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As medidas de ação afirmativa nas relações de trabalho: por um sistema de metas / Employment relations affirmative action: goals and timetables.

Dubugras, Regina Maria Vasconcelos 26 April 2013 (has links)
A garantia da igualdade implica a proibição da discriminação. Algumas normas internacionais criaram exceções à proibição de discriminar com o objetivo de permitir a adoção de medidas especiais ou positivas de caráter transitório para acelerar o desenvolvimento e a representação de grupos e categorias que, por motivos discriminatórios, se encontrem em posição de desvantagem diante dos demais. Cabe ao Estado eleger os grupos beneficiários e as medidas de ação afirmativa adequadas para atingir o fim almejado. A constitucionalidade das medidas de ação afirmativa depende da análise em concreto de cada tipo quanto à compatibilidade com os demais direitos e garantias fundamentais por se tratar de medida de exceção quanto à proibição de discriminar. As políticas públicas que incluam medidas de ação afirmativa devem se pautar pelos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, para que a busca da igualdade material não implique o paradoxo de criar novas desigualdades. A política de reserva de vagas por meio de cotas não é o tipo de ação afirmativa mais adequada ao Brasil. As cotas raciais são incompatíveis com a realidade brasileira, carecendo de proporcionalidade na medida em que não se prestam ao fim colimado no tocante ao combate à discriminação e ao preconceito. A formulação de uma política participativa com incentivos à representatividade de grupos sub-representados por meio de metas e cronogramas sem qualquer viés racial tende a atingir melhores resultados sem que o Estado institucionalize a racialização por meio da discriminação reversa. / The equality safeguard implies a ban on discrimination. Some international standards have created exceptions to the ban on discrimination to enable the adoption of special or positive measures, transient in nature, and speed up the development and representation of groups and segments that, because of discrimination, would be at a disadvantage before others. It falls to the government to choose the beneficiaries as well as the appropriate affirmativeaction measures to achieve the desired outcome. The constitutionality of affirmative-action measures depends on a concrete analysis of the compatibility of each type with the other fundamental rights and safeguards since this is an exception to the ban on discrimination. Any policies that include affirmative-action measures must follow the principles of reasonableness and proportionality so that the search for material equality does not entail an inequality-creating paradox. The racial-quota policy is not the appropriate type of affirmative action for Brazil. Racial quotas are incompatible with the Brazilian reality and lack proportionality as they fail to counter discrimination and bigotry. Devising a participatory policy that encourages the representation of underrepresented groups through goals and timetables without any racial bias tends to achieve better results and the government does not have to institutionalize racialization through reverse discrimination.
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Proteção da relação de emprego contra despedimento discriminatório da pessoa portadora do HIV e/ou doente de AIDS / Protection of the employment bond against the discriminatory dismissal of the HIV-positive person and/or a person with AIDS

Domingues, Gustavo Magalhães de Paula Gonçalves 07 June 2010 (has links)
