Syftet med studien var att undersöka hur upplevelsen av olika arbetssituationer predicerar arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation hos handelsanställda. Arbetssituationerna utgjordes av hygienfaktorerna ledarskap och tidsupplevelse samt motivationsfaktorerna individuella inre upplevelser och autonomi från Herzbergs tvåfaktorteori. I studien deltog 83 anställda inom branscherna butik, lager, e-handel och frisör. Studien konstruerades med en kvantitativ ansats, och data samlades in via en elektronisk enkät. Enkätformuläret konstruerades med hjälp av mätinstrumenten Short Index of Job Satisfaction (SIJS), Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS) och Work Experience Measurement Scale(WEMS). Två multipla linjära regressioner genomfördes för att besvara studiens frågeställningar. Resultatet påvisade att variansen i motivationsfaktorn individuella inre upplevelser bidrar till störst del för att predicera både arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation. Variansen i hygienfaktorn tidsupplevelse påvisades även bidra signifikant för att predicera arbetstillfredsställelse. Resterande variabler visade inga signifikanta bidrag för att förklara arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation. Slutsatsen är att variansen i individuella inre upplevelser hos handelsanställda inom branscherna som undersökts bidrar mest till att förklara variansen i både arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation. Detta stöds till viss del av Herzbergs tvåfaktorteori, och annan tidigare forskning. Avslutningsvis diskuterades förslag på framtida forskning, styrkor och svagheter med studien samt praktiska implikationer från den kunskap som givits.

Vårt samhälle idag präglas av ett ökat flöde av varor, tjänster och information och avståndet till världen runt omkring oss krymper. För organisationer innebär detta att kravet på effektivitet har blivit ett faktum och i samband med information kan begreppet strategisk kommunikation vara nyckeln till framgång. Vi som studerar medie- och kommunikationsvetenskap funderar ofta på vilka krav och förväntningar kommande arbetsgivare har på oss kommunikatörer som snart ska ut på arbetsmarknaden. Vi har också funderat på vilka arbetsgivare som bäst kommer att kunna möta vår strävan efter intressanta och utvecklande arbetsuppgifter. I den diskussion som just nu pågår har vi uppmärksammat att många ser organisationer inom den privata sektorn som mer attraktiva än organisationer inom den offentliga. Denna förutfattade mening gjorde oss intresserade av att undersöka om det finns några skillnader av upplevd yrkesstatus mellan kommunikatörer anställda inom de olika sektorerna. Är det någon skillnad och i så fall vilka faktorer är det som påverkar och orsakar dessa skillnader? För att vi skulle kunna belysa och diskutera frågan om det fanns någon skillnad av upplevd yrkesstatus hos kommunikatörer i privat respektive offentlig sektor, valde vi att studera tillfredsställelse och stolthet i yrkesrollen. Ett mål för studien var även att ge förslag på åtgärder som kunde höja kommunikatörers yrkesstatus oavsett vad den är idag. Vi utgick från en kvalitativ ansats och genomförde åtta intervjuer med yrkesverksamma kommunikatörer inom de båda sektorerna. Resultatet av studien visar att samtliga intervjupersoner upplever tillfredsställelse och stolthet i yrkesrollen men att faktorerna som påverkar denna upplevelse skiljer sig åt mellan de båda sektorerna. Inom den privata sektorn tenderar intervjupersonerna att sträva efter yttre bekräftelse medan intervjupersonerna inom den offentliga sektorn tenderar att sträva efter inre bekräftelse. I resultatet kan vi även skönja en förändring i klimatet inom den privata sektorn. Den tidigare så goda tillgången på resurser har minskat och har fått konsekvenser för intervjupersonerna. Kravet på lönsamhet gör att några organisationer inom denna sektor har koncentrerat och flyttat sina kommunikationsenheter till storstäder. Därmed har möjligheterna till personlig utveckling och till avancemang inom organisationen begränsats. En tolkning som vi gör utifrån diskussionen kring centralisering är även att den externa kommunikationen har prioriterats på bekostnad av den interna. För den som är intresserad ser vi här en möjlighet att bygga vidare på vår studie genom att undersöka hur kommunikatörens yrkesstatus har förändrats i organisationer som har centraliserat sina kommunikationsverksamheter. / Today’s communities are characterized by a torrent of goods, services and information and the world around us is getting smaller. That leaves consequences for organisations by demands on effectiveness and the concept strategic communication may be the key to success. We who are studying media and communication are often thinking about which demands and expectations our future employers have on us as communicators. Other thoughts we have around this are which employees that best can meet our endeavor after interesting and developing working tasks. We have noticed that the discussion about employees among students often includes that it is more interesting to work in the private sector than in the public sector. The discussion made