Industribranschen har idag vissa problem med att attrahera kompetent arbetskraft. Arbetet med att bygga ett starkt Employer Brand har därför blivit allt viktigare. Användandet av sociala medier har ökat och detta skapar nya möjligheter för företag att marknadsföra sig. Frågan är dock om företagen använder denna möjlighet i sitt arbete med Employer Branding. Syftet med denna studie var att undersöka hur industriföretag arbetar med Employer Branding genom sociala medier. Metoden som används för att besvara syftet var kvalitativa intervjuer, med HR-verksamma inom industribranschenen, och en fenomenografisk ansats. Det som eftersöktes var därmed informanternas uppfattning av dessa två fenomen, Employer Branding och sociala medier. Det huvudsakliga resultatet var att de intervjuade företagen visserligen arbetade med Employer Branding, men att endast ett fåtal använde sig av sociala medier. Resursfrågan var den största anledningen till att sociala medier inte användes i den utsträckning informanterna önskade. Nästan samtliga informanter ville och såg ett behov i att användandet av sociala medier skulle öka då det var ett enkelt sätt att nå ut till många på kort tid. Informanterna resonerade även kring risker med sociala medier och vilken information de ville publicera på dessa sidor, något som presenteras närmre i rapporten.

Employer branding has over the last 15 years gone from being a fashion concept to becoming a strong, established priority for many employers. Earlier research points to the importance of a strong employer brand for the well-being of a company. The purpose of this study is to gain an understanding of Västerås city’s work with employer branding and to highlight employee experiences of Västerås city as an employer. The following questions are answered in the essay: • How do HR staff in Västerås city work with employer branding? • How do the existing employees experience Västerås city as an employer? To answer these questions, a qualitative methodology was used with case study as a research strategy. The data was collected through semi-structured interviews. One interview was conducted with HR staff in Västerås city and four interviews were conducted with employees in various sectors within Västerås city. Their answers were then analyzed based on the chosen theoretical framework. The result showed that Västerås city emphasizes internal staff work to create a strong employer brand. This is done by emphasizing the importance of a good working environment, values and good leadership. Employees are involved in external communication through, for example, ambassador programs and EVP. All employees emphasized job security as one of the most important factors for their employers' choice. It was also a decisive factor in making them stay in Västerås city. Other important factors that were mentioned by the employees in the study were; personnel policy and administrative systems as well as work in itself. Improvement points raised by the staff in the study were to be more visible as employers for existing employees as well as more development opportunities to an even greater extent. / Employer branding har under de senaste 15 åren gått från att vara ett modebegrepp till att bli en stark, etablerad prioritering hos många arbetsgivare. Den tidigare forskningen pekar på vikten av ett starkt employer brand för ett företags välmående. Syftet med denna studie är att få en förståelse för hur arbetet med employer branding går till inom Västerås stad samt belysa medarbetares upplevelser och erfarenheter av Västerås stad som arbetsgivare. Följande frågeställningar besvaras i uppsatsen: • Hur arbetar HR-personal inom Västerås stad med employer branding? • Hur upplever befintliga medarbetarna Västerås stad som arbetsgivare? För att besvara dessa frågeställningar användes en kvalitativ metod med fallstudie som forskningsstrategi. Datamaterialet samlades in genom semistrukturerade intervjuer. En intervju genomfördes med HR-personal på Västerås stad och fyra intervjuer genomfördes med medarbetare inom olika sektorer inom Västerås stad. Deras svar analyserades sedan utifrån det valda teoretiska ramverket. Resultatet visade att Västerås stad betonar det interna personalarbetet för att skapa ett starkt employer brand. Detta görs genom att framhäva vikten av en god arbetsmiljö, värderingar och bra ledarskap. Medarbetarna involveras i den externa kommunikationen genom exempelvis ambassadörsprogram och EVP. Samtliga medarbetare framhävde anställningstrygghet som en av de viktigaste faktorerna till deras val av arbetsgivare. Det var även en avgörande faktor för att få de att stanna inom Västerås stad. Andra faktorer som benämndes positiva enligt medarbetarna i studien var; personalpolitik och administrativa system samt arbetet i sig självt. Förbättringspunkter som lyftes av medarbetarna i studien var att visa sig mer synliga som arbetsgivare för de befintliga medarbetarna samt fler utvecklingsmöjligheter i ännu större omfattning.