O presente trabalho tem o escopo de realizar uma análise dogmática da proteção jurídica da relação de emprego contra o despedimento discriminatório da pessoa portadora do HIV e/ou doente de AIDS no direito brasileiro. Inicialmente são expostos conceitos científicos a respeito do HIV/AIDS, seu histórico e suas implicações no contexto do trabalho. Na seqüência são abordadas as questões relativas à força normativa dos princípios constitucionais, dos direitos humanos fundamentais e dos tratados internacionais em matéria de direitos humanos, sempre sob o enfoque de sua incidência e eficácia horizontal no contexto das relações de trabalho no caso do despedimento discriminatório da pessoa portadora do HIV e/ou doente de AIDS (Drittwirkung). São estudados os princípios da dignidade da pessoa humana (art. 1.º, III, CF), da igualdade e de sua expressão enquanto direito de não ser discriminado (Preâmbulo, art. 3.º, IV, art. 5.º, caput e XLI, CF) , além da tutela da intimidade da pessoa portadora do HIV e/ou doente de AIDS (art. 5.º, X, CF). Demonstra-se a existência de amplo, consistente e efetivo sistema constitucional antidiscriminatório no ordenamento brasileiro (Preâmbulo, art. 1.º, III, art. 3.º, IV, art. 5.º, caput e XLI e art. 7.º, XXX, CF). Sob o aspecto processual, são verificados os mecanismos para a identificação do despedimento discriminatório, abordando-se as questões da inversão do ônus da prova e das presunções judiciais em matéria de discriminação. É abordada a aplicabilidade da Lei n.º 9.029/95 à hipótese de discriminação da pessoa portadora do HIV e/ou doente de AIDS e as conseqüências previstas por tal legislação. Finalmente, é ressaltado o caráter inconstitucional do despedimento discriminatório e são enfrentadas as questões relativas às indenizações por dano material/patrimonial (patamar mínimo fixado pelo art. 4.º, I, Lei n.º 9.029/95) e por dano moral/pessoal (art. 5.º, V e X, CF) decorrentes do despedimento discriminatório independentes e autônomas , a multa compensatória prevista pelo art. 10.º, I, do ADCT e o direito à reintegração no emprego (art. 7.º, I, CF, Convenção n.º 158 da OIT e art. 4.º, II, Lei n.º 9.029/95). / This paper has the purpose to provide a dogmatic analysis of the legal protection of the employment bond against the discriminatory dismissal of the HIV-positive person and/or a person with AIDS. First, it exposes the scientific concepts in relation to HIV/AIDS, its history and implications within the labor contexts. Next, this work deals with issues related to the normative force of the constitutional principles, the fundamental human rights and the international treaties related to human rights, with a constant focus on its occurrence and horizontal efficiency within the context of the employment bonds in case of discriminatory dismissal of the HIV-positive person and/or the person with AIDS (Drittwirkung). It also studies the principles of the dignity of the human person (art. 1.º, III, CF), equity and its expression by virtue of the right of not being discriminated (Preamble, art. 3.º, IV, art. 5.º, head and XLI, CF) , besides the tutorship of the HIVpositive person and/or person with AIDS (art. 5.º, X, CF). This work shows the existence of a broad, consistent and effective anti-discriminatory constitutional system in the Brazilian law (Preamble, art. 1.º, III, art. 3.º, IV, art. 5.º, head and XLI and art. 7.º, XXX, CF). From the procedural standpoint, this work deals with mechanisms to identify the discriminatory dismissal, focusing on the issues of the reversal of the burden of proof and the judicial presumptions related to discrimination. It also discuss the enforceability of the Law no. 9.029/95 in relation to the hypothesis of discrimination of the HIV-positive person and/or person with AIDS and the consequences provided in such law. At last, this work expresses the unconstitutional character of the discriminatory dismissal and deals with the issues related to the indemnities for pecuniary damages (minimum level established by the art. 4.º, I, Law n.º 9.029/95) and mental distress (art. 5.º, V and X, CF) arising from the discriminatory dismissal independent and autonomous , the compensatory fine provided in the art. 10.º, I, of the ADCT [Act of Transitory Constitutional Provisions] and the right of being reinstated to work (art. 7.º, I, CF, Convention n.º 158 of the ILO (International Labor Organization) and art. 4, II, Law n.º 9.029/95).
