O presente trabalho teve como objetivo identificar como as relações públicas podem contribuir no processo da humanização das organizações. A humanização é uma dimensão que propõe a construção coletiva de valores que resgatem a dignidade humana e o exercício da ética. As relações públicas têm como função social harmonizar os relacionamentos, e, portanto, têm papel importante na humanização para que a organização exerça na prática seu discurso organizacional. Foi realizado um estudo de caso no Grupo BIOFAST por meio de pesquisa por observação participante, documental, de campo com 133 funcionários e 25 entrevistas com os executivos da empresa. A análise dos resultados revelou que a organização tem ainda um longo caminho a percorrer, uma vez que as relações públicas são desconhecidas como função estratégica de relacionamento entre os públicos. Subsiste o conceito de comunicação como sendo uma ferramenta para a elaboração de instrumentos comunicacionais. Observamos que a dimensão da humanização necessita do apoio do processo de comunicação para que as interações sociais sejam verdadeiras trocas de significado. / The present work had as a goal to identify as the public relations can contribute in the organizations humanization process. The humanization is a dimension that proposes a collective construction of value that rescue the human dignity and ethics exercise. The public relations have as a social function to harmonize the relationships and therefore have important role in the humanization so that the organization perform in the practice its organizational speech. It was accomplished a study of a case in the BIOFAST Group by means of research by participating observation, documental of field with 113 employees and 25 interviews with the company executives. The results analysis revealed that the organization still has a long way running through once the public relations are unknown as strategic function of relationship among publics. It subsists the ability of the communication instruments concept. Noted that the humanization dimension needs the support from the communication process so that the social interactions be meaning true changes.

Gestão da qualidade apresenta diversos conceitos, práticas e técnicas que podem ser utilizados por empresas para ganhar ou manter competitividade frente a um cenário econômico e tecnológico em constante mudança, de forma a ser um campo de estudo que evoluiu bastante ao longo dos séculos XX e XXI, passando por diferentes eras da qualidade. Porém, a implementação desses conceitos, práticas e técnicas nem sempre possui resultados positivos, ou produzem resultados não duradouros. Como forma de melhor entender a implementação e sucesso dos programas de gestão da qualidade, uma abordagem pluralista é utilizada, levando em conta as distintas culturas organizacionais de empresas. Também é considerado qual o desempenho esperado da qualidade pela estratégia da organização, como fator de contexto para entender qual o papel da gestão da qualidade nas organizações estudadas, com o objetivo de tentar entender como a qualidade exerce influência sobre a cultura organizacional da empresa após implantada. O estudo proposto a seguir baseia-se em uma revisão de literatura e estudos de caso em empresas brasileiras como formar de identificar quais os efeitos de elementos de gestão da qualidade sobre a cultura organizacional. Para tal, uma visão pluralista de gestão da qualidade foi utilizada, considerando diferentes perfis culturais nas organizações. Cultura organizacional foi considerada a partir da dimensões do Competing Values Framework (CVF), a partir de qeustionários do Organizational Culture Assesment Instrument (OCAI) e de entrevistas. A partir dos estudos apresentados é observada uma tendência de elementos da gestão da qualidade incentivarem a cultura organizacional a ser mais focada em aspectos e comportamentos relacionados a controle, enquanto a influência entre foco interno ou externo parece estar relacionada com os objetivos da adoção de tais elementos da qualidade. Além disso, as influência detectadas não foram fortes o suficiente para indicar a necessidade de mudanças radicais na cultura organizacional de uma empresa para o sucesso de elementos de gestão da qualidade / Quality management presents a diverse set of concepts, practices and techniques that can be utilized by companies to gain or maintain competitiveness when facing an economic and technologic landscape in constant change. This landscape made quality management evolve quite significantly during the XX and XXI centuries, going through different quality eras. However, the implementations of these concepts, practices and techniques not always produce positive results, or the results obtained are lost in the long term. As a way to better understand the implementation and success of quality management programs, a pluralist view is used, taking account of distinct organizational culture profiles in companies. It is also considered the expected performance of the quality management by the organizational strategy, as a context factor to understand the role of quality management in the studied companies, with the objective of attaining a greater understanding of the influence that quality management exerts upon the organizational culture. The following study is based on a literature review followed by case studies in Brazilian companies as a way to identify the effects the quality management elements of an organization influence upon its organizational culture. For that, a pluralist view on quality management is used, taking account of distinct organizational culture profiles in companies. Organizational culture was considered according to the Competing Values Framework (CVF) dimensions, both from Organizational Culture Assesment Instrument (OCAI) questionnaires and interviews. From the studies presented, it is observed a tendency that quality management elements drive the organizational culture to be focused in aspects related to control, while the focus between internal or external needs seem to be related to the objectives behind the adoption of such quality management elements. Furthermore, the influences detected were not strong enough to indicate a need of radical change of an organizations\' organizational culture for the success of quality management elements.

