Syftet med vår undersökning är att studera om det ledarskap som chefer inom banksektorn använder sig av har ändrats i och med de förändringar och omstruktureringar som sker inom branschen och i så fall på vilket sätt. Vi har valt att genomföra kvalitativa djupintervjuer med fyra chefer inom banksektorn i Mellansverige. Intervjuresultaten har kopplats och analyserats utifrån relevanta teorier inom området. De teorier vi valt är förändringsarbete i organisationer, ledarskap/chefskap, ledarstil E och O samt Grid- modellen. För att få en djupare förståelse om sammanhanget har vi även valt att fördjupa oss i teorier om banksektorn och service. Undersökningen har visat att bankcheferna överlag har påverkats utav det förändringstryck som har varit och som fortfarande förekommer på marknaden för banker. Givetvis har de fyra bankcheferna påverkats på olika sätt beroende på att förändringstrycket sett olika ut hos de olika organisationerna. Detta leder till att resultatet och analysen i denna uppsats inte är generaliserbar, utan är individuellt djupgående och visar exempel på hur bankchefers ledarskap i Mellansverige har påverkats under förändringstryck. Bankcheferna nämner i intervjuerna relativt liknande förändringsfaktorer som på ett övergripande sätt påverkar hela bankbranschen. Exempel på sådana faktorer är ökad konkurrens, proaktivt bankarbete och ökad kunskap hos kunderna. Detta är generella faktorer som påverkar bankchefernas ledarskap. I undersökningen framkom att en av bankcheferna klarade att bibehålla sitt ledarskap även under förändringsprocessen. Denna bankchef hade både innan och under förändringsprocessen ett utpräglat O-ledarskap, som kännetecknas av att det hos medarbetarna finns en vilja att följa ledaren. Innan förändringsarbetets genomförande använde sig denna bankchef av teamledarskap enligt Gridmodellen. Detta ledarskap kännetecknas av att medarbetarna har stort inflytande och integrationen mellan relation och produktion, vilket leder till att produktionen maximeras. Bankchefen behöll sitt teamledarskap även under förändringsarbetet. Dessutom hade bankchefen en mer inriktat ledarskap än chefskap både innan och under förändringsprocessen. De tre andra bankcheferna gick under de pågående förändringarna och omstruktureringarna från ett O- ledarskap till ett E-ledarskap. Detta innebär att de under förändringsarbetet inte kunde bry sig om förändringsmotståndet hos personalen, utan de fick lägga fokus på att genomdriva redan fastlagda beslut. Dessa tre bankchefer gick under förändringsprocessen mot ett tydligare chefskap, eftersom de fick använda sin formella makt för att genomdriva beslut som kan upplevas som negativa för personalen. Vår analys är även att de tre bankcheferna under förändringsarbetet ökade sin inriktning mot både människor och produktion, dock mest mot produktion.

Ledar- och chefsutbildningar är ständigt aktuella. Organisationer kompetensutvecklar sina chefer i stor utsträckning, samtidigt som marknaden är full av diverse externa lösningar i form av konsultfirmor och ledarskapstester, för att bli konkurrenskraftiga som möjligt. Jag har med anledning av detta undersökt en intern ledarskapsutbildning/- introduktion i en svensk medelstor kommun, där jag med hjälp av sex stycken kvalitativa intervjuer fått ta del av informanternas nyanserade redogörelser kring begreppet ledarskap samt deras upplevelser av utbildningen. Jag har studerat och analyserat upplägget, både innehållsmässigt men även pedagogiskt, och därigenom identifierat en del fungerande faktorer samt andra utvecklingsbara bitar. Jag hoppas att studien kan bidra till en ökad förståelse inom ämnet och att den visar sig vara användbar för mig i mitt yrke som personalvetare, och möjligen även för övriga verksamheter som planerar ledarutbildningar. Undersökningens resultat visade att deltagarna var nöjda med utbildningen och att de ansåg att innehållet var betydelsefullt. Det pedagogiska upplägget i form av erfarenhetsbaserat samt reflekterande lärande var även det uppskattat från deltagarnas håll och bidrog i hög grad till deras kunskapsförvärvande.

