This thesis focuses on Catholic Charities (Hereafter CC), a non-profit agency that provides pregnancy and adoption support to families in times of crisis. Research and agency data reflect a positive association between the amount of time clients engage in services and the resolution of crises. Both theoretically and empirically, a key determinant of the depth and breadth of clients' engagement with both for-profit and non-profit services is their satisfaction with such services. In 2009-2010, CC's in-house, client surveys reported a decreasing level of client engagement with services. One clear trend was that clients discontinued services after thirty days or less. Against this trend, CC aims to provide social services for an extended period of time (i.e. longer than thirty days) in order to insure that clients have fully recovered from crises. In order to understand possible reasons for clients' low or short engagement rates, this thesis analyzes clients' satisfaction with CC services. Using a grounded-theory approach, twenty semi-structured interviews with former and current CC clients were analyzed for communication-based themes involving clients' satisfaction with services. Four macro-themes emerged: (1) Positive Caseworker Personality, (2) Feeling Emotionally Supported, (3) Feeling Helped, and (4) Positive Counseling Environment. Findings have implications for both theories of satisfaction and the offering and practice of CC services.

Using case study methods, four crises that were reported in the past 36 months were examined to see if university officials modified established crisis communication plans to better respond to messages and rumors on social networking. Two of the crises dealt with safety issues and two were reputational crises designed to discredit the institution. Four communication professionals were also interviewed for their opinions about social networking use during crises. The study concludes that universities should adopt a social networking aspect into crisis communication plans, including preauthorizing specific types of messages to be released during the first few minutes of a crisis without review from higher administrators. A model of this new crisis communication plan is included. Social media use is also recommended during other stages of a crisis to better inform the community of what is happening on a campus.

This study examines effective supervisor/employee communication in a not-for-profit and a for-profit organization using qualitative research methods. Several studies have researched effective supervisor/employee communication at the quantitative level, but there is little qualitative research on this topic or on the four specific factors of effective communication: trust, listening, feedback and emotional intelligence and the impact on a group. The responses to in-depth interviews of supervisors and employees from a not-for-profit and a for-profit organization identified the overall impact the four factors had on supervisor/employee communication and the organizational communication system as a whole. The study found that three of the four key factors of effective supervisor/employee communication in the workplace were consistently ranked very high: trust, listening, and feedback. The fourth factor, emotional intelligence, did not rank high in awareness or importance. Five major findings emerged from the study. First, the three of the four factors, trust, listening, and feedback, rated high in both organizations. Second, effective supervisor/employee communication impacted organizational communication and climate significantly; hence, an organization, no matter what the purpose or structure, must create a positive organizational climate to maintain and retain employee relationships. Third, the organizational structures of not-for-profit and for-profit are undergoing a transformation, morphing into a new and unidentified organizational model that has yet to be clearly studied or identified, which incorporates traits from both. Fourth, the last factor, emotional intelligence, rated low with limited awareness of the term. Fifth, the study uncovers uncertain internal communication climates in both organizations, but exposes a hyper-focus on external and customer satisfaction communication.

Esta investigación titulada “Influencia del estilo de liderazgo de los supervisores en el desempeño laboral de los operarios en una empresa textil de Lima Metropolitana” tiene como objetivo principal identificar cuál es el estilo de liderazgo que permita mejorar el desempeño del personal para lograr los resultados previstos. El trabajo se divide en cinco capítulos: Capítulo I Marco teórico, en donde se explicarán los conceptos básicos, tales como: Liderazgo, motivación y desempeño laboral. Capítulo II Plan de investigación, se formula la problemática de la investigación, objetivos y limitaciones. Capítulo III Metodología de investigación, en donde se detallan los tipos de investigación e instrumentos a utilizar para una población muestral de 26 operarios y 3 supervisores. Capítulo IV Análisis de resultados, donde se realizó el análisis cualitativo y validación de las respuestas obtenidas. Finalmente, Capítulo V, se realiza el plan de acción a tomar. Asimismo, se detallan las conclusiones y recomendaciones para todos aquellos que deseen conocer o analizar cómo el estilo de liderazgo influye en el desempeño de los colaboradores. / This research entitled "Influence of the leadership style of supervisors on the work performance of workers in a textile company in Metropolitan Lima" has as its main objective to identify which is the leadership style that allows improving the performance of the personnel to achieve the expected results. The work is divided into five chapters: Chapter I Theoretical framework, where the basic concepts will be explained, such as: Leadership, motivation and job performance. Chapter II Research Plan, formulates the research problem, objectives and limitations. Chapter III Research methodology, where the types of research and instruments to be used for a sample population of 26 workers and 3 supervisors are detailed. Chapter IV Analysis of results, where the qualitative analysis and validation of the answers obtained was carried out. Finally, Chapter V, the action plan to be taken is carried out. Likewise, the conclusions and recommendations are detailed for all those who wish to know or analyze how the leadership style influences the performance of the collaborators. / Trabajo de investigación

