Cette étude se propose d’analyser le système roumain de fonction publique à l’aune de l’exemple français, en partant non seulement des différences et des ressemblances qui caractérisent ces deux systèmes, mais aussi des principes traditionnels construits par les apports successifs des grands juristesdes deux États et de la jurisprudence administrative. Une analyse croisée, dont l’objectif vise non seulement à dégager les défis qui se posent à la modernisation de la jeune fonction publique roumaine postcommuniste, mais aussi à présenter certaines réflexions de nature à contribuer voire à éclaircir le positionnement des réformes de la fonction publique française, eu égard à son riche passé juridique etjurisprudentiel. En effet, la question qui se pose aujourd’hui comme hier, tant pour le système roumain que pour le système français, est de savoir si, au nom de cette modernisation qui est comprise souvent comme un rapprochement du droit du travail et des principes de New Public Management, il faut renoncer aux traditions statutaires. Il s’agirait par exemple de privilégier la contractualisation danstous les aspects du droit de la fonction publique (recrutement, déontologie, rémunération, formation ou carrière), ainsi que l’expérimentent des États comme l’Italie, l’Espagne, la Suisse ou la Suède. Le but est de contribuer à une réflexion générale sur le droit de la fonction publique qui aille au-delà du seulcas de la fonction publique roumaine, en faisant ressurgir du passé des questions scientifiques oubliées, qui semblent retrouver aujourd’hui tout leur intérêt. / This study analyses the Romanian civil service system as compared to the French system, focusing not only on their differences and similarities, but also on the traditional principles that have taken shape through case law and the continuing contributions of legal scholars from both countries. This crosscomparisonaims not only to identify the challenges faced in modernizing post-communist Romania’s relatively recent civil service system, but also to provide reflection capable of contributing to, and perhaps shedding light on, the status of the reforms of France’s civil service system, given its rich legal heritage and case law. Today, as in the past, the question remains that of whether, both in Franceand Romania, special statuses traditionally reserved for civil servants should be cast aside in order to bring this branch of the law into line with the principles of New Public Management and reconcile it with ordinary labor law. This would entail, for instance, establishing a contractual basis for every aspect of civil service law (hiring, ethics, pay, training, and career progression), in line withexperiments that have been undertaken in countries such as Italy, Spain, Switzerland, and Sweden. The aim is to contribute to the overall reflection on civil service law, beyond the specific case of the Romanian civil service, by returning forgotten avenues of reflection in legal scholarship – which nowseem more relevant than ever before – to the fore.

La théorie de l'agence a offert une analyse approfondie des conditions sous lesquelles les incitations parviennent à réconcilier les intérêts divergents du principal et de l'agent. Les essais présentés dans cette thèse évaluent la pertinence empirique de ces résultats face à l'intervention d'une tierce partie dans trois situations-types : le comportement de corruption, les choix de pratique des médecins spécialistes et la demande de travail au noir

La présente analyse a pour but d'examiner l'évolution des rendements de l'éducation et de l'expérience de 1990 à 2005 au Canada. L'analyse repose sur les données du Recensement canadien de la population pour les années 1991, 1996, 2001 et 2006. L'accent est mis sur les revenus (gains) des jeunes adultes âgés de 21 à 35 ans au moment du recensement selon des niveaux de scolarité très détaillés, la province et le genre. Nous estimons des équations de salaire avec la méthode des moindres carrés ordinaires. Les rendements de l'éducation sont très différents d'une province à l'autre et ils sont particulièrement élevés dans la partie ouest de la nation. Au fil du temps, ils sont assez stables mais ils augmentent pour les femmes en 2005 comparativement à 2000 et ce particulièrement pour les baccalauréats et les diplômes plus élevés. Ceci est surprenant vu l'augmentation importante de l'offre de travail des femmes plus scolarisées depuis 1991. Ces rendements peuvent expliquer partiellement la raison pour laquelle autant de femmes se tournent vers les études universitaires au fil du temps. Il est également étonnant que les hommes n'aient pas emboîté le pas, étant donné que les rendements sont aussi élevés pour eux. Les rendements de l'éducation universitaire sont nettement plus élevés que les rendements pour le collège ou le CEGEP. De plus, les rendements pour les diplômes de métier sont beaucoup plus élevés pour les hommes que pour les femmes. L'écart entre les hommes et les femmes au niveau des études universitaires va certainement aider à diminuer l'écart salarial entre les genres. Néanmoins, les analystes de politiques publiques doivent se sentir interpellés par la différence entre les hommes et les femmes dans la participation aux études universitaires. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Capital humain, différentiel salarial, rendements de l'éducation, rendements de l'expérience, jeunes travailleurs, provinces canadiennes.

