O objetivo geral da pesquisa é identificar um referencial bíblico que descreva a existência de um método de Gestão de Pessoas (GP) no ministério de Paulo em Éfeso. Para atingir este alvo, foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos: O que é GP? Qual o verdadeiro sentido, ou a interpretação correta de (At 19.1-10)? De acordo com a perícope delimitada e seu contexto, é possível identificar um processo de gestão e formação de líderes na estadia de Paulo em Éfeso? Estas perguntas e objetivos básicos harmonizam a pesquisa da seguinte forma: A primeira parte aborda: as etapas históricas e o processo evolutivo da GP; suas premissas conceituais, explicitando com detalhes o que ela é; seus objetivos principais no que se refere ao gerenciamento de pessoas; e os processos utilizados para sua efetivação no contexto das organizações. Dez argumentos sobre a relevância de uma GP na igreja finalizam esta primeira parte. Vale expor neste instante que o APÊNDICE I - (exegese histórico crítica de Atos 19.1-10) agregado a pesquisa tem como objetivo fundamentar as afirmações feitas no segundo capítulo e apontar um referencial bíblico da GP no ministério de Paulo. O método exegético histórico/crítico é um dos procedimentos mais utilizados para análises diacrônicas da bíblia e submete o texto selecionado a mais de quarenta estágios distintos, que por sua vez, possibilitam diferentes olhares e permitem uma interpretação literal, ampla e profunda da perícope delimitada. O segundo e último capítulo toma como base os elementos conceituais do primeiro capítulo e encadeia com o conteúdo da exegese de (At 19.1-10) e didaticamente constrói uma ponte entre as ações de Paulo em Éfeso e o processo de GP do século 21. Esta última parte finaliza com a identificação de três habilidades de Paulo no que se refere ao processo de agregar, aplicar e capacitar pessoas para o exercício do serviço cristão. Dentro desse prisma, o presente trabalho pretende fornecer reflexões e ferramentas que viabilizem a implantação da GP no contexto eclesiástico atual. Acredita-se que a mesma possa alinhar os interesses da igreja com os interesses de seus colaboradores e trazer uma interdependência maior entre ambos. / The purpose of this research paper is to identify a biblical model that describes the existence of a People Management (PM) method in Pauls ministry at Ephesus. To achieve this end, we established the following specific goals: What is PM? What is the real meaning or the correct interpretation of Acts 19.1-10? According to the text and its context, is it possible to identify a leadership management and training process during Pauls stay in Ephesus? These questions and basic objectives shape the research as follows: The first part addresses: the historic phases and progression of PM; its conceptual premises, explaining with details what they are; its main objectives in relation to people management; and the processes used to implement it in the context of organizations. Ten arguments supporting the relevance of PM in church end this first part. It would be good to point out that the APPENDIX I (historical critical exegesis of Acts 19.1-10) included in this research paper seeks to substantiate the affirmations made in the second chapter and point out the biblical model of PM in Pauls ministry. Historical critical exegesis is one of the most common procedures in diachronic analysis of the Bible, and submits the selected text to forty distinct stages, which in turn, permit different viewpoints and allow an exact, deep and wide interpretation of the selected text. The second and last chapters are based on the conceptual elements of the first chapter and link these with the exegesis (Acts 19.1-10) didactically building a bridge between Pauls actions in Ephesus and the process of 21st century PM. This last part ends with the identification of three of Pauls skills in the process of aggregating, applying and enabling people to exercise Christian service. Within this perspective, this work intends to provoke thought and provide tools to make PM implementation viable in the current ecclesiastical context. It is believed that PM can align the interests of the church with those of its collaborators and encourage greater interdependence between both.