A pesquisa em Enfermagem é uma atividade que tem possibilitado avanços na prática assistencial. No Brasil iniciou-se com os programas de pós-graduação, sendo as enfermeiras professoras as detentoras desta prática. As enfermeiras assistenciais têm procurado, ao longo dos anos, superar barreiras de ordem particular e institucional na sua realização. Instituições de ensino e empregadoras de serviços de saúde buscam promover o desenvolvimento profissional das enfermeiras implementando estratégias que incentivem a atividade investigativa no contexto profissional. Seguindo essa tendência a Diretoria de Enfermagem do Hospital Universitário Regional do Norte do Paraná criou em 1999 o Núcleo de Pesquisa em Enfermagem (NUPE), para apoiar as enfermeiras na realização de pesquisas. Tem-se, neste estudo, o objetivo de interpretar os sentidos atribuídos pelas enfermeiras assistenciais na participação em um serviço de incentivo à pesquisa e integrá-los em significados socialmente construídos, por meio da análise interpretativa. O quadro teóricometodológico foi delineado com base em conceitos e princípios educacionais e na cultura organizacional, visando-se interpretar como as enfermeiras constroem a atividade da pesquisa no cotidiano profissional mediante serviço de apoio inserido na instituição hospitalar. Para isso, a etnografia, como método, e o estudo de caso, como estratégia, possibilitaram a aproximação necessária do contexto cultural das envolvidas. Os dados foram coletados em entrevistas individuais e grupais, em depoimentos escritos direcionados por questões e em análise documental. O contexto histórico-estrutural do serviço foi descrito pelo olhar da diretora de enfermagem e secretária do NUPE, em exercício no período de 1999 a 2002. A produção científica nestes anos apresentou 129 projetos de pesquisa e 151 trabalhos científicos elaborados pelas enfermeiras. Destes, 36 foram publicados em periódicos e 6 premiados em eventos científicos. Os artigos, em grande parte, construídos coletivamente e publicados em diversos veículos de divulgação, relacionam-se ao Campo Temático Assistencial e Organizacional. Sobre o processo vivenciado, as enfermeiras aludiram sentidos da atividade investigativa na prática assistencial no que tange à valoração desta, ao papel de aprender por meio dela, além dos movimentos inerentes e ainda, do fato de ser uma tarefa árdua, que demanda empenho pessoal. Os significados, analisados sob o prisma do rito de passagem, evidenciaram os movimentos dos sujeitos e da instituição: no período pré-liminar, pela impregnação do fazer sem questionar; no período liminar, pela inserção das enfermeiras junto ao NUPE; e no período pós-liminar, com sinais de ruptura dos velhos paradigmas e abertura às novas perspectivas. Observou-se, no contexto cultural, o desenvolvimento de estratégias e ações pela mobilização dos atores e da instituição com o despertar para a atividade investigativa, o criar na postura de realizadoras de pesquisa, com repercussões intramuros e extramuros à instituição, percebidas no desenvolvimento pessoal-profissional e na valorização do trabalho desenvolvido. A pesquisa, apoiada pela organização e desejada pela enfermeira, consubstancia-se como estratégia científicopedagógica na formação permanente de enfermeiras assistenciais e agrega repercussões positivas para a assistência prestada. No âmbito de serviços de saúde conceber a realização de pesquisa em favor da produção do conhecimento e desenvolvimento profissional requer uma mudança na cultura organizacional por meio de inovações, tempo e interesse dos envolvidos. / The nursing research is an activity that has advanced in the assistant practice. In Brazil it started with pos-graduation programs, with nurse teachers as possessing this practice. The assistant nurses have been looking for many years to overcome barriers of particular and institutional order to get concreted. Education and health service institutions try to promote the professional development of nurses implementing strategies which encourage the research activities in the professional context. Following the tendency of the Nursery Board of Directors of the Regional University Hospital of North Paraná a Nursing Research Nucleus was created in 1999 (NUPE) to support the nurses during their researches. The aim of this study is to analyze the conferred meanings given by assistant nurses in their participation on the research incentive and include them in built social meanings, by interpretative analysis. The theoretical and methodological view was designed from concepts and educational principles and organizational culture, trying to interpret how nurses deal with research activity in their daily professional lives with support service provided in their hospital institution. For this reason, the ethnography as method, and the case of study as strategy, made