Syfte: Syftet med denna studie är att skapa en förståelse för hur processen ser ut då organisationer rekonstruerar sina belöningssystem. Metod: Studien har utgått från en kvalitativ metod med en abduktiv ansats. Studien är baserad på fyra semistrukturerade intervjuer med franchisetagare för mäklarorganisationer i Gävle. Resultat & Slutsats: Med en utgångspunkt i det empiriska materialet och teorin som grund har en modell utformats för att besvara hur samspelet mellan ledning och medarbetare påverkar rekonstruktionen av mäklarorganisationers belöningssystem. Denna modell kan redogöra för hur ledningen gör avvägningar mellan organisationens mål och medarbetarnas åsikter för att nå målkongruens. Examensarbetets bidrag: Studien har bidragit med en förståelse för hur processen går till hos mäklarorganisationer gällande rekonstruktion av deras belöningssystem. Studien visar samspelet som finns mellan ledning och medarbetare och hur denna detta spelar en stor roll för rekonstruktionen. Studien skapar en förståelse för Principal-agentteorin och Kontingensteorins roll inom organisationer vid rekonstruktion av belöningssystem. Förslag till fortsatt forskning: På grund av att studien endast studerar en specifik bransch kan det med säkerhet inte svara på om resultatet hade varit detsamma om det applicerats inom en annan bransch. Förslag till vidare forskning är således att testa vår modell för att undersöka hur samspelet mellan ledning och medarbetare påverkar rekonstruktionen av organisationers belöningssystem inom andra branscher. / Aim: The aim with this study is to examine how the process looks like when organizations reconstruct their reward systems. Method: The study applies a qualitative research method with an abductive approach. The study is based on four semi-structured interviews with franchisees for real estate organizations in Gävle. Result & conclusions: Based on the empirical material and the theoretical background a model has been reconstructed to answer how the interplay between governance and coworkers affect the reconstruct of real estate organizations reward systems. With this model we can see how the governance makes trade-offs between the goals of the organizations and the coworkers’ opinions to achieve goal congruence. Contribution of the thesis: The study has contributed with an understanding for how the process works in real estate organizations regarding their reward system. The study shows the interplay between management and employees and how this dynamic plays a major role in the reconstruction. The study provides an understanding of the Principal Agent theory and Contingency Theory’s role within organizations when they reconstruct their reward systems. Suggestions for future research: Due to the fact that this study only examines one industry we cannot with certainty know if the results would be the same if applied in another environment. A suggestion for further research is thus to test our model to examine how the interplay between governance and coworkers affect the reconstruction of an organization's reward system within another industry.

The manner by which courts view performance appraisals in relation to the outcome of case is certainly a topic worthy of discussion. Utilizing the framework used within the work of Werner and Bolino (1997), the following study was able to accomplish two main goals: (1) update the information of Werner and Bolino (1997) by evaluating modern cases, and (2) to evaluate new data regarding age discrimination utilizing the same framework as Werner and Bolino (1997). Utilizing chi-square analysis to test all of the hypotheses, it was demonstrated that there was statistical significance in performance appraisals with the presence of a job analysis regarding court outcome. Other variables such as appraisal basis (trait, behavioral, MBO), triangulation, and appraisal frequency did not have any statistical significance. Out of the six new hypotheses tested, all showed statistical significance except for one. These hypotheses showcased the immense differences in how different forms of discrimination are viewed by the court even with respect to the performance appraisal. This was especially true with age discrimination in comparison to every other form of discrimination. In conclusion the following study accomplished its two main goals by displaying consistency with Werner and Bolino’s work and successfully evaluating new variables to support the hypotheses that involve differences between different forms of discrimination and the outcome of the court case.

