Det övergripande syftet med studien var att undersöka huruvida balansen mellan arbete och privatliv påverkades av arbetstagares preferenser om att integrera eller separera domänerna vid gränslöst arbete. Studien syftade även till att undersöka om det fanns signifikanta könsskillnader. Studien var av kvantitativ karaktär och genomfördes som en webbaserad enkätundersökning. Urvalet för studien bestod av 87 deltagare varav 56 kvinnor och 31 män, vilka tillkom genom bekvämlighetsurval och snöbollsurval. Vid insamlingen av data användes Work-Family och Family-Work Conflict Scales, som utvecklades av Netemeyer et al. (1996). Båda skalorna översattes från engelska till svenska och delades ut till två deltagare som kontrollerade översättningen och uppmärksammade eventuella otydligheter i enkäten. Efter återkoppling från testpersonerna reviderades enkäten ytterligare en gång. Insamlad data analyserades med hjälp av en tvåvägs-ANOVA. Resultatet visade inte några signifikanta könsskillnader och att gränshanteringspreferens i det här fallet inte påverkade utfallet på arbetstagarnas poäng i Work-Life Balance.

Studiens syfte var att undersöka generation X och generation Y’s upplevelse av vad som utgör en attraktiv arbetsplats. Studien utgick från en kvalitativ ansats där datamaterialet samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Genom ett bekvämlighetsurval valdes 12 respondenter ut (N=12), varav sex personer tillhörde generation X, och sex personer tillhörde generation Y. Insamlade datamaterial analyserades via en tematisk analys och resulterade i tre övergripande teman. Resultatet visade att det fanns både likheter och skillnader i vad generation X och generation Y upplevde utgör en attraktiv arbetsplats. Generation Y uttryckte att en attraktiv arbetsplats utgjordes av arbetstillfredsställelse, där resultat och utvecklingsmöjligheter var viktigt. Generation X ansåg att arbetsförhållandena var viktigare, där de framhöll ledarskap och relationen till kollegor som attraktiva faktorer. Gemensamt för de båda generationerna var att organisationen i sig kunde upplevas som mer eller mindre attraktiv, där bland annat organisationens värderingar ansågs avgörande. Deltagare från båda generationerna uppskattade även att organisationen var innovativ och erbjöd flexibilitet.

Syftet med studien var att undersöka hur 15 statligt anställda (12 kvinnor och tre män) har upplevt sitt arbete på distans i hemmet under Covid-19 pandemin samt om detta distansarbete har påverkat deras allmänna känsla av välbefinnande. Studien genomfördes med kvalitativ forskningsansats där data samlades in med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Urvalet till studien gjordes genom en typ av snöbollsurval. Data analyserades med hjälp av en tematisk analys. Resultatet visade att de anställdas välbefinnande och upplevelse av att arbeta hemifrån har varit främst positivt med inslag av vissa negativa känslor och upplevelser. Det negativa har bland annat varit bristen på social kontakt och att arbetet har varit mer tillgängligt. Trots detta har fördelarna varit större, som till exempel ökad flexibilitet mellan arbete och fritid och att respondenterna har haft större möjlighet till återhämtning. Resultatet är intressant i jämförelse med tidigare forskning som har rapporterat huvudsakligen negativa upplevelser av distansarbete från hemmet.

Syftet med studien var att undersöka hur Covid-19 pandemin har påverkat yrkesarbetandes psykiska hälsa till följd av minskad social kontakt på arbetsplatsen. Tidigare forskning har berört ämnet globalt, denna studie avsåg därför att ta reda på hur yrkesarbetande i Sverige har påverkats. Genomförandet av studien baserades på en kvalitativ metod. Semistrukturerade intervjuer användes för att samla in data och ett bekvämlighetsurval tillämpades. Totalt deltog 16 individer (sju kvinnor och nio män), alla var yrkesarbetande och arbetade hemifrån fullständigt eller i viss omfattning. Insamlade data analyserades med hjälp av tematisk analys. Resultatet visade att respondenterna hade delade upplevelser om hemarbetet. Fördelarna ansågs vara att kunna planera sin arbetstid, slippa pendla och förbereda sig inför arbetsdagen. Distansarbetets nackdelar var att arbetslivet inkräktade på privatlivet, att det upplevdes som tråkigt samt en avsaknad av kollegor. Dock fick majoriteten av respondenterna utlopp för sitt sociala behov utanför arbetet. Några enstaka respondenter upplevde lätta psykiska besvär, men majoriteten påvisade psykiskt välbefinnande. Studiens slutsats är därför att den sociala kontakten med kollegor på arbetsplatsen inte har så stor betydelse för respondenternas psykiska hälsa.

Syftet med den kvalitativa studien var att undersöka HR-chefer och rekryterares attityder till användande av AI inom rekryteringsprocesser i en svensk kontext. Studien antog ett explorativt angreppsätt där semistrukturerade intervjuer användes som datainsamlingsmetod. Ett målinriktat bekvämlighetsurval tillämpades och totalt deltog 11 respondenter i studien. Könsfördelningen var sju kvinnor och fem män, som antingen arbetade som HR-chefer eller rekryterare, hade minst tre års erfarenhet och relevant utbildning för sin yrkesroll. Det insamlade materialet analyserades genom en tematisk analys, vilket resulterade i tre teman (mänsklig interaktion i rekrytering, AI som ett komplement samt oro och säkerhet). Resultatet visade att attityder till användande av AI inom rekrytering varierade, där HR-chefer och rekryterare generellt hade en positiv attityd om AI fungerar som ett komplement där mänsklig interaktion säkerställs, AI uppfyller etiska krav samt fungerar på ett smidigt och tillfredställande sätt. Om de här förutsättningarna inte uppfylls eller om det råder osäkerhet kring deras uppfyllelse, hade respondenterna istället övervägande negativa attityder.

