Sammanfattning Syfte: Syftet med studien är att undersöka fenomenet organisationskultur och få en förståelse för hur värdefullt och betydelsefullt det är hos äldre (60-talister) respektive unga (90-talister) på deras arbetsplatser. Vidare vill vi undersöka om det finns några likheter och eller olikheter när det gäller 60-talisters och 90-talisters syn på fenomenet organisationskultur. Teori: Våra teoretiska utgångspunkter har begränsat fenomenet om organisations-kultur och breddat förståelsen. Främst med hjälp av Scheins (2010) redogörelse för organisationskulturens tre lager: grundläggande antaganden, normer och värderingar samt artefakter. Komplettering görs med hjälp av Alvesson (2015) samt flertalet vetenskapliga artiklar som skrivits inom ämnet. Gemensamt pekar samtliga teoretiker på att en uppdelning av fenomenet är nödvändigt samt att organisationskultur är väsentligt för att företag ska lyckas. I delen om generationer tas främst Jonkman (2011) samt Parment (2016) upp. De båda pekar på stora skillnader mellan de olika grupperna främst inom yrkeslivet. 60-talister menar de är mer plikttrogna och självständiga medan 90-talister ställer helt andra krav, de anses vara mer ansvarslösa och ombytliga. Metod: Studien är av kvalitativ art. Den har utförts med hjälp av halvstrukturerade intervjuer med fem personer som tillhör generationen 60-talister samt fem personer som tillhör generationen 90-talister. Samtliga deltagare arbetar i dagsläget. Båda könen är representerade, så även olika branscher och sektorer på arbetsmarknaden.   Resultat: Det resultat som visade sig i studien är att det finns såväl likheter som skiljaktigheter i hur de tillfrågade 60-talisterna och 90-talisterna ser på och värderar fenomenet organisationskultur. Inom Scheins (2010) kulturlager har normer och värderingar och artefakter värderats högt hos samtliga respondenter men på olika sätt mellan generationerna. Medan grundläggande antaganden är en del som inte varit lika central.

Vårt syfte med denna studie är att undersöka organisationskulturen på Getinge Sterilization AB för att se om det förekommer skillnader i grundläggande antaganden för arbetarna, tjänstemännen och ledningen d.v.s. om det skiljer sig åt avseende deras uppfattning om sin vardagsverklighet, vilka dessa skillnader är och varför de uppstår. Vi vill även förstå hur dessa skillnader kan påverka organisationers möjlighet till framgång. Vi har tillämpat en kvalitativ ansats i syfte att nå en djupare förståelse för hur informanterna uppfattar organisationskulturen på fallföretaget. För att nå en sådan förståelse har vi sammanlagt gjort 12 semistrukturerade intervjuer med elva olika personer samt tre observationer. Vi har även granskat olika interna och externa dokument. Vi har valt ett abduktivt förhållningssätt i vår undersökningsprocess. Genom hela forskningsprocessen har vi använt en kartläggningsmodell (Scheins trefaktormodell) och vid analysstadiet har denna använts som ett verktyg för att bearbeta den insamlade datan. Vi har funnit att arbetarnivån uppvisar några unika drag i organisationskulturen som till viss del delas av tjänstemannanivån medan ledningen uppvisar en relativt ordinär ledningskultur. Detta innebär att det finns tydliga skillnader i grundläggande antaganden mellan de olika nivåerna i företaget. De tydligaste skillnaderna finns mellan arbetarnivån och ledningsnivån med tjänstemannanivån ofta någonstans emellan. Skillnaderna beror troligtvis på att arbetarna, tjänstemännen och ledningen har olika vardagsverkligheter att förhålla sig till. Dessa skillnader kan medföra problem i framtida förändringsarbete när företaget behöver anpassa rådande organisationskultur till mer moderna omständigheter. Organisationskultur, vardagsverklighet, grundläggande antaganden, subgrupper, kvalitativ. / The aim of this study is to examine the organizational culture at Getinge Sterilization AB to see if there were differences in the basic assumptions for the workers, the clerical staff and the management, that is; Is there a difference regarding their everyday reality? What are these differences and why do they occur? We also want to understand how these differences affect the company’s ability to succeed. We have applied a qualitative approach in order to reach a deeper understanding of how respondents perceive the organizational culture at Getinge Sterilization AB. To reach such an understanding, we have made a total of 12 semistructured interviews with eleven different people. We have also conducted three observations. Finally we studied various internal and external documents. We have chosen an abductive approach in our research process. Throughout the research process, we used a mapping model (Schein’s three factor-model) and at the analysis stage has this been used as a tool to process the gathered data. Our findings shows that the working level exhibits some unique features in the organizational culture, which to some extent is shared by the clerical staff-level while the management show a relatively ordinary management culture. This concludes that there are clear differences in the basic assumptions between the different levels in the organization. The most obvious differences exists between the working level and the management level with the clerical staff-level somewhere in between. The differences likely occur because workers, clerical staff and management relate to different everyday realities. This differences can cause problems in future organizational change processes when the company needs to adapt the existing organizational culture to more modern circumstances. Organizational culture, everyday reality, basic assumptions, subgroups, qualitative.