Cette thèse de doctorat porte sur l’évolution de la qualité de l’emploi des travailleuses et des travailleurs québécois entre 1997 et 2007. À partir d’une nouvelle typologie, nous analysons les changements dans la qualité de l’emploi des femmes et des hommes et l’impact sur l’écart entre les genres. L’originalité de cette thèse est qu’elle permet de jeter un regard multidimensionnel sur la qualité de l’emploi en considérant quatre dimensions à la fois : la rémunération, la stabilité de l’emploi, la qualification et les heures de travail. Après avoir présenté notre problématique de recherche relative aux inégalités professionnelles entre les genres, l’étude fait une revue des écrits portant sur les principales théories en jeu et sur le concept de la qualité de l’emploi. Ensuite, le cadre conceptuel est présenté afin de situer notre contexte de recherche, les questions générales considérées, la pertinence d’une typologie et les principaux déterminants de la qualité de l’emploi. Le chapitre suivant est consacré à la démarche visant la création d’une nouvelle typologie de la qualité de l’emploi et celle relative au cadre d’analyse. Enfin, nous présentons une analyse des changements de la situation des hommes et des femmes dans les divers types d’emploi en tenant compte de la situation familiale, du niveau de scolarité des personnes et de certaines caractéristiques du marché du travail. Le constat global qui ressort de notre étude est qu’il y a eu une réduction appréciable de l’écart entre les genres au chapitre de la qualité de l’emploi (baisse générale de plus de 30 %). Notre recherche révèle que ce changement s’est surtout produit chez les personnes ayant une scolarité élevée, vivant en couple mais engagées dans des responsabilités familiales limitées. Une bonne partie des changements notés s’expliquent par l’amélioration notable de la qualité de l’emploi des femmes, plutôt que par une baisse de la qualité de l’emploi des hommes. Ces résultats montrent que la situation conjugale et la charge familiale de même que le niveau de scolarité sont des paramètres déterminants des changements observés. / This dissertation examines the evolution of job quality for women and men in Quebec between 1997 and 2007. Using an original typology, we study changes in job quality for women and men, and changes in the gender gap. The novel aspect of this research is that it uses a multidimensional perspective on job quality by considering simultaneously four dimensions: wage level, employment stability, qualification and length of the work week. We first present our research topic, professional inequalities between genders in the labour market, and we review the literature concerning the main theories on gender inequality and job quality. We then present the conceptual framework of our research and our research questions; the relevance of our typology of job quality is then examined, and our approach to data analysis is justified. The analysis parameters chapter is dedicated to the creation of new typology of job quality and to data analysis framework. Finally, we present our results concerning the evolution of the job quality differences between male and female workers, taking into account the family situation, the education level of these individuals and some labor market characteristics. Our study reveals an appreciable decrease of the gender gap in job quality (an overall drop of more than 30 %). Our research shows that changes occur especially for those who have a relatively high level of education, those who live in a couple, and those whose family responsibilities are not too heavy. Most of the changes depend on a notable improvement of job quality for women, and not so much on the deterioration among male workers. Those results show that family situation and level of education, considering together, are significant determinants of the observed changes.

Cette étude se propose d’analyser le système roumain de fonction publique à l’aune de l’exemple français, en partant non seulement des différences et des ressemblances qui caractérisent ces deux systèmes, mais aussi des principes traditionnels construits par les apports successifs des grands juristesdes deux États et de la jurisprudence administrative. Une analyse croisée, dont l’objectif vise non seulement à dégager les défis qui se posent à la modernisation de la jeune fonction publique roumaine postcommuniste, mais aussi à présenter certaines réflexions de nature à contribuer voire à éclaircir le positionnement des réformes de la fonction publique française, eu égard à son riche passé juridique etjurisprudentiel. En effet, la question qui se pose aujourd’hui comme hier, tant pour le système roumain que pour le système français, est de savoir si, au nom de cette modernisation qui est comprise souvent comme un rapprochement du droit du travail et des principes de New Public Management, il faut renoncer aux traditions statutaires. Il s’agirait par exemple de privilégier la contractualisation danstous les aspects du droit de la fonction publique (recrutement, déontologie, rémunération, formation ou carrière), ainsi que l’expérimentent des États comme l’Italie, l’Espagne, la Suisse ou la Suède. Le but est de contribuer à une réflexion générale sur le droit de la fonction publique qui aille au-delà du seulcas de la fonction publique roumaine, en faisant ressurgir du passé des questions scientifiques oubliées, qui semblent retrouver aujourd’hui tout leur intérêt. / This study analyses the Romanian civil service system as compared to the French system, focusing not only on their differences and similarities, but also on the traditional principles that have taken shape through case law and the continuing contributions of legal scholars from both countries. This crosscomparisonaims not only to identify the challenges faced in modernizing post-communist Romania’s relatively recent civil service system, but also to provide reflection capable of contributing to, and perhaps shedding light on, the status of the reforms of France’s civil service system, given its rich legal heritage and case law. Today, as in the past, the question remains that of whether, both in Franceand Romania, special statuses traditionally reserved for civil servants should be cast aside in order to bring this branch of the law into line with the principles of New Public Management and reconcile it with ordinary labor law. This would entail, for instance, establishing a contractual basis for every aspect of civil service law (hiring, ethics, pay, training, and career progression), in line withexperiments that have been undertaken in countries such as Italy, Spain, Switzerland, and Sweden. The aim is to contribute to the overall reflection on civil service law, beyond the specific case of the Romanian civil service, by returning forgotten avenues of reflection in legal scholarship – which nowseem more relevant than ever before – to the fore.