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O trabalho do atendente de call center: adoecimento por LER/DORT e descartabilidade / The call center work: diseasementt for RSI/WRMD and dismissabled

SANTOS, Adna Oiridéia Rabelo dos January 2006 (has links)
SANTOS , Adna Oiridéia Rabelo dos. O trabalho do atendente de call center: adoecimento por LER/DORT e descartabilidade. 2006. 107 f. Dissertação (Mestrado em Psicologia) – Universidade Federal do Ceará, Departamento de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia, Fortaleza-CE, 2006. / Submitted by moises gomes (celtinha_malvado@hotmail.com) on 2011-11-29T19:17:44Z No. of bitstreams: 1 2006_dis_AORDSantos.pdf: 1139208 bytes, checksum: 91f43a3112823271daae9404b46e00f5 (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Josineide Góis(josineide@ufc.br) on 2012-01-12T13:33:41Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2006_dis_AORDSantos.pdf: 1139208 bytes, checksum: 91f43a3112823271daae9404b46e00f5 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-01-12T13:33:41Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006_dis_AORDSantos.pdf: 1139208 bytes, checksum: 91f43a3112823271daae9404b46e00f5 (MD5) Previous issue date: 2006 / Each year a considerable number of workers are obliged to stop working due to work-related health problems. Those who manage to recover and resume their professional activities often do so under certain health restrictions. The objective of the present study was to look into the work-disease-rehabilitation process of workers afflicted with repetitive strain injury (RSI)/work-related musculoskeletal disorder (WRMD). Semistructured interviews were applied to seven operators at a private call center in Ceará (five of whom presented RSI/WRMD), one supervisor and one trade union representative. The findings show that our subjects share a number of characteristics with call center operators described in other studies on RSI/WRMD, such as the prevalence of female workers (>70%) and outsourced jobs. On the other hand, our subjects differed from most studies with regard to their age range (18-22 years) and schooling (relatively high level). Many of our subjects were taking courses at the university in order to improve their professional qualification while on the job. The poor working conditions, long hours and pressure for productivity placed our subjects at increased risk for acquiring RSI/WRMD. In general, when workers present work-related diseases, companies may deny the existence of a causal relationship. When such relationships are recognized workers are referred to treatment and rehabilitation through public health care (SUS). When rehabilitated workers return to their respective companies they are often given jobs below their actual skill level to prevent recurrence of RSI/WRMD. Once the period expires during which rehabilitated workers are protected against dismissal by law, many such workers are laid off. Thus, workers in this category are caught in a dilemma: if they remain on the job after their rehabilitation, they will have to perform activities they consider meaningless or even humiliating, while being discriminated by peers and supervisors, and if they decide return to the labor market, they will do so as recently rehabilitated and not yet fully trained. / Dentro do atual contexto do trabalho, muitos trabalhadores têm sido afastados de seu exercício profissional em decorrência de adoecimento provocado pela própria situação de trabalho. Quando ocorre retornarem às suas atividades laborais, após o restabelecimento de sua saúde, muitas vezes o fazem com restrições de sua capacidade de trabalho. O objetivo deste trabalho é apreender a experiência dos atendentes quanto ao processo de trabalho-adoecimento por LER/DORT-reabilitação. A pesquisa envolveu sete atendentes de um call center de uma empresa privada de telecomunicações que atua no estado do Ceará, entre os quais cinco apresentavam sintomas de LER/DORT e dois permaneciam saudáveis, uma supervisora e um membro do sindicato da categoria. A técnica utilizada foi a entrevista semi-estruturada. Os resultados encontrados revelaram que alguns aspectos do perfil do atendente são semelhantes aos apresentados em outros estudos, como, por exemplo, a predominância feminina com pouco mais de 70% e a preponderância da terceirização como vínculo de trabalho. Quanto aos aspectos que diferiram estão a predominância de atendentes com idade entre 18 e 22 anos e o nível de escolaridade elevada. Neste caso, encontramos um número expressivo de atendentes matriculados em cursos superiores, o que significa que se trata de trabalhadores que ainda estão buscando maior qualificação enquanto trabalham. Esses atendentes se defrontam com condições de trabalho precárias, ritmos intensos de trabalho e cobranças excessivas por produtividade, o que maximiza suas chances de adquirir a LER/DORT. Somando-se a isso, nas situações em que trabalhador adoece, a empresa tenta encobrir a relação com a situação de trabalho, negando-se a reconhecer o nexo causal entre os aspectos do trabalho e a doença. Nos casos em que se reconhece o nexo causal, o atendente é encaminhado para tratamento e reabilitação através do INSS. Quando este trabalhador retorna à empresa, em geral assume um posto de trabalho muito aquém de sua qualificação por praticamente não haver outra atividade que possa realizar sem riscos para o retorno dos sintomas de LER. Afora isto, uma vez findo seu período de estabilidade em razão do adoecimento, o atendente geralmente é demitido. Esses trabalhadores vivem, portanto, dois dilemas que os amedrontam: ao permanecer na empresa, são forçados a realizar atividades que consideram inúteis e até humilhantes, o que leva a sentirem-se discriminados por colegas e supervisores; ao serem demitidos, estarão no mercado de trabalho já com sua capacidade de trabalho comprometida, antes mesmo de estarem totalmente qualificados, e tendo que concorrer com aqueles que são considerados saudáveis.