us more curious about how the communicators working in respective sectors experienced their own professional status. We wondered if there was any differences, and if, which factors the possible differences was affected and caused by? To be able to discuss and illustrate the question about differences in experienced professional status between communicators working in the public or private sector, we chose too study satisfaction and pride in the professional role. One further goal was to give proposals on measures that could raise communicator’s professional status irrespective of what it is today. We had a qualitative approach and we interviewed four professional communicators in each sector. The result from our study shows that all of the interview persons experience satisfaction and pride in their professional role but the factors that affects the experience is different between the two sectors. The interviewed persons working in the private sector tend to strive against outer confirmation and the interviewed persons in the public sector tend instead to strive against inner confirmation. We can also discern a change in climate in the private sector. The organisations in the private sector are concentrating their communication units to big cities as a result of high demands on profitability. With that has the opportunities of individual development and the chance to advance within the organization been restricted. Our interpretations about concentrating the communication units to bigger cities are that we believe that the external communication will be prioritized on the expense of the internal communication. For those who are interested we here see an opportunity of further studies about the professional role and status of communicators that works in organisations that has concentrated their communications units and see if a difference can be seen.

The purpose of this study was to examine the experience of organizational culture among salespeople at a specific workplace. The purpose was also to investigate what motivates these salespeople in their work and the impact culture has on their motivation. We have used a qualitative research method to collect the empirical material. With the help of seven interviews, including six salespeople from one of Sweden’s biggest electronic retailer and also one information interview with a sales consultant, we attempted to find the answer to how they perceive the organizational culture and how it affects their work motivation.  The following questions are used to fulfill this purpose:   How do the salespeople experience the organizational culture?   What motivates the salespeople in their daily work?   What effects does the organizational culture have on the salespersons motivation?  As analytical tools we have used are the concept of organizational culture, Schein's description of the three components of culture and Herzberg Motivation-Hygiene theory.  The results of the study indicate that the salespeople experience a positive organizational culture and that this culture promotes fellowship and unity between colleagues, which in turn contributes to an enhanced motivation. Our study also shows that there are other factors contributing to the salespeople’s motivation such as conscious efforts of the organization and the factors that are built in into their daily work. A strong contest culture is also shown in the organization, the colleagues compete amongst each other to become the best salesperson. / Syftet med denna studie var att undersöka hur försäljarna inom en specifik butikskedja upplever organisationskulturen på sin arbetsplats. Syftet var även att undersöka vad som motiverar försäljarna i deras dagliga arbete samt vilken betydelse organisationskulturen har på försäljarnas motivation.  Vi har använt oss av en kvalitativ undersökningsmetod för att samla in det empiriska materialet. Vi har tagit hjälp av sju intervjupersoner varav sex försäljare i en av Sveriges största elektronikkedjor och en informant som informationskälla till försäljaryrket. Med hjälp av dessa intervjupersoner har vi försökt få svar på hur de upplever organisationskulturen och vad i denna organisationskultur som påverkar deras motivation. Följande frågeställningar används för att uppfylla detta syfte:   Hur upplever försäljarna organisationskulturen?   Vad motiverar försäljarna i deras dagliga arbete?   Vilken betydelse har organisationskulturen på försäljarnas motivation?  Som analysverktyg har vi använt oss av begreppet organisationskultur, Scheins förklaring av organisationskulturens tre olika beståndsdelar samt Herzbergs Motivation-Hygien theory.  Resultatet av undersökningen påvisar att försäljarna upplever organisationskulturen positivt och att denna organisationskultur främjar gemenskapen och samhörigheten mellan kollegorna, vilket i sin tur bidrar till en ökad motivation bland försäljarna. Vår studie visar även att det finns ytterligare faktorer som bidrar till försäljarnas motivation, såsom medvetna insatser från ledningen och faktorer som är invävda i det dagliga arbetet. Även en stark tävlingskultur påvisas i organisationen, där försäljarna tävlar sinsemellan för att bli den bästa säljaren.

