FREITAS, Marcia Maria Machado. O Balanced Scorecard em entidades sem fins lucrativos: um estudo de caso no Centro de Treinamento e Desenvolvimento - CETREDE. 2005. 166 f. : Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado, Fortaleza-CE, 2005. / Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-09-26T14:21:22Z No. of bitstreams: 1 2005_dis_mmmfreitas.pdf: 1083582 bytes, checksum: 5a343b9f5a84b19024e462ac1e252762 (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-09-27T16:02:14Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2005_dis_mmmfreitas.pdf: 1083582 bytes, checksum: 5a343b9f5a84b19024e462ac1e252762 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-09-27T16:02:14Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2005_dis_mmmfreitas.pdf: 1083582 bytes, checksum: 5a343b9f5a84b19024e462ac1e252762 (MD5) Previous issue date: 2005 / The non-profit institutions that work in a significant manner represent the workforce that makes possible the development several relevant activities for the society. Focused on the difficulties regarding the management of those institutions, from the limitations of resources financial resources to the rigidity of the administrative structure, the primary purpose of the present research is to provide a management model that contemplates the measurement of performance at these non-profit institutions based on Balanced Scorecard, looking for to contribute for the improvement of its administration process. In the intention of verifying not only the model usefulness but also the possible difficulties and limitations in its creation, it was provided a case study in the Centro de Treinamento e Desenvolvimento - CETREDE. The results indicate that, in spite of the observed difficulties in the construction of the proposed model in some steps, its utilization is possible and workable. The research also confirms that the use of this model would make not only CETREDE but also other non-profit institutions more dynamic, at least in the sense of having its management process conducted by the mission and vision instead of a budget forecast only. / Atuando de maneira significativa, as entidades sem fins lucrativos representam a força de trabalho que viabiliza o desenvolvimento de diversas atividades relevantes para a sociedade. Com as dificuldades referentes à gestão dessas entidades, compreendendo desde as limitações de recursos financeiros à rigidez da estrutura administrativa, a intenção do presente trabalho é propor um modelo de gestão que contemple a mensuração do desempenho das entidades sem fins lucrativos fundamentado no Balanced Scorecard, buscando contribuir para a melhoria do seu processo de gestão. No intuito de verificar a funcionalidade desse modelo, bem como de demonstrar possíveis dificuldades e limitações no que se refere à sua construção, fez-se uma aplicação no Centro de Treinamento e Desenvolvimento - CETREDE. Verificou-se que, apesar das dificuldades observadas na construção de algumas etapas estabelecidas no modelo proposto, sua aplicação é possível e viável. Constatou-se, também, que a inclusão desse modelo possibilitaria que não só o CETREDE mas também outras entidades sem fins lucrativos se tornassem mais ativas, no sentido de seu processo de gestão ser orientado por sua missão e visão e não por previsão orçamentária.

MONTENEGRO, Adauto Vasconcelos. Estudo sobre comprometimento organizacional, estilos de liderança e cultura organizacional em uma organização cearense. 2016. 117f. - Dissertação (Mestrado) – Universidade Federal do Ceará, Programa de Pós-Graduação em Psicologia, Fortaleza (CE), 2016. / Submitted by Gustavo Daher (gdaherufc@hotmail.com) on 2017-01-26T11:47:48Z No. of bitstreams: 1 2016_dis_avmontenegro.pdf: 2114035 bytes, checksum: 841010ab925a3bad0dead45a025355da (MD5) / Approved for entry into archive by Márcia Araújo (marcia_m_bezerra@yahoo.com.br) on 2017-01-30T16:53:16Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2016_dis_avmontenegro.pdf: 2114035 bytes, checksum: 841010ab925a3bad0dead45a025355da (MD5) / Made available in DSpace on 2017-01-30T16:53:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2016_dis_avmontenegro.pdf: 2114035 bytes, checksum: 841010ab925a3bad0dead45a025355da (MD5) Previous issue date: 2016 / The organizational commitment can be conceived as a meaningful liaison between individual and organization, assuming the existence of psychological bonds and significant exchange relationships between both individual and organization. Rego (2003) proposes a study model regarding the organizational commitment and presents six psychological ties between individual and organization, namely: affective commitment, common future, normative commitment, enormous sacrifices, lack of alternatives and psychological absence. Feitosa (2008) adds a tie to the model proposed by Rego (2003): performance expectations or commitment absence. In the study here presented, it was investigated the relation among these psychological bonds and the leadership styles. It was also took in consideration to this analyses the organizational culture. The specific goals of the current research were: to investigate which psychological bonds are significantly related to the leadership styles (transformational leadership, transactional leadership and leadership absence) and in which degree the organizational culture moderate this relationship, as well as to develop a theoretical-methodological model which allows to investigate the interplay among the addressed constructs. The study consists on a cross-sectional survey applied in a large size organization located in the Brazilian city of Fortaleza. The data else collected: a sociodemographic questionnaire; a organizational commitment scale; a leadership scale and organizational culture scale. The study had 205 respondents. The results were statistically analyzed with the support of the Statistical Package for Social Sciences (SPSS) software, using the following statistical technics: linear correlation, linear regression and moderation analysis. Regarding the results, the following positive and significative correlations were attested: transformational leadership and affective commitment bonds, common future and normative commitment, transactional leadership and the bond of normative commitment; leadership absence and the bonds of alternative lack and psychological absence. Besides, it was observed that the clan type organizational culture was a moderating variable that mitigates the effects of the following relations: transformational leadership and affective commitment, transformational leadership and common future. In addition to the aforementioned results, a theoretical-methodological model was developed with all the elements surveyed. It was also concluded that can be taken in consideration to the elaboration of leadership development programs and human resources management policies aiming their efficacy. / O comprometimento organizacional pode ser compreendido como um vínculo significativo entre indivíduo e organização, pressupondo um elo psicológico e relações de trocas entre ambos. Rego (2003) propõe um modelo de estudo do comprometimento organizacional e apresenta seis laços psicológicos entre indivíduo e organização, a saber: comprometimento afetivo, futuro comum, comprometimento normativo, sacrifícios avultados, escassez de alternativas e ausência psicológica. Feitosa (2008) acrescenta um laço ao modelo proposto por Rego (2003): expectativas pelo desempenho ou ausência de compromisso. No atual estudo, é investigada a relação entre esses laços psicológicos e estilos de liderança, considerando também a função da cultura organizacional nessa relação. Os objetivos específicos da atual pesquisa podem ser descritos como: investigar quais desses laços psicológicos se relacionam de maneira significativa aos estilos de liderança (liderança transformacional, liderança transacional e ausência de liderança) e em que grau a cultura organizacional modera essa relação, bem como desenvolver um modelo teórico-metodológico que possibilite a investigação da relação entre os construtos abordados. O estudo se constituiu como survey, de corte transversal, aplicado em uma organização de grande porte, localizada em Fortaleza/CE. O instrumento de coleta de dados é composto de: questionário sociodemográfico; escala sobre comprometimento organizacional; escala sobre liderança e escala sobre cultura organizacional. Alcançou-se uma amostra de 205 trabalhadores da referida organização. Os resultados foram analisados com base em procedimentos estatísticos exploratórios e explicativos, utilizando o Statistical Package for Social Sciences (SPSS), com as seguintes técnicas estatísticas: correlação linear, regressão linear e análise de moderação. No que concerne aos resultados obtidos, foram atestadas as seguintes correlações positivas e significativas: liderança transformacional com os laços de comprometimento afetivo, futuro comum e comprometimento normativo; liderança transacional com o laço de comprometimento normativo; ausência de liderança com os laços de escassez de alternativas e ausência psicológica. Ademais, observou-se que a cultura organizacional tipo clã atuou como variável moderadora reduzindo os efeitos nas relações seguintes: liderança transformacional e comprometimento afetivo e entre liderança transformacional e futuro comum. Além dos resultados apontados, foi desenvolvido um modelo teórico-metodológico com todos os elementos pesquisados. Observou-se que tais resultados podem ser considerados para a elaboração de programas de desenvolvimento de liderança e políticas de gestão e de recursos humanos da organização visando sua eficácia.