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Discrimination in the workforce: how it impacts a business

Whitfield, Deidre Raquel 29 October 2014 (has links)
Submitted by Deidre Raquel Whitfield (deidre.whitfield2015@fgvmail.br) on 2015-01-26T14:28:47Z No. of bitstreams: 1 CIM Thesis Modification - TNR Discrimination in the Workplace - 29 November 2014.pdf: 6213678 bytes, checksum: c71a107036fdb9510410fef984976165 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2015-01-28T14:08:09Z (GMT) No. of bitstreams: 1 CIM Thesis Modification - TNR Discrimination in the Workplace - 29 November 2014.pdf: 6213678 bytes, checksum: c71a107036fdb9510410fef984976165 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2015-02-05T16:21:04Z (GMT) No. of bitstreams: 1 CIM Thesis Modification - TNR Discrimination in the Workplace - 29 November 2014.pdf: 6213678 bytes, checksum: c71a107036fdb9510410fef984976165 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-02-05T16:26:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 CIM Thesis Modification - TNR Discrimination in the Workplace - 29 November 2014.pdf: 6213678 bytes, checksum: c71a107036fdb9510410fef984976165 (MD5) Previous issue date: 2014-10-29 / Discrimination, in its best form, is a hard concept to fathom as an employee or ordinary citizen. In the workplace, there are times when discrimination is necessary due to extenuating circumstances that revolve around the form or act of discrimination. It could be conveyed to save a life or avoid future conflict. However, it must be clearly stated as a written law that the act is lawful. When unlawful discrimination occurs, it stages an entirely different tone, as it is mainly conducted out of malice, hatred, greed, control, or ignorance. Over the last few decades, discrimination has existed in the workplace, although Federal laws mandate that it does not occur. It does not exist in just one geographical area or is country specific, but covers a wide spectrum, linking countries together from their points of view to creating rifts amongst those who are affected and those who are not, not only from a business perspective, but social humanistic relationships as well. This thesis will use quantitative and qualitative data to support discrimination of sexual harassment, race or color, and gender issues, as well as personal experiences, and how it has and will continue to impact businesses if the acts do not cease, permanently. Leadership, from the Presidents and Heads of Countries, Chief Executive Officers (CEOs), managers, lowest-ranking supervisor, and employees should make it their personal goal to ensure these issues do not continue or arise in their perspective areas of responsibilities. When employees understand that they are valued, will be taken seriously when reporting acts of discrimination, and that some form of action will be taken, performance and productivity will escalate, and morale will increase in the workplace, resulting in higher productivity and subsequently higher profit margins for the company.
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A orientação das pessoas em relação à diversidade da força de trabalho: um estudo de caso na volvo do Brasil.

Ogliari, Carlos Eduardo do Nascimento 10 May 2009 (has links)
Submitted by paulo junior (paulo.jr@fgv.br) on 2010-03-10T17:18:36Z No. of bitstreams: 1 Carlos Ogliari.pdf: 2686878 bytes, checksum: 344e88e8e77dbc9a4e284335cf5e1920 (MD5) / Approved for entry into archive by paulo junior(paulo.jr@fgv.br) on 2010-03-10T17:19:00Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Carlos Ogliari.pdf: 2686878 bytes, checksum: 344e88e8e77dbc9a4e284335cf5e1920 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-03-11T18:41:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Carlos Ogliari.pdf: 2686878 bytes, checksum: 344e88e8e77dbc9a4e284335cf5e1920 (MD5) Previous issue date: 2009-05-10 / Este trabalho discute a orientação, no sentido de inclinação, de tendência, do indivíduo a reagir diante da diversidade da força de trabalho. Parte-se do pressuposto da inevitabilidade da diversidade e do potencial que dela advém para a geração de ganhos ou perdas à organização. Ou seja, cabe à gestão empresarial buscar a maximização dos efeitos positivos e a minimização das conseqüências negativas da diversidade. Observa-se, contudo, que as empresas estão investindo em programas de promoção da diversidade da força de trabalho sem conhecer a tendência de reação de seus empregados e dos seus times em relação à diversidade. Nesta situação, isto é, sem a identificação de quais dimensões da diversidade devem ser priorizadas e trabalhadas, não