O cenário atual no contexto mundial aponta para mudanças. O desenvolvimento tecnológico, o crescimento demográfico, o alto consumo de recursos naturais, entre outros fatores são determinantes para a identificação de rupturas. Essas são comumente chamadas de crises, que se configuram de ordem econômica e ecológica. Autores de diversas áreas do conhecimento estudantes de tal fenômeno vislumbram uma mudança de paradigmas, cujas palavras de ordem são: complexidade, visão sistêmica, recursividade, interdisciplinaridade. Esses novos paradigmas permitem melhores práticas dos conceitos de Desenvolvimento Sustentável, que, no contexto organizacional, são principalmente impulsionados pelos Stakeholders. Para desenvolver essas práticas, as organizações cooperativas ou não-cooperativas podem utilizar-se da Estratégia Organizacional para sustentar seu Sistema de Gestão Ambiental, bem como da Gestão de Pessoas e da Educação Ambiental para promover o aumento de Capital Social, que influencia positivamente nas propostas do Desenvolvimento Sustentável. Analisar a relação de organizações cooperativas, que produzem orgânicos, preocupadas com a Gestão Ambiental e de Pessoas na promoção do Capital Social foi o objetivo desta pesquisa, feita através da realização de estudo de caso, efetuado em duas cooperativas que trabalham com agricultura orgânica no Rio Grande do Sul. No processo de coleta de dados foram utilizadas entrevistas semi-estruturadas, observação direta informal e análise de documentos. Foram escolhidas para fazer parte deste estudo a Cotrimaio e a Coolméia, cooperativas gaúchas que trabalham com produtos orgânicos e desenvolvem trabalhos de Gestão Ambiental e Gestão de Pessoas. Na análise dos dados foi utilizada a análise de conteúdo, de acordo com quatro categorias pré-estabelecidas. Apoiados pela literatura, os resultados apontaram que as cooperativas pesquisadas, que desenvolvem um forte trabalho de Gestão Ambiental na busca do Desenvolvimento Sustentável, e se preocupam com a Gestão de Pessoas, fornecem elementos importantes para a promoção do Capital Social. O Capital Social, ao mesmo tempo, contribui para o desenvolvimento da organização e da disseminação de seus princípios, um fomento que se torna cíclico. Além disso, reitera-se a importância da Gestão de Pessoas no processo de Gestão Ambiental. As organizações pesquisadas, para implantar suas práticas e técnicas nesse contexto, buscam desenvolver e envolver relevantes stakeholders, os associados, para que se mobilizem em prol das questões ambientais. Da união de Gestão de Pessoas com Gestão Ambiental na Estratégia Organizacional se obtém um resultado de maior promoção de Capital Social. / Today the scene of global context is claiming for changes. Technological development, demographic growth, high consume of natural resources, and other factors are determinant to identify breaks. These are usually called crisis, and they are from economic and ecological order. Authors studying this phenomenon see a change of paradigms, in which the central words are: complexity, systemic vision, and interdisciplinarity. These new paradigms allow better practices of the concepts of Sustainable Development, concepts that are mostly driven by the Stakeholders on the organizational context. To develop these practices, organizations, cooperatives or not-cooperatives, may use the Organization Strategy to sustain their Environment Management System, as well as use People Management and Environment Management to promote the improvement of Social Capital, which imply positively on the purposes of Sustainable Development. To analyze the relation of cooperative organizations, that produce organics, worried about Environment and People Management on the promotion of Social Capital was the aim of this research. It was done through a case study applied in two cooperatives that deal with organic agriculture in Rio Grande do Sul. In the data collection it was used semi-structured interviews, direct informal observations and document analysis. Cotrimaio and Coolméia were chosen to be part of this study, they are cooperatives from Rio Grande do Sul that deal with organic products and develop Environment Management as well as People Management. In the data analysis was used Content Analysis according to the four pre-established categories. Supported by the literature, the results showed that the researched cooperatives give important elements to the promotion of Social Capital. The Social Capital, at the same time, contributes to development of the organization and to share the organizational principles, a contribution that becomes cyclic. Besides that, the importance of People Management in the Environment Management is ratified. The researched organizations, to introduce their practices and techniques in this context, search for development and involvement of their important Stakeholders, the associates, with their mobilization in order of environment issues. From the union of People Management with Environment Management in Organizational Strategy we obtain the result of bigger promotion of Social Capital.