Este trabalho, baseado em estudo exploratório, pretende analisar as alterações ocorridas, ao longo dos anos, nas funções do médico do trabalho e como estas mudanças são percebidas pelo profissional. Para isto, descreve as funções tradicionais do médico do trabalho; identifica as mudanças que ocorreram e que possibilitam ou criam novas funções para o médico do trabalho e relata a percepção do médico do trabalho em relação a estas mudanças. Faz isto, enfocando a condição dos profissionais médicos do trabalho nos seguintes aspectos: 1. Histórico 2. Gerenciamento de Recursos Humanos 3. As práticas médicas 4. A formação profissional 5. Perfil dos profissionais 6. Relacionamento interno do serviço 7. Relacionamento externo (em relação à empresa) do serviço 8. As alternativas de gestão para a área de saúde ocupacional. Foram utilizadas para o levantamento de dados, as técnicas de entrevista em profundidade, com um médico do trabalho da empresa com muitos anos de atuação na área e, questionários aplicados individualmente com os demais pesquisados. Feito isto, os dados foram tabulados, analisados e comparados com a bibliografia existente. Por fim, já na fase final, o trabalho indica, preliminarmente, algumas alternativas para a atuação da empresa e do RH no sentido de otimizar os resultados da área. v A apuração dos resultados apontou para situações que sugerem um descompasso entre a evolução e as alterações ocorridas nos últimos anos nas funções do médico do trabalho e as condições e práticas que o profissional tem para desenvolver seu trabalho. Os profissionais indicam alternativas para a melhoria do desempenho do serviço. Nesta dissertação, também, são apresentadas desde deficiências na formação do médico do trabalho passando pelas necessidades, na visão destes médicos pesquisados, para melhorar o desempenho do serviço até o relacionamento dos profissionais com os diversos departamentos da empresa e com as instituições com as quais estão envolvidos.

Em razão da globalização dos mercados e da economia, as empresas procederam a uma reestruturação produtiva do trabalho que visou a atender aos novos parâmetros de competitividade e produtividade. Esse trabalho se trata de um estudo de caso realizado numa empresa de grande porte do setor eletro-eletrônico do estado de Santa Catarina. Os sujeitos da pesquisa foram cinco gestores e treze trabalhadores em geral, totalizando dezoito sujeitos. Os dados foram coletados através de entrevistas individuais semi-estruturadas, fontes documentais e fontes iconográficas. A análise dos dados se deu à luz do referencial teórico e buscou compreender como a reestruturação produtiva do trabalho repercutiu nos modos de gestão de pessoas, desde a perspectiva dos gestores e dos trabalhadores em geral. Os resultados indicam que, com a reestruturação produtiva do trabalho, acontecida na empresa A, tanto no que se refere às mudanças relativas a gestão de pessoas, quanto ao que se refere às mudanças relativas às inovações tecnológicas, surgiram percepções distintas ao corpo de gestores e ao corpo de trabalhadores em geral; os gestores e os trabalhadores em geral interagiram frente à reestruturação produtiva do trabalho, ora de forma divergente, ora de forma convergente. Os gestores assimilaram e adotaram na sua conduta de trabalho novos mecanismos de relações sociais baseados no consenso, na responsabilidade e na reciprocidade; sendo que através desses mecanismos, os gestores obtiveram bons resultados em relação à ações desencadeadas junto aos trabalhadores em geral; gestores e trabalhadores em geral buscaram desempenhar-se com competitividade, diferenciação e criatividade; trabalhadores em geral e gestores diferiram, principalmente, com relação aos seus interesses pessoais; muitas vezes lutavam por objetivos diferentes: enquanto trabalhadores em geral buscavam estabilidade de emprego, maiores oportunidades, maiores salários, os gestores buscavam aumentar a produtividade, buscavam a redução da mão de obra pela substituição das máquinas, buscavam reduzir tempos e movimentos.

