Första linjens chefer utövar det direkta ledarskapet och verkställer organisationers beslut, inriktningar och visioner. Hur denne ser på ledarskap kan vara avgörande för framgång eller misslyckande. Genom en fallstudie med utgångspunkt i Försvarsmakten har denna studie undersökt hur officerare och specialistofficerare med koppling till första linjens chef ser på chefskap. Dessa två officerskategorier har olika bakgrunder avseende utbildning och erfarenhet då officeren ofta tjänstgör som första linjens chef omedelbart efter officersexamen och specialistofficeren bemannar samma typ av tjänst först efter många års tjänstgöring inom organisationen. En liknelse kan göras med en intern befordran respektive externt rekryterad chef där specialistofficeren ofta befordras inom förbandet och officeren påbörjar en anställning efter examen. Studien har med intervjuer som grund skapat ett underlag för hur båda officerskategorierna ur ledarskapssynpunkt ser på områdena Yrkesrollen, Chefen, Individen och Ledaren. Jämförelse mellan kategorierna är kontrollerade mot befintlig forskning och vi har funnit att första linjens chef är en central befattning i alla organisationer som ställer höga krav på individen. Som ”människan i mitten” måste denna hantera komplexa situationer som innefattar både uppgifter och personal genom att utöva chefskap och ledarskap. Vi har funnit att den övergripande skillnaden mellan en chef som blivit internt befordrad och externt rekryterad är mindre än förväntat med hänsyn till de olikheter i form av rekrytering, utbildning och erfarenhet som finns mellan de båda officerskategorierna. Vi ser dock att kategorierna har olika styrkor och svagheter som vi tycker är viktiga att belysa. De internt befordrade har sannolikt en fördel i mer kunskap, erfarenheter och skapade relationer inom aktuell organisation. Utmaningarna är att balansera relation med chefskap och att undvika att fastna i invanda mönster. De externt rekryterade har en närhet till chefskapet, de har (i fallstudiens kontext) större förståelse och perspektiv på helheten samt ett väl utvecklat kritiskt förhållningssätt som grundas i naturlig reflektion. Utmaningar ligger i att finna balans mellan chefskap och ledarskap. Då det ofta föreligger brister i detaljkunskaper vad gäller verksamheten ser vi dessutom en utmaning i att utnyttja underställdas fackkompetens utan att det egna ”medförda” perspektivet förringas. Vi ser att olika förutsättningar för att utveckla sin professionella identitet påverkar hur man tar sig an uppgiften som första linjens chef. En möjlig konsekvens av detta är att då ett högt karriärstempo kombineras med en hög arbetsbelastning finns risk att det uppstår ”luckor” i den professionella identiteten. Ett motsatsförhållande kan uppstå där den professionella identiteten sedan länge är utvecklad i ett lugnare karriärstempo och individen reflekterar inte över innebörden av sin professionella identitet.

The purpose of this study is to compare the software deployment tools Ansible, Chef and SaltStackregarding deployment time and their respective resource utilization, and the findings of this studyare also compared to the previous works of Benson et al. (2016), which also studied deploymenttime. However, there is no previous research which mentions resource utilization, which is equallyimportant. The study consists of an experiment performed in one of the laboratory rooms at theUniversity of Skövde where all three software deployment tools are configured to deploy a setamount of packages to three hosts each.By measuring deployment time with the most stable releases (as of 2017-04-22) for each softwaredeployment tool, as well as resource utilization for each host and server, this study may assist systemadministrators to make more informed decisions when deciding which application to use to managetheir computers and infrastructure.The results of the study show that Chef is the fastest software deployment tool in terms ofdeployment time. Chef is also shown to be the most optimized application, as its usage of resourcesis better than both Ansible and SaltStack. / Syftet med denna studie är att studera och jämföra fjärrinstallationsprogrammen Ansible, Chef ochSaltStack gällande den tid det att installera en mängd program på ett antal klienter, och derasrespektive resursutnyttjande. Resultaten från denna studie jämförs även med tidigare studier avBenson et al. (2016), som också studerat tidsåtgången för Ansible, Chef och SaltStack. Det finnsemellertid ingen tidigare forskning som nämner resursutnyttjande, vilket är lika viktigt. Studienbestår av ett experiment som utförs i ett av laboratorierna vid Högskolan i Skövde där alla treprogram konfigureras och användes för att installera en viss mängd paket till tre klientdatorervardera.Genom att mäta tiden det tar för varje program med de senaste stabila utgåvorna (2017-04-22),samt resursutnyttjandet för varje klientdator och server, kan systemadministratörer läsa dennastudie för att fatta mer informerade beslut när de bestämmer vilken applikation som ska användasför att hantera deras datorer och infrastruktur.Resultaten av studien visar att Chef är det snabbaste fjärrinstallationsprogrammet för att installerapaket på klienter. Chef visar sig också vara den mest optimerade applikationen, eftersom dessresursutnyttjande är bättre än både Ansible och SaltStack.