Det första steget, i en produktiv kompetensförsörjning, är att attrahera arbetskraften. För att lyckas med detta är det fördelaktigt om en organisation bearbetar sitt arbetsgivarvarumärke. Detta arbetsgivarvarumärke ger ett löfte om upplevelsen av anställningen till potentiella kandidater. Syftet med detta examensarbete är att undersöka hur sex olika civilingenjörsstudenter uppfattar attraktionskraft och vilka faktorer som är betydelsefulla. En organisation valdes ut, där civilingenjörer tillhör målgruppen, och där attraktivitet studerades från tre rekryterares perspektiv. Examensarbetet genomfördes med en kvalitativ metod samt med en hermeneutisk och abduktiv ansats. Det insamlade materialet tolkades därefter tematiskt och kodades företrädesvis med en data-driven kodning. Examensarbetets resultat visar att det finns ett antal faktorer som har betydelse för attraktionskraften hos ett företag. De faktorer som ökar attraktiviteten enligt de intervjuade civilingenjörsstudenterna är: Varumärke, Image och Arbets- och företagsprofil. Företagets miljö bedömdes vara viktigt men inte avgörande. Den faktor som inte var viktig för attraktiviteten var Kompensation, i form av ekonomisk ersättning. Resultatet visar också att det finns skillnader mellan studenternas och rekryterarnas uppfattning av attraktivitet gällande faktorer såsom arbetsprofil och image. Ett antal utvecklingsområden hos företagets arbete med att attrahera ny arbetskraft presenteras, till exempel: exponering av varumärke och hantering av image och företagsrykte. / Attracting a talented workforce is the key element of keeping the supply of skills as efficient as possible. To succeed in this effort an organization should work actively with its employer brand. The purpose of this bachelor thesis is to investigate how six different civil engineering students perceives attractiveness and which factors are of greatest importance. An organization was selected and attractiveness is studied from the perspective of three recruiters. The study was conducted with a qualitative method and with a hermeneutic and abductive approach – the collected data was then interpreted thematically. The results of the study show that there are a number of factors that are important for the attractiveness of an organisation. The factors that increased the perceived attractiveness according to the students were: Brand, Image and Work and Company profile. The company’s environment was considered important but not crucial. Financial compensation was not important for the attractiveness. The results also show that there are differences between the students and the recruiters’ perceptions of attractiveness, regarding factors such as work profile and image. Development areas in the company’s work with attracting talented workforce are presented, such as: brand exposure and management of image.

Syftet med denna studie var att på uppdrag av en global industriorganisation undersöka högskole- och universitetsstudenters upplevelse av organisationens externa employer brand vid en decentralisering. Studien byggde på åtta intervjuer med materialvetarstudenter, tillika potentiell framtida arbetskraft. Data analyserades utifrån en kvalitativ tematisk analysmetod. I resultatet framkom sex olika teman som enligt respondenterna är relevanta att ta hänsyn till vid en decentraliseringsprocess. Dessa sex teman är Ekonomi; Organisationsstruktur; Chefer och styrning; Kommunikation; Kultur och klimat samt Karriärmöjligheter.  Resultatet visade att en tydlig kommunikation inom och mellan enheterna är nödvändig för att kunna lyckas med decentraliseringsprocessen. I resultatet framkom även vikten av chefernas ansvar vid decentraliseringen, där ökad självständighet kräver kompetenta personer på chefspositioner. Organisationsstrukturen möjliggör kortare beslutsvägar vilket innebär större inflytande hos de anställda, där en starkare kultur kan rota sig. Vidare påtalades även risken för ökad konkurrens mellan enheterna samt försämrade karriärmöjligheter. / The purpose of this study was, on behalf of a global industry organization, to investigate the experience of university students concerning external employer brand in a decentralization process. The study was based on eight interviews with material science students, which are their potential future employees. The data was analyzed on the basis of a qualitative thematic analysis method. The results revealed six different themes that, according to respondents, are relevant to take into account in a decentralization process. These six themes are Economy; Organizational structure; Managers and management; Communication; Culture and climate and Career opportunities. The result showed that explicit communication, within and between the units, is necessary to succeed in a decentralization process. The result also revealed the importance of the managers' responsibility in decentralization, where increasing independence requires competent people as managers. The organizational structure enables quicker decision-making with more influence for the employees, where a stronger culture can appear. Furthermore, the risk of increased competition between the units and the inferior of career opportunities was pointed out by the respondents.