Ao longo do século XX, o comportamento das empresas tomou novos rumos. A globalização e a conseqüente abertura do mercado tornaram-nas mais competitivas, exigindo a busca por novas alternativas que as mantivessem rentáveis. Desta forma, diversas empresas, na procura por novos mercados, alternativa à sua sazonalidade, busca por conhecimento, diversificação de risco, ou mesmo de vantagens produtivas, internacionalizaram suas atividades. Tal processo impactou no gerenciamento das pessoas e na estrutura dos Recursos Humanos. Portanto, objetiva este estudo compreender como multinacionais brasileiras localizadas na região sul do país, em diferentes estágios de internacionalização, gerenciam suas políticas e práticas de Gestão de Pessoas na subsidiária. Para cumprir tal objetivo, a presente pesquisa, exploratório-descritiva, foi dividida em duas etapas: uma qualitativa e outra quantitativa. A primeira, de caráter exploratório, foi realizada através de dois estudos de caso, em empresas gaúchas, em diferentes estágios de internacionalização. Esta fase permitiu a construção do instrumento de coleta utilizado na etapa quantitativa, sendo enviado para a população estimada de 41 empresas da região sul do país. Assim, com os resultados obtidos na fase exploratória e com uma amostra de 73,2%, na etapa quantitativa, pôde-se verificar diferenças na estrutura e funcionamento dos Recursos Humanos de empresas em níveis distintos do processo de internacionalização. Verificou-se que em estágios iniciais das atividades no exterior as empresas não possuem políticas e práticas de Gestão de Pessoas estruturadas, pois elas provêm da matriz. Com sua expansão internacional, as multinacionais passam gradualmente a estruturar seus recursos humanos, atendendo às diversas demandas do ambiente. O que permite supor que quanto mais inseridas em um país e conhecedores de sua cultura, mais o RH se estrutura, desenvolve e aprimora suas políticas e práticas. / Over the XX century, the enterprises behavior took new ways. Globalization process and the consequent market opening forced companies to be more competitive, demanding new alternatives that keep them more profitable. So, many companies, looking for new markets, knowledge, alternative to market changes, risk diversification, or even productivities advantages internationalized their activities. This process involved changes in people management and in Human Resources structure. Therefore, this study seeks to identify how Brazilian multinationals, located in Southern region of the country, in different stages of internationalization, manage its politics and practices oh Human Resources in the subsidiary. To reach the goal of the present research, exploratory-descriptive, was divided into two stages: one qualitative and the other quantitative. The first, exploratory, was done applying two case studies, in companies from the Rio Grande do Sul state in different stages of internationalization. This phase permitted to develop a questionnaire to the quantitative stage that was sent to 41 multinationals located in Southern Brazil. So, with the results obtained on exploratory stage and with 73,2% returned questionnaires, on quantitative phase, we could verify differences in the structure and management of Human Resources in companies in distincts stages of internationalization. We verified that in the initial stages of its activities in the foreign countries, those companies do not have structured policies and practices of HR. It comes from the headquarter. With the international expansion, the multinational gradually became to structure its Human Resources, accomplishing the demands from the environment. This led to suppose the more these companies are inserted a country and understand its culture, the better the HR is structured, develops and improves their politics and practices.

O presente trabalho tem por objetivo analisar os efeitos do trabalho na vida de consultores e auditores de empresas multinacionais prestadoras de serviços de consultoria e auditoria. Trata-se de uma pesquisa qualitativa de caráter exploratóriodescritivo, que contou com a participação de 12 consultores/auditores que trabalham ou trabalharam em uma ou mais das quatro grandes empresas multinacionais de auditoria e consultoria independente, mais conhecidas como BIG FOUR (grandes quatro). A coleta de dados deu-se por meio de entrevistas semi-estruturadas, que foram analisadas à luz do referencial teórico principalmente dos seguintes autores: Bauman. Sennett, Lazzarato e Negri com relação ao trabalho imaterial e transformações do mundo do trabalho. Harvey, Pelbart, Bauman com relação aos tempos, medos e fragilidades das relações humanas. Dejours, Guattari e Rolnik, Pelbart e Bauman com relação aos modos de subjetivação. Como resultado deste estudo tem-se que: há uma indissociação entre a vida pessoal e a vida profissional do funcionário, e que esta tem precedência sobre a outra. E assim sua vida tanto profissional, quanto pessoal é determinada pelo trabalho. Quem dita quando e onde o funcionário deve estar é a empresa, tirando do sujeito a liberdade de ir e vir. Outro efeito constantemente lamentado pelos entrevistados é a ausência do convívio familiar, que foi quase sempre a resposta para o que trás sofrimento no trabalho. O capital demanda que a organização seja mais importante do que a instituição família, e a principal conseqüência deste efeito é que o sujeito aliena-se por pressão do trabalho, do convívio e da formação dos filhos, fragilizando os laços familiares. Outro efeito experimentado pelos auditores/consultores é o sentimento de estar sempre “devedor” decorrente da demanda por aprimoramento continuado. Palavras-chave: trabalho imaterial, subjetividade, consultoria, auditor / This study aims to analyze the effects of work in the life of auditors and consultants who work in auditing and consulting service provider multinational companies. This exploratory-descriptive qualitative analysis counted on the participation of 12 auditors/consultants who work or had worked in one or more of the four biggest multinational auditing and consulting independent companies, as well known as BIG FOUR. To fulfill such objective, information had been collected through semistructured interviews. Data analysis was achieved based on the pertinent theoretic referential, mainly of the following authors: Bauman. Sennett, Lazzarato and Negri as regards immaterial work and transformations of the world of the work. Harvey, Pelbart, Bauman as regards fears and fragilities of the human being relations. Dejours, Guattari and Rolnik, Pelbart and Bauman as regards subjectivity. The results of this research indicate that: it is not possible detach personal from professional life, and the professional life takes precedence over personal life. Because of that, worker’s professional and personal lives are determined by the job’s necessity. The company usually establishes when and where the worker shall be, taking away his freedom and his ability to decide where he wants to go. Another consequence of the job description is the absence of the family contact, which was the most frequent answer to the question about distress at work. The wealth demands that the job becomes more important then the family institution and the main consequence of that is that the individual becomes alienated from the family’s social contact and from the children development, weakening the family’s bond. Another consequence experienced by workers is the feeling that the individual is always “in debt”, which is a result of the continuous demand for perfection.