Syftet med denna studie är att bidra med förståelse för vad som ger verksamheter inom offentlig förvaltning rätt förutsättningar för att lyckas med sin marknadsföring och kommunikation. Detta genom att studera verksamhetslogik, organisationskultur och varumärkesorientering genom en enkätundersökning och semistrukturerad intervju med den ende kommunikatören i Söderköpings kommun. Studien har utförts med Söderköpings kommun som studieobjekt. Detta med utgångspunkt i tidigare forskning om den kommunikativa organisationen och de utmaningar som presenteras. Undersökningen belyser kommunikatörens roll i det övergripande systemet och dennes utmaningar i att länka samman organisationens strategi med kommunikation och att bygga och bevara förtroende. Studien visar att den mindre organisationen står inför liknande utmaningar som den större, med skiljaktiga förutsättningar. Det framgår att den rådande verksamhetslogik och organisationskultur som styr kommunikationen förutsätts av dialog, förståelse och flexibilitet. Följaktligen blir kommunikatörens uppdrag brett och komplext då resurser för kommunikation i vissa avseenden saknas. Intervjustudien visar att en fungerande lyssnandekultur är en grundläggande förutsättning för verksamhetens vitalitet.

Indiana University-Purdue University Indianapolis (IUPUI) / This paper introduces a unified model for organizational change that is designed to help change analysts think through the decision-making process. Most organizational leaders do not manage change effectively because they fail to acquire the minimum amount of information necessary to make a sound decision. In large part, this deficiency is a result of considering only a small part of the organization’s total change reality, which can be expressed in terms of the following four categories: 1) Environment creates change, 2) Organization responds to environmental change, 3) Organization initiates new changes, and 4) Organization changes environment. Through the principle of diagnostic communication, leaders can adjust to the incoming changes [categories 1 and 2]. Through the principle of rhetorical communication, they can create effective outgoing changes [categories 3 and 4]. Through the principle of dialogical communication, they can achieve a strategic balance between too much conformity, which results from diagnostic communication in isolation, and too much non-conformity, which results from communication in isolation. By understanding and communicating about change from this multi-dimensional perspective, organizational leaders, both designated and non-designated, can learn to appreciate the extent to which they influence and are influenced by the larger cultural environment of which they are a part.

Sweden has been named one of the most equal countries in the world and is a role model for many. Despite this, there are hierarchies within companies that favor white middle-aged men. This has raised questions about what gender equality actually looks like in practice. Several women in the advertising industry have spoken out in articles and books about the inequality in advertising agencies. Studies show how gender inequality in advertising agencies is based on a gender gap structure that keeps women out of management and ownership positions. This has opened the door to further investigation of the consequences of these structures. Therefore this research has analyzed the connection between silence and everyday sexism, by focusing on the consequences for media workers. Through semi-interviews, employees at four advertising agencies around Stockholm have shared their experiences in the workplace. This research shows that there is a clear structural sexism that bypasses several employees. It contributes both to women being silenced and to women choosing to remain silent. Sexism is embedded in the walls and the structure makes it difficult to achieve change despite the fact that people speak out. Instead, people in the advertising industry need to be more aware of the consequences of the structures for women and understand that different genders have different starting points. / Sverige har utsetts till ett av de mest jämställda länderna i världen och är en förebild för många. Trots detta finns det hierarkier inom företag som gynnar vita medelålders män. Detta har väckt frågor om hur jämställdhet egentligen ser ut i praktiken. Flera kvinnor i reklambranschen har i artiklar och böcker talat ut om ojämställdheten på reklambyråer. Studier visar hur ojämställdheten på reklambyråerna bygger på en könsuppdelad struktur som håller kvinnor borta från lednings- och ägarpositioner. Detta har öppnat dörren för ytterligare undersökningar av konsekvenserna av dessa strukturer. Därför har denna undersökning analyserat sambandet mellan tystnad och vardaglig sexism, genom att fokusera på konsekvenserna för mediearbetare. Genom semiintervjuer har anställda på fyra reklambyråer runt om i Stockholm delat med sig av sina erfarenheter på arbetsplatsen. Undersökningen visar att det finns en tydlig strukturell sexism som går flera anställda förbi. Den bidrar både till att kvinnor tystas och till att kvinnor väljer att vara tysta. Sexismen sitter i väggarna och strukturen gör det svårt att åstadkomma förändring trots att människor säger ifrån. Istället behöver personer inom reklambranschen bli mer medvetna om strukturernas konsekvenser för kvinnor och förstå att olika kön har olika utgångspunkter.