há como customizar ações, no âmbito dos programas organizacionais, com eficiência suficiente para preparar e estimular as pessoas para melhor reagirem diante do diverso. A questão que se traduz no problema de pesquisa é: como medir o grau com que os empregados da unidade paranaense da Volvo do Brasil estão inclinados a reagir, positiva ou negativamente, em relação à diversidade da força de trabalho, de forma a gerar informações para a gestão? Busca-se identificar os significados da diversidade da força de trabalho na Volvo. Dos debates e ensinamentos de Oracy Nogueira, Florestan Fernandes, Costa Pinto e Guerreiro Ramos, exploram-se as diferentes perspectivas sociológicas atribuídas aos determinantes do preconceito e da discriminação no Brasil. Discute-se a diversidade sob a ótica da teoria da contingência e do poder das organizações e, em contraponto, examina-se a questão com base na teoria substantiva da vida humana associada e no conceito de homem parentético, de Guerreiro Ramos. Quanto aos fins, esta pesquisa é exploratória, descritiva e metodológica. Quanto aos meios é uma pesquisa bibliográfica, documental, de campo, experimental e um estudo de caso. Utilizam-se procedimentos qualitativos e quantitativos. Conclui-se que o RTDI (reaction to diversity inventory), de De Meuse e Hostager (2001), ajustado, é um instrumento com o qual se pode medir o grau com que as pessoas estão propensas a reagir diante da diversidade da força de trabalho, de forma a gerar importantes informações para a gestão.
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O perfil dos portadores do vírus HIV/AIDS usuários do Programa Municipal de DST/AIDS de Catanduva/SP: retrato de desigualdade

Brumatti, Paula Antonia Pansa [UNESP] 02 April 2008 (has links) (PDF)
Made available in DSpace on 2014-06-11T19:29:37Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2008-04-02Bitstream added on 2014-06-13T18:59:13Z : No. of bitstreams: 1 brumatti_pap_me_fran.pdf: 442197 bytes, checksum: a3ddbc67e29611579ef172cd02818236 (MD5) / El presente estudio trata del perfil socio-demográfico y del mundo del trabajo de las personas portadoras del virus HIV/ SIDA, usuarias del Programa Municipal de DST/ SIDA de Catanduva/ SP. Inicialmente se discute la centralidad de trabajo en la vida del hombre y la enfermedad como una de las expresiones del problema social, foco del trabajo de la asistente social. En seguida problematiza el avance y como se enfrenta la epidemia de SIDA en Brasil y en el mundo, considerando el estigma que la enfermedad acarrea. El trabajo de campo fue realizado a partir de la definición de criterios para la selección de los sujetos: ser portador del vírus HIV, estar en control con los profesionales del Programa, y pertenecer al rango de edad entre los 25 a 49 años de edad. Con la ayuda de la asistente social y de la psicóloga del referido servicio, fueron aplicados cuestionarios a 45 sujetos: 28 hombres y 17 mujeres. Las cuestiones abordararon aspectos socio-demográficos (naturalidad, lugar de residencia, escolaridad), tiempo de diagnóstico y tratamiento con medicamentos ARV, percepción de las condiciones de salud para el trabajo, tipo de ocupación de los sujetos, historia de contribución al Seguro Social, licencias de trabajo para tratamiento de salud, renta actual y vivencia de situaciones de prejuicios o discriminación en el ambiente de trabajo debido a la situación sorológica. Los resultados demostraron que la gran mayoría de los sujetos es natural de la microregión de Catanduva y presenta baja escolaridad, siendo que gran parte de ellos tiene conocimientos de la sorologia positiva para el vírus HIV hace más de 6 años y usa medicamentos ARV. Muchos perciben una mejoría de las condiciones de salud después de haber iniciado el tratamiento, incluso para poder realizar el mismo trabajo que tenían en la época del diagnóstico, pero esto no garantiza el acceso al trabajo...(Complete abstract, click electronic access below) / O presente estudo trata do perfil sócio-demográfico e do mundo do trabalho de pessoas portadoras do vírus HIV/AIDS, usuárias do Programa Municipal de DST/AIDS de Catanduva/SP. Inicialmente discute-se a centralidade do trabalho na vida do homem e a doença como uma das expressões da questão social, foco do trabalho do assistente social. Em seguida problematiza o avanço e o enfrentamento da epidemia de AIDS no Brasil e no mundo, considerando o estigma que a doença carrega. O trabalho de campo foi realizado a partir da definição de critérios para a seleção dos sujeitos: ser portador do vírus HIV, estar em acompanhamento dos profissionais do Programa, e pertencer à faixa etária de 