No mundo que permeia o universo empresarial atual, a atuação dos gestores fica cada vez mais sensível a fatores que giram ao redor de sua área de entendimento e das organizações em que atuam. ULRICH (2003) indica que os gestores de RH deveriam atuar sob uma ótica de multiplicidade de papéis (parceiro estratégico, defensor dos funcionários, agente da mudança e especialista administrativo) para que pudessem fazer frente à atuação das novas organizações que estão surgindo em função da globalização. O estudo dessa dissertação procura analisar se essa multiplicidade de papéis propostos pelo referido pesquisador são aplicáveis para gestores de qualquer área da organização e não somente os gestores de RH. Para tanto, utilizou-se o estudo de caso único em uma empresa de serviços. Através da elaboração e uso de um questionário, obteve-se a confirmação exploratória sobre a aplicabilidade dos múltiplos papéis propostos por ULRICH (2003) em qualquer área e nível de gestão. Isto foi confirmado cruzando-se dois blocos de questões independentes, um utilizando escala de Likert para avaliar a aplicabilidade dos papéis e outro bloco utilizando variáveis sobre a importância dos papéis, os quais apresentaram resultados semelhantes. Obteve-se também resposta qualitativa dos gestores pesquisados. Sugere-se também neste estudo, caso a organização assim desejar, a ampliação do entendimento desses papéis através de um planejamento a ser adotado na empresa e a possibilidade de ampliação do estudo para um número maior de organizações, o que poderá ampliar o referencial conceitual aliado ao fato de que o contexto onde essa multiplicidade de papéis dos gestores está presente, poderá implicar em novos conhecimentos a serem agregados. / In our current business scenario, the managers' performance is increasingly more sensitive to factors revolving around their area of understanding and the organizations where they operate. ULRICH (2003), states that HR managers should play multiple roles (strategic partner, employee defender, change agent and administrative specialist) so that they can live up to the performance of new organizations that are coming up as a result of globalization. This study aims to ascertain whether such multiple roles proposed by the aforementioned researcher are applicable to managers of just about any area of the organization, not just to HR managers. To that end, the study relied on a single case study conducted in a service organization. By means of a questionnaire developed for this purpose, the exploratory confirmation about the applicability of multiple roles proposed by ULRICH (2003) was achieved for any area and level of management. This has been confirmed by cross-referencing two blocks of independent questions. One block made use of the Likert scale to assess the applicability of roles and one block used variables associated with the importance of roles, with similar results. We also obtained a qualitative answer from the managers included in the survey. The study suggests that, if the organization so wishes, the knowledge base of these roles can be improved with the adoption of a plan to be implemented within the company and the possibility of increasing the study to cover a greater number of organizations, which might increase the conceptual referential allied to the fact that the context where this multiplicity of management roles is present, might imply the addition of a new knowledge base.