the necessary approach to the cultural context of the ones involved in the process possible. The data were collected by individual and group interviews, written statements and documental analysis. The historical and structural context of the service was described through the nursing director and NUPE secretary?s view, working in the period from 1999 to 2002. The scientific production in these years present that the nurses created 129 research projects, 151 scientific works. From these, 36 were publicized in scientific newspaper and 6 awarded in scientific events. The articles, in general, were collectively written and publicized in different means, related to the assistant and organizational thematic field. About the experienced process, the nurses mentioned meanings of the research activity in the assistant practice referring to increasing the value in it, the role of learning through it, besides the movements and finality related to it, and furthermore, being a really hard task which demands personal dedication. The meanings, analyzed through the ritual process, show the movements of the subjects and from the institution during the preliminary period, by doing without asking; during the current period by the insertion of nurses into NUPE and during the pos period, with rupture signals to the old paradigms and an opened mind to new perspectives. The development of strategies and actions to mobilize the subjects and the institution were observed in the cultural context with the consciousness to the research activity, the creation of the role of research, the repercussion inside and outside the institution, realized during professional and personal development and having their work developed with an increased value. The research supported by the organization and desired by the nurse, consolidates as scientific and pedagogical strategy in the constant assistant nurse training and adds positive repercussions to the given assistance. In the health area, accepting the research realization in favor of knowledge production and professional development requires changes in the organizational culture through innovations, time and interests of the ones involved.

Introdução. Conhecer a cultura de segurança do paciente estabelecida nas organizações de saúde torna-se o primeiro passo para estabelecer o diagnóstico e o planejamento de ações que promovam mudanças e fortaleçam essa cultura, com vistas a mitigar a incidência de eventos adversos, garantindo, assim, uma assistência qualificada e mais segura aos pacientes. Cultura de segurança é definida como o conjunto de valores e padrões comportamentais de indivíduos e de grupos que determina a maneira como estes realizam seu trabalho. Daí a importância de se compartilhar uma cultura de segurança do paciente positiva, uma vez que a ausência desta aumenta a probabilidade de incidentes relacionados com os cuidados em saúde. Objetivos. Avaliar a cultura de segurança do paciente estabelecida em um hospital público de ensino, segundo a percepção subjetiva dos profissionais de saúde; examinar as dimensões da cultura de segurança do paciente por categorias profissionais e por unidades hospitalares; comparar as dimensões da cultura de segurança do paciente entre as categorias profissionais e unidades/áreas hospitalares; categorizar e analisar as percepções dos profissionais sobre a segurança, confrontando-as com as dimensões da cultura de segurança do paciente. Método. Estudo descritivo-exploratório de natureza quantitativa, do tipo survey transversal, realizado em um hospital público de ensino de Mato Grosso do Sul. A amostra foi constituída de 397 profissionais da área de saúde que possuíam vínculo empregatício com o hospital. O instrumento de coleta de dados foi o Hospital Survey on Patient Culture (HSOPSC), no qual se emprega a escala de Likert para examinar doze dimensões de cultura de segurança do paciente, sete das quais estão relacionadas com as unidades/áreas do hospital, três estão relacionadas com o hospital e duas são variáveis de resultado. Para a análise estatística dos dados, utilizou-se o software Hospital Data Entry and Analysis Tool, disponibilizado pela Agency for Healthcare Research and Quality (AHRQ). Resultados. Nenhuma dimensão da cultura de segurança do paciente foi, classificada como área de pontos fortes ou positiva. As dimensões com maiores percentuais de respostas positivas foram trabalho em equipe dentro das unidades/áreas (64%); expectativas sobre o supervisor/chefe e ações promotoras de segurança do paciente (58%); e aprendizado organizacional/melhoria contínua (62%). As demais dimensões avaliadas apresentaram percentuais de respostas positivas, classificadas como áreas frágeis da cultura de segurança do paciente. Quanto às variáveis de resultado da cultura de segurança, a que busca conhecer o número de eventos relatados nos últimos 