituation. Detta har bidragit till att ett hermeneutiska synsätt valts, då vi strävar efter att få en ökad förståelse. Studien genomfördes på Falu kommun, där sex enhetschefer inom omvårdnadsförvaltningen intervjuades. Resultatet visar att enhetscheferna är tillfredsställda med sin arbetssituation och upplever arbetet som attraktivt. Faktorer som varierande, handlingsfrihet, problemlösning, sociala kontakter och delar av erkänsla hör till attraktivitetsfaktorer i yrket. Enhetscheferna beskriver tre utvecklingsområden för att öka attraktiviteten. Det första innefattar ledarskapet i organisationen där brister förekommer inom kommunikation och planering. Andra utvecklingsområdet handlar om arbetstakten genom att individanpassa arbetsgruppernas storlek samt tid för reflektion och återhämtning. Tredje utvecklingsområdet enhetscheferna belyser är bristen på erkänsla från organisationen. Utöver enhetschefernas brister har vi identifierat ytterligare ett utvecklingsområde för att öka attraktiviteten. Under intervjuerna har det framkommit att det råder stor avsaknad av kollegor att "bolla idéer" med vilket i sin tur medför att arbetet upplevs som ensamt. För att motverka ensamheten är chefsgruppshandledning ett alternativ, där reflektion och feedback ingår. Forskningen visar att detta även leder till ökad självkänsla, engagemang. / Since the 1990s, public organizations underwent several major changes that led to unit managers within the municipal activity increased responsibility and authority, making the unit manager role more complex. Reports indicate difficulties in recruiting and retaining managers. Therefore, it is important to examine how the Head of Unit's, work to develop a more attractive job role. An attractive role is created by giving employees good prospects in the job content, job satisfaction and working conditions. The manager’s positon includes three roles of which the employee role of the theory is not especially priority or made visible. The study aims to identify what makes the unit manager’s profession an attractive job, and how it can be developed. In the study, a qualitative research method has been used to achieve a deeper understanding of the Heads of Unit working situation. This has contributed to a hermeneutic approach being chosen, as we strive to get a better understanding of the phenomenon. The study was conducted in the municipality of Falun, where six heads of units in nursing management were interviewed. The result shows that unit managers are satisfied with their work situation and find their work attractive. Factors as diverse as, freedom, problem solving, social contacts, and portions of the recognition belong to the attractive factors. Heads of Unit describe, three development areas to increase the attractiveness. The first relates to the organization as a whole, where weaknesses exist in the communications and planning. Other development area is about the pace of work by personalizing the working groups as well as time for reflection and recuperation. The third development field the unit managers highlight, is the lack of recognition from the organization. Besides the Heads of Unit shortcomings, we have identified a development area to increase the attractiveness. Lack of colleagues to "bounce ideas" means that work is perceived as lonely. To counteract loneliness we can manage group guidance as an alternative, where reflection and feedback is included. The theory indicate that this also leads to increased self-esteem, commitment.