<p>Uppsatsens syfte var att undersöka organisationsstrukturen hos Trygga Halmstad Centret och ta reda på i vilken omfattning denna kommit att fungerar utifrån de ursprungliga förväntningarna. Det är en kvalitativ undersökning som pekar på en friktion mellan de ursprungliga förväntningarna och de anställdas faktiska möjligheter att uppfylla dessa. Den nuvarande organisationsstrukturen på Trygga Halmstad Centret försvårar ett effektivt samarbete mellan de anställda och har skapat ett individuellt arbetssätt. Ledarskapsfrågan har berörts ett flertal gånger i de genomförda intervjuerna men man kan sammanfatta informanternas synpunkter med att bristen på en närvarande chef bidrar till oklarheter bland majoriteten av de anställda, bristen på klarhet har bidragit till individuella rollskapanden för att motverka otydligheten och bristen på gemensamt ledarskap. Den upplevda situation på den gemensamma arbetsplatsen påverkas till stor del av vilken moderorganisation man tillhör och vilken chef man svarar till.</p>

Uppsatsens syfte var att undersöka organisationsstrukturen hos Trygga Halmstad Centret och ta reda på i vilken omfattning denna kommit att fungerar utifrån de ursprungliga förväntningarna. Det är en kvalitativ undersökning som pekar på en friktion mellan de ursprungliga förväntningarna och de anställdas faktiska möjligheter att uppfylla dessa. Den nuvarande organisationsstrukturen på Trygga Halmstad Centret försvårar ett effektivt samarbete mellan de anställda och har skapat ett individuellt arbetssätt. Ledarskapsfrågan har berörts ett flertal gånger i de genomförda intervjuerna men man kan sammanfatta informanternas synpunkter med att bristen på en närvarande chef bidrar till oklarheter bland majoriteten av de anställda, bristen på klarhet har bidragit till individuella rollskapanden för att motverka otydligheten och bristen på gemensamt ledarskap. Den upplevda situation på den gemensamma arbetsplatsen påverkas till stor del av vilken moderorganisation man tillhör och vilken chef man svarar till.

Effekterna av organisationsengagemang kan vara avgörande för organisationers överlevnad i nutidens globala konkurrens. Tidigare forskning har visat motstridiga resultat gällande ålders påverkan på organisationsengagemang. Syftet med denna kandidatuppsats var att undersöka skillnader mellan tre åldersgrupper i förhållandet till organisationsengagemang baserat på Allen och Meyers trekomponentsmodell, vilken beskriver komponenterna affektivt, normativt och fortsatt engagemang. Studiens urvalsgrupp bestod av tjänstemän från fyra olika internationella organisationer inom tillverkningsindustrin. Analysen av data från n = 90 respondenter fann inga signifikanta skillnader mellan de tre åldersgrupperna och organisationsengagemang. Resultaten kan ha berott på att andra påverkansfaktorer, såsom samhällskontext och organisationskultur, dominerat till skillnad från ålder i denna studie. En intressant aspekt som förslag på fortsatt forskning är huruvida det är den faktiska åldern som påverkar organisationsengagemang eller om det snarare är generationsskillnader.

Syftet med föreliggande studie var att undersöka vad som attraherar och motiverar individer från generation Y i kommunikatörsyrket att söka sig till en viss arbetsgivare. Studien genomfördes med kvalitativ forskningsansats i form av semistrukturerade digitala intervjuer. För att bearbeta och analysera det insamlade materialet användes tematisk analys som syftade till att identifiera teman i materialet. Ett målinriktat bekvämlighetsurval tillämpades och totalt deltog 10 respondenter i studien. Könsfördelningen mellan dessa var nio kvinnor och en man, i åldrarna 24–31 år. Resultatet visade att kommunikatörer från generation Y värdesatte och motiverades av bland annat flexibilitet, utvecklingsmöjligheter och balansen mellan arbetsliv och privatliv. Vidare ville de arbeta med något betydelsefullt och värdeskapande. Respondenterna önskade också att arbetsgivare arbetar aktivt med Employer Branding i rekryteringsprocessen.

En tillitsbaserad styrprincip efterfrågar värderingsdrivna organisationer som kan nyttja organisatoriska värdegrunder som styrmekanismer. Frågeställningar behandlade förhållandet mellan organisatorisk värdegrund i relation till organisationsidentifikation, professionell värdegrund och praktiserad värdegrund. En fallstudie tematiserades utifrån 11 intervjuer med enhetschefer och medarbetare från en kommunförvaltning. Utifrån frågeställningarna genererades tillhörande teman. Samstämmigheten med professionell värdegrund relaterade till temana gemensam grundsyn och tydlighet. Med praktiserad värdegrund till temana styrmekanism, konkretisering, samverkan och förut­sättningar. Förhållandet till organisationsidentifikation gav temana närhet, öppenhet, värdekongruens, tydlighet och rykte. Resultatet visade på upplevd samstämmighet mellan den organisatoriska värdegrunden och den professionella samt praktiserade värdegrunden med några avvikelser.  Den organisatoriska värdegrunden hade en del i identifikationsprocessen. Studien kan utveckla förståelsen om värde­grundens roll i identifikationsprocessen samt bidra till att organisationer som ämnar att bedriva värderingsstyrning ges en inblick i ett värdegrundsarbete och påverkande faktorer. Värdegrund kan användas som verktyg vid rekrytering och marknadsföring för att locka individer med önskvärda professionella värderingar.