Trots ett väldokumenterat samband mellan vårdpersonalens trivsel och välmåendet hos både personal och patienter inom vården, råder det brist på studier av arbetsklimatet inom psykiatrin. Syftet med denna studie var att utforska sambandet mellan arbetsklimatet och personalens arbetstrivsel inom slutenpsykiatrin, samt att se om det fanns skillnader i upplevt arbetsklimat mellan olika yrkesgrupper. För detta ändamål utformades en enkät som delades ut till personal på 11 avdelningar med varierande antal anställda inom slutenpsykiatrin i Stockholms Läns Landsting, vilket resulterade i 154 undersökningsdeltagare. Resultatet visade att upplevd vårdkvalitet var den starkaste prediktorn för arbetstrivsel för hela gruppen, att det fanns skillnader i arbetsklimat mellan de olika yrkesgrupperna samt att olika arbetsklimatsfaktorer tycktes vara av varierande betydelse för de olika gruppernas arbetstrivsel. Detta bekräftar betydelsen av personalens upplevelse av vårdkvaliteten samt framhäver vikten av att ta hänsyn till variation mellan olika yrkesgrupper i framtida studier av arbetsklimat.

Denna studie präglades av ett explorativt angreppssätt, eftersom forskningen om ett påtvingat distansarbete fortfarande var knapphändig. Syftet var att undersöka om arbetstillfredsställelsen hade påverkats hos medarbetare som arbetat hemifrån till följd av Covid-19-pandemins restriktioner. Studien var retrospektiv. Deltagarna ombads göra jämförelser mellan sina upplevelser av arbete före och efter pandemins utbrott. 16 distansarbetande individer (nio kvinnor och sju män), från varierande yrkesgrupper, deltog i studien. Data samlades in genom semistrukturerade intervjuer varefter data genomgick en tematisk analys. Resultatet visade att ett påtvingat distansarbete medförde både positiva och negativa upplevelser. Deltagarna värdesatte olika aspekter av arbetet och påverkades också på olika sätt. Slutsatsen av studien blev att majoriteten av deltagarna önskade att ett traditionellt arbetssätt bör förändras till en kombination av distansarbete och arbete på plats.  Deltagarnas upplevelser har därmed potentiell betydelse för en bättre förståelse av framtidens arbetssätt.

Syftet med studien var att undersöka hur medarbetare upplever medarbetarsamtal inom privat och offentlig sektor. En kvalitativ intervjustudie tillämpades och genom ett kriteriestyrt urval valdes respondenter utifrån fem kriterier. Urvalsgruppen bestod av tio medarbetare, fem kvinnor och fem män, från sex svenska företag. Datamaterialet samlades in genom semistrukturerade intervjuer och materialet analyserades utifrån en induktiv tematisk analys. Studiens resultat visade att medarbetare upplevde givande medarbetarsamtal som en dialog. Förutsättningar för ett givande medarbetarsamtal härleddes till en lyhörd chef förmögen att ge konstruktiv kritik och samsyn mellan chef och medarbetare. Fokusområden i medarbetarsamtalet var utveckling och arbetssituation. Öppenheten i de förberedande dokumenten var en skillnad mellan privat och offentlig sektor och inom privat sektor var ansvaret som samtalsledare och frihet mer framträdande. Uppföljningen var viktig men upplevdes bristfällig och otydlig. Medarbetarsamtalet relaterades till lön.

Syftet med denna kvalitativa studie var att undersöka vilka förväntningar mellanchefer har på HR inom den privata sektorn i Sverige. Studien har utgått från ett explorativt angreppssätt eftersom syftet inte tidigare har uppmärksammats. Urvalet för studien bestod av 11 mellanchefer i den privata sektorn från olika branscher, sex kvinnor och fem män, vilka valdes ut med hjälp av ett bekvämlighetsurval. Data samlades in med hjälp av semistrukturerade intervjuer, vilket sedan analyserades med tematisk analys. Resultatet visade främst att mellanchefernas förväntningar på HR-funktionen grundades i vad de önskade få ut av funktionen, vilka kunskaper de ska besitta och specifika karaktärsdrag. Dessutom förväntades det att HR skulle arbeta för en förbättrad samverkan. Genomgående för samtliga respondenter var att HR skulle vara ett stöd som bidrar till trygghet för dem genom att underlätta deras arbete. Samtliga deltagare såg positivt på HR-funktionen. Denna studie belyser respondenternas behov av HR-funktionen och bidrar med en ökad förståelse inom ämnet ur den svenska kontexten.

