I ett anställningsavtal finns en plikt för både arbetsgivaren och arbetstagaren att vara lojal mot avtalet. Lojalitetsplikten för en arbetstagare innebär bland annat att denne inte ska bedriva konkurrerande verksamhet, inte ska röja företagshemligheter samt avhålla sig från att skada arbetsgivaren genom att använda sin yttrandefrihet. Arbetstagaren har dock en viss kritikrätt gentemot sin arbetsgivare. Varken lojalitetsplikten eller kritikrätten, som inkluderas i lojalitetsplikten, finns stadgad i lag. De framkommer som principer och har utvecklats från den kontraktuella lojalitetsplikten som bland annat finns i affärsavtal. Yttrandefriheten, som är en grundläggande mänsklig rättighet och är införd i den svenska grundlagen, kommer i konflikt med lojalitetsplikten och dess kritikrätt, eftersom den ger varje medborgare en rätt att fritt yttra sig. Kritikrätten är olika för privatanställda och för offentligt anställda. Offentligt anställda har en nästintill oinskränkt yttrandefrihet, med undantag för arbetstagare som innehar en förtroendeställning och en mycket hög position inom den offentliga arbetsplatsen, vilken gör att denne är direkt ansvarig för myndighetens beslut. Den arbetstagare som omfattas av undantaget kan få sin yttrandefrihet inskränkt. Det är inte fastslaget vilka övriga omständigheter som ska föreligga för att arbetstagarens rätt ska begränsas. För privatanställda gäller en, i vårt tycke, begränsad kritikrätt. Vi har sett att Arbetsdomstolen har använt sig av ett antal kriterier som, i en sammanvägd bedömning, avgör huruvida kritikrätten har överskridits. De viktigaste kriterierna anser vi vara att arbetstagaren ska ha haft en förtroendeställning och att arbetsgivaren ska ha skadats av arbetstagarens agerande. Vi har vidare funnit att kritikrättens gränser inte är glasklara och ny praxis behövs när samhället förändras. En förändring som uppkommit de senaste åren, är sättet att kommunicera på Internet. Sociala medier utgör en stor del av, framförallt unga, människors sociala liv idag. Vad som förr sagts över en kopp kaffe med två, tre vänner, sägs nu som en så kallad statusuppdatering för, emellanåt, två, tre hundra vänner. Det är ännu inte avgjort i praxis hur aktiviteten på sociala medier ska bedömas, när, eller om, kritikrätten överskrids. Vi anser att principerna som tillämpats tidigare, sannolikt inte kommer förändras, men att Arbetsdomstolen bör tydliggöra vad som kommer att gälla.

Social media has recently expanded dramatically, as more people are using different media such as blogs, Facebook and Twitter, to express their opinions. This increases the possibilities to spread information and an unclear legal regulation in this area can create adverse consequences. Freedom of expression is a constitutional right, which forms an important cornerstone of a democratic society. Public employees’ freedom of communication means that they can submit information to the media, without fear of reprisals from the authorities. The right does not mean that it frees the employees from their duties of loyalty to their employer and to follow the employer's decisions and directives. This jurisprudential thesis aims to clarify the legal guidelines for a relatively talked about problem, concerning how freedom of expression restricts the duty of loyalty in the public sector. Initially, unlawful restrictions on public employees' speech is reported to give the reader a better understanding of what is legally permissible legal action for an employee to take in these contexts. From a legal dogmatic method, the applicable law will be analyzed and provide answers to my main question: Under what conditions can public employees express themselves in social media and how does these statements relate to the employee's freedom of expression and the duty of loyalty? Public employees’ has a relatively high ceiling, in terms of what they can express themselves about in social media, which is largely due to the freedom of expression restricts the duty of loyalty in the public sector. In my judgment, stronger protection for whistleblowers in the Swedish legal system is required, since many employees are afraid of becoming victims of reprisals. Introduction of an enlarged protection of integrity, outside the scope of the YGL and TF, may also be necessary, since many social media falls outside the database rule and if violation occurs here it lapse protection. A new fundamental law on freedom of expression (NYGL) will hopefully contribute to increased understanding of the guidelines on social media usage. In the future, employers should focus on clearer policy in this area and also a clearer understanding of why freedom of speech is so valuable.