No mundo que permeia o universo empresarial atual, a atuação dos gestores fica cada vez mais sensível a fatores que giram ao redor de sua área de entendimento e das organizações em que atuam. ULRICH (2003) indica que os gestores de RH deveriam atuar sob uma ótica de multiplicidade de papéis (parceiro estratégico, defensor dos funcionários, agente da mudança e especialista administrativo) para que pudessem fazer frente à atuação das novas organizações que estão surgindo em função da globalização. O estudo dessa dissertação procura analisar se essa multiplicidade de papéis propostos pelo referido pesquisador são aplicáveis para gestores de qualquer área da organização e não somente os gestores de RH. Para tanto, utilizou-se o estudo de caso único em uma empresa de serviços. Através da elaboração e uso de um questionário, obteve-se a confirmação exploratória sobre a aplicabilidade dos múltiplos papéis propostos por ULRICH (2003) em qualquer área e nível de gestão. Isto foi confirmado cruzando-se dois blocos de questões independentes, um utilizando escala de Likert para avaliar a aplicabilidade dos papéis e outro bloco utilizando variáveis sobre a importância dos papéis, os quais apresentaram resultados semelhantes. Obteve-se também resposta qualitativa dos gestores pesquisados. Sugere-se também neste estudo, caso a organização assim desejar, a ampliação do entendimento desses papéis através de um planejamento a ser adotado na empresa e a possibilidade de ampliação do estudo para um número maior de organizações, o que poderá ampliar o referencial conceitual aliado ao fato de que o contexto onde essa multiplicidade de papéis dos gestores está presente, poderá implicar em novos conhecimentos a serem agregados. / In our current business scenario, the managers' performance is increasingly more sensitive to factors revolving around their area of understanding and the organizations where they operate. ULRICH (2003), states that HR managers should play multiple roles (strategic partner, employee defender, change agent and administrative specialist) so that they can live up to the performance of new organizations that are coming up as a result of globalization. This study aims to ascertain whether such multiple roles proposed by the aforementioned researcher are applicable to managers of just about any area of the organization, not just to HR managers. To that end, the study relied on a single case study conducted in a service organization. By means of a questionnaire developed for this purpose, the exploratory confirmation about the applicability of multiple roles proposed by ULRICH (2003) was achieved for any area and level of management. This has been confirmed by cross-referencing two blocks of independent questions. One block made use of the Likert scale to assess the applicability of roles and one block used variables associated with the importance of roles, with similar results. We also obtained a qualitative answer from the managers included in the survey. The study suggests that, if the organization so wishes, the knowledge base of these roles can be improved with the adoption of a plan to be implemented within the company and the possibility of increasing the study to cover a greater number of organizations, which might increase the conceptual referential allied to the fact that the context where this multiplicity of management roles is present, might imply the addition of a new knowledge base.

Este estudo caracteriza as competências organizacionais de um empreendimento cooperativo do ramo crédito, visando a identificação da estratégia de gestão de pessoas adequada à organização. A partir da caracterização das competências organizacionais próprias à organização, busca indicar as contribuições específicas da área de gestão de pessoas na construção e consolidação dessas competências organizacionais e, nesta perspectiva, desenvolver a estratégia de gestão de pessoas. Para tanto, parte da revisão da literatura nacional e internacional sobre Gestão por Competências e Estratégia de Gestão de Pessoas, articula essas referências à pesquisa de campo (entrevistas com as principais lideranças) e à pesquisa documental (estudo das fontes institucionais de informação sobre os planos estratégicos), a fim de atingir os objetivos acima. Os resultados demonstram que o mapeamento das competências organizacionais facilita o alinhamento das diretrizes de gestão de pessoas a fim de que esta possa estabelecer suas práticas e contribuir efetivamente para a consolidação das estratégias da organização. / This study aims to identify and analyze the organizational competencies of a cooperative venture of the credit industry, to establish the model of management by competencies applicable in the organization. From the mapping of their own organizational competencies to the organization, seeks to identify the specific contributions of the human resources area in the construction and/or organizational competencies consolidation and, therefore, to develop a strategy for human resources. Thereunto, par of national and international literature review about Competencies and Strategies for Human Resources Management, articulates the field survey (interviews with a sample of main leaders) to the research (study of the institutional sources of information on strategic plans ) in order to achieve the proposed above. It is assumed that the results of this research will contribute to building a strategy for human resources management able to strengthen organizational and individual skills in the organization under study and therefore to the development of organizational performance.