Syftet med denna studie är att granska arméofficerares ledarskap i rollen som handledare i den svenska Försvarsmakten. Studien beskriver och karaktäriserar handledarbeteenden i handledarrollen samt vilka ledarstilar som kan observeras i dessa handledarbeteenden. Utifrån dessa beskrivningar, samt intervjupersonernas självbilder av sitt eget ledarskap, är även ett mål med studien att problematisera Försvarsmaktens föreskrivna ledarskapsmodell med stöd av ett nyinstitutionellt och kritiskt perspektiv. Empirin samlades in via observationer tillsammans med kvalitativa intervjuer vilka gjordes i direkt anslutning till observationerna.   Resultatet visar att handledarbeteenden kan karaktäriseras på tre huvudsakliga sätt: coachande handledarbeteenden, kontrollerande handledarbeteenden samt handledarbeteenden genom att vara modell. Ledarstilarna i handledarbeteendena bildar en komplex mosaik av både utvecklande och transformativa samt konventionella och transaktionella ledarstilar vilka även visar att de avsedda ledar-stilarna till stor del divergerar från de observerade ledarstilarna. Denna diskrepans mellan ledarstilsavsikter och ledarstilshandlingar diskuteras utifrån ett mikro-perspektiv och ett makroperspektiv och två förklaringsmodeller presenteras: problemet med situationens imperativ samt problemet med ledarskapsideologins glapp. En alternativ ledarstil presenteras även i form av den styrande ledarstilen.

Denna studie beskriver med en fallstudie av matrisorganisationen Jetpak hur chefer fördelar och gemensamt tar ansvar. För att nå syftet används chefskapsmodell av Koontz och Weihrich som skildrar fem ansvarsområden; planering, organisering, personal, ledarskap samt kontroll. Jetpak som företag är ett intressant fallstudieobjekt eftersom de sedan införandet av matrisstrukturen visat en positiv tillväxt. Detta trots att matrisen som organisationsform fått utså mycket negativ kritik för att vara alltför invecklad och svårförstådd. Utmärkande för matrisorganisationer är förekomsten av dubbelt chefskap det vill säga att anställda har två likställda chefer och ovan nämnda ansvarsområdena måste därför delas upp. En kvalitativ studie med intervjuer av fyra utvalda chefer har genomförts där vardera svarande förklarat sitt förhållningssätt till rollen som ansvarstagande chef. Studien kommer fram till att hög involvering, tydlig kommunikation samt hög grad av mognad inom ledarskapet, är avgörande faktorer för att fördela och gemensamt ta ansvar inom Jetpak. Problemen beskrivs i form av otydliga gränsdragningar mellan chefers ansvarsområden samt en viss brist på samspel mellan dessa. Studien visar att det gemensamma ansvarstagandet karaktäriseras av förtroende för varandra samt aktiv kommunikation genom kontinuerliga avstämningar mellan chefer.

Syfte: Syftet med denna uppsats är att visa det eventuella motstånd som idag finns inom professionsorganisationer med att ha en chef med lägre yrkesexpertis än sina anställda. Vi vill lyfta fram vilka kvalifikationer en chef inom en professionsorganisation bör ha och vad det är som gör att cheferna lyckas med sitt chef- och ledarskap.  Resultat: Studien kommer sammanfattningsvis fram till att det eventuella motstånd som kan finnas med att ha en icke läkare som chef, inte existerade i de fall vi undersökte. De kvalifikationer som en chef inom en professionsorganisation bör ha är egenskaper som att vara personlig, omtänksam, att styra med hjärtat, lyssna på sina medarbetare, besitta kompetens och är inte vara rädda för att ta beslut och agera då det krävs.