El principal objetivo de este artículo de investigación es mostrar la postura de los autores acerca de la Evaluación de desempeño en las organizaciones. Para ello, el presente trabajo ha seguido una metodología de investigación exploratoria, a partir de una problemática en torno a la efectividad de la Evaluación de desempeño, para luego ser estructurado en base a cuatro criterios seleccionados: 1) la problemática de la Evaluación de desempeño, que muestra qué es lo que dicen los autores que están en contra de mantener las evaluaciones de desempeño y los que están a favor de mantenerlas; 2) los propósitos de la Evaluación de desempeño, que presenta la discrepancia entre los autores si existe un solo propósito o varios y cuál de ellos es el propósito más relevante para la Evaluación de desempeño; 3) las condiciones de la Evaluación de desempeño, que muestra la postura de los autores acerca del contexto en que se dan las Evaluaciones de desempeño y las características del evaluador; 4) los desafíos de la Evaluación de desempeño, que muestra lo que dicen los autores acerca de lo que deben enfrentar las organizaciones para innovar el proceso. A partir de estos criterios se seleccionaron tanto las ideas centrales, como las citas y análisis de las investigaciones de los diversos autores escogidos de revistas internacionales para comprender y ordenar las distintas posturas sobre la Evaluación de desempeño. Por último, se presenta los resultados encontrados de la investigación literaria, encontrándose opiniones diversas entre los autores en cuanto a la problemática, propósitos y condiciones de la Evaluación de desempeño. / The main objective of this research article is to show the authors' position on performance evaluation (DE) in organizations. For this, the present work has followed an exploratory research methodology, starting from a problem surrounding the effectiveness of performance evaluation, and then being structured based on four selected criteria: 1) the problem of performance evaluation, which shows what the authors who are against maintaining performance evaluations and those who are in favor of maintaining them say; 2) the purposes of the performance evaluation, which presents the discrepancy between the authors if there is a single or several purposes and which of them is the most relevant purpose for the DE; 3) the conditions of the performance evaluation, which shows the authors' position regarding the context in which the DE are given and the characteristics of the evaluator; 4) the challenges of performance evaluation, which shows what the authors say about what organizations must face to innovate the process. Based on these criteria, both the central ideas and the citations and analysis of the investigations of the various authors chosen from international journals were selected to understand and order the different positions on performance evaluation. Finally, the results of the literary research are presented, finding different opinions among the authors regarding the problems, purposes and conditions of the Performance Evaluation. / Trabajo de Suficiencia Profesional

More than 600,000 employees depart the hospitality industry for a variety of reasons such as lack of motivational strategies (MS) of hotel general managers (GMs). The purpose of this multiple case study using census sampling was to explore what MS hotel GMs used to enhance employee performance. The 3 GMs of 3 full-service branded hotels with a guest capacity of 160-699 were randomly selected in South Florida. Data were collected from face-to-face interviews with the hotel GMs, employee performance evaluations, and results of guest and employee satisfaction surveys from the hotel GMs. Data analysis involved methodological triangulation to determine how motivation was captured and measured using interpreted data, verification through the member-checking process, and coding techniques such as mind mapping to identify reoccurring codes and categories. Through thematic analysis, 4 major themes emerged: workplace motivation, job satisfaction, positive performance, and social expectation. Findings from the 4 themes revealed that recognition and guest satisfaction unveiled a positive effect on employee performances and that motivation through community engagement gave employees reasons to perform well. The effectiveness of MS on employee performance was conceptualized by the expectancy theory to determine motivational triggers and the behavior engineering model to determine which MS led to improved performance. Social implications include encouraging hotel GMs to adjust and develop motivational strategies that engage employees to improve the employee-customer relationship and to increase community involvement which may promote positive social change.