Em razão da globalização dos mercados e da economia, as empresas procederam a uma reestruturação produtiva do trabalho que visou a atender aos novos parâmetros de competitividade e produtividade. Esse trabalho se trata de um estudo de caso realizado numa empresa de grande porte do setor eletro-eletrônico do estado de Santa Catarina. Os sujeitos da pesquisa foram cinco gestores e treze trabalhadores em geral, totalizando dezoito sujeitos. Os dados foram coletados através de entrevistas individuais semi-estruturadas, fontes documentais e fontes iconográficas. A análise dos dados se deu à luz do referencial teórico e buscou compreender como a reestruturação produtiva do trabalho repercutiu nos modos de gestão de pessoas, desde a perspectiva dos gestores e dos trabalhadores em geral. Os resultados indicam que, com a reestruturação produtiva do trabalho, acontecida na empresa A, tanto no que se refere às mudanças relativas a gestão de pessoas, quanto ao que se refere às mudanças relativas às inovações tecnológicas, surgiram percepções distintas ao corpo de gestores e ao corpo de trabalhadores em geral; os gestores e os trabalhadores em geral interagiram frente à reestruturação produtiva do trabalho, ora de forma divergente, ora de forma convergente. Os gestores assimilaram e adotaram na sua conduta de trabalho novos mecanismos de relações sociais baseados no consenso, na responsabilidade e na reciprocidade; sendo que através desses mecanismos, os gestores obtiveram bons resultados em relação à ações desencadeadas junto aos trabalhadores em geral; gestores e trabalhadores em geral buscaram desempenhar-se com competitividade, diferenciação e criatividade; trabalhadores em geral e gestores diferiram, principalmente, com relação aos seus interesses pessoais; muitas vezes lutavam por objetivos diferentes: enquanto trabalhadores em geral buscavam estabilidade de emprego, maiores oportunidades, maiores salários, os gestores buscavam aumentar a produtividade, buscavam a redução da mão de obra pela substituição das máquinas, buscavam reduzir tempos e movimentos.

Este trabalho, baseado em estudo exploratório, pretende analisar as alterações ocorridas, ao longo dos anos, nas funções do médico do trabalho e como estas mudanças são percebidas pelo profissional. Para isto, descreve as funções tradicionais do médico do trabalho; identifica as mudanças que ocorreram e que possibilitam ou criam novas funções para o médico do trabalho e relata a percepção do médico do trabalho em relação a estas mudanças. Faz isto, enfocando a condição dos profissionais médicos do trabalho nos seguintes aspectos: 1. Histórico 2. Gerenciamento de Recursos Humanos 3. As práticas médicas 4. A formação profissional 5. Perfil dos profissionais 6. Relacionamento interno do serviço 7. Relacionamento externo (em relação à empresa) do serviço 8. As alternativas de gestão para a área de saúde ocupacional. Foram utilizadas para o levantamento de dados, as técnicas de entrevista em profundidade, com um médico do trabalho da empresa com muitos anos de atuação na área e, questionários aplicados individualmente com os demais pesquisados. Feito isto, os dados foram tabulados, analisados e comparados com a bibliografia existente. Por fim, já na fase final, o trabalho indica, preliminarmente, algumas alternativas para a atuação da empresa e do RH no sentido de otimizar os resultados da área. v A apuração dos resultados apontou para situações que sugerem um descompasso entre a evolução e as alterações ocorridas nos últimos anos nas funções do médico do trabalho e as condições e práticas que o profissional tem para desenvolver seu trabalho. Os profissionais indicam alternativas para a melhoria do desempenho do serviço. Nesta dissertação, também, são apresentadas desde deficiências na formação do médico do trabalho passando pelas necessidades, na visão destes médicos pesquisados, para melhorar o desempenho do serviço até o relacionamento dos profissionais com os diversos departamentos da empresa e com as instituições com as quais estão envolvidos.