The corporate opportunity doctrine constitutes a prohibition for the directors and officers of a company to pursue for themselves any opportunity which falls within the scope of the corporation’s business. In Swedish law the doctrine has not yet seemed to attract any greater attention. This doctrine has been the focus of a multitude of cases in a both American and English law, however mainly in the America law. Therefore, the American legal framework can serve as guidance in trying to define the doctrine as it has developed, or perhaps more correctly not developed, in national law. The perhaps most crucial question to be answered in the area of corporate opportunities is how the law indentify an opportunity as a “corporate” one. This is done by an overall assessment of the opportunity. First there needs to be established weather there exist some tie between the opportunity and the scope of the corporation’s business. Secondly, if a tie exists, it has to be taken into account weather the corporation e.g. had an interest or expectancy in the opportunity, the financial ability to undertake the opportunity and the capacity in which the opportunity was presented to the director or officer.   If the company rejects the opportunity or if the director or officer receives authorization from the company, the opportunity is available to exploitation of the director or officer. A difference should be made between private and public companies, but not between full-time and part-time directors or officers.

Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl betraktas av många vara ett känsligt ämne. Denna uppsats behandlar detta och tar därför sin utgångspunkt i 7 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Då denna paragraf sträcker sig över ett brett område, har vi valt att inrikta oss på arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare, vilket kan inordnas under saklig grundbegreppets rekvisit misskötsel. Arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare är vanligt förekommande. Fenomenet sociala medier har öppnat en ny dimension av detta problem, eftersom det som skrivs i dessa är mer lättillgängligt än om kritiken går via många munnar, så kallad ryktesspridning. Då fenomenet är relativt nytt innebär det att det finns knapphändigt med juridiskt material kring ämnet. Trots detta har ett av arbetets syften varit att försöka anamma det anförda materialet på sociala medier. Uppsatsens övriga två syften har varit att utreda hur långt en arbetstagare kan gå i sin kritik av arbetsgivaren innan det föreligger saklig grund för uppsägning, samt att undersöka om det föreligger några skillnader mellan privat och offentlig sektor. Vi valde utifrån detta att använda oss av de tre metoderna rättsdogmatisk, komparativ och rättspolitisk. Anställningsavtalet medför olika skyldig- respektive rättigheter för de tecknade parterna. En av dessa är en dualistisk lojalitetsplikt som av det anförda visar sig vara stark inom den privata sektorn. Detta lojalitetsåtagande innebär bland annat att arbetstagaren ska undvika att sätta sina personliga intressen framför arbetsgivarens, för att på så sätt undvika eventuella intressekonflikter som kan leda till skada för arbetsgivaren, och därmed sluta med uppsägning av arbetstagaren. En arbetstagare som riktar kritik mot arbetsgivaren kan därför anses agera illojalt mot den senare, vilket kan utgöra saklig grund för uppsägning enligt 7 § LAS.   Det finns ingen uttryckt lagregel som ger arbetstagare rätt att kritisera sin arbetsgivare och dennes verksamhet. Begreppet kritikrätt har vuxit fram ur Arbetsdomstolens (AD) praxis och är genom olika författningar förankrad i rättsordningen. Delar av dessa rättigheter återfinns i grundlagen genom tryckfrihetsförordningen (1949:105) (TF) och yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469) (YGL). Arbetstagarna inom de undersökta sektorerna åtnjuter dock inte samma skydd och har inte samma förpliktelser gentemot sin arbetsgivare. Yttrandefriheten skyddar enbart yttranden som är riktade från det enskilda mot det allmänna. Detta legitimerar offentliganställdas yttranden då de är att anse som enskilda samtidigt som dess arbetsgivare utgör det allmänna. Det grundlagsstadgade skyddet är kanske för starkt, då det innebär en orimlig inskränkning av lojalitetsplikten. Läget inom den privata sektorn framstår vara mer balanserat då det rör sig om förhållandet mellan enskilda. Yttrandefriheten kan därför inte åberopas av en arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare. Lojalitetsplikten ges där en starkare ställning samtidigt som kritikrätten fungerar som ett stöd till arbetstagarens behov av att påkalla missförhållanden som denne anser råder i verksamheten. Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl kan te sig problematiskt, då arbetsgivaren måste uppfylla olika rekvisit och kriterier för att uppsägningen ska anses vara sakligt grundad. För att en uppsägning ska vara sakligt grundad krävs det bland annat att rekvisiten för saklig grund är uppfyllda: att arbetstagaren misskött sig upprepade gånger, att arbetsgivaren medvetandegjort den förre om att agerandet inte är accepterat, och om handlingen medfört skada för arbetsgivaren. Men detta är ofta inte tillräckligt för en uppsägning. Arbetsgivaren har även en skyldighet att utreda om det, istället för uppsägning, går att omplacera arbetstagaren. Slutligen har arbetsgivaren att ta hänsyn till tvåmånadersregeln som innebär att händelsen som ligger till grund för uppsägningen skett inom två månader. Denna uppsats visar att den rättspraxis som har vuxit fram inom området bygger på rationella idéer som avser att skapa en balans mellan arbetsmarknadens parter. Av denna praxis uppenbaras dock en problematik med det grundlagsskydd som offentliganställda åtnjuter. Vid en rättstvist kolliderar arbetsrätten med grundlagen, och anställningsavtalets praxisskapade lojalitetsplikt måste ge vika. Därför har vi bland annat kommit fram till att lojalitetspliktens ställning inom den offentliga sektorn behöver förstärkas genom inskränkningar i de offentligt anställdas kritikrätt. Men även att lojalitetsplikten borde formaliseras i anställningsavtalet för att på så sätt minska eventuella oklarheter och konflikter. Detta torde klargöra vilka skyldig- och rättigheter den anställde har gentemot sin arbetsgivare.