Dissertação (mestrado) - Pontifícia Universidade Católica do Paraná, Curitiba, 2004 / Inclui bibliografias / O objetivo deste estudo foi verificar de que modo o posicionamento estratégico dos dirigentes das organizações do setor de rochas ornamentais, mármores e granitos, no arranjo produtivo do Estado do Espírito Santo, foi afetado pela mudança ambiental advind

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração, Florianópolis, 2014. / Made available in DSpace on 2014-08-06T18:06:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 326772.pdf: 2876054 bytes, checksum: 72011dc68a3fb03fccb1f0f9461dc276 (MD5) Previous issue date: 2014 / O objeto de estudo desta tese é a publicação de informações por segmentos nas companhias de capital aberto com operação no mercado brasileiro, tem por objetivo avaliar se as características e o nível de disclosure praticado influenciam o desempenho empresarial e o valor de mercado. A pesquisa documental foi desenvolvida nas notas explicativas publicadas entre 2010 e 2012 pelas 510 companhias listadas na BM&FBovespa, em novembro de 2012. Com base em itens exigidos pelo CPC 22 foi elaborado o indicador de disclosure de segmentos (IDS) para avaliar o nível de disclosure praticado e, a partir deste, identificar as empresas com melhores práticas em relação à publicação do relatório por segmentos. A análise dos dados foi realizada por meio de estatística descritiva, testes de médias, regressão logística e regressão linear. Os resultados mostram que, aproximadamente, 43% das empresas publicaram relatório com dois ou mais segmentos, o número de segmentos variou entre dois e onze, e foram definidos predominantemente por produtos e serviços. O estudo indicou que o tamanho, o nível de governança e o setor de atuação podem ser fatores diferenciadores entre as empresas que publicam e as que não publicam o relatório por segmentos. Com base no IDS é possível afirmar que a qualidade da publicação é baixa, a abordagem gerencial do CPC 22 não possibilita padrão de publicação de informações por segmentos, o que dificulta a comparabilidade entre as empresas. O IDS mostrou relacionamento positivo e significante com o valor de mercado para empresas com q de Tobin entre 0,2 e 1,0, já o indicador de desempenho empresarial apresentou relacionamento negativo e significante com o número de segmentos publicados pelas empresas.<br>

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento, Florianópolis, 2014. / Made available in DSpace on 2015-02-05T21:19:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 327941.pdf: 13393648 bytes, checksum: d49e6d4d76addcba791dd6882f9594e3 (MD5) Previous issue date: 2014 / As Empresas Inovadoras possuem um papel cada vez mais relevante numa economia em que o conhecimento, a criatividade e o espírito empreendedor constituem fatores chave de produção e diferenciação. As estratégias e mecanismos para estimular e qualificar o processo de criação e desenvolvimento de empresas inovadoras têm sido alvo de pesquisas em todo o mundo e destacam o papel fundamental de dois instrumentos: os Ecossistemas de Empreendedorismo Inovador, contemplando incubadoras, parques tecnológicos, regiões inovadoras e outras estruturas de apoio à cultura empreendedora; e os veículos de investimento em novos negócios, que constituem a chamada Indústria de Venture Capital. É neste contexto que se insere esta pesquisa, desenvolvida para investigar a influência dos Ecossistemas de Empreendedorismo Inovador na Indústria de Venture Capital visando estabelecer as bases e os fundamentos para a proposição de estratégias de apoio às Empresas Inovadoras. Apesar do vasto e valioso material de pesquisa que trata dos temas (Empresas, Ecossistemas e Venture Capital), a bibliometria indica que a grande maioria dos casos não aborda a questão de forma integrada, especialmente no que se refere à questão tratada na tese. Para desenvolver o trabalho, foi realizada uma pesquisa descritiva com abordagem qualitativa contemplando uma revisão de literatura seguida da aplicação de questionário e entrevistas junto a treze gestores e especialistas de Venture Capital que atuam no âmbito de Ecossistemas de Empreendedorismo Inovador. A interação com este grupo se baseou num instrumento de pesquisa gerado a partir de um conjunto de modelos conceituais desenvolvidos para compreender os três elementos básicos da investigação: as Empresas Inovadoras, os Ecossistemas de Empreendedorismo Inovador e a Indústria de Venture Capital. Os resultados indicam que atualmente os ecossistemas exercem uma influência que varia entre moderada e forte sobre os vários fatores da Indústria de Venture Capital, podendo chegar a forte ou plena no futuro. A pesquisa também reforça que há uma expectativa e confiança de que os Ecossistemas podem vir a desempenhar um papel cada vez mais importante na performance do processo de Venture Capital e dos seus resultados na forma de Empresas Inovadoras mais competitivas e bem sucedidas. Nesta linha, a pesquisa avança na identificação e proposição de 25 Estratégias a serem adotadas pelos Ecossistemas de Empreendedorismo Inovador, por meio de seus sistemas e mecanismos de suporte, para apoiar Empresas Inovadoras investidas pela Indústria de Venture Capital. Finalmente, a pesquisa permite concluir que o entendimento acerca da influência dos Ecossistemas de Empreendedorismo Inovador sobre os fatores críticos da Indústria de Venture Capital contribui decisivamente para proposição de estratégias consistentes e efetivas de apoio às Empresas Inovadoras.