Os planos de Incentivos e Recompensas, tema deste trabalho, apresentado através de estudos de caso de duas empresas do ramo metal-mecânico, situadas em Caxias do Sul, no Estado do Rio Grande do Sul, buscou retratar a forma como as duas empresas estão tratando a relação, a partir da percepção de seus membros, do retorno que os planos de Incentivos e Recompensas oferecidos a seus colaboradores trazem às mesmas. O presente trabalho procurou relacionar aspectos teóricos ligados à variedade de Modelos de Gestão disponíveis aos Administradores na tarefa de lidar com o comportamento humano, identificando através do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos as necessidades organizacionais, contribuindo dessa maneira no processo participativo. Outro aspecto que é evidenciado são os programas de Remuneração Estratégica e Benefícios que visam, fundamentalmente, provocar mudanças favoráveis nos resultados da empresa. A Motivação também esta presente neste trabalho, já que ela trata uma variedade de aspectos comportamentais, sendo inegável o fato de que a diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. A análise dos fatores extrínsecos e intrínsecos também é evidenciada já que, as atividades intrinsecamente motivadas são aquelas às quais não existe recompensa aparente, exceto as atividades em si mesmas, enquanto que as pessoas demonstram engajar-se a essas atividades em seu próprio benefício e não porque as levem a recompensas extrínsecas, ou seja, a ganhos materiais. Os procedimentos metodológicos utilizados no estudo dos casos foram de natureza exploratória e descritiva e de resultados não-conclusivos, e foram desenvolvidos em três etapas distintas: a primeira partiu de um levantamento junto às áreas de Recursos Humanos das empresas pesquisadas, sobre os tipos de Incentivos e Recompensas e Benefícios que as mesmas oferecem a seus funcionários; a segunda e a terceira etapas consistiram na aplicação de questionários com questões fechadas e com algumas questões para verificar o perfil dos funcionários. O instrumento foi aplicado aos níveis Estratégicos, Táticos e Operacionais, e a escolha dos sujeitos que responderam aos questionários foi através de amostragem estratificada proporcional. Para assegurar a representatividade em relação às propriedades adotadas como critérios para estratificação foram utilizadas as variáveis: níveis (Estratégicos, Táticos e Operacionais), escolaridade e sexo. Os resultados da pesquisa indicam que os Incentivos e Recompensas são utilizados como forma de motivação na empresa Y; entretanto, na empresa X, esse entendimento não se repete. Quanto ao aspecto da melhoria da produtividade, constata-se que os funcionários de ambas as empresas entendem que os Planos de Incentivos e Recompensas contribuem para a melhoria da mesma.

Nas últimas décadas, o envelhecimento da população brasileira tem demandado atenção, principalmente, no que tange ao cuidado para com o público idoso. Apesar de a legislação brasileira estabelecer que o principal responsável pelo cuidado ao idoso é a família, a dinamicidade do contexto social e a atual fluidez dos relacionamentos familiares tem reconfigurado essa prerrogativa. Neste contexto, com a finalidade de suprir essa demanda oferecendo ao público longevo serviços de assistência social e à saúde, principalmente, em casos em que o idoso não possui família ou esta não apresenta condições para assumir a responsabilidade pelo seu cuidado, surgem as denominadas Instituições de Longa Permanência para Idosos – ILPIs, objeto deste estudo. Partindo-se do entendimento de que a forma como os funcionários de uma ILPI são geridos e a prestação de serviços conduzida está diretamente relacionada às representações sociais de gestores, funcionários e dos próprios idosos sobre a velhice, este estudo objetivou identificar e analisar como as representações sociais sobre a velhice na ótica dos usuários e daqueles que trabalham em uma instituição de longa permanência para idosos se refletem nos processos de movimentação e desenvolvimento de pessoas dessa instituição. Para isso, esta pesquisa, de abordagem qualitativa e natureza exploratório-descritiva, adotou como estratégia o estudo de caso e como técnicas de coleta de dados: observação simples e participante, realizadas de setembro de 2011 a fevereiro de 2012; entrevistas semiestruturadas com 18 indivíduos, sendo quatro gerentes, nove funcionários e cinco idosos; classificação de fotos; pesquisa documental. Os resultados deste estudo apontaram para a heterogeneidade das representações sociais de gestores, funcionários e usuários da instituição pesquisada a respeito da velhice, que perpassaram não apenas o contexto de institucionalização, mas também os dois modelos predominantes de velhice, um com foco nas perdas e outro com foco nos ganhos. A análise dessas representações sociais permitiu ainda o desvelamento de questões pertinentes à dinâmica organizacional como as relacionadas a gênero, relações de poder, mecanismos de controle da velhice e mecanismos de resistência. Quanto aos processos de movimentação e desenvolvimento de pessoas, identificouse que as representações sociais a respeito da velhice influenciam na condução das ações relacionadas aos processos de captação, internalização e desenvolvimento de pessoas, se desdobrando na filosofia de atendimento da ILPI pesquisada e no comportamento de seus gestores e funcionários. / In recent decades, the aging of the Brazilian population has been attracting more and more attention, mainly in what regards elderly care. Despite Brazilian legislation provisioning that it its mainly the family's role to take care of their elderly, the dynamics of the social context and the present fluidity of family relations has reshaped this claim. Therefore, the Long Term Care Institutions for Elders – LCIF, the focus of