<p>Vårt samhälle idag präglas av ett ökat flöde av varor, tjänster och information och avståndet till världen runt omkring oss krymper. För organisationer innebär detta att kravet på effektivitet har blivit ett faktum och i samband med information kan begreppet strategisk kommunikation vara nyckeln till framgång. Vi som studerar medie- och kommunikationsvetenskap funderar ofta på vilka krav och förväntningar kommande arbetsgivare har på oss kommunikatörer som snart ska ut på arbetsmarknaden. Vi har också funderat på vilka arbetsgivare som bäst kommer att kunna möta vår strävan efter intressanta och utvecklande arbetsuppgifter. I den diskussion som just nu pågår har vi uppmärksammat att många ser organisationer inom den privata sektorn som mer attraktiva än organisationer inom den offentliga. Denna förutfattade mening gjorde oss intresserade av att undersöka om det finns några skillnader av upplevd yrkesstatus mellan kommunikatörer anställda inom de olika sektorerna. Är det någon skillnad och i så fall vilka faktorer är det som påverkar och orsakar dessa skillnader?</p><p>För att vi skulle kunna belysa och diskutera frågan om det fanns någon skillnad av upplevd yrkesstatus hos kommunikatörer i privat respektive offentlig sektor, valde vi att studera tillfredsställelse och stolthet i yrkesrollen. Ett mål för studien var även att ge förslag på åtgärder som kunde höja kommunikatörers yrkesstatus oavsett vad den är idag. Vi utgick från en kvalitativ ansats och genomförde åtta intervjuer med yrkesverksamma kommunikatörer inom de båda sektorerna.</p><p>Resultatet av studien visar att samtliga intervjupersoner upplever tillfredsställelse och stolthet i yrkesrollen men att faktorerna som påverkar denna upplevelse skiljer sig åt mellan de båda sektorerna. Inom den privata sektorn tenderar intervjupersonerna att sträva efter yttre bekräftelse medan intervjupersonerna inom den offentliga sektorn tenderar att sträva efter inre bekräftelse. I resultatet kan vi även skönja en förändring i klimatet inom den privata sektorn. Den tidigare så goda tillgången på resurser har minskat och har fått konsekvenser för intervjupersonerna. Kravet på lönsamhet gör att några organisationer inom denna sektor har koncentrerat och flyttat sina kommunikationsenheter till storstäder. Därmed har möjligheterna till personlig utveckling och till avancemang inom organisationen begränsats. En tolkning som vi gör utifrån diskussionen kring centralisering är även att den externa kommunikationen har prioriterats på bekostnad av den interna. För den som är intresserad ser vi här en möjlighet att bygga vidare på vår studie genom att undersöka hur kommunikatörens yrkesstatus har förändrats i organisationer som har centraliserat sina kommunikationsverksamheter.</p> / <p>Today’s communities are characterized by a torrent of goods, services and information and the world around us is getting smaller. That leaves consequences for organisations by demands on effectiveness and the concept strategic communication may be the key to success. We who are studying media and communication are often thinking about which demands and expectations our future employers have on us as communicators. Other thoughts we have around this are which employees that best can meet our endeavor after interesting and developing working tasks. We have noticed that the discussion about employees among students often includes that it is more interesting to work in the private sector than in the public sector. The discussion made us more curious about how the communicators working in respective sectors experienced their own professional status. We wondered if there was any differences, and if, which factors the possible differences was affected and caused by?</p><p>To be able to discuss and illustrate the question about differences in experienced professional status between communicators working in the public or private sector, we chose too study satisfaction and pride in the professional role. One further goal was to give proposals on measures that could raise communicator’s professional status irrespective of what it is today. We had a qualitative approach and we interviewed four professional communicators in each sector.