Syfte: Studiens syfte är att undersöka det Attraktiva arbetet enligt Generation Y. Genom att utgå från Åteg, Hedlund och Pontén (2004) modell för ett attraktivt arbete är syftet att skapa en djupare och ökad förståelse för de delar som bygger upp helheten vilka utgör upplevelsen av ett Attraktivt arbete för Generation Y.    Teori: Inledningsvis behandlar studiens teori definitionen av Generation Y och vad generationen som homogen grupp tenderar att värdesätta för upplevelsen av ett attraktivt arbete. Vidare presenterar studien teorier för vad ett attraktivt arbete innebär och hur detta kan förstås. Avslutningsvis behandlar teorin Åteg m.fl. (2004) modell över det Attraktiva arbetet vilken bygger på tre kategorier (Arbetsförhållanden, Arbetstillfredsställelse och Arbetsinnehåll) för ett attraktivt arbete. Dessa tre kategorier utgör tillsammans 22 attribut vilka alla definierar och skapar upplevelsen av ett attraktivt arbete (Åteg m.fl., 2004).   Metod: Studien genomfördes på ett fallobjekt med 99 deltagande. Empirin samlades in via fysiskt utformade enkäter vilka besvarades under respondenternas arbetstid. Av de 99 tillfrågade respondenterna kom 30 att besvara enkäten. Detta resulterade i en svarsfrekvens på 30,3 %. Empirin behandlades sedan i analysprogrammet IBM SPSS statistics 24, för att fastställa det empiriska underlaget.   Resultat: Utifrån studiens resultat går det utläsa ett mönster gällande kategoriernas betydelse för upplevelsen av ett attraktivt arbete. Detta mönster talar för att Arbetstillfredsställelse är av mindre betydelse för Generation Y:s upplevelse av ett attraktivt arbete jämfört med Arbetsförhållanden och Arbetsinnehåll. / Purpose: The purpose of this study is to examine Attractive work according to Generation Y. This study originates from Åteg, Hedlund, Pontén (2004) model of the attractive work. With the purpose to engender a deeper understanding to the parts which make up the entirety of what makes work attractive according to Generation Y.   , Theory: Initially, the study address the definition of Generation Y and what the generation as a homogeneous group tends to value for the experience of Attractive work. Further on, the study presents an understanding for what an attractive work entail. Lastly Åteg et al. (2004) model of an attractive work which builds upon three categories (Arbetsförhållande [working relationship], Arbetsinnehåll [work content] and Arbetstillfredsställelse [job satisfaction]) is being presented. These three categories which include 22 attributes proposes Åteg et al. (2004) constitutes and define the Attractive work.   Method: The study was conducted in a case study with 99 respondents. The data was collected by a physical survey which was answered during the respondents working hours. Of the 99 asked to participate 30 answered the survey. This led to a responding frequency of 30,3 %. The data was then processed in the analyzing program IBM SPSS statistics 24 to conclude the empirical foundation.   Findings: From the result it was possible to distinguish a pattern from the three categories and their significance to the experience of work attractiveness. The pattern indicate that Arbetstillfredsställelse is of a lesser significance to Generation Y’s experience of work attractiveness compared to Arbetsförhållande and Arbetsinnehåll.

Denna studie hade som syfte att beskriva hur vårdbiträden inom äldreboende och hemtjänst upplever sin psykosociala arbetsmiljö under coronapandemin. Detta genom frågeställningarna: Hur upplever vårdbiträden att deras arbetsinnehåll har påverkats av pandemin? Hur har vårdbiträdenas samarbete påverkats av pandemin? Vilka andra faktorer i den psykosociala arbetsmiljön har vårdbiträdena uppmärksammat i samband med pandemin? Studien genomfördes med en kvalitativ ansats och semistrukturerade intervjuer med fyra vårdbiträden inom äldreomsorgen. Som analysverktyg användes Karasek och Theorells (1990) krav-kontroll-stödmodell. I resultatet framkom att den största inverkan på vårdbiträdenas psykosociala arbetsmiljö under pandemin var samhällets förändrade rekommendationer och restriktioner avseende skyddsutrustning och att förhindra smittspridning. Detta påverkade hela deras arbetssituation på flera olika sätt genom högre krav och mindre kontroll i arbetet. Stödet i arbetet i form av kollegialt stöd, visade sig vara betydelsefullt för den psykosociala arbetsmiljön under pandemin.