this study, appear in order to meet this demand, by offering social welfare and health services to this long-living public – mainly when the elder has no family or they do not offer the conditions to take on the responsibility for such care. Assuming that the way LCIF employees are managed and the services they provide are directly connected with the social representation perceived by managers, employees and the very elders in regards to old age, this study aimed at identifying and analyzing how such social representations, as perceived by the users of and those who work at these institutions, impact on their movement and development processes. In order to accomplish that, this qualitative and exploratory-descriptive research employed the strategy of case study; for acquiring data, it employed the following procedures: simple and engaged observations, taken place over the period of September, 2011, through February, 2012; semi-structured interviews with 18 individuals (four managers, nine employees, and five elders); classification of photographs; and document research. Results revealed a heterogeneity in the social representations perceived by managers, employees and users of the institution studied in regards to old age. These perceptions involved not only the institutionalization context, but ranged between two predominant models, one focusing on loss, and the other on gain. The analysis of these social representations also allowed for the unveiling of issues regarding the organizational dynamics, such as those related to gender, power relations, mechanisms of old age control, and resistance mechanisms. Concerning the processes of movement and development of people, there could be identified that the social representations on old age influence the decisions related to the processes of reception, internalization and development of people, unfolding into the philosophy of service at the LCIF studied here, as well as in its managers' and employees' behavior.

Ao longo do século XX, o comportamento das empresas tomou novos rumos. A globalização e a conseqüente abertura do mercado tornaram-nas mais competitivas, exigindo a busca por novas alternativas que as mantivessem rentáveis. Desta forma, diversas empresas, na procura por novos mercados, alternativa à sua sazonalidade, busca por conhecimento, diversificação de risco, ou mesmo de vantagens produtivas, internacionalizaram suas atividades. Tal processo impactou no gerenciamento das pessoas e na estrutura dos Recursos Humanos. Portanto, objetiva este estudo compreender como multinacionais brasileiras localizadas na região sul do país, em diferentes estágios de internacionalização, gerenciam suas políticas e práticas de Gestão de Pessoas na subsidiária. Para cumprir tal objetivo, a presente pesquisa, exploratório-descritiva, foi dividida em duas etapas: uma qualitativa e outra quantitativa. A primeira, de caráter exploratório, foi realizada através de dois estudos de caso, em empresas gaúchas, em diferentes estágios de internacionalização. Esta fase permitiu a construção do instrumento de coleta utilizado na etapa quantitativa, sendo enviado para a população estimada de 41 empresas da região sul do país. Assim, com os resultados obtidos na fase exploratória e com uma amostra de 73,2%, na etapa quantitativa, pôde-se verificar diferenças na estrutura e funcionamento dos Recursos Humanos de empresas em níveis distintos do processo de internacionalização. Verificou-se que em estágios iniciais das atividades no exterior as empresas não possuem políticas e práticas de Gestão de Pessoas estruturadas, pois elas provêm da matriz. Com sua expansão internacional, as multinacionais passam gradualmente a estruturar seus recursos humanos, atendendo às diversas demandas do ambiente. O que permite supor que quanto mais inseridas em um país e conhecedores de sua cultura, mais o RH se estrutura, desenvolve e aprimora suas políticas e práticas. / Over the XX century, the enterprises behavior took new ways. Globalization process and the consequent market opening forced companies to be more competitive, demanding new alternatives that keep them more profitable. So, many companies, looking for new markets, knowledge, alternative to market changes, risk diversification, or even productivities advantages internationalized their activities. This process involved changes in people management and in Human Resources structure. Therefore, this study seeks to identify how Brazilian multinationals, located in Southern region of the country, in different stages of internationalization, manage its politics and practices oh Human Resources in the subsidiary. To reach the goal of the present research, exploratory-descriptive, was divided into two stages: one qualitative and the other quantitative. The first, exploratory, was done applying two case studies, in companies from the Rio Grande do Sul state in different stages of internationalization. This phase permitted to develop a questionnaire to the quantitative stage that was sent to 41 multinationals located in Southern Brazil. So, with the results obtained on exploratory stage and with 73,2% returned questionnaires, on quantitative phase, we could verify differences in the structure and management of Human Resources in companies in distincts stages of internationalization. We verified that in the initial stages of its activities in the foreign countries, those companies do not have structured policies and practices of HR. It comes from the headquarter. With the international expansion, the multinational gradually became to structure its Human Resources, accomplishing the demands from the environment. This led to suppose the more these companies are inserted a country and understand its culture, the better the HR is structured, develops and improves their politics and practices.