The manager is a leading figure in the success of the private sector, an individual who has many tasks and areas of responsibility, one of which is performance appraisals (PA). This study uses the following definition of PAs coined by Fletcher (2001, p. 473) "a variety of activities through which organizations try to assess employees and develop their skills, improve performance and distribute rewards." Performance appraisal is one of the most used recipes in the Human Relations sector. The recipe that is used within organizations has a historically long connection back to the 1970s when the recipe first began to be implemented. Despite the fact that it is a well-known and well-used recipe, there are divided opinions about whether PAs are effective and legitimate.  Studies have shown that there are three variables that can affect the effectiveness of PAs, in those variables we find the most significant for this study as the appraisers role in the PAs. The problem formulated was; How do managers perceive performance appraisal? With this study we aim to understand first line managers' perceived reality of performance appraisal. Previous studies show that the inefficiency of employee interviews can depend on three different variables. The main factor in the variables lies with the appraiser, such as, managers. This study provides a deeper insight into the role of first-line managers at Scania and their experience of PAs, the purpose is to gain an understanding of their perceived reality of the phenomenon as an effective instrument.   When conducting this study, we have used an abductive approach, where we used a qualitative method. Ten semi-structured interviews have formed the basis for the collection of empirical data. Each of the respondents who participated in the study was selected through subjective selection. The interviews were conducted through video link, recorded and transcribed. Prior to the analysis, a coding was performed that resulted in three themes; process, experience and relationship. The empirical material together with the theories formed the basis for the analysis, which then led to the final analysis that revolves around employee conversation venn diagram that visualize the purpose of the study.  A common perception among all participants was that they had a positive mindset towards the instrument and the guidelines provided by the organization, Scania. The study concluded that first line managers perceive PAs as a good instrument that is being used in their daily process. Furthermore, they perceived the reality of the phenomenon were based on the following key variables; Balance, Communication and Responsibility. Additionally, the study confirmed that the managers perceive PAs as an effective tool for their own daily use. Finally, we found that the human factor in PA is perceived to be of great importance for managers in their managers culture. / Chefen är en ledande figur för den privata sektorns framgång, en individ som har många uppgifter och ansvarsområden, varav ett av dem är medarbetarsamtal. Denna studie använder sig av följande definition av medarbetarsamtal som är myntad av Fletcher (2001, s. 473) “a variety of activities through which organizations seek to assess employees and develop their competence, enhance performance and distribute rewards.”. Medarbetarsamtal erkänns som ett viktigt och användbart HR-recept som används inom organisationer och har historiskt sett en lång koppling ända till1970-talet där receptet först började implementeras. Trots att det är ett så pass känt och välanvänt recept så finns det delade meningar kring om medarbetarsamtal är effektivt och legitimt. Tidigare studier visar på att ineffektiviteten av medarbetarsamtal kan vara beroende av tre olika variabler. Den tyngsta faktorn i variablerna ligger på bedömaren, såsom chefen. Detta ledde tillstudiens frågeställning; Hur upplevs medarbetarsamtal av chefer? I denna studie ges en djupare inblick i första linjens chefsroll på Scania och deras upplevelse av medarbetarsamtal, syftet är attfå en förståelse för deras upplevda verklighet av fenomenet medarbetarsamtal. I genomförandet av denna studie har en abduktiv ansats använts, där vi använt oss av en kvalitativmetod. Tio semistrukturerade intervjuer har legat till grund för empiriinsamlingen, där respondenterna som deltog i studien valdes ut genom ett subjektivt urval. Intervjuerna genomfördes via videolänk, spelades in och transkriberades. Inför analysen genomfördes en kodning som mynnade ut i tre teman; process, upplevelse och relation. Materialet tillsammansmed teorierna utgjorde grunden för analysen, vilket sedan ledde till slutanalysen som kretsar runt medarbetarsamtals-venndiagram som visualiserar studiens syfte.  I studien kom vi fram till följande slutsatser. Den första slutsatsen är att balans, kommunikation och ansvar är tre nyckelbegrepp som beskriver chefernas upplevda verklighet av medarbetarsamtal. Den andra är att medarbetarsamtal som fenomen upplevs som ett effektivt verktyg för den enskilda chefen. Den tredje och sista slutsatsen visar att den mänskliga faktorns roll i medarbetarsamtal upplevs vara av stor vikt för chefer i deras chefskultur.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