12 meses teve maior percentual (74%), com a resposta nenhum evento notificados nos últimos 12 meses; enquanto que a variável que busca conhecer a nota geral de segurança obteve maior percentual (47%), com a nota aceitavel. Conclusões. Pode-se inferir que, na cultura de segurança do paciente no hospital pesquisado, mesmo áreas classificadas como neutras e frágeis apresentam potencial para se fortalecerem, uma vez que há dimensões com percentuais positivos em alguns dos itens que as compõem. Outros aspectos favoráveis ao fortalecimento da área de segurança são a configuração sociodemográfica dos profissionais, composta de adultos jovens com previsão de aposentadoria mais distante, e o vínculo trabalhista proposto pela empresa gestora do hospital. Esses fatores devem ser considerados pelos dirigentes do hospital como contribuintes da reconstrução de valores, missão e filosofia na cultura organizacional, de modo a contemplar a qualidade e segurança do paciente. Essa repaginação da cultura organizacional do hospital deverá vir acompanhada do estabelecimento de plano de ações e metas de segurança do paciente pelos líderes das unidades/áreas assistenciais, com vistas a construir uma cultura organizacional voltada para a segurança do paciente. / Introduction. Knowing the patient safety culture of health organizations is the first step to make diagnosis and plan actions that promote changes and strengthen this culture, in order to mitigate the incidence of adverse events and thus ensure a qualified and safer patient care. Safety culture is defined as the set of values and behavioral patterns of individuals and groups that determines the way they perform their work. Hence the importance of sharing a positive patient safety culture, since the absence of this increases the likelihood of healthcare-related incidents. Objectives. To evaluate the patient safety culture of a public teaching hospital, according to the health professionals´ subjective perception; to examine the dimensions of patient safety culture by professional categories and hospital units; to compare the dimensions of patient safety culture among professional categories and hospital areas/units; to categorize and analyze the professionals\' perceptions about safety, and confront them with the dimensions of patient safety culture. Method. A quantitative descriptive-exploratory study, a cross-sectional survey carried out in a public teaching hospital in Mato Grosso do Sul. The sample consisted of 397 health professionals with an employment relationship with the hospital. The data collection instrument was the Hospital Survey on Patient Culture (HSOPSC), in which the Likert scale is used to examine twelve dimensions of patient safety culture, seven of which related to hospital areas/units; three related to the hospital; and two as outcome variables. For the data statistical analysis, the Hospital Data Entry and Analysis Tool, available from the Agency for Healthcare Research and Quality (AHRQ), was used. Results. No dimension of the patient\'s safety culture, classified as a strength or positive area, was reported. The dimensions with the highest percentage of positive responses were \"Teamwork within the areas/units\" (64%); \"Supervisor/manager expectations and actions promoting patient safety\" (58%); and \"Organizational learning/continuous improvement (62%). The other dimensions assessed presented percentages of positive responses, classified only as areas of weakness or frailty of the patient safety culture. Regarding the safety culture outcome variables, the one that seeks to know the \"Number of events reported in the last 12 months\" had a higher percentage (74%), with answer \"No event reported in the last 12 months\"; while the variable that seeks to know the \"Overall Perceptions of Patient Safety obtained a higher percentage (47%), with grade \"acceptable\". Conclusions. It can be inferred that in the patient safety culture at the hospital, even areas classified as neutral and fragile have the potential to be strengthened, since all dimensions presented positive percentages in some of the items that compose them. Other aspects favorable to the strengthening of the safety area are the sociodemographic configuration of the professionals, composed of young adults with a more distant retirement forecast, and the employment bond proposed by the company managing the hospital. These factors should be considered by the hospital managers as contributors to the reconstruction of values, mission and philosophy in the organizational culture, so as to provide the patient with quality and safety. This improvement of the hospital\'s organizational culture should be accompanied by a plan of actions and patient safety goals established by the leaders of the care areas/units so that an organizational culture focused on patient safety may be built.