I takt med att samhället utvecklas i form av nya trender, skapas och förändras organisationer. När organisationsförändringar genomförs, påverkas medlemmarna i organisationerna och kulturen som finns mellan dem. Syftet med denna studie var att få en djupare insikt i hur organisationsförändringar och organisationskultur påverkade varandra genom att undersöka en organisation. Studien ser även över applicerbarheten i Scheins teoretiska bidrag vid undersökning av dessa aspekter. Syftet besvarades genom sju semistrukturerade intervjuer med medlemmar ur organisationen, som haft utgångspunkt i en kvalitativ ansats. Resultatet visar på att medarbetarna är de som upprätthåller kulturen. För att medarbetarna ska ha möjlighet att identifiera sig med organisationen, bör ledningen lära sig kulturen av dem och handla utifrån vad organisationen står för. Ledningen bör också kommunicera och involvera medarbetarna i förändringsprocessen för att det ska leda till en framgångsrik förändring. Studien bidrar med en förståelse för hur organisationskultur och organisationsförändring överlappar varandra, vilket kan vara av intresse att undersöka vidare i andra sammanhang.

The purpose of this study is to understand how the blue-collar workers in the industrial sector create solidarity for each other when they are a part of a heterogeneous work group and what obstacles to solidarity can arise in a workgroup embossed by heterogeneity. The study is also investigating how an “us” and “them” can arise and be maintained in heterogeneous work groups. Previous research has studied how diversity in the workplace affects the organization’s profitability and efficiency, and the managers’ perspective on diversity work groups. However, previous research is missing aspects from the employees’ perspective about what it is like to work in heterogeneous work groups, therefore this study aims to fill that knowledge gap. In order to study how solidarity is created and how an “us” and “them” is maintained, seven blue-collar workers in the industrial sector have been interviewed. These employees work in southern Sweden and are a part of a heterogeneous work group. The study’s theoretical framework has been based on Schein’s definition of organizational culture and two of his three culture levels celebrated values and basic assumptions as well as Tajfel and Turner's perspectives on social identity.    The results from the interviews showed that the employees who were a part of the heterogeneous work group felt a sense of solidarity with each other regardless of their different individual characteristics. The reason for this turned out to be that the group members shared the same values and assumptions regarding the group’s common working methods that had been institutionalized. Although the heterogeneous group felt a sense of solidarity with each other, barriers to solidarity arose through communication problems and deviant behavior, which contributed to smaller groupings and an “us” and “them” feeling. Another reason for the groupings that occurred could be derived from the theory of social identity as the group members both identified with the entire group, but also with individual employees who shared similar characteristics.