Studiens syfte var att undersöka hur employer branding kan användas för att attrahera och behålla volontärer med specialiserad kompetens inom en organisationform som är beroende av kompetens. Ytterligare ett syfte var att undersöka upplevelsen av ett aktivt arbete med employer branding för att attrahera och nehålla volontärer. Det genomfördes sammanlagt sex intervjuer med volontärarbetare på en volontärorganisation. Resultatet visade på fyra upplevda huvudteman som kunde sammankopplas med respondenternas val av volontärorganisation. Dessa teman kunde också kopplas samman med organisationens attraktivitet. Det framkom i resultatet att respondenternas kompetens inom organisationens inriktning skapade ett upplevt intesse för verksamheten och var en viktig faktor i valet av volontärorganisation. Det framkom också att en personlig koppling samt personliga fördelar inom organisationen var av stor betydelse för respondenterna. Det framgick av intervjuerna att uppfattningen av organisationen som strukturerad ansågs vara en positiv aspekt i fråga om att stanna kvar inom organisationen. Slutligen framkom det att den allmänna kännedomen om organisationen skapade motivation hos volontärerna / The study's purpose was to examine how employer branding can be used to attract and retain volunteers with a high skill level in an organization that depends on skills. Another purpose was to explore the experience of active work with employer brandingto attract and retain volunteers. Six interviews were conducted with volunteers in a volunteers organization. The result showed that there were four main percevied themes that could be linked to the respindent's choice of a volunteers organization. These themes could also be linked to the organization's attractiveness. The result showed that there were four perceived main factors that could be associated with respondent's choice of volunteers organization. It also emerged that a personal connection and personal benefits of the organization was of great importance to the respondents. It was clear from the interviews that the perception of the organization as structured was considered a positive aspect in regards to remain in the organization. Finally, it appeared that the general awareness of the organization created motivation for the volunteers.

På dagens arbetsmarknad är kunskapsintensiv arbetskraft (intellektuella, högutbildade och erfarna medarbetare) en bristvara, något som lett till att vikten av employer branding blir allt större. I de företag vilka är i behov av denna kunskapsintensiva arbetskraft, anses medarbetarna vara den mest värdefulla tillgången, och enligt organisationen Sveriges småföretag är denna brist den största anledningen till att små företag inte kan växa och utvecklas. För att dessa företag ska kunna överleva och bli attraktiva arbetsgivare måste de därmed fokusera på att stärka sitt arbetsgivarvarumärke, med hjälp av sitt employer branding-arbete. Eftersom företagen är så pass små har de dock väldigt begränsade resurser att lägga på detta, varpå möjligheten med att arbeta med employer branding via sociala plattformar kommer in i bilden. Genom att arbeta på dessa plattformar kan de, utan att behöva lägga stora resurser på det, tydligt visa upp vilka de är som arbetsgivare och kommunicera de unika och positiva aspekterna med företaget som arbetsgivare. I denna studie har vi identifierat ett forskningsgap när det kommer till hur små företag kan arbeta med extern employer branding. I synnerhet finns det en brist på modeller som inkluderar hela arbetsgången. Mycket av tidigare forskning utspelar sig i stora företag, och därmed vill denna studie undersöka möjligheterna för små företag att ta till vara på de resurser de kan spendera på employer branding och få ut det mesta av dem, bland annat genom att använda sig av sociala plattformar som huvudsaklig kommunikationskanal. Det är denna möjlighet för små företag som vi i denna studie velat ta vara på, genom att bland annat skapa en modell som inkluderar alla de steg som extern employer branding innebär. Detta är en kvalitativ studie och empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med små kunskapsintensiva konsultföretag som erbjuder företagsekonomiska tjänster. Därefter har materialet från intervjuerna sammanställts och analyserats, först var för sig, sedan ställda mot varandra och slutligen kopplat till vår modell och teoribakgrunden. Detta för att kunna utveckla vår modell och besvara frågeställningen: ”Hur arbetar små företag inom konsultbranschen med Employer Branding på sociala plattformar för att attrahera kompetent personal?”