Nas últimas décadas, o número de processos de fusão e aquisição de empresas é crescente, especialmente ao se considerar o setor bancário. Diversos autores associam o insucesso destes processos às inconsistências culturais das organizações. Cada uma das instituições envolvidas apresenta uma cultura organizacional própria, com valores distintos, o que ao mesmo tempo confere identidade à organização e torna complexa a integração entre as empresas. Os valores da organização são transmitidos através do processo de socialização, e, para que os novos membros façam efetivamente parte da instituição, eles devem apreender e internalizar esses valores. Ainda que em um grau bem menor, os indivíduos também levam os seus valores à organização. Dado que o tema de valores do trabalho vem sendo amplamente estudado, já que o trabalho é central na vida das pessoas e que os valores são importantes forças motivacionais, o objetivo deste trabalho consistiu em, após um processo de aquisição entre bancos, realizar uma comparação dos valores relativos ao trabalho dos empregados oriundos da empresa adquirida e daqueles que já pertenciam à empresa incorporadora, verificando se há diferenças significativas entre os grupos. O estudo utilizou como variáveis de controle a idade do respondente, o tempo de casa, gênero e cargo, para identificar a influência da geração, tempo de internalização da cultura, papel social e liderança. A população contempla os funcionários do Estado de São Paulo, tanto os oriundos da instituição incorporada, como aqueles já ingressantes pelo banco adquirente. O instrumento de pesquisa utilizado neste estudo foi a Escala de Valores do Trabalho Revisada (EVT-R), que foi escolhida por mostrar-se adequada ao estudo e ter sido testada e validada para a realidade brasileira. A coleta de dados foi realizada por meio de websurvey e a amostra final foi composta de 535 respondentes. Os dados foram tratados utilizando o SPSS para a realização de análises estatísticas, entre elas análise fatorial e ANOVA. Não foram encontradas diferenças significativas entre os dois grupos de origem, o que aponta para que o processo de socialização e integração de pessoas tenha sido muito bemsucedido, resultando em valores compartilhados. As diferenças encontradas relacionam-se principalmente às variáveis demográficas de controle, corroborando com os resultados de grande parte dos estudos que comparam os valores de trabalho entre gêneros, idade ou geração, tempo de casa e liderança. Espera-se com este trabalho ter contribuído para a geração de conhecimento no estudo de valores relativos ao trabalho associados a processos de fusões e aquisições, além de despertar o interesse para a realização de trabalhos futuros nesta área. / In recent decades, the number of mergers and acquisitions is increasing, especially when considering the banking sector. Several authors associate the failure of these processes to inconsistency of cultural organizations. Each institution involved has its own organizational culture, with different values, which simultaneously gives identity to the organization and makes complex integration between companies. The organization\'s values are transmitted through the socialization process, and so that new members effectively part of the institution, they should learn and internalize these values. Although on a much smaller degree, individuals also bring their values to the organization. Since the theme of work values has been widely studied since the work is central to people\'s lives and the values that are important motivational forces, the objective of this study was to, after a process of acquisition between banks, to make a comparison of work values of employees from the acquired company and those who have belonged to the incorporating company, checking for significant differences between groups. The study used as control variables the age of the respondent, the tenure, gender and position, to identify the influence of generation, time to internalize the culture, social role and leadership. The population includes employees of the State of São Paulo, both arising from the merging institutions, like those already entering the acquiring bank. The research instrument used in this study was the Revised Work Values Scale (WVS-R), which was chosen for been adequate to the study and because it has been tested and validated for Brazil. Data collection was performed through websurvey and the final sample consisted of 535 respondents. The data were processed using SPSS to perform statistical analyzes, including factor analysis and ANOVA. No significant differences between the two groups of origin were found, which indicates that the process of socialization and integration of people have been very successful, resulting in shared values. The differences found relate mainly to demographic control variables, corroborating the results of most studies that compare the work values among gender, age or generation, homework time and leadership. It is hoped that this work have contributed to the generation of knowledge in the study of work values associated with mergers and acquisitions, as well as sparking interest for future work in this area.