</p><p>The result from our study shows that all of the interview persons experience satisfaction and pride in their professional role but the factors that affects the experience is different between the two sectors. The interviewed persons working in the private sector tend to strive against outer confirmation and the interviewed persons in the public sector tend instead to strive against inner confirmation. We can also discern a change in climate in the private sector. The organisations in the private sector are concentrating their communication units to big cities as a result of high demands on profitability. With that has the opportunities of individual development and the chance to advance within the organization been restricted. Our interpretations about concentrating the communication units to bigger cities are that we believe that the external communication will be prioritized on the expense of the internal communication. For those who are interested we here see an opportunity of further studies about the professional role and status of communicators that works in organisations that has concentrated their communications units and see if a difference can be seen.</p>

Syftet med denna studie är att genom en kvalitativ studie undersöka och analysera vilka faktorer och motivationer som påverkat elever vid vård- och omsorgsprogrammet i deras val av studier. De faktorer som undersökts är; lön, utvecklingsmöjligheter, att hjälpa människor/arbeta med människor, syn på yrket, arbetsmiljö och arbetsförhållanden, sociala faktorer: familjen, vänner etc., mobilitet/geografisk närhet, generationsfaktorn, samt anställningstrygghet. Dessa har sedan analyserats utifrån teorier rörande motivation, socialpsykologiska aspekter, sociala faktorer och teorier rörande generationen respondenterna återfinns inom. Studien genomfördes med hjälp av kvalitativa intervjuer av fem stycken informanter i årskurs två på vård- och omsorgsprogrammet vid en gymnasieskola på en mindre ort i Sveriges inland. Resultatet av studien visar att valet av studier är en komplex situation där eleverna delvis gör ett medvetet val men samtidigt påverkas indirekt av en rad olika faktorer. Vissa faktorer utmärker sig mer än andra såtillvida att eleverna själva framhöll dessa som mer motiverande. Således tycks den huvudsakliga anledningen till eleverna valt att läsa vård- och omsorgsprogrammet vara viljan att hjälpa andra människor. Även möjligheten till utveckling framhölls som viktig. En faktor eleverna själva hävdar vara oväsentlig men som vid en närmare studie av empirin finns som ett återkommande mönster är de sociala faktorerna. Eleverna har föräldrar, släktingar och vänner som arbetar/har arbetat inom yrket och lever på en ort där yrkesvalen är något begränsade.

Bakgrund: Motivation är en viktig faktor inom ett företag. När de anställda är motiverade gynnar det företaget samtidigt som de själva kommer att trivas och må bra. Chefer har också en betydande roll när det kommer till att skapa och utveckla en motiverad personal på arbetsplatsen. Herzbergs tvåfaktorsteori kommer att användas i studien för att finna likheter och skillnader mellan chefers sätt att bidra till trivsel och motivation på arbetsplatsen och den faktiska trivseln och motivationen hos de anställda.  Syfte: Studien syftar till att undersöka faktorer som anställda och chefer trivs och motiveras av samt hur chefer arbetar för att bidra till trivsel och motivation på arbetsplatsen. Metod: Genom en kvantitativ metod i form av enkäter samt en kvalitativ forskning tillsammans med semistrukturerade intervjuer kan studien analysera faktorer som är avgörande för anställda och chefers trivsel och motivation samt hur chefer arbetar för att bidra till trivsel och motivation på arbetsplatsen.  Resultat och slutsats: Studien har kommit fram till att både hygien- och motivationsfaktorer genererar trivsel bland de anställda på arbetsplatsen. För chefer är motivationsfaktorerna mest avgörande för att skapa trivsel och motivation. Uppsatsens resultat visar även att det finns positiva samband mellan hygien- och motivationsfaktorer och trivsel bland de anställda på arbetsplatsen. Studien har dessutom kommit fram till att det valda fallföretaget har motiverade chefer och anställda samt att chefer arbetar för att bidra till trivsel och motivation på arbetsplatsen. För att motivation ska finnas på hela arbetsplatsen kan uppsatsförfattarna dra slutsatsen att det är av sin vikt att alla trivs. / Background: Motivation is a principal factor within a company. When the employees are motivated, it benefits the company while they themselves will enjoy and feel good. Managers also have a significant role when it comes to creating and