<br> / Abstract : Innovative companies have an increasingly important role in an economy in which knowledge, creativity and an entrepreneurial spirit constitute key factors of production and distinction. The strategies and mechanisms for stimulating and qualifying the process of creation and development of innovative companies has been the subject of studies throughout the world and highlights the essential role of two instruments: Ecosystems of Innovative Entrepreneurship, which include incubators, technological parks, innovative regions and other structures of support for entrepreneurial culture; and vehicles of investment in new businesses, which constitute what is known as the Venture Capital Industry. It is in this context that this study is inserted, and undertaken to investigate the influence of ecosystems of innovative entrepreneurship on the venture capital industry to establish the foundations and basic principles for the proposal of strategies to support innovative companies. Despite the vast and valuable research material about the issues of companies, ecosystems and venture capital, the bibliometry indicates that most cases do not address the issue in an integrated manner, especially concerning the question raised in this thesis. To conduct the work, a descriptive study was conducted with a qualitative approach that includes a review of the literature followed by the application of a questionnaire and interviews with thirteen venture capital managers and specialists who work in the realm of ecosystems of innovative entrepreneurship. The interaction with this group is based on a research instrument generated from a set of conceptual models developed to understand the three basic elements of the study: innovative companies, the ecosystems of innovative entrepreneurship and the venture capital industry. The results indicate that the ecosystems now exercise an influence that varies from moderate to strong on the various factors of the venture capital industry, and can become strong or complete in the future. The study also emphasizes that there is an expectation and confidence that the ecosystems can have an increasingly important role in the performance of the venture capital process and its results in the form of more competitive innovative companies that are successful. With this perspective, the study advanced in the identification and proposal of 25 Strategies to be adopted by the ecosystems of innovative entrepreneurship, by means of their support systems and mechanisms, to support innovative companies invested in by the venture capital industry. Finally, the study allows concluding that the understanding of the influence of the ecosystems of innovative entrepreneurship on the critical factors of the venture capital industry contributes decisively to the proposal of consistent and effective support strategies for innovative companies.

O ambiente de negócios está sob severa mudança ultimamente, requerendo das empresas não apenas a diferenciação da concorrência, mas também o desenvolvimento da capacidade de adaptação a novos cenários como uma forma de manter a competitividade e até mesmo sobreviver. Esta não é uma tarefa fácil, especialmente para grandes corporações, onde as políticas, regras, burocracia, comportamentos ortodoxos, para listar alguns, conspiram para dificultar a inovação. É ainda mais difícil quando estas empresas operam em mercados bem estabelecidos, com produtos maduros e até padronizados. Não fosse isso o suficiente, no Brasil tais corporações também precisam enfrentar desafios adicionais em relação à economia do país e à burocracia, bem como um sistema nacional de inovação ainda emergente. A literatura sobre inovação é vasta, e inovação em si é um tema cercado por vários aspectos diferentes. No entanto, até onde sabemos, não existem artigos que tratam da questão de como projetar e implantar um framework de gestão da inovação para uma corporação como as características descritas acima. O objetivo deste trabalho é ajudar essas empresas neste esforço, descrevendo e analisando a concepção e implementação de um framework de gestão da inovação em uma grande empresa brasileira de aço, bem como gerar conhecimento para apoiar futuras pesquisas acadêmicas no campo. O objetivo foi atingido através de uma pesquisa-ação e os resultados não só confirmaram a importância dos fatores de influência para inovação, como estratégia, liderança, cultura, recursos e sistemas de gestão, mas também apresentaram maneiras de combinar esses fatores de forma inter-relacionada para criar uma capacidade de inovação sustentável. / The business environment has been under severe change lately, requiring firms not only to differentiate themselves from competition, but also to develop capabilities to adapt to new scenarios as a way to keep competitiveness and even to survive. This is not an easy task, especially for large corporations, where polices, rules, bureaucracy, orthodox behaviors, to list a few,, collude