25 a 49 anos de idade. Com o auxílio da assistente social e da psicóloga do referido serviço, foram aplicados questionários a 45 sujeitos: 28 homens e 17 mulheres. As questões abordaram aspectos sócio-demográficos (naturalidade, local de moradia, escolaridade), tempo de diagnóstico e tratamento com medicações ARV, percepção das condições de saúde para o trabalho, tipo de ocupação dos sujeitos, história de contribuição com a Previdência Social, afastamentos do trabalho para tratamento de saúde, renda atual e vivência de situações de preconceito ou discriminação no ambiente de trabalho em decorrência da situação sorológica. Os resultados demonstram que a grande maioria dos sujeitos é natural da micro-região de Catanduva e apresenta baixa escolaridade, sendo que grande parte deles tem conhecimento da sorologia positiva para o vírus HIV há mais de 6 anos e faz uso de medicamentos ARV. Muitos percebem melhoria das condições de saúde após início do tratamento, inclusive para realizar o mesmo trabalho da época do diagnóstico, o que não significa garantia de acesso ao trabalho. Grande parte dos sujeitos, em algum momento contribuiu com a Previdência Social. Entre as ocupações mais afetadas pela epidemia destacam-se os pedre.
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Proteção da relação de emprego contra despedimento discriminatório da pessoa portadora do HIV e/ou doente de AIDS / Protection of the employment bond against the discriminatory dismissal of the HIV-positive person and/or a person with AIDS

Gustavo Magalhães de Paula Gonçalves Domingues 07 June 2010 (has links)
O presente trabalho tem o escopo de realizar uma análise dogmática da proteção jurídica da relação de emprego contra o despedimento discriminatório da pessoa portadora do HIV e/ou doente de AIDS no direito brasileiro. Inicialmente são expostos conceitos científicos a respeito do HIV/AIDS, seu histórico e suas implicações no contexto do trabalho. Na seqüência são abordadas as questões relativas à força normativa dos princípios constitucionais, dos direitos humanos fundamentais e dos tratados internacionais em matéria de direitos humanos, sempre sob o enfoque de sua incidência e eficácia horizontal no contexto das relações de trabalho no caso do despedimento discriminatório da pessoa portadora do HIV e/ou doente de AIDS (Drittwirkung). São estudados os princípios da dignidade da pessoa humana (art. 1.º, III, CF), da igualdade e de sua expressão enquanto direito de não ser discriminado (Preâmbulo, art. 3.º, IV, art. 5.º, caput e XLI, CF) , além da tutela da intimidade da pessoa portadora do HIV e/ou doente de AIDS (art. 5.º, X, CF). Demonstra-se a existência de amplo, consistente e efetivo sistema constitucional antidiscriminatório no ordenamento brasileiro (Preâmbulo, art. 1.º, III, art. 3.º, IV, art. 5.º, caput e XLI e art. 7.º, XXX, CF). Sob o aspecto processual, são verificados os mecanismos para a identificação do despedimento discriminatório, abordando-se as questões da inversão do ônus da prova e das presunções judiciais em matéria de discriminação. É abordada a aplicabilidade da Lei n.º 9.029/95 à hipótese de discriminação da pessoa portadora do HIV e/ou doente de AIDS e as conseqüências previstas por tal legislação. Finalmente, é ressaltado o caráter inconstitucional do despedimento discriminatório e são enfrentadas as questões relativas às indenizações por dano material/patrimonial (patamar mínimo fixado pelo art. 4.º, I, Lei n.º 9.029/95) e por dano moral/pessoal (art. 5.º, V e X, CF) decorrentes do despedimento discriminatório independentes e autônomas , a multa compensatória prevista pelo art. 10.º, I, do ADCT e o direito à reintegração no emprego (art. 7.º, I, CF, Convenção n.º 158 da OIT e art. 4.º, II, Lei n.º 9.029/95). / This paper has the purpose to provide a dogmatic analysis of the legal protection of the employment bond against the discriminatory dismissal of the HIV-positive person and/or a person with AIDS. First, it exposes the scientific concepts in relation to HIV/AIDS, its history and implications within the labor contexts. Next, this work deals with issues related to the normative force of the constitutional principles, the fundamental human rights and the international treaties related to human rights, with a constant focus on its occurrence and horizontal efficiency within the context of the employment bonds in case of discriminatory dismissal of the HIV-positive person and/or the person with AIDS (Drittwirkung). It also studies the principles of the dignity of the human person (art. 1.º, III, CF), equity and its expression by virtue of the right of not being discriminated (Preamble, art. 3.