Bakgrund: När pandemin bröt ut för ungefär två år sedan drabbades många sektorer ute på arbetsmarknaden hårt. En av de sektorer som drabbades hårdast var vården. Vården har stått inför flertalet utmaningar när antalet patienter och bristen på sjuksköterskor har ökat. Detta har ställt höga krav på samtliga arbetsgivare inom vården att kunna rekrytera ny personal samt viktigast av allt behålla befintlig personal. För att kunna locka ny personal samt behålla befintlig personal krävs det att arbetsgivare finner centrala delar i vad arbetstagare anser vara ett attraktivt arbete. Syfte: Syftet med studien är att beskriva och analysera sjuksköterskornas uppfattning om vad som gör deras jobb attraktivt inom den kommunala sektorn. Genom att använda “modellen för attraktivt arbete” (Åteg, et al., 2004) är syftet att beskriva och analysera kännetecken som anses vara ett attraktivt arbete för sjuksköterskor inom kommunal sektor. Studien görs inom den kommunala sektorns hemsjukvård Metod: Studien bygger på en kvalitativ metod. Empiriska data har samlats in som utgår från ett medarbetarperspektiv. Det gjordes totalt åtta semistrukturerade intervjuer med sjuksköterskor inom hemvården i en mindre kommun i Västsverige. Resultat och slutsats: Studiens resultat visar att det är flera kännetecken som sjuksköterskorna i föreliggande studie ansåg bidra till attraktivt arbete. Relation med kollegorna, stimulans och variation av arbetsuppgifter är det kännetecken som är mest betydelsefulla när det kommer till attraktivt arbete. Lön är också något som prioriteras däremot väger relationen med kollegor högre. Detta utesluter inte att de andra dimensionerna som studien tar upp är oviktiga men de fyra ovan värderas högst. Relationen med kollegor är viktigt i den mån att sjuksköterskorna har någon att diskutera med och få ny kunskap ifrån. Stimulansen inom arbetet var viktigt och för att uppnå det kunde interna utbildningar bidra till en ökad stimulans. Variation av arbetsuppgifter var också en av de viktigaste dimensionerna och bidrar starkt till det attraktiva arbetet, detta var också något som de administrativa arbetsuppgifterna kunde bidra med genom att minska administrativa arbetet. / Background: When the pandemic broke out about two years ago, many sectors of the labor market were hit hard. One of the sectors hardest hit was healthcare. Healthcare has faced several challenges as the number of patients and the shortage of nurses has increased. This has placed high demands on all employers in healthcare to be able to recruit new staff and most importantly to retain existing staff. In order to be able to attract new staff and retain existing staff, it is required that employers find key elements in what employees consider to be attractive work. Purpose: The purpose of this study is to describe and analyze the perception of nurses regarding their believes on what makes their profession attractive within the municipal (government) sector. By using the “model for attractive work” (Åteg, et al., 2004), the purpose is to describe and analyze characteristics that are considered attractive work for nurses in the municipal sector. The study is conducted in the municipal sector's home health care. Method: The study is based on a qualitative method with a deductive research approach. Empirical data is collected that are based on an employee perspective to give the study an increased credibility. There were a total of eight semi-structured interviews with nurses within the homecare sector in a smaller municipal in the western region of Sweden. Conclusion: The results of the study show that there are several characteristics that the nurses in the present study considered to contribute to attractive work. Relationships with colleagues, stimulation and variety of tasks are the characteristics that are most important when it comes to attractive work. Salary is also something that is prioritized, however, the relationship with colleagues weighs higher. This does not exclude that the other dimensions that the study addresses are unimportant, but the four above are highly valued. The relationship with colleagues is important insofar as the nurses have someone to discuss with and gain new knowledge from. The stimulus within the work was important and to achieve this, internal training could contribute to an increased stimulus. Variety of tasks was also one of the most important dimensions and contributes strongly to the attractive work, this was also something that the administrative tasks could contribute by reducing the administrative work.

Det ställs idag högre krav på arbetsgivare att uppfattas som attraktiva och intressanta för att kunna särskilja sig från sina konkurrenter och således attrahera kvalificerad arbetskraft. Detta eftersom arbetsmarknaden inom vissa yrken har förändrats vilket innebär att utbudet av kompetent arbetskraft inte speglar de behov som finns. Genom att arbeta med Employer Branding kan arbetsgivare lättare tillgodose kompetensförsörjningen och undvika brist på kompetenta medarbetare. Syftet med denna undersökning var att genom en fallstudie undersöka hur arbetsgivare kan utveckla en enhetlig strategi inom Employer Branding, genom att identifiera delarna i ett Employer Value Proposition. Studien ämnar ge insikter hur organisationer kan stärka attraktiviteten som arbetsgivare samt hur denna strategi kan kommuniceras till nuvarande och potentiella medarbetare. Den metod som användes var kvalitativa semistrukturerade intervjuer med sex informanter på ett Umeå-baserat fastighetsbolag. Studien visade att delarna i ett Employer Value Proposition bör innehålla fem delar för att ses som komplett; affiliation, work content, compensation, benefits och career samt att det kan kommuniceras såväl online som offline. Fallorganisationen bör vid marknadsföring av deras kommande Employer Value Proposition uppmärksamma deras värdegrund, de varierande och utvecklande arbetsuppgifterna, den stora möjligheten att påverka, förmånerna, den trygga anställningen samt de långsiktiga möjligheterna till utveckling inom sin arbetsroll och meningsfullheten att bidra till Umeås utveckling. Dessa faktorer lyfts fram som mest attraktiva och unika samtidigt som de är sanna, tydliga och konkreta vilket är något som rekommenderas i utvecklandet av ett Employer Value Proposition.