to hinder innovation. Even more difficult when these corporations operate in well established markets, with mature and even standardized products. Would that not be enough, in Brazil such corporations also need to face additional challenges regarding the country`s economy and bureaucracy as well as facing an emergent national innovation system. The literature on innovation is vast and innovation itself is a topic surrounded by several different aspects. However, to our knowledge, there are no articles dealing with the question of how to design and implement and innovation management model for a corporation such as those described above. The objective of this work is to help these companies on this endeavor by describing and analyzing the design and implementation of an innovation management model in a large Brazilian steel company, as well as to generate knowledge to support further academic research on the field. The objective was accomplished through an action research and the results not only confirmed the importance of innovation drives such as strategy, leadership, culture, resources and management systems, but also presented ways of combining these drives in an intertwined fashion to create a sustainable innovation capability.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Filosofia e Ciências Humanas. Programa de Pós-Graduação em Psicologia. / Made available in DSpace on 2012-10-26T09:40:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 301625.pdf: 1751916 bytes, checksum: 7c2ad4d0a6f52ace108407f1efde853b (MD5) / A mudança da gestão de pessoas pode ser entendida como um aspecto da realidade da organização, na qual os trabalhadores possuem crenças em relação à mesma, e essas podem por sua vez, influenciar seus próprios comportamentos. Diante desse contexto, o objetivo deste trabalho é identificar crenças de servidores técnicos administrativos de uma universidade pública em relação à implementação da gestão de pessoas por competências. A pesquisa foi realizada com 16 servidores técnico-administrativos educacionais de uma instituição de ensino superior federal, participantes de curso de sensibilização sobre gestão de pessoas por competências. O delineamento da pesquisa foi do tipo estudo de caso. O instrumento de coleta de dados consistiu na elaboração de um roteiro de entrevista semi-estruturado. Para a análise dos dados, todas as entrevistas foram analisadas, e seus principais trechos foram agrupados em categorias, criadas com base nas respostas dos sujeitos e interpretadas com base no referencial teórico adotado. Os principais resultados demonstraram que as crenças dos participantes em grande parte foram positivas em relação à implementação do novo modelo de gestão de pessoas. A aprendizagem de crenças favoráveis em relação ao modelo parece oriunda da maneira positiva com que o curso foi ministrado pelos professores. As principais crenças existentes em relação à implementação da gestão de pessoas por competências são as que seguem: promoção de capacitação para o desenvolvimento de CHAs, valorização dos servidores, melhoria do desempenho dos servidores e a realocação de pessoas de acordo com suas competências. Como sugestão de investigações futuras, reproduzir um estudo com servidores que não participaram da sensibilização realizada em forma de curso, parece ser uma proposta de estudo futuro para ampliação da compreensão do fenômeno de formação e aprendizagem de crenças, além de verificar a influência da sensibilização no repertório cognitivo dos servidores. / The change of people management can be understood as an aspect of the reality of the organization, in which workers have the same beliefs about, and these can in turn influence their own behavior. Given this context, the objective of this study is to identify beliefs server administrative of a public university in relation to the implementation of competency-based management. The survey was conducted with 16 technical and administrative servers of an educational institution of higher education federal that attended the course of competency-based management. The research design was a case study. The data collection instrument consisted in semi-structured interviews. For data analysis, all interviews were analyzed, and its main parts were grouped into categories created based on the responses of the subjects and interpreted based on the adopted methodology. The main results showed that the beliefs of the participants were largely positive about the implementation of the new personnel management. Learning favorable beliefs about the model seems coming from the positive way in which the course was taught in class. The main beliefs about the implementation of competency-based management are as follows: promotion of training for the development of knowledge, skills and attitude, recovery of servers, improving server performance and the relocation of people according to their competences. As a suggestion for future research, a study of play servers that do not participate in the awareness held in the form of course seems to be a proposal for a future study to expand the understanding of the phenomenon of training and learning beliefs and to check the influence of awareness on cognitive repertoire of the servers.