Vad gäller lojalitetskrav i anställningen så finns det inga uttryckliga lagregler. Anledningen till att lojalitetskravet finns och ingår som en viktig del mellan parterna och anställningsavtalet kan dock konstateras. Ur rättsfall från Arbetsdomstolen (AD) kan det utläsas att ett anställningsavtal innehåller förpliktelser som sträcker sig längre än vad normala kontraktsförhållanden normalt sett gör och i och med detta sammanhang tillkommer kravet på lojalitet. Skillnader mellan privat och offentlig sektor finns. AD har genom rättsfall uttalat att anställningsavtal vilar på principen att en arbetstagare inte får skada sin arbetsgivare och att denna lojalitetsförpliktelse gäller alla arbetstagare oavsett offentlig eller privat sektor. Denna lojalitetsförpliktelse handlar om en allmän rättsgrundsats, en oskriven rätt. Det formella kontraktet är skriftligt och reglerar överenskommelser och avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det informella kontraktet å andra sidan bygger på både uttalade som outtalade löften och förväntningar i relationen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. I en anställningsrelation mellan arbetsgivaren och arbetstagaren råder förutsättningen att arbetstagaren har skyldighet att i någon form vara lojal mot arbetsgivaren både vad gäller den formella, rent rättsliga, lojaliteten samt den informella lojaliteten där arbetstagaren förväntas vara lojal genom förväntningar, löften och förtroende. Den formella lojaliteten är till arbetsgivarens fördel, medan den informella lojaliteten mer verkar lägga fokus på arbetstagarens ställning. Vad som till viss del går att utläsa ur rättspraxis från AD är att både den formella lojaliteten, som rent naturligt står i fokus till arbetsgivarens fördel vid bedömningen, och har kommit att gynna arbetstagaren i ett flertal fall, där även informella lojalitetsaspekter tagits i beaktande såsom exempelvis arbetstagarens förtroendegrundande position. Under uppsatsens gång har det framkommit att formell och informell lojalitet trots att de på olika sätt gynnar parterna är nära förknippande med varandra.