Swedish elderly care stands before vast employee related challenges in a future with an aging population that will require welfare. By studying what makes working in elder care attractive and what can be done to strengthen its’ attractiveness, tools can be made to attract employees to the occupation and thereby secure the future needs. This qualitative study has investigated employees' experiences of attractive work in a municipal home care service. Through two focus groups based on a model for attractive work, six employees' experiences of what makes their work attractive in a municipal home care organization have been identified. The results show these are social contact and relationships with colleagues, helping others, having varied tasks and care recipients, present and understanding leadership, and problem-solving in work. Improvement points such as increased salaries, more flexible schedules, raising the status of the home care profession, improving employees' ability to show appreciation for each other, and expanding employees' autonomy in their work have also been identified as ways to enhance the attractiveness of the work according to respondents. The study was inspired by hermeneutic-oriented empirical phenomenology, where respondents' experiences of the phenomenon of attractive work are central, but pre-understanding is used to gain a deeper understanding of these experiences and put them in a broader context. Using the model for attractive work, respondents' experiences have been compared to the model and previous research in the field, where similarities and differences have been identified and discussed. / Svensk äldreomsorg står inför stora personalrelaterade utmaningar i en framtid med en åldrande befolkning som kommer behöva välfärd. Genom att undersöka vad som gör hemtjänstarbetet attraktivt och vad som kan göra arbetet attraktivare kan verktyg skapas för att locka fler medarbetare till hemtjänsten och därigenom säkra framtidens behov. Denna kvalitativa studie har undersökt medarbetares upplevelser av attraktivt arbete i en kommunal hemtjänstverksamhet. Genom två fokusgrupper som kommer ifrån en modell för attraktivt arbete har vad sex medarbetarna upplever som attraktivt med sitt arbete hos en kommunal hemtjänstorganisation identifierats. Resultatet visar att dessa är den sociala kontakten och relationen till kollegorna, att hjälpa andra, ha varierande arbetsuppgifter och brukare, veta vad som ska göras, ett närvarande och förstående ledarskap samt att få lösa problem i arbetet. Förbättringsområden som höjda löner, luftigare scheman, att höja hemtjänstyrkets status, att medarbetarna blir bättre på att visa varandra uppskattning samt en utökad handlingsfrihet i arbetet för medarbetarna har också identifierats som respondenterna menade kan stärka arbetets attraktivitet. Studien har inspirerats av en hermeneutisk orienterad empirisk fenomenologi där respondenternas upplevelser av fenomenet attraktivt arbete står i centrum men förförståelse används för att få en djupare förståelse för dessa upplevelser och sätta dem i en större kontext. Med hjälp av modellen för attraktivt arbete har respondenternas upplevelser jämförts med nämnda modell samt tidigare forskning inom fältet för att identifiera och diskutera likheter och skillnader.