Os planos de Incentivos e Recompensas, tema deste trabalho, apresentado através de estudos de caso de duas empresas do ramo metal-mecânico, situadas em Caxias do Sul, no Estado do Rio Grande do Sul, buscou retratar a forma como as duas empresas estão tratando a relação, a partir da percepção de seus membros, do retorno que os planos de Incentivos e Recompensas oferecidos a seus colaboradores trazem às mesmas. O presente trabalho procurou relacionar aspectos teóricos ligados à variedade de Modelos de Gestão disponíveis aos Administradores na tarefa de lidar com o comportamento humano, identificando através do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos as necessidades organizacionais, contribuindo dessa maneira no processo participativo. Outro aspecto que é evidenciado são os programas de Remuneração Estratégica e Benefícios que visam, fundamentalmente, provocar mudanças favoráveis nos resultados da empresa. A Motivação também esta presente neste trabalho, já que ela trata uma variedade de aspectos comportamentais, sendo inegável o fato de que a diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. A análise dos fatores extrínsecos e intrínsecos também é evidenciada já que, as atividades intrinsecamente motivadas são aquelas às quais não existe recompensa aparente, exceto as atividades em si mesmas, enquanto que as pessoas demonstram engajar-se a essas atividades em seu próprio benefício e não porque as levem a recompensas extrínsecas, ou seja, a ganhos materiais. Os procedimentos metodológicos utilizados no estudo dos casos foram de natureza exploratória e descritiva e de resultados não-conclusivos, e foram desenvolvidos em três etapas distintas: a primeira partiu de um levantamento junto às áreas de Recursos Humanos das empresas pesquisadas, sobre os tipos de Incentivos e Recompensas e Benefícios que as mesmas oferecem a seus funcionários; a segunda e a terceira etapas consistiram na aplicação de questionários com questões fechadas e com algumas questões para verificar o perfil dos funcionários. O instrumento foi aplicado aos níveis Estratégicos, Táticos e Operacionais, e a escolha dos sujeitos que responderam aos questionários foi através de amostragem estratificada proporcional. Para assegurar a representatividade em relação às propriedades adotadas como critérios para estratificação foram utilizadas as variáveis: níveis (Estratégicos, Táticos e Operacionais), escolaridade e sexo. Os resultados da pesquisa indicam que os Incentivos e Recompensas são utilizados como forma de motivação na empresa Y; entretanto, na empresa X, esse entendimento não se repete. Quanto ao aspecto da melhoria da produtividade, constata-se que os funcionários de ambas as empresas entendem que os Planos de Incentivos e Recompensas contribuem para a melhoria da mesma.

This study aims to analyze the perception of the active UFSM servers in relation to QVT through the actions developed by the Coordination of Health and Quality of Life Server - CQVS. It has been observed that over the years the Institution is investing in QVT for it servers, therefore demanding an extensive review of these actions from the point of view of the servers. Within this context, this study presents a quantitative and qualitative descriptive approach to the problem. As technical procedure is based on the study of case of the study unit Federal University of Santa Maria, a Federal Education Institution multicampus, located in the cities of Santa Maria (campus office), Frederico Westphalen, Palmeira das Missões, Silveira Martins and most recently Cachoeira do Sul, reaching a population of teachers and Technical Administrative servers in Education - TAE 4,686 servers. Data collection was through document analysis, participant observation and questionnaire consisting of three parts: the first for the socio-demographic profile of respondents, followed by closed questions according to the QVT model Walton (1973) and the third part with specific issues related to actions undertaken by CQVS. The processing and analysis of data were first reviewed and coded numerically and introduced in Windows Excel software and later analyzed with the help of Statistical Package for Social Sciences - SPSS. Also statistics and frequency analysis related to variables surveyed were held. With the results an action plan was proposed containing activities related to quality of working life in order to contribute to the improvement of activities in compliance with the demands of servers. It stands out in this plan a periodic disclosure on CQVS and dissemination of their actions in the UFSM and Progep sites, create a visitation committee at UFSM, conduct periodic QVT surveys in the institution and create manual regarding the duties and offered services to servers by the Coordination, among other actions presented in this study. / O presente estudo objetiva analisar a percepção dos servidores ativos da UFSM em relação à QVT por meio das ações desenvolvidas pela Coordenadoria de Saúde e Qualidade de Vida do Servidor CQVS. Tem-se observado que ao longo dos anos a Instituição tem investido em QVT para os servidores, sendo necessária uma avaliação ampla dessas ações do ponto de vista dos servidores. Inserido neste contexto, o presente estudo de caráter descritivo apresenta uma abordagem quantitativa e qualitativa do problema. Como procedimento técnico baseia-se no estudo de caso como unidade de estudo a Universidade Federal de Santa Maria, uma Instituição Federal de Ensino multicampus, situados nas cidades de Santa Maria (campus sede), Frederico Westphalen, Palmeira das Missões, Silveira Martins e recentemente Cachoeira do Sul, atingindo uma população de servidores docentes e Técnico-Administrativos em Educação TAE de 4.686 servidores. A coleta de dados se deu por meio de análise documental, observação participante e questionário composto de três partes: a primeira para o perfil sóciodemográfico dos respondentes, seguida de questões fechadas de acordo com o modelo de QVT de Walton (1973) e a terceira parte com questões específicas relativas às ações desenvolvidas pela CQVS. O tratamento e análise dos dados, inicialmente foram revisados e codificados numericamente e lançados no software Windows Excel e posteriormente analisados com o auxílio do programa Statistical Package for the Social Sciences SPSS. Também foram realizadas análises estatísticas e de frequência relacionadas às variáveis pesquisadas. Com os resultados obtidos foi proposto um plano de ação contendo atividades voltadas a qualidade de vida no trabalho com o intuito de contribuir com o aperfeiçoamento das atividades desenvolvidas em atendimento as demandas dos Servidores. Destaca-se neste plano a divulgação periódica sobre a CQVS e a divulgação das suas ações nos sites da UFSM e PROGEP, criar uma comissão de visitação na UFSM, realizar pesquisas periódicas sobre QVT na Instituição e criar manual sobre as atribuições e serviços oportunizados aos servidores pela Coordenadoria, além de outras ações apresentadas neste estudo.