<p>Since a lot of the power in a professional bureaucracy lays within the operative profession with its strong corporate culture and strong co-workers the executive occupy a weak position. Their power comes from the complexity of the operative professionals work and the difficulties to supervise that work. To avoid conflicts it’s important to make all expectations on the executive equivalent. This can be done by defining the roles of the executives in a philosophy. The philosophy then must be anchored in the corporate culture to become permanent. The purpose of this essay is therefore to show what a change look like when a professional bureaucracy chose to introduce a managerial philosophy and the problems that may arise during the work.</p>

The purpose of this study was to investigate the extent of which transformative leadership is perceived by the respondents in sport leadership respectively managers. Previous studies have shown that managers have a lot to learn from sports leaders and that there are also similarities and differences between the different forms of leadership.  Differences in inspiring motivations, personal considerations, intellectual stimulation, and similarities in idealized influence.  To carry out the study, a quantitative approach was used where data was collected using surveys. The study´s sample group consisted of young adults who had encountered a sport leader and a business leader and were between 19 – 30 years old. In total there were 101 people who answered the questionnaire.   The results of the study showed that the respondents experienced a more transformative leadership in their sports leaders than they did in their managers. But it is not possible to draw a more certain conclusion that the transformative leadership are more common in any sport or industry. The result of the study is in line with previous studies that have showed a similar result. Where certain parts of the transformative leadership show more differences of the respondents experienced, than the other parts. For example, motivation stands out in a positive sense with sport leadership and in a negative sense with managers.

Titel: Restaurangbranschen under en pandemi Syfte: Syftet med denna studie av restaurangers hantering av pandemin är att dels undersöka om ledarna har förändrat sitt sätt leda för att anpassa sig till den rådande krisen. Samt om styrningen av restaurangerna har ändrats för att de ska kunna fortsätta sin verksamhet. Metod: I den här studien har vi använt oss av en kvalitativ forskningsstrategi med en abduktiv forskningsansats. Insamling av data har skett via semistrukturerade intervjuer med fem olika respondenter inom restaurangbranschen. Slutsats: Efter att vi har samlat in vår data så har vi kommit fram till ett antal slutsatser vilket är följande:- Interna processen har förändrats genom att nå ut till kunder på nya sätt vid speciella omständigheter såsom hemkörning och take-away.- Tankesättet kring att det är en kris har ökat och utrymme för misstag har minskat.- Branschen i studien är väldigt utsatt och många väntar på lättnader i restriktionerna för att få fart i verksamheten.- Det går inte att dra någon slutsats om ifall sättet att leda personalen har förändrats under pandemin. Mer än att ledarna har varit mermotiverande mot personalen.

Denna studie handlar om den sociala och organisatoriska arbetsmiljön där syftet är att undersöka arbetstagares upplevelser av sin egna och chefens ansvar i skapandet av en god arbetsmiljö. Undersökningen bygger på material från tio kvalitativa intervjuer och resultatet visar på flera faktorer som inverkar på arbetsmiljön. Dels är det den organisatoriska delen som innefattar strukturella förutsättningar och dels den sociala delen som belyser mjuka värden. Slutsatsen är att arbetsmiljö påverkas av hur både den sociala och den organisatoriska närvaron ser ut. Detta i form av arbetstagares medvetenhet kring sitt eget ansvar i arbetsmiljöarbetet, graden av chefens närvaro och stöd samt både organisatoriska och individuella förutsättningar för chefen att genomföra tillfredsställande arbetsmiljöåtgärder. Slutligen är en tydlig och ömsesidig delaktighet i organisationens struktur- och ansvarsfördelning betydelsefull för arbetsmiljön. / <p>2020-06-08</p>

Arbetsplatsen är ett vanligt förekommande ställe för människor att inleda och upprätthålla interpersonella relationer. En sådan kontext kan dock skapa rollkonflikter om det finns motstridiga rollförväntningar mellan chefsrollen och den interpersonella relationsrollen. Syftet med denna uppsats var att inom den offentliga sektorn undersöka högt uppsatta chefers upplevelser av deras egna interpersonella relationer på arbetsplatsen. Fem semistrukturerade intervjuer med högt uppsatta chefer inom en statlig myndighet respektive en kulturinstitution genomfördes och analyserades sedan med hjälp av tematisk analys. Uppsatsen visar att högt uppsatta chefer inom offentliga sektorn främjar personliga relationer men begränsar privata relationer på arbetsplatsen. Vidare upplever cheferna tydliga rollförväntningar på chefsrollen i förhållande till interpersonella relationer, och stort fokus ligger på att förverkliga den professionella chefsrollen genom att agera professionellt, motverka misstankar samt dra gränser mellan arbetslivet och privatlivet. Cheferna använder sig av strategier för att undvika rollkonflikt.