Meetings are an integral part of daily business practice and while the intentions of meetings are good, they rarely live up to their full potential. Businesses are realizing the benefits of utilizing their data to make more informed decisions. As the advancements of data technology and the use of Business Intelligence continues to grow, dashboards are becoming increasingly relevant, giving businesses a competitive advantage. Dashboards can assist in making data accessible and comprehensible by summarizing and visualizing key results. Although several studies have covered the use of dashboards, little has been done to investigate dashboards as meeting aids. In pulse methodology a pulse board, which visualizes deviations, is used to support pulse meetings, indicating that visual aid can be beneficial for meeting purposes. The purpose of this study is to develop a deeper understanding regarding how data visualization, specifically dashboards, can be used as meeting support to improve meetings. We investigate the possibilities and challenges of implementing dashboards as visual aid in daily pulse meetings by conducting a qualitative interview study to gather employees’ perspectives on the potential implementation of dashboards. The study was conducted in collaboration with a company in the private sector that practice pulse and Lean methodology. The result suggests that dashboards could be a suitable complement to the pulse board in pulse meetings, as they can improve efficiency in meetings. However, implementation challenges must be addressed, and employee attitudes should be considered. It is of great importance to develop dashboards with the intended user in mind to increase the possibility of a successful implementation.

Sammanfattning Bakgrund: High Performance Work Systems (HPWS), kan definieras som ett system av HR praktiker med intention att skapa en miljö som ger de anställda mer ansvar och skapa större organisationsengagemang. Anställda ses och behandlas som värdefulla tillgångar. Det ökade organisationsengagemanget gör i sin tur det möjligt för organisationer att skapa och upprätthålla konkurrensfördelar för att kunna uppnå organisationens mål, de anställdas mål sätts i linje med organisationen vilket gör att alla arbetar åt samma håll. Den största anledningen till att organisationer implementerar HPWS är att öka företagets effektivitet och produktivitet. Syfte: Syftet med studien är att kartlägga anställdas arbete med individuell målsättning, erfarenhet av prestationsstyrning samt välmående på arbetsplatsen i en HPWS miljö, samt undersöka dess relationer. Metod: En kvantitativ studie utförd på data insamlad via enkäter i Teams Forms från en icke slumpmässig urvalsgrupp bestående av personer med anställning i en organisation med implementerad HPWS. Data har statistiskt analyserats i PSPP och resultaten presenteras i tabeller, figurer med tillhörande deskriptiva text. Resultat: Resultatet visar att anställda i en organisation med implementerat HPWS har en hög grad av självbestämmande, möjlighet att vara med och påverka, de värderar sitt arbete som kompetenshöjande och meningsfullt samt har en god work-life balance. Slutsats: Studies resultat gör det rimligt att anta att HPWS skapar en miljö som har positiv påverkan på den anställdas arbete med individuell målsättning, erfarenhet av prestationsstyrning samt välmående på arbetsplatsen. Resultatet visar även tendenser på skillnader mellan män och kvinnor, där kvinnornas medelvärde är något högre än männens. Baserat på den tendensen, föreslår denna studie att förslag till framtida forskning att undersöka vilka variabler som påverkar kvinnors upplevelse av HPWS positivt. Nyckelord: HPWS (High Performance Work Systems), individuell målsättning, prestationsstyrning, välmående på arbetsplatsen / Abstrakt Bakgrund: Högpresterande arbetssystem kan definieras som ett system av HR-metoder som skapar en miljö i en verksamhet som tillåter en anställd större engagemang och ansvar. Anställda ses och behandlas som värderade tillgångar. Det ökade engagemanget i verksamheten gör det möjligt att skapa och bibehålla konkurrensfördelar tack vare medarbetarnas engagemang för att hjälpa verksamheten att lyckas. Den främsta anledningen till att anta HPWS är att öka företagets effektivitet och produktivitet. Syfte: Syftet med denna studie är att kartlägga medarbetares arbete med individuell målformulering, erfarenhet från performance management och deras välbefinnande på jobbet i en HPWS-miljö, samt granska relationerna mellan de tre. Metod: En kvantitativ studie med resultat baserade på statistisk analys utförd i PSPP baserat på data som samlats in via Teams formulär frågeformulär från ett icke-slumpmässigt urval av personer som arbetar i organisationer med implementerad HPWS. Resultatet presenteras i tabeller och figurer med beskrivande text associerad. Resultat: Resultaten från denna studie visar att anställda i en organisation med implementerat HPWS har en hög grad av autonomi, stor möjlighet att påverka beslut, de värdesätter sitt arbete som meningsfullt och kompetenshöjande och har en god balans mellan arbete och privatliv. Slutsats: Resultaten från denna studie gör det rimligt att anta att HPWS skapar en miljö som har en positiv inverkan på medarbetarnas arbete med att sätta individuella mål, erfarenhet av performance management och välbefinnande i arbetet. Resultatet visar tendenser till skillnader mellan män och kvinnor, där kvinnor får högre poäng jämfört med män. Baserat på denna trend är förslaget till ytterligare studier att undersöka vilka variabler i en HPWS-miljö som har en positiv inverkan på kvinnor. Sökord: HPWS (High Performance Work Systems), individuell målsättning, performance management, välbefinnande på jobbet