<p>Vad gäller lojalitetskrav i anställningen så finns det inga uttryckliga lagregler. Anledningen till att lojalitetskravet finns och ingår som en viktig del mellan parterna och anställningsavtalet kan dock konstateras. Ur rättsfall från Arbetsdomstolen (AD) kan det utläsas att ett anställningsavtal innehåller förpliktelser som sträcker sig längre än vad normala kontraktsförhållanden normalt sett gör och i och med detta sammanhang tillkommer kravet på lojalitet. Skillnader mellan privat och offentlig sektor finns.</p><p>AD har genom rättsfall uttalat att anställningsavtal vilar på principen att en arbetstagare inte får skada sin arbetsgivare och att denna lojalitetsförpliktelse gäller alla arbetstagare oavsett offentlig eller privat sektor. Denna lojalitetsförpliktelse handlar om en allmän rättsgrundsats, en oskriven rätt. Det formella kontraktet är skriftligt och reglerar överenskommelser och avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det informella kontraktet å andra sidan bygger på både uttalade som outtalade löften och förväntningar i relationen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. I en anställningsrelation mellan arbetsgivaren och arbetstagaren råder förutsättningen att arbetstagaren har skyldighet att i någon form vara lojal mot arbetsgivaren både vad gäller den formella, rent rättsliga, lojaliteten samt den informella lojaliteten där arbetstagaren förväntas vara lojal genom förväntningar, löften och förtroende.</p><p>Den formella lojaliteten är till arbetsgivarens fördel, medan den informella lojaliteten mer verkar lägga fokus på arbetstagarens ställning. Vad som till viss del går att utläsa ur rättspraxis från AD är att både den formella lojaliteten, som rent naturligt står i fokus till arbetsgivarens fördel vid bedömningen, och har kommit att gynna arbetstagaren i ett flertal fall, där även informella lojalitetsaspekter tagits i beaktande såsom exempelvis arbetstagarens förtroendegrundande position. Under uppsatsens gång har det framkommit att formell och informell lojalitet trots att de på olika sätt gynnar parterna är nära förknippande med varandra.</p>

Between a worker and an employer there is a relationship that builds on loyalty. This requirement of loyalty means that the worker should not do anything that could harm the employer. This could lead to limitations in the workers right to express themself. In todys society social media is a big part of peoples life. Within the public sector there is freedom of speech accordning to the Constitution of Sweden, this does not apply for the privat sector. For workers within the private sector there is the right to critisise as an incentive to the demand of loyalty. The purpose of the thesis is to review the right to critisise and its relationship with the demand of loyalty. The method for the thesis is legal dogmatic method. The result of the thesis is that the the right to critisise has four evaluation criterias, the critieras are that the employer has to bring the criticism internal, the purpose with the criticism, if the worker has a position of trust and if the worker has followed the reprimand they have been given by the employer. This shows that the worker can go public with criticism if the purpose is to highlight anomalys at the workplace, but first the criticism has to go through the employer. This means a limitation in a workers acting on social medias. By courtcases you can see a problem with the lack of knowledge about what a worker can write on social media. You can also see a problem for temporary employees who writes on social media about their work.

Lojalitet inom civilrätten är ett begrepp som har djupa historiska rötter och lojalitetshänsyn kan spåras tillbaka till romersk rätt under institutet bona fides. I över hundra år har lojalitet som allmän avtalsrättslig princip haft stor betydelse i fransk men särskilt tysk rätt under betäckningen bonne foi respektive Treu und Glauben. Men i den svenska juridiska litteraturen har det funnits en viss återhållsamhet mot en allmän princip om lojalitet, ett synsätt som har förändrats under senare tid. Svensk rättspraxis kan sägas ha följt en liknande trend; uttrycklig användning av ordet lojalitet i domskäl har blivit allt vanligare under 2000-talet. Rättsfallet NJA 2021 s. 943 ”Omsättningsmålet” är det senaste målet som berör en avtalsrättslig lojalitetsplikt och rättsfallets explicita användning av lojalitetsplikten gör målet till ett särskilt intressant studieobjekt för den avtalsrättsliga lojalitetsplikten; däri väcktes mitt intresse för ämnet. Syftet med examensarbetet är att undersöka ”Omsättningsmålet” avseende vad målet säger om lojalitetsplikten samt dess betydelse för skadestånds­ansvarsgrunden och avtalstolkning. För detta ändamål kommer det prejudikat som kommer till uttryck i ”Omsättningsmålet” att analyseras, både lojalitetsplikten i förhållande till avtalsförpliktelsen såväl som i förhållande till den skadeståndsrättsliga ansvarsgrunden. Kan lojalitetsplikt vara en ansvarsgrund för skadestånd? En del av arbetet ägnar jag åt att diskutera vad en allmän lojalitetsplikt kan ha för betydelse för avtalstolkning på ett mer allmänt plan, med avstamp i ”Omsättningsmålet”.