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / The success of the organizations depends more and more by the opportunities of the learning of people that integrate them of a favorable environment to the development of their potentialities. To value people means to assure their development, welfare and satisfaction, creating practices more flexible and more productive to attract and retain talents. This work with exploratory and descriptive nature searches practices of people management according to the Critérios de Excelência da Fundação Nacional da Qualidade in a network of joineries of the central region of the state of Rio Grande do Sul. The network was called REDEMOV and it was constituted by twenty four companies of micro and small size that produce furnishings and sashes made to order. This network was chosen to the study case realization. Through these data predominantly qualitative obtained by intermediary of a recorded interview semistructured achieved with the managers responsibles by the companies. The present research aimed to propose practices in people management that attends to the requisites of the Critério Pessoas do Modelo de Excelência da Gestão, level that is committed with the excellence in order to provide improvement related to the processes referring to the work systems, training and development and life quality. An extensive rescue about the history of the quality basics in FNQ in MEG, in the interpretation and contextualization of the Critério Pessoas was necessary to support theoretically the research that was also supported in the search of prized by FNQ companies managerial practices and of the work area discoveries. With these obtained data it was possible to verify that the practices of people management of the studied companies are done in a nonsystematized form and fragmented, being incompatible or null in relation to some requisites of the Critério Pessoas. The power of work management in the network companies is in an initial stage of development so it is not attending richly to the evaluation markers of MEG of FNQ in a commitment level with the excellence. The propose of practices in people management results of this study suggests the adoption of actions that aim to aggregate competitive advantages to the companies and the results showed in this work appear in order that the organizations of the network and others that may profit with the study discoveries will rethink about the people importance in the process as a whole, since the discovery of talents until the contribution of these talents to the results more effectives. / O sucesso das organizações depende cada vez mais das oportunidades de aprendizado das pessoas que as integram e de um ambiente favorável ao desenvolvimento de suas potencialidades. Valorizar pessoas significa assegurar seu desenvolvimento, bem-estar e satisfação, criando práticas mais flexíveis e produtivas para atrair e reter talentos. O trabalho, de natureza exploratória e descritiva recorre às práticas de gestão de pessoas de acordo com os Critérios de Excelência da Fundação Nacional da Qualidade dentro de uma rede de marcenarias da região central do Estado do Rio Grande do Sul. A rede denominada REDEMOV, constituída por vinte e quatro empresas de micro e pequeno porte que produzem móveis e esquadrias sob medida foi a escolhida para a realização do estudo de caso. Através de dados predominantemente qualitativos obtidos por intermédio de entrevista gravada semiestruturada realizada com os gestores responsáveis pelas empresas, a pesquisa objetivou propor práticas em gestão de pessoas que atendam aos requisitos do Critério Pessoas do Modelo de Excelência da Gestão, nível compromisso com a excelência, a fim de proporcionar melhorias relativas aos processos referentes a sistemas de trabalho, capacitação e desenvolvimento e qualidade de vida. Um resgate abrangente na história da qualidade, nos fundamentos da FNQ, no MEG, na interpretação e contextualização do Critério Pessoas se fez necessário para sustentar teoricamente a pesquisa, que se apoiou também na busca de práticas gerenciais de empresas premiadas pela FNQ e de achados de trabalhos na área. Com os dados obtidos constatou-se que as práticas de gestão de pessoas das empresas estudadas se dão de forma não-sistematizada e fragmentada, estando incompatível ou nula em relação a alguns requisitos do Critério Pessoas. A gestão da força de trabalho nas empresas da rede se encontra num estágio inicial de desenvolvimento, não atendendo plenamente aos marcadores da avaliação do MEG da FNQ no nível compromisso com a excelência. A proposta de práticas em gestão de pessoas resultante desse estudo sugere a adoção de ações visando agregar vantagens competitivas para as empresas e os resultados aqui apresentados surgem para que as organizações da rede e outras que possam aproveitar os achados desse estudo repensem sobre a importância das pessoas no processo como um todo, desde a descoberta de talentos até a contribuição desses para resultados mais efetivos.