It is essential for companies within the process industry to obtain sufficient inventory of indirect material to gain supply chain resilience. Yet, a capital-intensive company that lack efficient inventory management can generate high levels of tied-up capital. The aim of this thesis is to analyze how to optimize Working Capital (WC) for indirect material in stock through a singlecase study at an international mining and metals company. It consist of analytic interviews based on the Performance Management framework evaluating the performance level of WC optimization across the company’s decentralized sites. The results reveals that it is essential to combined both inventory management and WC management to reduce capital employed while maintaining sufficient inventory. For instance, this requires implementation of multi-criterion classification methods for critical items, and purchasing strategies adopted after an item’s lifecycle. Additionally, strategic actions regarding inventory visibility, monitoring and planning are required to reduce excess and dead inventory. The results confirms that information flows are required between involved departments to improve WC while meeting organizational demands. Finally, companies are facing increased uncertainty that impacts their ability to stay competitive and gain supply chain resilience. This thesis suggests ways to mitigate negative consequences from WC optimization during uncertainty. / Det är väsentligt för företag inom processindustrin att erhålla ett lönsamt lager av indirektmaterial för att kunna hantera risker och osäkerhet i försörjningskedjan. Däremot, kapitalintensiva företag som saknar effektiv lagerhantering kan resultera till ökad kapitalbindning. Syftet med detta examensarbete är att analysera optimering av rörelsekapitalet för indirekt material i lager genom en enstaka fallstudie hos ett internationellt gruv- och metallföretag med decentraliserade enheter. Fallstudien består av analytiska intervjuer baserade på ramverket för prestationsledning för att utvärdera enheternas prestationsförmåga att reducera bundet kapital. Resultatet avslöjar att det är nödvändigt att integrera styrning av lagret och rörelsekapitalet för att minska det sysselsatta kapitalet samt bibehålla ett lönsamt lager. Detta kräver exempelvis implementering av multi-dimensionella klassificeringsmetod för kritiska artiklar, samt inköpsstrategier anpassade efter en produkts livscykel. Ytterligare krävs även strategiska åtgärder för öka lagersynlighet, planering och övervakning av lagret för att reducera överskott och obsolet lager. Resultatet bekräftar att informationsflöden krävs mellan inblandade avdelningar för att förbättra rörelsekapitalet och samtidigt möta organisationens efterfråga. Slutligen, företag står inför ökad osäkerhet som påverkar deras förmåga att förbli konkurrenskraftiga samt att få stöd i leveranskedjan. Denna avhandling föreslår därför sätt att mildra negativa konsekvenser som kan uppstå vid optimering av rörelsekapital under osäkerhet.