The purpose with this study is to identify an organizational culture at Posten Örebro based on Edgar H. Schein´s theory about the three levels of culture. These three levels consist of artifacts, espoused beliefs and values and basic underlying assumptions. Artifacts represent the visible and tangible of an organization and this level is the easiest level to identify. Espoused beliefs and values include common thoughts and ideals within the organization and are an aware, but not necessarily material, cultural level. The essence of a culture contains basic underlying assumptions that influence underlying thoughts and actions and this is a level that is difficult to identify since it is unaware to the members of an organization. This study will also examine the organizational culture’s level of homogeneity among departments and employee levels within Posten Örebro.This study is based on the following questions: How can the organizational culture of Posten Örebro be described based on Schein´s levels of culture? How homogenous is the organizational culture among departments and employee levels within Posten Örebro?The result of this study shows that it is possible to apply Schein´s theory on Posten Örebro and to identify artifacts, espoused beliefs and values and an indication of a basic underlying assumption. The result also shows that the organizational culture within Posten Örebro is almost completely homogenous, with the exception of the value of change.Key words: Organizational culture, Schein, Posten, artifacts, espoused values, underlying assumptions

<p> </p><p>Denna uppsats och undersökning handlar om organisationskultur. En organisationskultur består av två beståndsdelar; kulturinnehåll samt kulturuttryck. Dessa beståndsdelar påverkar varandra kontinuerligt. Kulturinnehållet består av fyra kärnelement; grundläggande antaganden, värderingar, normer och verklighetsuppfattningar. Kulturuttrycket innehåller fyra olika uttryck; beteendeuttryck, materiella uttryck, strukturella uttryck och verbala uttryck. Det sistnämnda, verbala uttryck kommer inte redovisas i denne uppsats då det är irrelevant för undersökningen.</p><p> </p><p>Faktorer som kommer beröras är grundarens roll inom en organisation, detta då denne har ett stort inflytande på kulturen inom organisationen, dess utveckling samt implementering hos de anställda. Även ledarens roll har betydelse för organisationskulturen då denne i sitt ledarskap kan påverka den verklighetsuppfattning de anställda har. Varumärket är en annan faktor som har stor betydelse för kulturen. Om organisationen lyckats skapa ett starkt och eftertraktat varumärke påverkar detta de anställdas verklighetsuppfattning om organisationen, men också omgivningens verklighetsuppfattning. Även organisationens ålder, eventuella subkulturer samt socialisation är faktorer som tas upp i uppsatsen, dess betydelse samt hur grundaren kan använda dem för att skapa en eftertraktad organisationskultur. De frågeställningar vi utgått från är dels vilka faktorer en grundare använt sig av för att skapa en eftersträvad organisationskultur. Samt i vilken grad grundaren lyckats implementera en eftersträvad organisationskultur på arbetsplatsen.</p><p> </p><p>Undersökningen är kvantitativ då vi har för syfte att mäta den empiri vi undersöker. Organisationen där undersökningen utförts är ICA Maxi. Där har en intervju genomförts med grundaren samt en dags miniobservation för att ge oss en inblick i kulturen. Dessa två metoder har haft som syfte att vara förundersökningar till den kvantitativa undersökningen som utfördes vid organisationen, då en totalundersökning gjordes med samtliga anställda.</p>