Krav- och resursmodellen centreras kring antagandet att olika krav och resurser inom arbetet påverkar medarbetare och dess mående, prestation och agerande. Syftet med föreliggande studie var att undersöka hur utvalda krav och resurser korrelerar med de arbetsrelaterade utfallen arbetstrivsel, arbetsprestation och intention till uppsägning samt om resurserna mildrar kravens samband med dessa tre utfall. Studien baserades på en enkätundersökning inom handel- och besöksnäringen (N=207), en bransch som är känd för sin höga personalomsättning och som under de senaste åren rapporterat utmaningar med sin kompetensförsörjning. Resultatet från den hierarkiska multipla regressionsanalysen visade ett positivt samband mellan autonomi och arbetstrivsel, autonomi och arbetsprestation, feedback och arbetstrivsel samt rollkonflikt och intention till uppsägning. Ett negativt samband kunde ses mellan rollkonflikt och arbetstrivsel. Vidare fann studien att feedback har en mildrande effekt på det negativa sambandet mellan rollkonflikt och arbetstrivsel. Ytterligare interaktionseffekt sågs mellan autonomi och arbetsbelastning på utfallsvariabeln intention till uppsägning. Studien belyser i sin helhet att handel- och besökningsnäringen med fördel bör arbeta för arbetstagares självstyre samt en god feedbackkultur för att proaktivt kunna arbeta med rådande kompetensbrist. Fler studier bör dock utföras inom området för att kunna dra ytterligare slutsatser. / Legitimitet i lönebildningen: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning

Diss. (sammanfattning) Lund : Lunds universitet, 2005. / Härtill 3 uppsatser.

De flesta organisationer är idag målstyrda där måluppföljning sker genom resultatbaserade styrsystem. Utvecklingen av styrsätt och styrsystem har gått från regelstyrning till fokus på prestationer. Tidigare studier visar att inre motivation skapar bättre attityder till arbetet. Det leder till bättre prestationer om medarbetaren känner delaktighet och får regelbunden återkoppling. I uppsatsen undersöktes hur medarbetare upplever att mål- och resultatstyrning påverkar motivationen och arbetsutförandet i en bankverksamhet, samt hur detta tar sig i uttryck i handling. Fyra intervjuer med anställda och två informativa samtal med chefer genomfördes på två bankkontor. Resultatet analyserades i teman formade ur det empiriska materialet. Prestationsjakt, kundnöjdhet och tekniska problem är faktorer som påverkar motivation och arbetsutförande. Individanpassade och sporrande mål, tydliga system och återkoppling visade sig i den här studien vara förutsättningar för en väl fungerande mål- och resultatstyrning. Studiens bidrag till ett relativt outforskat område, är att synliggöra och öka förståelsen för attityder till mål- och resultatstyrning ur ett medarbetarperspektiv.

Ett psykologiskt kontrakt hos en nyanställd börjar bildas i interaktionsprocessen vid den första anställningsintervjun. Ibland tidigare, redan vid en perception av kommunikation från företaget om hur detta är som arbetsgivare. Den subjektiva upplevelsen av löften mellan arbetsgivare och arbetstagare utgör det psykologiska kontraktet. IT-avdelningar växer som en viktig funktion på moderna företag och denna undersökning syftade till att genom intervjuer undersöka frågan om hur det psykologiska kontraktet bildas hos IT-anställda. Fem nyanställda på ett reseföretag i Sverige intervjuades för studien. En tematisk analys gav ett resultat med fyra teman som återger fyra källor till signaler inom det psykologiska kontraktet; företagets image, habituering, den närmaste chefen och jämförelse. Förslaget till framtida forskning är att väga in andra påverkansfaktorer än bara relationen mellan nuvarande arbetstagare och arbetsgivare; d.v.s. jämförelse med tidigare arbetsgivare.

Syftet med denna studie är att undersöka skillnader mellan vad som motiverar olika åldersgrupper i arbetslivet. Studiens hypoteser bygger på tidigare forskning som visade att betydelsen av interna motivationsfaktorer ökar med ålder, samt att betydelsen av externa faktorer minskar. Studien genomfördes på en multinationell logistikorganisation i mars 2015 genom en kvantitativ enkätundersökning på 119 deltagare. Reliabilitetstest för studien visade på god reliabilitet för både externa faktorer (α=0,85) och interna faktorer (α=0,79). Korrelations- och variansanalyser genomfördes för att analysera data. En signifikansnivå på p=0,05 användes och resultatet visade att betydelsen av de externa faktorerna lön, karriärmöjligheter, status, beröm och auktoritet minskade med ökad ålder, samt att betydelsen av de interna faktorerna tillhörighet, egen prestation, flexibilitet, självständighet, intresse och utmaningar ökade med ålder. Samtliga nämnda motivationsfaktorer var signifikanta och hade en signifikansnivå mellan p=0,000 och p=0,019. Denna studie kastar därmed ljus på hur individers åldrande leder till att betydelsen av externa motivationsfaktorer förskjuts till en ökad betydelse av interna motivationsfaktorer.

Diss. (sammanfattning) Stockholm : Handelshögsk., 2003. / Härtill 5 uppsatser.