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Florianópolis, 2012 / Made available in DSpace on 2013-06-25T18:54:50Z (GMT). No. of bitstreams: 1 311574.pdf: 2887113 bytes, checksum: 53d91efb5d2fb8ba93656ada00a28ba4 (MD5) / Este trabalho propõe uma pesquisa descritiva para compreender como se desenvolve o processo de liderança em momentos de crise organizacional. Para tanto, foi realizado um estudo de caso qualitativo, baseado em três episódios de crise causada pela interrupção do fornecimento de energia elétrica, no estado de Santa Catarina, reconstruídos de acordo com a percepção das pessoas envolvidas. Foi elaborada uma teoria substantiva do processo de liderança em momentos de crise organizacional em empresas de distribuição de energia elétrica, por meio do método da Grounded Theory. Os dados revelaram que, em momentos de crise, os líderes organizacionais procuram, ao máximo, disseminar a sua compreensão a respeito da crise, dentro e fora da organização em que atuam. Para que o processo de liderança ocorra em momento de crise, três condições são fundamentais: capacidade de aprendizagem intra e intercrises; comunicação intra e interorganizacional; e a presença física dos líderes. Além disso, a existência de condições intervenientes influencia o processo de liderança, principalmente: existência de experiência anterior; importância do conhecimento técnico; e influência política. As consequências do processo de liderança podem ser divididas entre internas e externas. Do ponto de vista interno, quando a compreensão da crise é conduzida com sucesso, os principais resultados são: motivação dos liderados; ação voluntária; espírito de união e envolvimento emocional com a crise. Caso o processo de liderança não obtenha êxito, a principal consequência é o stress entre os envolvidos. Do ponto de vista externo, a construção de compreensão da crise resulta em apoio da população. As crises com baixa dimensão de compreensão da empresa acarretam rotinas emergentes de resolução de crises. Por outro lado, os casos de crises com dimensão alta de compreensão da empresa permitem a elaboração de planos deliberados de resposta à crise. Espera-se que os resultados encontrados contribuam para aumentar o conhecimento sobre a condução de processos de liderança em momentos de crise, e para gerar reflexões acerca do ensino da Liderança Organizacional no contexto brasileiro.<br> / Abstract : This study proposes a descriptive research to understand how leadership processes develop during organizational crisis. A qualitative case study was conducted, based on three crises episodes caused by the interruption of electricity supply in the Brazilian state of Santa Catarina. The crises were reconstructed according to the perceptions of involved people. A Grounded Theory of leadership processes during organizational crisis was developed for electricity distribution companies. Data showed that, during crisis periods, organizational leaders seek to spread their understanding for the crisis, inside and outside their company. Three conditions are essential to the occurrence of leadership processes during crisis moments: organizational intra and intercrisis learning capacity; intra and cross-organizational communication processes; and leaders# physical presence. Besides, the existence of intervening conditions influences the leadership process, such as: previous experience among involved people; the importance of technical knowledge; and political influence. Leadership processes# consequences can be separated between internal and external. From the internal standpoint, when the understanding of the crisis is carried out successfully, the mainly results are: followers# motivation; voluntary action; spirit of unity between involved people; and emotional involvement with the crisis. On the other hand, when the organization does not grasp the crisis successfully, involved people become stressed and resistant. From the external standpoint, building an unique crisis understanding brings popular support for the company. Crises with low dimension for organization#s understanding lead to emergent routines for crisis resolution. On the other hand, crises with high dimension for organization#s understanding allow the development of deliberated plans for crisis resolution. Those findings will contribute to increase the existing knowledge about the conduction of leadership processes during crisis episodes and also will generate reflections on the teaching of Organizational Leadership in the Brazilian context.