A internacionalização das empresas brasileiras traz uma nova realidade: a necessidade de implementação de projetos globais. Estes trazem, em seu bojo, o desafio do gerenciamento de equipes multiculturais. Sendo um fenômeno recente, com pouco desenvolvimento teórico, o presente estudo buscou entender as relações entre características culturais e desempenho de equipes de projetos globais em multinacionais brasileiras, em contextos de alta e baixa distância cultural. Uma vez identificadas estas relações, tratou-se de entendê-las à luz do processo de gerenciamento de equipes. Para levar avante esta discussão, empreendeu-se um estudo de campo com enfoque tanto quantitativo quanto qualitativo junto a 34 projetos globais de multinacionais brasileiras, em que participaram pessoas oriundas de 22 países. Os resultados indicam que características culturais estão, sim, associadas ao desempenho da equipe, seja técnico ou humano, e que essa associação tem diferentes intensidades a depender do contexto. A proximidade hierárquica e o coletivismo foram mais importantes em contextos de baixa distância, enquanto que a feminilidade e a propensão ao risco foram mais importantes em contexto de alta distância cultural. Em que pesem estes resultados, verificou-se que há, entre os projetos pesquisados, pouca preocupação concreta com a questão da multiculturalidade e pouco incentivo ao desenvolvimento intercultural dos membros da equipe, o que acaba prejudicando a construção de um mindset global, importante para as empresas multinacionais brasileiras atuarem com sucesso no exterior. Ao final do estudo, foram propostas recomendações para que as empresas brasileiras comecem a gerenciar suas equipes globais de forma a evitar os problemas que a multiculturalidade pode trazer, que vão desde conflitos entre pessoas até o fracasso do projeto. / The internationalization of Brazilian companies brings a new reality: the need for implementation of global projects. These, in turn, carry in their essence the challenge of managing multicultural teams. Being a recent phenomenon, with little theoretical development, this study sought to understand the relationships between cultural features and performance of project teams in global projects of Brazilian multinationals, in contexts of high and low cultural distance. Once these relations were identified, we tried to understand them in light of the teams management process. To carry out this discussion, we undertook a field study, with both quantitative and qualitative focus, of 34 global projects of Brazilian multinationals, in which people from 22 countries took part. The results indicate that cultural traits are associated to team performance, whether technical or human, and this association has different intensities depending on the context. At the end of the study, recommendations were proposed for Brazilian companies to start managing their global teams so as to avoid the problems that multiculturalism can bring, which range from conflicts between people until the complete failure of the project.

O objetivo central desta pesquisa é identificar quais fatores auxiliam e quais dificultam a implementação de Gestão do Conhecimento em uma associação sem fins lucrativos de profissionais em torno de um tema específico - a SAE Brasil (Society of Automotive Engineers - capítulo Brasil), uma associação com enfoque no tema Engenharia da Mobilidade. Este trabalho também examina quais modelos, fatores, mecanismos e resultados podem ser generalizados e estendidos a outras associações. Na revisão bibliográfica, busca-se aliar uma análise detalhada de dois processos centrais de Gestão do Conhecimento - criação e transmissão de conhecimentos - com uma análise de um modelo de implementação de Gestão do Conhecimento, que se utiliza destes processos. A partir de considerações sobre estes modelos, o presente trabalho sugere uma complementação ao modelo encontrado na literatura, propondo um roteiro de implementação de Gestão do Conhecimento que inclua análises tanto sobre fatores motivadores e facilitadores quanto sobre fatores desmotivadores e inibidores para geração de conhecimento. Há também uma breve análise de diferenças entre empresas mercantis e organizações sem fins lucrativos, ponto importante e complementar para este trabalho. A metodologia aplicada foi a de pesquisação, com a participação integral do autor no Comitê do Conhecimento da SAE Brasil. A partir das análises do caso estudado, utilizando roteiro de implementação construído neste trabalho, são apresentadas conclusões sobre implementação de Gestão do Conhecimento que são extensivas a outras associações de perfil semelhante. / The main objective of this research is to identify various factors that either hindered or supported the Knowledge Management implementation in a non-profit association of professionals focused in a specific theme - the SAE Brazil (Society of Automotive Engineers - chapter Brazil) - an association with approach in the Mobility Engineering theme. This work also analyses which models, factors, mechanisms and results can be generalized and extended to other associations. In the bibliographic revision, it is aimed to link a detailed analysis of two Knowledge Management central processes - creation and transmission of knowledge - with an analysis of a Knowledge Management model, which uses these processes. Based on considerations about models proposed by Shankar and Gupta (2005), this work suggests a complementation to these models, proposing a Knowledge Management implementation guide which includes analysis even for motivator and facilitator factors or dismotivating and inhibiting factors to the knowledge generation. There also is a short analysis about differences between mercantile companies and nonprofit organizations, as important and complementary aspect for this work. The applied methodology was action research, with full participation of the author in the Knowledge Committee of SAE Brasil. From the case analysis, using the implementation guide developed in this work, this research shows conclusions about Knowledge Management implementation which are extensive to other associations with the same profile.