O presente trabalho tem por objetivo analisar os efeitos do trabalho na vida de consultores e auditores de empresas multinacionais prestadoras de serviços de consultoria e auditoria. Trata-se de uma pesquisa qualitativa de caráter exploratóriodescritivo, que contou com a participação de 12 consultores/auditores que trabalham ou trabalharam em uma ou mais das quatro grandes empresas multinacionais de auditoria e consultoria independente, mais conhecidas como BIG FOUR (grandes quatro). A coleta de dados deu-se por meio de entrevistas semi-estruturadas, que foram analisadas à luz do referencial teórico principalmente dos seguintes autores: Bauman. Sennett, Lazzarato e Negri com relação ao trabalho imaterial e transformações do mundo do trabalho. Harvey, Pelbart, Bauman com relação aos tempos, medos e fragilidades das relações humanas. Dejours, Guattari e Rolnik, Pelbart e Bauman com relação aos modos de subjetivação. Como resultado deste estudo tem-se que: há uma indissociação entre a vida pessoal e a vida profissional do funcionário, e que esta tem precedência sobre a outra. E assim sua vida tanto profissional, quanto pessoal é determinada pelo trabalho. Quem dita quando e onde o funcionário deve estar é a empresa, tirando do sujeito a liberdade de ir e vir. Outro efeito constantemente lamentado pelos entrevistados é a ausência do convívio familiar, que foi quase sempre a resposta para o que trás sofrimento no trabalho. O capital demanda que a organização seja mais importante do que a instituição família, e a principal conseqüência deste efeito é que o sujeito aliena-se por pressão do trabalho, do convívio e da formação dos filhos, fragilizando os laços familiares. Outro efeito experimentado pelos auditores/consultores é o sentimento de estar sempre “devedor” decorrente da demanda por aprimoramento continuado. Palavras-chave: trabalho imaterial, subjetividade, consultoria, auditor / This study aims to analyze the effects of work in the life of auditors and consultants who work in auditing and consulting service provider multinational companies. This exploratory-descriptive qualitative analysis counted on the participation of 12 auditors/consultants who work or had worked in one or more of the four biggest multinational auditing and consulting independent companies, as well known as BIG FOUR. To fulfill such objective, information had been collected through semistructured interviews. Data analysis was achieved based on the pertinent theoretic referential, mainly of the following authors: Bauman. Sennett, Lazzarato and Negri as regards immaterial work and transformations of the world of the work. Harvey, Pelbart, Bauman as regards fears and fragilities of the human being relations. Dejours, Guattari and Rolnik, Pelbart and Bauman as regards subjectivity. The results of this research indicate that: it is not possible detach personal from professional life, and the professional life takes precedence over personal life. Because of that, worker’s professional and personal lives are determined by the job’s necessity. The company usually establishes when and where the worker shall be, taking away his freedom and his ability to decide where he wants to go. Another consequence of the job description is the absence of the family contact, which was the most frequent answer to the question about distress at work. The wealth demands that the job becomes more important then the family institution and the main consequence of that is that the individual becomes alienated from the family’s social contact and from the children development, weakening the family’s bond. Another consequence experienced by workers is the feeling that the individual is always “in debt”, which is a result of the continuous demand for perfection.