Les organisations alternatives (OAs) s’opposent au quotidien à des formes traditionnelles d’organisation du travail. Les valeurs de solidarité, d’autonomie, d’engagement et d’inclusion constituent généralement leur raison d’être. Par conséquent, les profits s’imposent comme un moyen de répondre adéquatement à ces valeurs plutôt que comme une fin en soi. Ce positionnement fait en sorte que les OAs entrent fréquemment en dissonance avec des éléments structurels et idéologiques du système sociopolitique et économique capitaliste néolibéral. Les tensions dialectiques représentent un cadre théorique pertinent pour comprendre comment les membres d’OAs vivent et gèrent ces éléments qui entrent en opposition de manière dynamique dans les discours. L'analyse, basée sur des entretiens avec onze membres d'OAs, révèle quatre tensions principales : une tension interne/externe, une tension individuelle/collective, une tension rigidité/flexibilité et une tension inclusion/exclusion. Les tensions laissées ouvertes, lorsqu’on ne cherche pas à les résoudre hâtivement, peuvent stimuler le dialogue et favoriser le partage, l’implication des membres et l’innovation sociale. Toutefois, l’ambigüité et le désordre dans le sens et les interprétations constituent également un terrain propice à l’émergence de hiérarchies informelles et d’un contrôle normatif dont la force coercitive se trouve dans les valeurs fondamentales défendues. / Alternative organizations (AOs) oppose themselves from traditional forms of work organization on a day-to-day basis. Values of solidarity, autonomy, social responsibility and inclusion generally guide how organizing occurs. Consequently, members of AOs accept profits only insofar as they enable the organization to live out these values rather than as an end in themselves. This perspective is frequently in dissonance with the ideology and practices of the neoliberal socio-political and economic system. Dialectical tensions represent a relevant theoretical framework for understanding how those who work in AOs experience and manage these tensions, which play out dynamically in organizational interactions and discourses. The analysis, based on interviews with eleven members of AOs, reveals four main tensions: an external/internal tension; a rigidity/flexibility tension; an individual/collective tension; and an inclusion/exclusion tension. When tensions are left open, rather than being quickly resolved, they can stimulate dialogue and foster sharing, inclusiveness, and social innovation. However, paradoxes, ambiguity, and disorder in meaning and interpretations are also a breeding ground for informal hierarchies and normative control whose coercive force is found in the core values defended.