Denna uppsats och undersökning handlar om organisationskultur. En organisationskultur består av två beståndsdelar; kulturinnehåll samt kulturuttryck. Dessa beståndsdelar påverkar varandra kontinuerligt. Kulturinnehållet består av fyra kärnelement; grundläggande antaganden, värderingar, normer och verklighetsuppfattningar. Kulturuttrycket innehåller fyra olika uttryck; beteendeuttryck, materiella uttryck, strukturella uttryck och verbala uttryck. Det sistnämnda, verbala uttryck kommer inte redovisas i denne uppsats då det är irrelevant för undersökningen.   Faktorer som kommer beröras är grundarens roll inom en organisation, detta då denne har ett stort inflytande på kulturen inom organisationen, dess utveckling samt implementering hos de anställda. Även ledarens roll har betydelse för organisationskulturen då denne i sitt ledarskap kan påverka den verklighetsuppfattning de anställda har. Varumärket är en annan faktor som har stor betydelse för kulturen. Om organisationen lyckats skapa ett starkt och eftertraktat varumärke påverkar detta de anställdas verklighetsuppfattning om organisationen, men också omgivningens verklighetsuppfattning. Även organisationens ålder, eventuella subkulturer samt socialisation är faktorer som tas upp i uppsatsen, dess betydelse samt hur grundaren kan använda dem för att skapa en eftertraktad organisationskultur. De frågeställningar vi utgått från är dels vilka faktorer en grundare använt sig av för att skapa en eftersträvad organisationskultur. Samt i vilken grad grundaren lyckats implementera en eftersträvad organisationskultur på arbetsplatsen.   Undersökningen är kvantitativ då vi har för syfte att mäta den empiri vi undersöker. Organisationen där undersökningen utförts är ICA Maxi. Där har en intervju genomförts med grundaren samt en dags miniobservation för att ge oss en inblick i kulturen. Dessa två metoder har haft som syfte att vara förundersökningar till den kvantitativa undersökningen som utfördes vid organisationen, då en totalundersökning gjordes med samtliga anställda.

The purpose of this study was to examine the experience of organizational culture among salespeople at a specific workplace. The purpose was also to investigate what motivates these salespeople in their work and the impact culture has on their motivation. We have used a qualitative research method to collect the empirical material. With the help of seven interviews, including six salespeople from one of Sweden’s biggest electronic retailer and also one information interview with a sales consultant, we attempted to find the answer to how they perceive the organizational culture and how it affects their work motivation.  The following questions are used to fulfill this purpose:   How do the salespeople experience the organizational culture?   What motivates the salespeople in their daily work?   What effects does the organizational culture have on the salespersons motivation?  As analytical tools we have used are the concept of organizational culture, Schein's description of the three components of culture and Herzberg Motivation-Hygiene theory.  The results of the study indicate that the salespeople experience a positive organizational culture and that this culture promotes fellowship and unity between colleagues, which in turn contributes to an enhanced motivation. Our study also shows that there are other factors contributing to the salespeople’s motivation such as conscious efforts of the organization and the factors that are built in into their daily work. A strong contest culture is also shown in the organization, the colleagues compete amongst each other to become the best salesperson. / Syftet med denna studie var att undersöka hur försäljarna inom en specifik butikskedja upplever organisationskulturen på sin arbetsplats. Syftet var även att undersöka vad som motiverar försäljarna i deras dagliga arbete samt vilken betydelse organisationskulturen har på försäljarnas motivation.  Vi har använt oss av en kvalitativ undersökningsmetod för att samla in det empiriska materialet. Vi har tagit hjälp av sju intervjupersoner varav sex försäljare i en av Sveriges största elektronikkedjor och en informant som informationskälla till försäljaryrket. Med hjälp av dessa intervjupersoner har vi försökt få svar på hur de upplever organisationskulturen och vad i denna organisationskultur som påverkar deras motivation. Följande frågeställningar används för att uppfylla detta syfte:   Hur upplever försäljarna organisationskulturen?   Vad motiverar försäljarna i deras dagliga arbete?   Vilken betydelse har organisationskulturen på försäljarnas motivation?  Som analysverktyg har vi använt oss av begreppet organisationskultur, Scheins förklaring av organisationskulturens tre olika beståndsdelar samt Herzbergs Motivation-Hygien theory.  Resultatet av undersökningen påvisar att försäljarna upplever organisationskulturen positivt och att denna organisationskultur främjar gemenskapen och samhörigheten mellan kollegorna, vilket i sin tur bidrar till en ökad motivation bland försäljarna. Vår studie visar även att det finns ytterligare faktorer som bidrar till försäljarnas motivation, såsom medvetna insatser från ledningen och faktorer som är invävda i det dagliga arbetet. Även en stark tävlingskultur påvisas i organisationen, där försäljarna tävlar sinsemellan för att bli den bästa säljaren.