developing a motivated workforce in the workplace. Herzberg's two-factor theory will be used in the study to find similarities and differences between managers' ways of contributing to well-being and motivation in the workplace and the actual well-being and motivation of the employees. Purpose: The study aims to investigate factors that employees and managers enjoy and are motivated by and how managers work to contribute to well-being and motivation in the workplace. Method: Through a quantitative method in the form of questionnaires as well as qualitative research together with semi-structured interviews, the study can analyze factors that are decisive for employees' and managers' well-being and motivation, as well as how managers work to contribute to well-being and motivation in the workplace. Results and conclusion: The study has concluded that both hygiene and motivational factors generate well-being among the employees at the workplace. For managers, the motivational factors are most decisive in creating well-being and motivation. The essay's results also show that there are positive relationships between hygiene and motivational factors and well-being among the employees in the workplace. The study has also concluded that the selected case company has motivated managers and employees and that managers work to contribute to well-being and motivation in the workplace. For motivation to exist throughout the workplace, the essay writers can conclude that it is important that everyone enjoys themselves.

This study investigates how high school teachers perceive their possibilities and motivation to participate in professional development as part of school development. This is because previous research shows that teachers’ work situation is tied to contextual factors that determine possibility and motivation, such as work environment, workload, government control and autonomy. The study looks at how the teachers try to define school development and what factors they perceive to affect or determine their possibility and motivation to take part in professional development thorough the method of focus groups. Three focus groups from three different private high schools in the center of a big urban area in Sweden have been performed and analyzed through motivational theory, specifically two-factor theory. The study shows that the teachers say that they perceive so-called hygiene factors relating to leadership, organizational factors such as scheduled time for planning, autonomy as well as their interests and keen, role models and subject relevance the most important factors that determine possibility and motivation for their professional development. These results coincide with previous international research about teacher’s professional development. The study concludes that teachers have strong perceptions of the factors that affects their possibilities and motivation to school development, which principals and other actors in the chain of governance could use to create successful school development. / Denna studie undersöker hur gymnasielärare uppfattar sina möjligheter och motivation till att delta i yrkesutveckling genom skolutveckling. Detta eftersom tidigare forskning uppger att lärares arbetssituation kopplat till kontextuella faktorer påverkar möjlighet och motivation, såsom exempelvis arbetsmiljö, arbetsbelastning, institutionell styrning och autonomi. Med hjälp av fokusgrupper som metod undersöks hur gymnasielärare försöker definierar skolutveckling och berättar om vilka faktorer som de upplever påverkar sina möjligheter och motivation till att delta i skolutvecklingsarbete. Tre fokusgrupper från tre olika centralt placerade friskolor i en svensk storstad genomfördes och analyserades genom motivationsteori, specifikt tvåfaktorteori. Studien visar att lärarna uppger att de viktigaste faktorerna som möjliggör och motiverar lärares deltagande i skolutveckling är så kallade hygienfaktorer relaterade till ledarskap, arbetsförhållanden såsom tid för planering, autonomi men även intresse, förebilder och ämnesrelevans; vilket sammanfaller med tidigare internationell forskning om lärares yrkesutveckling. Studien konkluderar att lärare har tydliga uppfattningar om vilka faktorer som påverkar deras möjligheter och motivation till skolutvecklingsarbete, vilken skolledare och andra deltagare i skolans styrkedja skulle kunna använda sig av för att genomföra framgångsrika skolutvecklingssatsningar.