Konkurrensen om kvalificerad arbetskraft är hög på arbetsmarknaden och det blir allt viktigare för organisationer att kunna attrahera nya potentiella medarbetare och behålla kompetenta medarbetare. Utbudet av arbetsgivare ökar och på senare år har konkurrensen ökat ytterligare då internationella arbetsgivare kommit in på marknaden. Genom att systematiskt arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke och marknadsföra vad man som arbetsgivare kan erbjuda vid en anställning ökar det chanserna att positionera sig bland konkurrenter och ses som en attraktivare arbetsgivare. Den strategi som ligger till grund för detta antagande heter Employer Branding. Employer Branding har under de senaste två decennierna fått en betydande roll för många organisationer. Strategin har främst används och forskats på av organisationer i den privata sektorn. Organisationer i den offentliga sektorn har nu i större utsträckning än tidigare börjat använda sig av strategin för att kunna attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Denna studie har som syfte att undersöka en organisation som verkar i den offentliga sektorn för att få djupare förståelse för hur de arbetar idag, hur deras arbete uppfattas av den tillfråga målgruppen i studien och hur de vidare kan förbättra sig för att bli en mer attraktiv arbetsgivare. Den teoretiska referensramen, som denna studie har berör Employer Branding samt nuvarande presentation från den undersökta organisationen för att skapa en utgångspunkt och öka förståelsen för ämnet. I studien genomförs en kvalitativ undersökning i form av semistrukturerade intervjuer med potentiella medarbetare för organisationen. Resultatet av intervjuerna analyserades tillsammans med tidigare forskning och information från den teoretiska referensramen. I analysen återfinns mönster av vad som anses vara attraktivt hos arbetsgivare och vad den undersökta organisationen gör bra och vad de kan förbättra. Studien avslutas med en redogörelse av vad det finns för förbättringsmöjligheter hos den studerade organisationen för att bli en mer attraktiv arbetsgivare samt en diskussion om var kommande forskning bör fokusera.

Syftet med denna studie är att öka förståelsen kring hur arbetsgivare arbetar för att behålla sina befintliga medarbetare och även locka till sig potentiella medarbetare från arbetsmarknaden. Detta undersöks genom att se över hur arbetsgivarna arbetar med employer branding, även kallat arbetsgivarvarumärke, vilket är det strategiska arbete företag gör med sitt varumärke för att öka företagets attraktionskraft gentemot både befintliga och potentiella medarbetare. Studien gräver djupare i vilket arbete arbetsgivare gör inom både intern och extern employer branding. Intern employer branding berör det arbete arbetsgivaren bedriver inom organisationen för att behålla deras befintliga medarbetare och även vad som förmedlas till dessa. Extern berör istället arbetet som görs för att attrahera potentiella medarbetare på arbetsmarknaden och syftar till att påverka hur företaget uppfattas utåt mot bland annat potentiella medarbetare. Det teoretiska perspektiv som används i studien är signaleringsteorin och begreppet organisationsidentitet. Signaleringsteorin berör kommunikationen kring positiv information som sker från arbetsgivare samt potentiella och befintliga medarbetare. Organisationsidentitet är den del av företagets organisationskultur som visas utåt och berör exempelvis organisationens värderingar och mål. För att besvara studiens syfte har två frågeställningar formulerats, vilka är nära kopplade till syftet samt ämnet employer branding. Det är en kvalitativ studie som genomförts med semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Sju respondenter från olika företag och branscher har intervjuats och samtliga arbetar med arbetsgivarens employer branding i sin nuvarande position. I studien begagnas en tematisk innehållsanalys och analysen har skett med hjälp av studiens teoretiska perspektiv. Studiens resultat visar att arbetsgivare, för att behålla deras befintliga medarbetare, arbetar med att erbjuda diverse förmåner, aktiviteter, utvecklingsmöjligheter och möjlighet till distansarbete samt att ha en välfungerande intern kommunikation. Resultatet visar att för att attrahera medarbetare arbetar arbetsgivare med sociala kanaler samt att marknadsföra sina förmåner och delta i externa aktiviteter.

