No description available.

I Sverige ses alkohol som socialt accepterat under såväl vardag som högtid, både jul och konferensresa skålas in med öl och brännvin. Dock går det inte att frångå det faktum att över 300 000 av landets invånare lider av ett alkoholberoende, vilket gör det till en av våra största folkhälsosjukdomar. En sjukdom som ofta inte syns, men förekommer framförallt på våra arbetsplatser. På arbetsplatsen ligger yttersta ansvaret hos cheferna; deras förmåga att upptäcka och agera när tecknen väl syns hos individen. Dessa tecken är inte alltid enkla att se vilket framgick i denna studie. Studiens syfte var att skapa förståelse för chefers upplevelser och erfarenheter av att hantera anställda med alkoholproblematik samt att utröna vad som påverkar chefers agerande när de ställs inför denna situation. För att uppfylla syftet genomfördes en kvalitativ, hermeneutisk intervjustudie. Deltagare i studien var chefer med erfarenhet av alkoholproblematik samt ledande aktörer inom alkoholarbete i näringslivet. Studiens huvudsakliga slutsatser är att alkohol är ett svårhanterligt ämne för chefer, grundat i rädslor och kunskapsbrist. Det framkom även att chefer upplever en svår balansgång mellan medmänsklighet och arbetsgivaransvar samt lagkrav.

Syftet med denna studie är att undersöka hur produktionsledarna på Volvo GTO i Umeå arbetar med introduktionen av nya medarbetare i jämförelse med riktlinjerna för introduktionsprocessen från ledningshåll. Detta är en kvalitativ studie där resultatet baseras på intervjuer med åtta produktionsledare, såväl som två möten med ansvarig HR-chef, samt en HR business partner. Intervjuerna har utgått från frågor om vilka syften produktionsledarna anser att introduktionsprocessen har, hur de beskriver sina egna attityder och upplevelser kring processen samt hur de utformar introduktionen. Resultaten tyder på att produktionsledarna anser att en standardisering av processen är positiv, men att det behövs mer utbildningsmaterial för att förtydliga vad som skall ingå under introduktionen. De efterfrågar även en mer noggrann uppföljning från HR:s sida samt en tydligare kommunikation kring syftet, från ledningens håll, såväl som mer delaktighet i processen.

Företag har sedan taylorismens introduktion haft en intresse av att förbättra medarbetarnas arbetsprestation. Denna vilja till att utveckla medarbetare tar sig uttryck via konstruktiv kritik: feedback, utvecklingssamtal, återkoppling och dylikt. Forskning visar att en märkbar del av återkoppling leder till en försämrad arbetsprestation och detta tyder på att givandet av konstruktiv kritik kan förbättras. För att förbättra förståelsen av givandet av konstruktiv kritik har en kvalitativ studie genomförts med ett fokus på hur chefer upplever följande ämnen: hur de giver konstruktiv kritik, medarbetares mottagande av kritik och vad som förbättrar givandet av kritik. Semistrukturerade intervjuer användes för att samla in information från chefer. Resultatet redovisade att chefer gör förberedande handlingar innan de möter medarbetare, att den konstruktiva kritiken innefattar exempelvis dialog-aspekter och att chefer har förändrat sitt tillvägagångssätt med tiden. Fortsättningsvis redogör studien att medarbetare mottager kritiken individuellt och områden som exempelvis personlighet rapporterade som avgörande. Avslutningvis förmedlas det som förbättrar givandet av konstruktiv kritik är: en insikt om att våga göra fel och ständigt utvecklas, meta-kritik, empati och tydlighet. Denna studie kan ses som utökning av förståelsen för givandet av konstruktiv kritik men även ödmjuk insikt i ämnets komplexitet.

Studiens syfte var att utveckla kunskap kring hur Försvarsmaktens HR-Centrum (FM HRC) förhåller sig till begreppet medarbetarskap samt hur det kommer till uttryck i deras officiella texter. De aktuella frågeställningarna var: På vilket sätt framställer FM HRC medarbetarskap? Vem eller vilka bär ansvaret för att medarbetarskap bedrivs? Hur tillvaratar FM HRC aktuell forskning i sitt interna styrdokument? Aktuella data samlades in genom en textanalys av FM HRC:s styrdokument ”Medarbetare i FM HR Centrum”. Texten kodades och relevanta kategorier skapades utifrån vem som har ansvar för vad och vem medarbetarskap finns till för. I analysen jämfördes data med förklaringsmodellerna Medarbetarskapshjulet och Medarbetarskapstrappan (Tengblad, 2003). Resultatet och slutsatsen av studien var att medarbetarskap framställs som en form av hjälp till självhjälp som finns till för alla anställdas bästa, för öka effektiviteten. Ord som ansvar och engagemang tolkas känneteckna medarbetarskapet. Ansvaret för medarbetarskap ligger på samtlig personal i organisationen, men på olika sätt. Medarbetarna ansvarar för genomförande och utförande av medarbetarskap medan cheferna ansvarar för att ge medarbetarna förutsättningarna för att kunna arbeta med det.