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento, Florianópolis, 2013. / Made available in DSpace on 2013-12-05T23:04:23Z (GMT). No. of bitstreams: 1 321221.pdf: 4943123 bytes, checksum: 83284d91184e8869145f72cacc477b96 (MD5) Previous issue date: 2013 / A inovação amplia a produtividade e a competitividade de organizações, requisitos essenciais para tornar próspera e sustentável a economia de um país. Organizações de P&D+i cumprem um papel fundamental nesse contexto que teve sua complexidade ampliada com a globalização e o surgimento da inovação aberta. Este trabalho propõe um framework de apoio à gestão estratégica com vistas a dar indicativos das condições ambientais em organizações de P&D+i para a inovação. A proposta é sustentada por uma abordagem quali-quantitativa da pesquisa, baseada em múltiplos estágios de coletas de dados. Entrevistas semiestruturadas foram conduzidas em sete organizações de P&D+i da Espanha para complementar os conceitos de inovação levantados a partir das revisões de literatura e de documentos. Com a modelagem dos dados obtidos das fontes de coleta, foi possível identificar os componentes, estruturas ou conceitos para o framework. O framework tem como tripé estrutural um instrumento de coleta de dados e duas ontologias. Uma ontologia de domínio para representar os conceitos de inovação e uma ontologia de questionário, na qual são instanciadas as questões do instrumento de coleta de dados. O framework foi aplicado em cinco organizações de P&D+i, duas organizações da Espanha e três do Brasil, para verificar sua viabilidade. O principal resultado da pesquisa é a integração dos conceitos fundamentais de inovação em um framework com aplicação em organizações de P&D+i. Os resultados obtidos com a aplicação do instrumento de coleta de dados e informações para o framework mostraram a aplicabilidade em distintas organizações de P&D+i, e o potencial para agregar dispersos conceitos de inovação. A ontologia genérica de questionário, com potencial de disponibilização pública para reuso em distintas áreas de conhecimento, é um dos resultados da pesquisa que trará benefícios às comunidades científica e não científica. <br> / Abstract : Innovation increases productivity and competitiveness of organizations, the essential aspects for a prosperous and sustainable economy. R&D+i organizations play a key role in this context that had its complexity expanded with globalization and the emergence of open innovation. This paper proposes a framework to pinpoint organizational environmental conditions for innovation in R&D+i organizations to support strategic management. The research is based on quali-quantitative approach with multiple stages of data collection. Semi-structured interviews were conducted in seven R&D+i organizations of Spain to complement the concepts of innovation collected from literature reviews and documents. After modeling the data collected from different sources, it was possible to identify the components, structures and concepts for the framework. The framework is sustained on a tripod structure of one survey instrument and two ontologies. One domain ontology to represent the concepts of innovation, and another ontology named questionnaire which instances are questions of the survey. The framework was applied in five R&D+i organizations to verify the framework feasibility: two organizations from Spain and three from Brazil. The main result of the research is the integration of the fundamental concepts of innovation in a framework with practical application in organizations of R&D+i. The information from the survey, as a mechanism for gathering information for the framework, showed its applicability in different R&D+i organizations, and the potential of the framework to aggregate dispersed innovation concepts. A generic ontology questionnaire, with potential for public availability to be reused in different areas of knowledge, is one of the results of the research that will bring benefits to the scientific and nonscientific communities.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-graduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento, Florianópolis, 2013 / Made available in DSpace on 2013-12-06T00:06:08Z (GMT). No. of bitstreams: 1 319260.pdf: 2320589 bytes, checksum: d29a1cf239c6fc7d63ef575c08003873 (MD5) Previous issue date: 2013 / A introdução da Gestão do Conhecimento no ambiente organizacional tem sido responsável por transformações nos processos, relações e resultados das organizações. Essas transformações têm como base o fato de que o conhecimento, quando compartilhado, aumenta e sustenta o novo paradigma construído. Entretanto o processo de compartilhamento tem uma série de nuances que devem ser exploradas. O objetivo do presente trabalho é explorar uma destas nuances, a intimidade, a fim de verificar como o compartilhamento do conhecimento se relaciona com o desenvolvimento da intimidade de um grupo. A metodologia adotada foi, a partir da identificação de constructos que poderiam suportar as variáveis de estudo, analisar a evolução dos mesmos em um processo de desenvolvimento organizacional em uma organização prestadora de serviços por quatro anos, durante os quais seus líderes são submetidos a diversas práticas de Gestão de Conhecimento. Os resultados obtidos demonstraram que quanto maior a intimidade, melhor é o aproveitamento das práticas de Gestão do Conhecimento e que o desenvolvimento de intimidade gera mudanças de comportamento e de ambiente que fortalecem as razões para o compartilhamento de conhecimento, o que amplia o fluxo de conhecimento e a aprendizagem de grupo <br> / Abstract: The introduction of Knowledge Management in the organizational environment has been responsible or changes in processes, relationships and business results. These transformations are based on the fact that knowledge, when shared, grows and maintains the new paradigm built. However the process of sharing has a number of nuances that should be explored. The aim of this paper is to explore one of these nuances, intimacy, in order to check how the knowledge sharing relates to the development of intimacy in a group. The methodology adopted was based on the identification of constructs that could support the study variables, analyze their evolution in a process of organizational development in a service company for four years, during which its leaders are subjected to various practices Knowledge Management. The results showed that the greater the intimacy, is the best use of knowledge management practices and the development of intimacy creates changes in behavior and environment that strengthens the reasons for knowledge sharing, which increases the flow of knowledge and group learning.