[pt] O objetivo central deste trabalho é analisar como as características particulares de uma cultura organizacional podem impactar no desempenho de uma empresa familiar. A sua motivação e relevância têm origem na falácia de que as empresas familiares apresentam desempenhos inferiores aos obtidos pelas empresas profissionalizadas e que, portanto, estariam sempre fadadas a fracassar. Com base em uma revisão da literatura a respeito de cultura, cultura organizacional, características de uma cultura organizacional, sua evolução e tipologias e, principalmente, em trabalhos recentes sobre empresas familiares e suas características particulares, formou-se uma base teórica para atingir o objetivo mencionado. Visando analisar o problema sob uma perspectiva gerencial e utilizando a metodologia de estudo de caso único, foi selecionada para análise e pesquisa a empresa Ceras Johnson Ltda. A Johnson, uma empresa familiar centenária, é líder em quase todas as categorias em que atua, principalmente nos setores de higiene e limpeza (consumo). Tal indústria é extremamente competitiva, impondo um forte dinamismo às empresas que dela participam. Além de uma pesquisa documental para a caracterização da cultura da Ceras Johnson e avaliação das suas características especiais ligadas à sua origem familiar, a pesquisa de campo foi composta por entrevistas com o corpo da alta gerência da empresa para identificar a visão da liderança a respeito das características culturais da companhia e como estes gestores vinculam tais características aos resultados obtidos nos últimos anos. A conclusão da análise do referencial teórico e do estudo de caso possibilitaram rejeitar a premissa de que o desempenho de uma empresa familiar é inferior ao desempenho de empresas profissionalizadas por razões culturais, proporcionando o desenvolvimento de diretrizes e políticas que irão auxiliar os gestores daquela a entender o que pode contribuir ou não para o desenvolvimento de suas organizações. / [en] The main objective of this research is to analyze how specific characteristics of an organizational culture can impact the performance of an family enterprise. The motivation and importance of this work comes from the fallacy that family companies present lower performance than professional ones, so they will always fail. Supported by a literature revision on culture, organizational cultures, organizational culture characteristics, its evolution and typologies and mainly on recent works about family companies and their specific characteristics, a theoretical basis was built to get the mentioned objective. In order to analyze the problem under a managerial perspective and adopting a case study methodology, the company Ceras Johnson Ltda. was chosen to analysis and research. Johnson, one century family company, is leader in almost all categories in which it involved, that is mainly commercializing hygienic and cleaning products. This business industry is extremely competitive, imposing a strong dynamism to the companies that take part of it. Besides of a documental research to the characterization of the Ceras Johnson s culture and evaluation of its particular characteristics linked to its familiar origin, the field research consisted of interviews with managerial level employees. These interviews tried to identify the leader s vision about the cultural characteristics of the company and how these leaders link them to the latest results. The analysis of the theoretical basis and the case study made possible to reject the premise that the performance of a family business is lower than the performance of professional companies because of cultural reasons. As a conclusion, the present study will stimulate the development of policies and rules that will help leaders to understand what may contribute or not to the development of their companies.