En fjärdedel av Sveriges chefer går i pension när 40-talisterna gör uttåg från arbetsmarknaden. Det skapar en chefsbrist som kräver att andelen unga chefer ökar. För en ung och oerfaren person kan chefspositionen vara krävande. Denna studie undersöker vilka utmaningar unga chefer kan ställas inför i sitt arbete. Den teoretiska referensramen baseras på tre undersökningar inom ämnet samt en svensk handbok för unga chefer. Det empiriska materialet har samlats in genom semi-strukturerade intervjuer samt kompletterats genom att ytterligare informanter har fått svara på intervjufrågorna skriftligen. Undersökningen visar att det förekommer ett antal utmaningar för nya chefer, där svårigheten att få förtroende är den största utmaningen. En annan utmaning som informanterna upplever är att vara chef utan att ha speciellt mycket kunskap och erfarenhet. Därtill förekommer andra utmaningar som bland annat handlar om att motivera de anställda, att lära sig delegera arbetsuppgifter samt att hantera de anställda inklusive underpresterande individer och problempersoner.

Studiens syfte var att ta reda på hur chefer uppfattar begreppet ”chefspotential”, hur medarbetare med denna potential identifieras och sedermera utvärderas i verksamheten. Detta ska ses i ljuset av att allt färre vill bli chefer idag och att chefen spelar en avgörande roll för medarbetarens fortsatta karriärsutveckling. Studien har genomförts med hjälp av semistrukturerade intervjuer och analyserats utifrån begrepp så som ”potential”, ”identifiering” och ”utvärdering”. Studien visar att chefernas egen preferens vad gäller vem som uppfattas ha ”chefspotential” väger tungt i bedömningen av vem som blir identifierad som chefspotential. Samtidigt visar studien att antalet strategier för att utveckla dessa medarbetare är begränsade och riskerar att få motsatt effekt hos de identifierade medarbetarna som förväntar sig feedback och relevanta utmaningar på väg till sin första chefsroll.

<p>Våra forskningsfrågor har handlat om vilka förväntningar chefer och medarbetare har på chefsrollen inom kommunal äldreomsorg - vilka likheter och skillnader som finns mellan chefer och medarbetare och vad det får för eventuella konsekvenser. Syftet var att förstå vilka förväntningar medarbetarna i en offentlig äldreomsorgsorganisation i tre kommuner i Småland har på sin chef samt vad enhetschefen har för förväntningar på sin roll inom äldreomsorgen. Vår fokus var några personers egna upplevelser, och vi har därför valt en kvalitativ ansats och har gjort tio enskilda intervjuer med fyra enhetschefer och sex medarbetare samt en parintervju med två medarbetare. Teoribildningar som vi använt är norm- och ledarskapsteorier. Resultatet av denna undersökning visar att det är skillnader på chefers och medarbetares förväntningar på chefsrollen, vad skillnaderna beror på är här svårt att fastslå. Respondenternas personlighet, ålder, kön, erfarenhet och att de arbetar i olika verksamheter, ordinärt och särskilt boende tycks ha betydelse för vilka förväntningar chefer och medarbetare har. Det är dock svårt att säga vilken faktor som har störst betydelse för förväntningarna. Dessa skillnader i förväntningarna kan eventuellt få konsekvenser i form av en svårhanterad chefsroll och kan leda till en splittrad organisation.</p>