Denna studie fördjupar sig i de utmaningar som intervjupersonerna har ställts inför som internrekryterade första linjes chefer, i förhållande till deras identitet. Syftet med studien är att genom att undersöka problematiken som uppstår kunna bidra till vidare forskning för att underlätta för framtida första linjens chefer som internrekryteras. Studien har genomförts med hjälp av kvalitativa metoder och med en fenomenografisk ansats. Studiens resultat visar att en internrekrytering bidrar till att det uppstår konflikter gällande personernas identitet. De personer som har blivit chefer upplever rollkonflikter, rollambiguitet och överbelastning av roller. Det blir en saknad av identitetskonstruktion vilket upplevs som påfrestande av både personen som har blivit chef och andra inom organisationen. De får även komplikationer med att etablera och utöva auktoritet, kommunicera samt leda. Den tidigare identiteten som fanns innan befordringen skapar även motstånd från anställda som inte vill förändra den tidigare etablerade föreställningen. Samtidigt förväntar sig överordnade att de internrekryterade cheferna ska hålla samma produktivitet som innan befordringen tack vare den tidigare erfarenheten inom organisationen. Detta ledde till att intervjupersonerna upplevde att de inte fick tillräckligt med stöd. För att underlätta för framtida chefer som internrekryteras behövs mer stöd från organisationer där fokus bör ligga på att förbereda personerna inför de konflikter som uppstår, som näst intill är oundvikliga.

No description available.

Controllerrollen har sitt ursprung i USA där den verkade i de amerikanska järnvägsbolagen under 1800-talet . Termen kom sedan till Sverige runt 1970-talet då intresset för en controller ökade i Europa. Behovet av controllerfunktionen har ökat bland annat beroende på en ökad decentralisering, som medför ett behov av exempelvis information kring företagets ekonomi till flera nivåer. I och med att omvärlden förändras så måste även företagen förändras. För att kunna behålla sin konkurrenskraft har ekonomistyrningen samt controllerrollen hamnat mer i fokus. Controllerns arbetsuppgifter har gått från att enbart vara inriktad mot bokföring till att ha en mer verksam roll i ledningsgruppen. När det anses otydligt vad en controller egentligen ska arbeta med blir det svårare för företagen att själva förstår motivet till varför de tillsätter en controller. Detta är viktigt för att de ska få den controllerroll de söker. Många företag söker en strategisk kompetens när de ska tillsätta en controller men ibland visar det sig att arbetsgivaren egentligen vill ha en klassisk rapporteringsekonom. Företagen måste förstå vilket kompetens den controller de söker ska ha. Syftet med denna studie är att beskriva de motiv till varför företag väljer att tillsätta en controller samt hur motiven påverkar controllerns placering i organisationen. Vi kommer även att beskriva vilken kompetens och erfarenhet företagen eftersökte samt vilka arbetsuppgifter och ansvarsområden controllern ska ha enligt företagen. Dessa två underfrågor ska stärka våra huvudfrågor. Vi kommer att utgå denna studie från den kvalitativa metoden. Datainsamlingen kommer att ske med hjälp av intervjuer med personer som varit med om att besluta kring tillsättandet av controllern i ett fåtal företag. Några företag, vilka inte ännu valt att tillsätta en controller, ingår också i studien för att även belysa hur företaget tänker innan de väljer att tillsätta en controller. För att stärka resultatet från intervjuerna har vi har även valt att använda oss av platsannonser i vår empiri för att se vad företagen anser att controllerns arbetsuppgifter är samt vilka behov de vill få uppfyllda med hjälp av controllern. Den teoretiska referensramen i studien baseras främst på ett antal böcker samt vetenskapliga artiklar, som beskriver ekonomistyrning samt controllerns roll och utveckling genom tiderna.