Submitted by Biblioteca de Adminsitração (bibadm@ufba.br) on 2017-07-25T11:27:09Z No. of bitstreams: 1 Jaqueline Milhome.pdf: 2508223 bytes, checksum: 13facba7c8d58df9a962e7ae0af0af05 (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2017-07-25T13:45:58Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Jaqueline Milhome.pdf: 2508223 bytes, checksum: 13facba7c8d58df9a962e7ae0af0af05 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-07-25T13:45:58Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Jaqueline Milhome.pdf: 2508223 bytes, checksum: 13facba7c8d58df9a962e7ae0af0af05 (MD5) / Buscou-se, com a presente pesquisa de mestrado, contribuir para o aprimoramento da área de gestão de pessoas, trazendo conexões outrora ainda não investigadas sobre Comprometimento Organizacional, Entrincheiramento Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho. A importância das pessoas para o sucesso e a efetividade da organização, bem como a fragilidade das relações de trabalho demonstram a necessidade de que sejam realizadas pesquisas para compreender as relações dos trabalhadores com a organização, bem como as consequências dessas relações para a gestão de práticas e políticas organizacionais para o trabalhador. Para sanar essa importante lacuna, tem-se como objetivo dessa dissertação investigar a influência dos vínculos Comprometimento e Entrincheiramento Organizacional na percepção de Qualidade de Vida no Trabalho, bem como a influência da Qualidade de Vida no Trabalho no Comprometimento e Entrincheiramento Organizacional. Para tanto, foram realizados três estudos. O primeiro foi um estudo bibliométrico, a fim de analisar as características das publicações nacionais e do exterior sobre Qualidade de Vida no Trabalho. O segundo foi uma pesquisa empírica, que buscou investigou a influência do Comprometimento e do Entrincheiramento Organizacional na percepção do trabalhador acerca da sua Qualidade de Vida no Trabalho. O terceiro, também empírico, buscou compreender a relação entre Qualidade de Vida no Trabalho, Comprometimento e Entrincheiramento Organizacional, considerando ambos os construtos como variável independente e como variável dependente, permitindo perceber uma possível relação em duplo sentido. Para tanto, um , composto por escalas previamente validadas, foi aplicado em trabalhadores das diversas áreas de atuação profissional, desde que estivessem formalmente vinculados à, pelo menos, uma organização. Ao final, obteve-se uma amostra de 187 casos válidos. Realizou-se Análises Fatoriais e Modelagem de Equações Estruturais (Estudo II) e Regressão Linear Múltipla (Estudo III), a fim de alcançar os objetivos propostos por esta pesquisa. Concluiu-se que existem relações significativas entre os construtos investigados. / ABSTRACT This master‟s research was sought contribute to enhancement to people management area, it is giving links heretofore don‟t invertigated yet, about Organizational Commitment, Organizational Entrenchment and Quality of Work Life. The magnitude of people to organizational success and effectiveness, as well as the weakness of work relationship shows the necessity to realize researches to know the relationship between workers and organization, as well as this relationship consequency to organizational practices and policies management, to worker. To help answer this important gap, this master‟s thesis have goal to investigate the influence of links Organizational Commitment and Entrenchment in Quality of Work Life perception, as well as the influence of Quality of Work Life in Organizational Commitment and Entrenchment. Therefore, thre studies was realized. The first study was a bibliometrical search, to analyses the characteristics of national and from abroad publication about Quality of Work Life. The second search was an empirical research, that investigated the influence of Organizational Commitment and Entrenchment in worker perception about it. The third, also na empirical study, sought know the relationship between Quality of Work Life, Organizational Commitment and Organizational Entrenchment, using both like dependent and independent variable, allowing to perceive a possible relationship in double way. Therefore, a survey consisting of previously validated scales was applied to o workers in the various professional areas, provided that they were formally linked to at least one. It was obtained a sample with 187 validate cases. It was realized factorial analysis and Structural Equation Modeling (Study II) and Multiple Linear Regression (Study III), to aim the goals proposed in this research . It concluded that there are significant relationships between the investigated constructs.