<p>Human Resource Management (HRM) handlar om att leda mänskliga resurser. Det blir det allt vanligare att personalansvaret delegeras till linjecheferna i organisationen eftersom de arbetar närmast de anställda. Syftet med denna studie var att med kvalitativ metod undersöka på vilket sätt chefers arbetssituation skiljer sig åt mellan de som har, respektive inte har, en HR-avdelning att tillgå. Studien baserades på nio enskilda intervjuer vilka tolkades enligt induktiv tematisk analysmetod. Resultatet visade att personalarbetet var mer integrerat i det dagliga chefsarbetet på företag som hade HR-avdelning, och dessa chefer kände sig inte stressade av personalansvaret i sig. Cheferna på företag utan HR-funktion prioriterade verksamhetsfrågor i större utsträckning och upplevde viss mental stress när de kände sig osäkra i sina HR-kunskaper och därmed ibland inte kunde hantera personalfrågor som dök upp.</p>

Vårt syfte med studien är att beskriva hur specialpedagoger och chefer ser på specialpedagogens uppdrag i verksamheter inom förskola, grund- och gymnasiesärskola samt vilka förväntningar som finns på specialpeagogen från chefen. Arbetet ger en översikt av tidigare forskning om specialpedagogens roll. Med hjälp av enkäter och intervjuer ville vi undersöka vilket uppdrag specialpedagoger anser att de har i förskolan, grund- och gymnasiesärskolans verksamheter samt vilka förväntningar cheferna har på specialpedagogen i de olika verksamhterna.  Studiens teoretiska ramverk i vårt arbete bygger på det sociokulturella perspektivet. Vi avser att undersöka hur två olika aktörer ser på specialpedagogens uppdrag och då anser vi detta perspektiv som lämpligt att utgå från.  Sammanfattningsvis pekar resultaten i vår studie på att det finns en samsyn på specialpedagogens uppdrag, vilket kan tyda på ett bra och nära samarbete mellan chefer och specialpedagoger i undersökande verksamheter. Vi har valt att inte skriva ut vilka som arbetar i respektive verksamhet och därmed enligt etiska principer skydda våra respondenter.

I denna studie har vi använt oss av ett kvalitativt enkätformulär som skickats ut till socionomstudenter vid svenska universitet. Vi har iakttagit det språkbruk som socionomstudenter förmedlar i enkätsvaren om diskursen: första linjens chef inom äldreomsorg. När pensionsavgångar inom arbetsfältet ökar och de äldre i befolkningen blir en växande demografisk grupp, är det i de akademiska utbildningarnas och äldreomsorgens intresse att erbjuda ett sätt för socionomstudenter att bli första linjens chefer. Med studien vill vi, med en socialkonstruktionistisk utgångspunkt, ge en verklighetsbild av hur socionomstudenter resonerar kring första linjens chef. Med hjälp av diskursanalys har vi funnit diskurser i socionomstudenternas svar och dessa diskurser är: negativ verklighetssfär, socionomutbildningen, intresse, arbetsvillkor och kompetens/erfarenhet. Även om informanterna studerar vid olika svenska universitet, har vi funnit att det råder konsensus om den negativa verklighetssfären. Vi identifierar möjligheten att socionomstudenterna påverkas av den verklighetssfär som vidarebefordras av universiteten. Då vi har funnit ett bristande intresse om äldreomsorg och rollen som första linjens chef, frågar vi oss själva vem som är ansvarig för att belysa fältet - universitet eller studenter? Vi tar även hänsyn till ett möjligt behov av vidare introduktion för socionomer som nyligen utexaminerats, för att skapa ett eventuellt intresse av diskursen.