Made available in DSpace on 2016-06-02T19:51:54Z (GMT). No. of bitstreams: 1 4242.pdf: 1818846 bytes, checksum: 0306dd0037969817afe40c38a8672fd4 (MD5) Previous issue date: 2011-08-30 / The Balanced Scorecard (BSC) is based principally the implementation of the strategy into four perspectives: financial, customer, internal processes and learning and growth. Strategy execution suffers the direct influence of the people who develop and therefore no need for the management of people take a new approach to the implementation of the BSC. According to some authors, you can enter in BSC implementation of the strategic management of people, considering the scorecards of human capital in order to permanently evaluate the efficiency of the implementation of global strategy and strategic objectives of the success and effectiveness of the force work in relation to the results achieved by keeping some factors that directly influence that success, as the understanding of organizational culture, development of skills and behaviors. This dissertation aims to investigate how the BSC can be used to measure human capital (HC), performing a comparative analysis between literature and practice of both companies. The research method used was a multiple case study of two companies that have implemented the BSC indicators incorporating some of the CH. The research identified that companies have studied the BSC tailored to your needs for a "strategic planning" that begins with the SWOT analysis. They have overall strategy and departmental strategic objectives, targets and action plan for each business unit. The definition of performance indicators of the Human Resources department is based on research of weather and from this the internal actions are directed to be made that ultimately reflect directly in the implementation of actions related to such indicators. Across these companies use the BSC alone does not allow the measurement of human capital is necessary for managers to set strategic indicators aligned with the company's overall strategy in line with human performance necessary to implement such strategies. / O Balanced Scorecard (BSC) tem como fundamento principal a execução da estratégia em quatro perspectivas: financeira, cliente, processos internos e aprendizagem e crescimento. A execução da estratégia sofre a influência direta das pessoas que as desenvolvem e, por isso, há necessidade que a gestão de pessoas assuma uma nova postura diante da implantação do BSC. De acordo com alguns autores, é possível inserir na implantação do BSC a gestão estratégica de pessoas, considerando os scorecards do capital humano com o objetivo de, permanentemente, avaliar a eficiência da execução da estratégia global e dos objetivos estratégicos e a eficácia do sucesso da força de trabalho em relação aos resultados alcançados, mantendo alguns fatores que influenciam diretamente nesse sucesso, como entendimento da cultura organizacional, desenvolvimento de competências e de comportamentos. Essa dissertação tem como objetivo a investigação de como o uso do BSC pode mensurar o capital humano (CH), efetuando uma análise comparativa entre a literatura e a prática de duas empresas. O método de pesquisa utilizado foi o estudo de caso múltiplo em duas empresas que já implantaram o BSC incorporando alguns indicadores do CH. A investigação permitiu identificar que as empresas estudadas possuem o BSC adaptado às suas necessidades para fins de ��planejamento estratégico�� que se inicia com a Análise SWOT. Elas possuem estratégia global com objetivos estratégicos e departamentais, metas, indicadores e plano de ação para cada unidade de negócio. A definição dos indicadores de desempenho do setor de Recursos Humanos é feita com base em pesquisas de clima e a partir disso são direcionadas as ações internas a serem realizadas que acabam por refletir diretamente na execução de ações relacionadas a tais indicadores. Observou-se nessas empresas que o uso do BSC por si só não possibilita a mensuração do capital humano, é necessário que os gestores definam indicadores estratégicos alinhados com a estratégia global da empresa em consonância com o desempenho humano necessário para a execução de tais estratégias.