Syftet med studien är att undersöka hur organisationer inom handelsbranschen arbetar för att attrahera, rekrytera och behålla personal utifrån ett mångfaldsperspektiv. Fokus ligger på att ta reda på vilken tolkning organisationerna har på begreppet mångfald samt vilka möjligheter och svårigheter organisationerna upplever när de arbetar med dessa arbetsprocesser för att främja mångfald. Resultatet har samlats in via sex semi-strukturerade kvalitativa intervjuer. En abduktiv förståelseansats samt ett hermeneutiskt förhållningssätt har använts. För att analysera resultatet har teorier om intersektionalitet, employer branding, rekrytering och kompetens- försörjning använts. Det huvudsakliga resultatet visar att organisationernas innebörd samt arbetsprocesser skiljer sig. Att arbeta för mångfald har visat ger möjligheter i form av större urval av potentiella arbetstagare att välja från, men det bidrar även till svårigheter genom samhällets normer. Målet för flera av organisationerna är att spegla samhället genom att ha ett mångfaldsperspektiv när de arbetar för att attrahera, rekrytera och behålla mångfald och de upplever olika möjligheter och svårigheter på vägen. / The aim of the study is to examine how organizations in the trade industry work to attract, recruit and retain staff from a diversity perspective. The focus is on finding out what meaning the organizations have on the concept of diversity and what opportunities and difficulties organizations experience when working with these processes to encourage diversity. The results have been collected through six semi-structured qualitative interviews. An abductive approach to understanding and a hermeneutical principle have been used. To analyze the results, theories of intersectionality, employer branding, recruitment and skills development have been used. The main results show that the meaning of diversity as well as their processes differs in the organizations. Working for diversity has shown to provide opportunities in the form of a larger selection of potential employees to choose from, but it also contributes to difficulties through society's norms. The goal for several of the organizations is to reflect society by having a diversity perspective when they work to attract, recruit, and retain diversity and they experience different opportunities and difficulties along the way.

Författare: Agnes Asp & Johanna Müller Datum: 2023-05-23 Nivå: Kandidatuppsats, företagsekonomi & organisation, 15 HP Handledare: Annika Schilling Examinator: Mikael Lundgren  Titel: Ansvarsförvirringen - Vem bär ansvaret för arbetet med employer branding? - En kvalitativ studie som belyser organisationers ansvarsfördelning i arbetet med employer branding och att attrahera rätt kandidater. Syfte: Syftet med studien är att bidra med förståelse för hur ansvarsfördelningen görs i organisationer när det kommer till employer branding (EB) och vilken roll fördelningen har i de utmaningar som uppkommer kring att skapa en attraktion hos de rätta kandidaterna för att vilja bli anställda hos en organisation. Metod: Studien behandlar fenomenet ansvarsfördelning i employer branding-arbetet och tog avstamp i en kvalitativ strategi med abduktiv forskningsansats. Studien har även tillämpat en tvärsnittsdesign, med semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod.  Slutsats: Resultatet av studien visar på att ansvaret i organisationer i arbetet med employer branding kan fördelas i ett strategiskt respektive operativt ansvar.  HR-funktionen har ett strategiskt ansvar, medan övriga involverade funktioner som marknadsförings-, ekonomi-, marknads-, och PR-funktionen ansvarar över det operativa och praktiska arbetet med EB. Resultatet visar vidare att det inte finns någon enskild befattning eller funktion som besitter huvudansvaret för EB-arbetet, utan de involverade funktionerna har ett gemensamt ansvar för EB-arbetet. Vi kan med det som utgångspunkt fastställa att det finns en ansvarsfördelning, men ingen som besitter det yttersta ansvaret. Studiens resultat indikerar vidare att organisationer idag upplever utmaningar med att hitta och attrahera rätt kandidater och att ansvarsfördelningen potentiellt kan ha en avgörande och problematisk roll i det.  Nyckelord: Employer branding, rekrytering, ansvarsfördelning, organisationsstruktur / Authors: Agnes Asp & Johanna Müller Date: 2023-05-23 Level: Bachelor thesis, Business administration & Organization, 15 credits Advisor: Annika Schilling Examiner: Mikael Lundgren Title: The responsibility confusion - Who is responsible for the work with employer branding? - A qualitative study that emphasizes organizations' division of responsibilities in the work with employer branding and attracting the right candidates. Purpose: The purpose of the study is to contribute with an understanding of how responsibility is distributed in organizations when it comes to employer branding (EB) and what role the distribution has in the challenges that arise around creating an attraction for right candidates to want to be employed by an organization. Method: The study addresses the phenomenon of the distribution of responsibility in the employer branding work and was based on a qualitative strategy with an abductive research approach. The study has also applied a cross-sectional design, with semi-structured interviews as the data collection method. Conclusion: The result of the study shows that the responsibility in organizations in the work with employer branding can be divided into strategic and operational responsibility. The HR function has a strategic responsibility, while other involved functions such as the marketing, finance, market and PR function are responsible for the operational and practical work with EB. The result further shows that there is no single position or function that has the main responsibility for the EB work, the functions involved have a shared responsibility for the EB work. Based on that we can establish that there is a division of responsibility, but no one has the main responsibility. The result of the study further indicates that organizations today experience challenges in finding and attracting the right candidates and that the distribution of responsibilities can potentially play a crucial and problematic role in this. Keywords: Employer branding, recruitment, division of responsibility, organizational structure