Medarbetare spelar en avgörande roll för verksamhetens framgång, enligt Hedegaard Hein (2012). Därför är det viktigt att hålla medarbetare ständigt motiverade i arbetet. Det är viktigt för arbetsgivare att ha kunskap om hur medarbetarna motiveras och vara medveten om att olika medarbetare kan motiveras på olika sätt. En faktor som kan avgöra hur en person motiveras är ålder (Hedegaard Hein, 2012). Warr (2001) lyfter kopplingen mellan ålder och motivation i sin studie och menar att motivationsfaktorerna kan förändras med åren, vilket är något som ledningen bör ha i åtanke. Syftet med denna studie undersöka och jämföra betydelsen av faktorer som påverkar arbetsmotivationen hos äldre och yngre medarbetare. Studien kommer att bidra med information som kan vara till hjälp för organisationer som har svårt att motivera sina äldre medarbetare. Dessutom syftar studien till att rapportera om hur motivationsfaktorer skiljer sig mellan äldre och yngre medarbetare. Studien baseras på en kvantitativ metod i form av en webbenkät, där det samlats in svar från cirka 80 medarbetare i en organisation, där cirka 60% tillhör kategorin äldre medarbetare (55+) och 40% yngre medarbetare (18–55 år). Enkäten består av 15 frågor som berör ämnet arbetsmotivation. Målet med enkäten är att ge information som kan analyseras för att identifiera eventuella mönster i hur arbetsmotivationen skiljer sig åt beroende på ålder samt vad dessa skillnader kan bero på. Det finns även kvalitativa inslag i arbetet och detta i form av ett samtal med en person i organisationen. Studiens resultat visade att betydelsen av Herzbergs hygienfaktorer minskar med ökad ålder och att betydelsen av Herzbergs motivationsfaktorer ökar med ökad ålder. Äldre medarbetare värdesätter samhörighet och sociala relationer högre än de yngre medarbetarna medan yngre medarbetare finner aspekter som lön mer motiverande. / Employees play a crucial role in the success of an organization, according to (Hedegaard Hein 2012). Therefore, it is important to keep employees constantly motivated in their work. It is essential for employers to have knowledge about how employees are motivated and be aware that different employees may be motivated in different ways. One factor that can determine how a person is motivated is age (Hedegaard Hein, 2012). Warr (2001) highlights the connection between age and motivation in his study and suggests that motivational factors can change over the years, which is something that management should take into consideration. The purpose of this study is to investigate and compare the importance of factors that influence the work motivation of older and younger employees. The study aims to provide information that can be helpful for organizations struggling to motivate their older employees. Additionally, the study aims to report on how motivational factors differ between older and younger employees. The study is based on a quantitative method in the form of a web survey, where responses were collected from approximately 80 employees in an organization, with approximately 60% categorized as older employees (55+) and 40% as younger employees (18-55 years). The survey consists of 15 questions related to the topic of work motivation. The goal of the survey is to provide information that can be analyzed to identify any patterns in how work motivation differs depending on age and the potential reasons behind these differences. There are also qualitative elements in the work and this in the form of a conversation with a person in the organization. The results of the study showed that the significance of Herzberg's hygiene factors decreases with increasing age, while the significance of Herzberg's motivational factors increases with age. Older employees value a sense of belonging and social relationships more than younger employees, whereas younger employees find aspects such as salary more motivating.