Parmi les stratégies qui permettent aux équipes organisationnelles de créer un climat de travail positif se trouve l’utilisation de l’humour. La littérature présente ce phénomène à la fois comme une pratique organisationnelle qui permet la canalisation des émotions et le maintien de l’ordre social. Or, un courant de la littérature souligne la dimension obscure que peut revêtir l’humour au sein des organisations, articulant qu’il peut devenir un outil d’exclusion professionnelle qui perpétue les inégalités sociales. Bien que les études présentant l’humour de supériorité comme un outil d’exclusion soient nombreuses, peu d’études se penchent sur le risque de fragmentation sociale pouvant émerger d’une utilisation de l’humour irréfléchie en contexte de groupe diversifié. Ce mémoire a ainsi pour but de comprendre comment les acteurs issus de multiples contextes culturels et, du même coup, avec plusieurs appartenances identitaires négocient l’utilisation de l’humour en contexte organisationnel. Basée sur une approche qualitative et, plus spécifiquement, ethnographique, cette étude a été réalisée auprès d’une institution bancaire montréalaise qui est d’ores et déjà culturellement diversifiée. Les résultats obtenus au moyen d’observation non-participante et d’entretiens semi-dirigés démontrent qu’une influence réciproque est notable entre une forte culture d’entreprise humoristique et un humour bienveillant et inclusif. Une transcendance des identités individuelles vers une identité groupale se dégage, révélant l’existence d’une transculturalité organisationnelle. L’humour – voire l’ensemble des sous-cultures humoristiques qui composent les diverses unités de travail – devient en ce sens un outil de régulation de la vie organisationnelle. / Among the strategies that enable organizational teams to create a positive work climate is the use of humor in the workplace. According to the literature, humor is an organizational practice that allows workers to both channel emotions and maintain the established social order. However, humor also has its dark side; humor can become a tool of occupational exclusion that perpetuates social inequalities especially when it is used to demonstrate superiority. Although empirical studies documenting the harmful effects of this type of humor are numerous, few studies address the risk of social fragmentation that can emerge from the unthinking use of humor in a diverse group context. This Master’s thesis therefore aims to understand how actors from multiple cultural backgrounds and with multiple occupational identities negotiate the use of humor in an organizational context. Based on an ethnographic approach, this qualitative study was conducted in a culturally diverse banking institution based in Montreal. Using non-participant observation and semi-structured interviews, the study identified a reciprocal influence between a corporate culture that valued and encouraged humor and a benevolent and inclusive use of humor by workers. Surprisingly, humor transcended individual workers’ ethnocultural identities and contributed to the development of a shared workgroup-based identity that was distinct from yet imbricated in a broader organizational culture that governed how humor was used. Humor – or, more specifically, the humoristic subcultures that made up the various work units – became a tool for regulating organizational life.

Mobila betalningslösningar har blivit allt populärare och för att banker inte ska tappa konkurrenskraft behöver de införa olika mobila betalningslösningar som efterfrågas av bankernas kunder. En utmaning vid införande av mobila betalningslösningar är att det är många aktörer som är delaktiga i införandeprocessen. För att lyckas väl med införandet är samordning och samarbete mellan de olika aktörerna viktigt. När flera team samarbetar mot ett gemensamt mål är det vanligt att problem uppstår gällande att anpassa målen mellan teamen och det kan uppstå motstridiga mål mellan teamen vilket kan påverka kommunikationen, beslutsfattande och ömsesidigt förtroende. När flera team måste förlita sig på andras arbete för att få sitt eget arbete utfört finns också risk att mellanmänskliga konflikter uppstår, vilket kan leda till suboptimala resultat. Syftet med denna kandidatuppsats i informatik är att identifiera, beskriva och förklara framgångsfaktorer för en mellanprojektsrelation mellan kundens projektgrupp och systemleverantörens projektgrupp, och mellanmänskliga relationer inom respektive projektgrupp, vid införande av mobila betalningslösningar. Fallstudiemetoden har tillämpats och en litteraturstudie har genomförts. Utifrån litteraturstudien har en analysmodell utformats. Primära empiriska data har samlats in genom semistrukturerade intervjuer via Teams. Fem intervjuer med projektmedlemmar från Ålandsbankens och Crosskeys projektgrupper har utförts. Studiens viktigaste slutsatser är att följande framgångsfaktorer är särskilt betydelsefulla för bättre relationer: en öppen och tydlig kommunikation under hela projektet genom att projektmedlemmarna enkelt kan kontakta varandra utanför mötestider, genast tar upp oklarheter och alla projektmedlemmar tydligt informeras om vad som händer. Projektledarnas roll är också avgörande: de behöver vara engagerade och ha en högre grad av kommunikationsförmåga. Tidigare samarbete mellan projektmedlemmar medför att det redan från början av projektet finns ett ömsesidigt förtroende mellan projektgrupperna och individerna vilket också uppfattas som en viktig framgångsfaktor. Projektgruppernas storlek påverkar relationerna genom att en mindre grupp leder till att projektmedlemmarna har tydligare ansvarsområden, kommunikationen är enklare och det är lättare att samarbeta. Kunskapsbidraget från denna genomförda studie är tre indikatorer som lagts till i min modifierade analysmodell: Grad av tydlighet, Grad av öppenhet och Grad av tidigare samarbete.