A Psicologia Organizacional evoluiu ao longo de sua história para compreender os fenômenos sobre a relação do homem, trabalho e organizações, tendo sido influenciada em sua prática por fatos de ordem social, política e econômica. Ao contribuir com soluções técnicas, o psicólogo organizacional consolidou seu espaço como uma profissão corresponsável pelo desenvolvimento das organizações e pela melhoria das condições de trabalho dos indivíduos. A transformação ocorrida na sociedade a partir do desenvolvimento das tecnologias da tele informação, resultou no aumento da competitividade entre as organizações e por consequência, na necessidade de revisar continuamente os modelos de carreira, estrutura, relações com stakeholders e estratégias. Os psicólogos organizacionais se adaptaram a esse contexto, e assumiram a responsabilidade por um número cada vez maior de processos, atividades e funções, e passou a ocupar posições com maior influência. Diante disso, o objetivo da dissertação foi refletir sobre quais são as possibilidades para a atuação do psicólogo organizacional, considerando as mudanças que ocorreram na sociedade nas últimas décadas e impactaram nas organizações. Para cumprir esse objetivo, um levantamento bibliográfico serviu para reconstruir a história da atuação dos psicólogos em organizações até os dias atuais, identificando três principais enfoques para a Psicologia Organizacional: gestão de pessoas, saúde do trabalhador e cultura organizacional. Através de uma reflexão sistemática, as possibilidades de atuação do psicólogo organizacional em cada um dos enfoques foram sintetizadas. Constatou-se que a valorização do fator humano na sociedade trouxe como demanda para organizações a capacidade de diagnosticar e intervir em questões e interesses dos indivíduos. Soma-se o fato que os psicólogos organizacionais passaram a adotar uma postura menos técnica, e mais baseada em relacionamentos, colaborando como um intermediador entre a organização e os demais stakeholders. Para envolver-se em questões mais complexas, é necessário que o psicólogo amplie seu entendimento sobre as estratégias da organização e o conhecimento em outras ciências, para colaborar de maneira mais eficiente no trabalho em equipes multidisciplinares e potencializar as possibilidades para o futuro da profissão / Organizational Psychology has evolved bound to the understanding of the relationship between man, work and organizations and has been applied under the influence of social, political and economic events. By contributing with technical solutions, organizational psychologists consolidated their role as professionals co-responsible for organizational development and the improvement of working conditions. The transformation of society after tele information technologies fostered competition among organizations and created the need for continuous updating of careers, structures, stakeholders relationships and strategies. The organizational psychologists coped with that new context and took over a wider span of processes, activities and tasks, thus increasing their influence through higher positions. . The objective of the present work was the scanning of possibilities of performance organizational psychologists found within the changes in society in the last decades and their impact in organizations. To achieve this objective, a bibliographical review was produced to rebuild the history of organizational psychologists from earliest days to the present, out of which three major subjects were found: people management, worker welfare and organizational culture. Through a systematic analysis, the possibilities for organizational psychologist performance on each one of the three major subjects were drawn. The appreciation of the human subjects in society brought the identification and mediation of needs and values of employees as an imperative to organizations. Besides, organizational psychologists have adopted a less technical attitude and preferred a relationship-based posture. That meant an evolution to an intermediary collaborator between organization and other stakeholders. To be able to get involved on more complex matters, it is necessary that psychologists broaden their understanding about organization strategies, and improve the knowledge in other disciplines, to collaborate more effectively within multidisciplinary teams thus enhancing the possibilities of development of their profession

Esta dissertação tem por objetivo verificar se a cultura organizacional influencia a prática de comunicação nas empresas brasileiras. Para tanto, aplicou-se uma sondagem online com 50 organizações que atuam no país, buscando identificar também os traços culturais mais marcantes no âmbito corporativo brasileiro. O resultado da pesquisa mostrou que a maior parte das empresas analisadas tem perfil cultural do tipo Clã, ou seja, apresentam uma cultura de preservação, privilegiam relações harmoniosas que se confundem com as relações familiares, convivendo diariamente com paternalismo e acentuada lealdade entre líderes e liderados. Em contrapartida, as empresas pesquisadas afirmaram exercer atividades de comunicação com alto nível de excelência, priorizando ações simétricas e transparentes. Analisar a relação entre cultura e comunicação leva à compreensão dos motivos pelos quais o profissional brasileiro tem uma maneira própria de gerenciar e administrar as relações no ambiente corporativo, impactando também os relacionamentos entre pessoas, grupos e países. Para quem tem o desafio de atuar como comunicador em um ambiente cada vez mais competitivo e global é determinante conhecer bem a cultura organizacional, seus tipos e suas interferências na sociedade. / This research aims to verify whether the organizational culture influences the practice of communication in Brazilian companies. Therefore, we applied an online survey with 50 organizations operating in the country, also seeking to identify the most significant cultural traits in the Brazilian corporate environment. The survey results showed that most of the companies analyzed have cultural-type Clan profile, ie, have a conservation culture, favoring harmonious relations that are confused with family relationships, living daily with paternalism and sharp loyalty among leaders and employees. In contrast, the companies surveyed said exercise communication activities with a high level of excellence, prioritizing symmetrical and transparent actions. To analyze the relationship between culture and communication leads to understanding of the reasons why the Brazilian professional has its own way of managing and administering the relationships in the corporate environment, also affecting the relationships between people, groups and countries. For those who have the challenge of working as a communicator in an increasingly competitive and global environment is critical familiar with the organizational culture, their types and their influence in society