SAMMANFATTNING Syftet med uppsatsen har varit att beskriva och analysera gällande rätt, vad avser förhållandet mellan den kommunala arbetstagarens rättigheter till yttrandefrihet kontra den lojalitetsplikt som denne genom anställningsavtalet har gentemot sin arbetsgivare. Eftersom det finns en hel del praxis inom området främst från Justitieombudsmannen (JO), eftersom det rör sig om kommunal verksamhet, använder jag mig i uppsatsen av flera uttalanden och beslut från denna instans. Yttrandefriheten är en av de mest grundläggande rättigheterna i ett demokratiskt samhälle och är i Sverige en grundlagsfäst rättighet. Rätten att fritt kunna uttrycka sin uppfattning är viktig för att information skall kunna spridas, och att alla skall kunna vara med och påverka samhället via dialog och debatt. Teknikens utveckling och sociala mediers utbredning gör att information och åsikter blir lättillgängliga för en stor krets av mottagare. Att använda sig av sociala medier och via bloggar och facebook ge uttryck för åsikter och attityder blir allt mer frekvent förekommande, och det är inte helt ovanligt att man som arbetstagare kommenterar sin arbetsplats, chef eller verksamheten man är anställd inom. Arbetstagaren i den kommunala verksamheten har ett förstärkt skydd för sin yttrandefrihet gentemot arbetsgivaren (det allmänna) genom den grundlagsfästa meddelarfriheten och meddelarskyddet. I uppsatsen redogör jag för de rättigheter och det skydd som den kommunala arbetstagaren har när det gäller att utnyttja sin yttrandefrihet i form av kritiska uttalanden gentemot arbetsgivaren. Förutom rättigheten att uttrycka kritik gentemot sin arbetsgivare har den kommunala arbetstagaren också skyldigheter att anmäla missförhållanden inom vissa områden, Detta via lex Maria och lex Sarah, vilket jag också redogör för. I uppsatsen beskriver jag även det betänkande som i april i år (2011) presenterats angående lex Sarah inom skolan. I uppsatsen konstaterar jag att rätten till yttrandefrihet går före den lojalitetsplikt som i och med anställningsavtalets ingående uppstår. Jag konstaterar att lojalitetsplikten i kommunal verksamhet inte existerar när det gäller negativa eller kritiska yttranden gentemot arbetsgivaren. Lojalitetsplikten handlar för den kommunala arbetstagaren i själva verket enbart om hur man skall utföra sina arbetsuppgifter, inte vad arbetstagaren uttrycker om sin arbetsgivare. / Abstract The purpose of this essay is to explain and analyze the law, how the relations between the municipal employee towards freedom of speech work against the duty of loyalty the employee has towards the employer through the employment contract. Because of the high amount of standardized practice within this field, especially from the ombudsman, and because this essay is about the municipal functions, the essay will consist of multiple statements and decisions from these instances. The freedom of speech is one of the most fundamental rights in a democratic society – and in Sweden a right that is supported by the constitution. The right to freely express your own opinion is important for the information to spread, and for everybody to be able to affect the society via dialog and debate. The technological development and social media’s spread make information and opinions more accessible to a larger audience. The use of this kind of media such as blogs and the extensive use of Facebook to express opinions and different attitudes become used more frequently, it is not uncommon for a employee to make comments about his or hers workplace, boss or the field of work in one of these digital medias. The Employee in the municipal operation has a strong protection when it comes to freedom of speech towards the employer, through the constitutional freedom of information and the protection of sources. The essay will cover the rights and the protections that the municipal employees have when it comes to the use of freedom of speech in criticism towards the employer. Aside from the right to express criticism towards the employer, the municipal employee also have obligations to address anomalies within some fields, which will be described in the essay. Lex Maria and lex Sarah regulate this. I also describe a report that just has been presented concerning the lex Sarah in schools. In the essay I note that the freedom of speech will be prioritized before the duty of loyalty the employee has against the employer. And I note that the duty of loyalty in municipal operations does not exist when it comes to negative opinions or criticism against the employer. The duty of loyalty for the municipal employee is only about how the employer should carry out his work duties, and not what the employee, express about their employer.

No description available.