º, IV, art. 5.º, head and XLI, CF) , besides the tutorship of the HIVpositive person and/or person with AIDS (art. 5.º, X, CF). This work shows the existence of a broad, consistent and effective anti-discriminatory constitutional system in the Brazilian law (Preamble, art. 1.º, III, art. 3.º, IV, art. 5.º, head and XLI and art. 7.º, XXX, CF). From the procedural standpoint, this work deals with mechanisms to identify the discriminatory dismissal, focusing on the issues of the reversal of the burden of proof and the judicial presumptions related to discrimination. It also discuss the enforceability of the Law no. 9.029/95 in relation to the hypothesis of discrimination of the HIV-positive person and/or person with AIDS and the consequences provided in such law. At last, this work expresses the unconstitutional character of the discriminatory dismissal and deals with the issues related to the indemnities for pecuniary damages (minimum level established by the art. 4.º, I, Law n.º 9.029/95) and mental distress (art. 5.º, V and X, CF) arising from the discriminatory dismissal independent and autonomous , the compensatory fine provided in the art. 10.º, I, of the ADCT [Act of Transitory Constitutional Provisions] and the right of being reinstated to work (art. 7.º, I, CF, Convention n.º 158 of the ILO (International Labor Organization) and art. 4, II, Law n.º 9.029/95).
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As medidas de ação afirmativa nas relações de trabalho: por um sistema de metas / Employment relations affirmative action: goals and timetables.

Regina Maria Vasconcelos Dubugras 26 April 2013 (has links)
A garantia da igualdade implica a proibição da discriminação. Algumas normas internacionais criaram exceções à proibição de discriminar com o objetivo de permitir a adoção de medidas especiais ou positivas de caráter transitório para acelerar o desenvolvimento e a representação de grupos e categorias que, por motivos discriminatórios, se encontrem em posição de desvantagem diante dos demais. Cabe ao Estado eleger os grupos beneficiários e as medidas de ação afirmativa adequadas para atingir o fim almejado. A constitucionalidade das medidas de ação afirmativa depende da análise em concreto de cada tipo quanto à compatibilidade com os demais direitos e garantias fundamentais por se tratar de medida de exceção quanto à proibição de discriminar. As políticas públicas que incluam medidas de ação afirmativa devem se pautar pelos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, para que a busca da igualdade material não implique o paradoxo de criar novas desigualdades. A política de reserva de vagas por meio de cotas não é o tipo de ação afirmativa mais adequada ao Brasil. As cotas raciais são incompatíveis com a realidade brasileira, carecendo de proporcionalidade na medida em que não se prestam ao fim colimado no tocante ao combate à discriminação e ao preconceito. A formulação de uma política participativa com incentivos à representatividade de grupos sub-representados por meio de metas e cronogramas sem qualquer viés racial tende a atingir melhores resultados sem que o Estado institucionalize a racialização por meio da discriminação reversa. / The equality safeguard implies a ban on discrimination. Some international standards have created exceptions to the ban on discrimination to enable the adoption of special or positive measures, transient in nature, and speed up the development and representation of groups and segments that, because of discrimination, would be at a disadvantage before others. It falls to the government to choose the beneficiaries as well as the appropriate affirmativeaction measures to achieve the desired outcome. The constitutionality of affirmative-action measures depends on a concrete analysis of the compatibility of each type with the other fundamental rights and safeguards since this is an exception to the ban on discrimination. Any policies that include affirmative-action measures must follow the principles of reasonableness and proportionality so that the search for material equality does not entail an inequality-creating paradox. The racial-quota policy is not the appropriate type of affirmative action for Brazil. Racial quotas are incompatible with the Brazilian reality and lack proportionality as they fail to counter discrimination and bigotry. Devising a participatory policy that encourages the representation of underrepresented groups through goals and timetables without any racial bias tends to achieve better results and the government does not have to institutionalize racialization through reverse discrimination.