<p>Controllerrollen har sitt ursprung i USA där den verkade i de amerikanska järnvägsbolagen under 1800-talet . Termen kom sedan till Sverige runt 1970-talet då intresset för en controller ökade i Europa. Behovet av controllerfunktionen har ökat bland annat beroende på en ökad decentralisering, som medför ett behov av exempelvis information kring företagets ekonomi till flera nivåer.</p><p>I och med att omvärlden förändras så måste även företagen förändras. För att kunna behålla sin konkurrenskraft har ekonomistyrningen samt controllerrollen hamnat mer i fokus. Controllerns arbetsuppgifter har gått från att enbart vara inriktad mot bokföring till att ha en mer verksam roll i ledningsgruppen. När det anses otydligt vad en controller egentligen ska arbeta med blir det svårare för företagen att själva förstår motivet till varför de tillsätter en controller. Detta är viktigt för att de ska få den controllerroll de söker. Många företag söker en strategisk kompetens när de ska tillsätta en controller men ibland visar det sig att arbetsgivaren egentligen vill ha en klassisk rapporteringsekonom. Företagen måste förstå vilket kompetens den controller de söker ska ha.</p><p>Syftet med denna studie är att beskriva de motiv till varför företag väljer att tillsätta en controller samt hur motiven påverkar controllerns placering i organisationen. Vi kommer även att beskriva vilken kompetens och erfarenhet företagen eftersökte samt vilka arbetsuppgifter och ansvarsområden controllern ska ha enligt företagen. Dessa två underfrågor ska stärka våra huvudfrågor. Vi kommer att utgå denna studie från den kvalitativa metoden. Datainsamlingen kommer att ske med hjälp av intervjuer med personer som varit med om att besluta kring tillsättandet av controllern i ett fåtal företag. Några företag, vilka inte ännu valt att tillsätta en controller, ingår också i studien för att även belysa hur företaget tänker innan de väljer att tillsätta en controller. För att stärka resultatet från intervjuerna har vi har även valt att använda oss av platsannonser i vår empiri för att se vad företagen anser att controllerns arbetsuppgifter är samt vilka behov de vill få uppfyllda med hjälp av controllern. Den teoretiska referensramen i studien baseras främst på ett antal böcker samt vetenskapliga artiklar, som beskriver ekonomistyrning samt controllerns roll och utveckling genom tiderna.</p>

Syftet med föreliggande undersökning var att öka förståelsen för lönesättande chefers arbete och upplevelser av individuell lönesättning. Syftet är att få en beskrivande bild av chefers arbete med lönesättning samt undersöka hur erfarenhet påverkar chefernas upplevelser av de krav, resurser och upplevelser som kommer med arbetet i form av tillit till bedömningssystemet, trygghet i att bedöma, tillfredsställelse i arbetet med lönesättning och nöjdhet med lönesystemet. Detta undersöktes med hjälp av kvantitativa (enkäter) data där urvalet bestod av 196 lönesättande chefer och kvalitativa (fokusgruppintervjuer) data där sammanlagt 10 lönesättande chefer deltog. Undersökningen genomfördes med en multimetodansats genom en tvärsnittsdesign, där undersökningsdeltagarna bestod av lönesättande chefer inom ett tjänsteföretag. Resultat av multivariata variansanalyser visade att chefer med kortare erfarenhet som chef (&lt;9 år) upplevde mer krav i arbetet, i form av svårigheter i lönesamtal, tidskrävande prestationsbedömningar, tid till lönesättningsarbetet och svåra arbetsuppgifter, jämfört med chefer med längre erfarenhet (≥10 år). När det gäller resurser i arbetet upplevde chefer med längre erfarenhet att målen för lönesättningen var tydligare och att de hade större medverkan i lönesättningen men mindre socialt stöd från sin chef än chefer med kortare erfarenhet. Resultat av hierarkiska multipla regressionsanalyser, där krav och resurser användes för att predicera chefernas upplevelser av lönesättningen, visade att svårigheter i lönesamtal var det krav som uppvisade starkast negativa samband med samtliga upplevelser, medan tydliga mål, tydliga lönekriterier och egen medverkan i lönesättningen var de resurser som uppvisade positiva samband med flest upplevelser av lönesättningen. Resultaten från intervjuerna visade att chefer upplevde att lönesättning kräver mycket arbete, är tidsödande och att det förbestämda löneutrymmet begränsar dem i sitt arbete. Fler studier behövs för att vidare undersöka chefers viktiga arbete och roll i lönesättningen och undersöka vilka upplevelser som följer med arbetet då lönesättande chefer är bärare av lönesystemet.