Load, haul and dump machines (LHDs) are commonly used in underground mines around the world. The machines are used to transport fragmented ore after blasting in the ore body. The main propellant used is diesel which accounts for a large part of the diesel consumed in mines today. This master thesis is a pilot study for further work to be done by LTU and Atlas Copco in a project called SIMS or Sustainable Intelligent Mining Systems, where the aim is to physically demonstrate diesel free LHDs doing productive work in mines. The objective of the thesis was to assess if the integration of battery-powered LHD machines is plausible in today’s underground mines. The aims were to map the current state of the production and to perform risk and job analysis of the new technology in the current systems. A theoretical framework was constructed with focus on safety, risk, hazards and change in work content. Social acceptance was then researched to be able to analyze how the new technology is received. Data gathering was done through interviews, observations, a focus group and reviewing documents while visiting Atlas Copco and two underground mines in Sweden. Diesel and electric-powered LHDs were studied in the mines and battery-powered LHDs were studied at Atlas Copco. The results present the current state of diesel, electric and battery-powered LHDs. How the machines are used in the visited mines and the identified risks with the work is presented along with the mapping of the battery system being developed by Atlas Copco. New risks that the battery system will bring to the work environment were identified using energy and deviation analyzes. The change in work content was discussed using the information from the visits and identifying what tasks will change, disappear and be added with the new technology. A large part of the thesis was analyzing the results with support from the theoretical framework. The analysis showed that a switch from diesel to battery-power would improve the overall health and safety inside the mines. A switch does not change the skill needed to operate the machines but can increase the qualifications for the service personnel. The main obstacles, in terms of social acceptance, with implementing the battery systems in the current state are that the need for constant battery exchange would cause problems in the production, the prejudice that the batteries would increase the consequences of a fire and the initial cost of making the switch. Recommendations for Atlas Copco going forward in the SIMS project were made. They need to emphasizing the safety of the technology to the users, developing the battery exchange so it can be done closer to the stopes and involve the operators in the projects of SIMS to help them understand the benefits it will have on them directly. / Gruvlastmaskiner (LHD) används ofta i gruvor runt om i världen. Maskinerna används för transportera fragmenterade malm efter malmen sprängts. Det huvudsakliga drivmedlet som används är diesel, som står för en stor del av den diesel som förbrukas i gruvor idag. Detta examensarbete är en pilotstudie för ytterligare arbete som ska utföras av LTU och Atlas Copco i ett projekt som heter SIMS eller Sustainable Intelligent Mining Systems. Syftet är att fysiskt demonstrera dieselfria LHD-maskiner göra produktivt arbete i gruvor. Syftet med examensarbetet var att bedöma om integrationen av batteridrivna LHD-maskiner är möjligt i dagens underjordiska gruvor. Målet var att kartlägga den aktuella produktionssituationen och att utföra risk- och arbetsanalyser av den nya tekniken i nuvarande system. En teoretisk referensram konstruerades med fokus på säkerhet, risk och förändring i arbetsinnehåll. Social acceptans undersöktes sedan för att kunna analysera hur den nya tekniken tas emot. Datainsamlingen gjordes genom intervjuer, observationer, en fokusgrupp och granskning av dokument givna vid besök på Atlas Copco och två underjordiska gruvor i Sverige. Diesel- och el-drivna maskiner studerades i gruvorna och batteridrivna studerades hos Atlas Copco. Resultaten presenterar det nuvarande läget för diesel, elektriska och batteridrivna LHDmaskiner. Hur maskinerna används i de besökta gruvorna och de identifierade riskerna med arbetet presenteras tillsammans med kartläggningen av batterisystemet som utvecklas av Atlas Copco. Nya risker med batterisystemet identifierades med hjälp av energi- och avvikelsesanalyser. Ändringarna i arbetsinnehåll diskuterades med hjälp av informationen från besöken och klargör vilka uppgifter som ska förändras, försvinnas och läggas till med den nya tekniken. En stor del av arbetet var att analysera resultaten med stöd från den teoretiska referensramen. Analysen visade att bytet från diesel till batterier skulle förbättra hälsan och säkerheten i gruvorna. Teknologibytet förändrar inte den färdighet som krävs för att kunna manövrera maskinerna men kan öka kvalifikationerna för servicepersonalen. De viktigaste hindren när det gäller social acceptans med att implementera batterisystemen i det nuvarande tillståndet är att behovet av konstant batteribyte skulle orsaka problem i produktionen, fördomarna om att batterierna skulle öka konsekvenserna av en brand och de initiala kostnaderna att göra ett byte. Rekommendationer för Atlas Copco för fortsatt arbete i SIMS-projektet gjordes. De behöver klargöra säkerheten hos den nya teknik för användarna, utveckla batteribytet så att det kan göras närmare produktionen och involvera operatörerna i SIMS-projekten för att hjälpa dem att förstå de fördelar som det kommer att ha på dem direkt.