В магистерской диссертации рассмотрены теоретические и методические основы управления эффективностью сотрудников университета, показан вклад технологий управления эффективностью в формирование и развитие человеческого капитала работников высшей школы. Эмпирическая часть исследования посвящена изучению состояния человеческого капитала работников Уральского федерального университета и разработке рекомендаций по совершенствованию системы отбора, подбора научно-педагогических кадров и стимулирования их эффективной работы. / The master's thesis considers the theoretical and methodological foundations of performance management of the university staff , The contribution of performance management technologies in the formation and development of human capital of workers in higher education is considered. The empirical part of the research is devoted to studying the state of the human capital of the Ural Federal University and the development of recommendations for improving the system of teaching staff selection and encourage them to work effectively.

Kommunala verksamheter är i ett pågående arbete med implementeringen av tillitsbaseradstyrning. Vissa av Sveriges kommuner har kommit längre än andra, vilket beror på en rad olika orsaker. Somliga kommuner använder egna styrformer men förhåller sig till viss del till den tillitsbaserade styrningen. Uppföljningar med ett tillitsbaserat förhållningssätt är viktigt för att arbetet ska fortsatt gå i rätt riktning. Denna studie avser att identifiera likheter och skillnader i hur kommuner arbetar med tillitsbaserad styrning med uppföljning som fokus. Studien har genomförts på åtta olika kommuner med bas i intervjuer, samt en observation. Forskaren Louise Bringselius grundprinciper har använts i analysen. Studiens resultat har identifierat likhetermellan kommunerna som går i linje med grundprinciperna från den teoretiska referensramen. Resultatet visar även hur kommuner arbetar utifrån implementeringen av den tillitsbaserade styrningen samt dess utmaningar i uppföljningar inom ramen för tillitsbaserad styrning. / Municipal government operations are in ongoing work with the implementation of the trust-based governance. Some of Sweden´s municipalities have come further than others, which is due to several different reasons. Some municipalities use their own forms of governance but adhere to trust-based governance to some extent. Follow-ups with a trust-based approach are important for the work to continue moving in the right direction. This study intends to identify similarities and differences in how the municipalities work with trust-based governance with follow-up as the focus. The study has been carried out in eight different municipalities based on interviews, as well as an observation. Researcher Louise Bringselius´ basic principles have been used in the analysis. The study´s results have identified similarities between the municipalities that are in line with the basic principles from the theoretical frame of reference. The result also shows how municipalities work based on the implementation of trust-based governance and it´s challenges in follow-ups within the framework of trust-based governance.

<p> In recent years, there has been a performance management revolution, making it especially critical that researchers study the informal exchange of feedback outside of the formal review. In this dissertation, I conduct two studies that focus on informal, constructive feedback. In study 1, I validate a measure that captures constructiveness of feedback and another that captures the degree to which work relies on virtual interactions. In study 2, I draw on interpersonal attraction theory to develop a dyadic model that tests three sets of hypotheses using polynomial regression and response surface methodology. First, I test the direct effects of leader-employee (L-E) relational attribute agreement on constructive feedback. Second, I contextualize this dyadic interaction by testing two moderators – gender similarity and virtuality of work. Finally, I examine constructive feedback as a mediating mechanism between L-E relational attribute agreement and three sets of beneficial (job performance and work engagement), consequential (turnover intentions and stress) and interpersonal (prosocial behavior and relationship conflict) outcomes. Overall, my hypotheses received mixed support. In L-E dyads with agreement at high levels of relational attributes, employees experienced more constructive feedback compared to those in L-E dyads that agreed their relational attributes were at low levels. Surprisingly, it was not the case that the extent to which leaders and employees agreed on their relational attributes (whether at high or low levels) was better than disagreeing for constructive feedback. The strength of the relationship between L-E relational attribute agreement and constructive feedback was marginally influenced by gender similarity, but not by virtuality of work. Finally, constructiveness of feedback mediated the relationship between L-E relational attribute agreement and work engagement. Overall, the results show that positive L-E work relationships are important for constructive feedback and motivating employees, especially when the leader and employee both view the relationship positively.</p>