Bakgrund: En ökad konkurrens på arbetsmarknaden och ett ökat behov av personal har gjort det viktigare för kommuner att fokusera på att skapa en unik organisationsidentitet på arbetsmarknaden. Detta koncept, känt som employer branding, kan bidra till en rad fördelar såsom ökad konkurrenskraft och ökad motivation bland medarbetarna, där framför allt det sistnämnda kan underlätta för organisationer gällande att rekrytera och behålla medarbetare. Med employer branding följer även utmaningar, vilket understryker vikten av att förstå hur det bör hanteras för att dra nytta av dess potentiella fördelar. Syfte: Att undersöka medarbetares uppfattningar av kommuners employer branding och dess påverkan på motivation. Metod: Studien har utgått från en kvalitativ forskningsansats där tio semistrukturerade intervjuer genomfördes på ekonomiavdelningarna inom fyra av Skaraborgs kommuner. Resultat och slutsats: Studiens resultat visade att employer branding-strategierna inte diskuterades öppet inom kommunerna och uppfattades främst undermedvetet av medarbetarna. Inom kommunerna låg också ett fokus på att främja den inre motivationen genom faktorer som organisationskulturen. Det var även den inre motivationen som ansågs vara mest attraktiv hos medarbetarna och motiverade dem mest, så länge de hade en grundläggande nivå av yttre motivation där deras löner låg på en acceptabel nivå, då lönen betraktades som en hygienfaktor för medarbetarna. / Background: Increased competition in the labour market and a growing need for personnel have made it more important for municipalities to focus on creating a unique organisational identity in the labour market. This concept, known as employer branding, can contribute to a range of benefits such as increased competitiveness and enhanced motivation among employees, where especially the latter can facilitate organisations in recruiting and retaining employees. However, employer branding also comes with challenges, highlighting the importance of understanding how to manage it to capitalize on its potential advantages. Purpose: To examine employees’ perceptions of municipalities’ employer branding and its impact on motivation. Method: The study has used a qualitative research approach, where ten semi-structured interviews were conducted within the finance departments of four municipalities in Skaraborg. Findings and conclusion: The study’s findings revealed that employer branding strategies were not openly discussed within the municipalities and were primarily perceived subconsciously by the employees. There was also a focus within the municipalities on promoting intrinsic motivation through factors such as organisational culture. Intrinsic motivation was also considered most attractive to the employees and motivated them the most, as long as they had a basic level of extrinsic motivation where their salaries were at an acceptable level, as salary was viewed as a hygiene factor for the employees.

Problematisering: En del av ledarskapets svåraste uppdrag är att bibehålla motivation och prestation bland medarbetare. Medarbetare som presterar genererar en framgångsrik organisation. Motivationen till att fortsätta prestera tenderar att förändras och avta med åldern. En organisation som har omotiverade medarbetare uppnår inte bästa tänkbara resultat och ledare har ett stort ansvar för medarbetarnas förutsättningar att fortsätta prestera och finna motivation i sitt arbete. Syfte: Studiens syfte är att undersöka vilken syn ledare har på äldre medarbetare samt vilken attityd de har till äldre medarbetare. Studien ska även undersöka vilken strategi ledarna tillämpar för att motivera äldre medarbetare till att fortsätta prestera på arbetsplatsen. Metod: Genom att tillämpa en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer har studien kunnat undersöka och analysera vilken syn och attityd ledare har till äldre medarbetare och vilken strategi som är avgörande för att bibehålla motivation och prestation bland äldre medarbetare. Slutsats: Det främsta sambandet som återfinns är synen på äldre medarbetare som föråldrade kunskaper, färdigheter och attityder. De äldre medarbetarna har vidare skickligheter och kunskaper som anses vara ovärderliga för organisationen. Studiens resultat visar att ett transformativt och individanpassat ledarskap har varit framgångsrikt för att motivera äldre medarbetare till att fortsätta prestera. Ledarens attityd till åldern har en påverkan på individen och dess förmåga vilket främst har påverkats vid förändringar, tekniska incitament och den fysiska förmågan. / Problematization: Part of the leadership's hardest mission is to maintain motivation and performance among employees. Employees who perform generate a successful organization. The motivation to continue performing tends to change and wane with age. An organization that has unmotivated employees does not achieve the best possible results, and leaders have a great responsibility for the employees' conditions to continue performing and find motivation in their work. Purpose: The aim of the study is to investigate what view managers have of older employees and what attitude they have towards older employees. The study will also investigate which strategy the leaders apply to motivate older employees to continue performing in the workplace. Method: By applying a qualitative method in the form of semi-structured interviews, the study has been able to investigate and analyze which view and attitude leaders have towards older employees and which strategy is decisive for maintaining motivation and performance among older employees.  Conclusion: The main connection found is the view of older employees as outdated knowledge, skills and attitudes. The older employees also have skills and knowledge that are considered invaluable to the organization. The study's results show that a transformative and individualized leadership has been successful in motivating older employees to continue performing. The leader's attitude to age has an impact on the individual and his ability, which has mainly been affected by changes, technical incentives and physical ability.