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Violação do direito à igualdade de oportunidades: discriminação indireta de gênero nas relações laborais e a atuação do Ministério Público do Trabalho

Amorim, Vilma Leite Machado 25 July 2013 (has links)
The social values of labor and free enterprise are the foundations of the Federative Republic of Brazil. Decent work is constitutionally guaranteed human right, without any form of discrimination and able to provide life with dignity. This dignity which was raised to a guiding principle, the basic text Maximum 1988. However, discrimination in social, economic and political is as old as human history. She endures in time, in different areas, in different ways and also excludes or diminishes women in the labor market. Despite this have more years of education than men and have professional skills needed to perform the duties or function that aims remains sidelined, particularly in the private sector in its various segments, at all stages of the bond employment, from selection and recruitment even after the termination of the contract. A woman receives lower wages than men for the same work performed under the same conditions, have less opportunity to rise and career, and when the mass layoff, becomes a priority. On the other hand, never the legal framework, including the internal standards possessed so protective of women, public policy, backed by the phenomenon of constitutionalization of the principles of human dignity and non-discrimination. No embargoes, complaints, lawsuits, terms of conduct adjustment and statistical data show that gender discrimination still persists, pulsates in our society. Brazilian society can only be acclaimed egalitarian, justice, brotherhood, solidarity and free from bias as states in the preamble of the Charter Citizen of 1988, when we have no more people excluded from the labor market, due to all forms of discrimination, including gender ratio. / Os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa são fundamentos da República Federativa do Brasil. O trabalho decente é direito humano constitucionalmente garantido, sem quaisquer formas de discriminação e capaz de propiciar vida com dignidade. Dignidade essa que foi alçada a princípio norteador, basilar no Texto Máximo de 1988. Entretanto, a discriminação nas relações sociais, econômicas e políticas é tão antiga quanto a história da humanidade. Ela perdura no tempo, nos diversos espaços, nas diversas formas e exclui ou inferioriza também a mulher no mercado de trabalho. Em que pese essa possuir mais anos de estudo do que o homem e ter qualificação profissional necessária para o exercício do cargo ou função que almeja, continua sendo preterida, particularmente no setor privado, em vários dos seus segmentos, em todas as fases do vínculo de emprego, desde a seleção e recrutamento até mesmo após o término do contrato. A mulher recebe salários inferiores aos dos homens pelo mesmo trabalho executado e nas mesmas condições, tem menos oportunidade de ascensão e promoção profissional e, quando da dispensa em massa, passa a ser prioridade. Por outro turno, jamais o arcabouço jurídico, inclusive o interno, possuiu tantas normas protetivas à mulher, de ordem pública, lastreadas no fenômeno da constitucionalização dos princípios da dignidade da pessoa humana e da não discriminação. Sem embargos, denúncias, ações judiciais, termos de ajuste de conduta e dados estatísticos demonstram que a discriminação em razão de gênero ainda persiste, pulsa em nossa sociedade. A sociedade brasileira somente poderá ser aclamada igualitária, justa, fraterna, solidária e livre de preconceitos, como enuncia no preâmbulo da Carta Cidadã de 1988, quando não mais tivermos pessoas excluídas do mercado de trabalho, em razão de quaisquer formas de discriminação, inclusive em razão de gênero.

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