Notre siècle a consacré le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’étude comparée en France et en Algérie, deux systèmes juridiques distincts, permet d’aborder ses aspects tant théoriques que pratiques. La distinction entre Orient et Occident peut-elle impacter sur la réalisation de l’égalité professionnelle entre les sexes ? L’étude révèle une convergence évidente. L’égalité juridique entre les sexes est reconnue en droit positif français et algérien (Partie 1). L’omniprésence et la complexité de la notion seront exposées. S’en suit une reconnaissance internationale et nationale du principe, qui a fait abstraction des considérations culturelles. Toutefois, les constats de situations inégalitaires demeurent. Bien que l’application du principe soit étendue, la portée relative du principe s’affirme (Partie 2). La recherche d’un équilibre social entre les sexes progresse pour garantir un principe effectif. / Our century established the principle of professional equality between women and men. A comparative study in France and Algeria, two distinct legal systems, allows us to underline both theoretical and practical aspects. Can the distinction between East and West impact on the achievement of professional equality between the sexes? Another study reveals a clear convergence. Legal equality between the sexes is recognized in french and Algerian law (Part 1). The pervasiveness and complexity of the concept will be shown. Ensues international and national recognition of the principle, which was to ignore the cultural considerations. However the findings of unegalitarian situations remain. Although the principle is extended, the relative significance of the principle asserts (Part 2). The search for a social balance between men and women progresses in order to ensure effective the principle.

La rémunération des grands dirigeants a augmenté de façon substantielle ces dernières décennies et a participé à l’accroissement des inégalités par les hauts revenus. Deux typologies pour les actionnaires de contrôle sont proposées pour analyser l’évolution et les pratiques de rémunérations des (P-)DG au sein des grands groupes cotés français. La première typologie se fonde sur l’identité de l’actionnaire et différencie des actionnaires actifs et engagés dans la stratégie de la firme, et des actionnaires passifs ou diversifiés. Parmi ces derniers se trouvent des actionnaires dont la stratégie est essentiellement financière. Les rémunérations sont plus élevées et plus sensibles aux performances de court-terme pour ces derniers. La seconde typologie se fonde sur deux critères : le degré (participation au capital) et l’ancienneté (années d’exercice du contrôle) du contrôle. En s’appuyant sur un modèle de données de panel à effet de seuil (modèle PTR), les politiques de rémunération des dirigeants permettent de différencier quatre régimes dans le degré, et deux dans l’ancienneté du contrôle. Cette typologie différencie les contrôles de type dispersé, influent, dominant et majoritaire, d’une part, et les effets des actionnaires de contrôle récents et de long-terme, d’autre part. L’évolution des rémunérations est enfin étudiée en se fondant sur ces deux typologies et sur une période de 12 années. Au-delà de facteurs liés au fonctionnement du « marché des dirigeants », les typologies mettent en évidence un phénomène de rattrapage et de contagion consécutif à la transparence des rémunérations depuis 2001, et une forte augmentation des bonus sous l’effet de l’augmentation des capitalisations boursières et des transformations de l’actionnariat qui l’ont accompagnée. / CEO compensation rose substantially in the last decades and contributed to the rise in high revenues. Two typologies for the controlling shareholders are suggested to study the evolution and the pay-setting process of CEO compensation in large French listed firms. The first typology is based on the identity of shareholders and differentiates active and involved ones to passive or diversified ones. While the former are involved in the industrial strategy of the firm, the latter comprise shareholders whose strategy is mainly financial. CEO pays are higher and more sensitive to short-term performance in this latter case. The second typology is defined according to two criteria, namely the degree and seniority of control. They respectively refer to the share of equity and the number of years of control. Based on a Panel Threshold Regression (PTR) model, CEO pay policies allows to differentiate four regimes in the degree of control, and two in the seniority of control, namely dispersed, influent, dominant, and majority control on the one hand, and new and long-term controlling shareholders, on the other hand. These two typologies are eventually used to study the evolution of CEO pay over a 12-year period in France. Beyond factors related to the so-called “market for CEOs”, the typologies reveal a catching up and contagion effect since the implementation of transparency since 2001, and a tremendous rise in bonuses that went hand in hand with the rise in market capitalizations and subsequent changes in ownership patterns.

L'objectif de cette thèse est de contribuer à la compréhension des enjeux de l'épargne salariale pour les politiques de rémunérations dans les entreprises en France. Une mise en perspective historique et théorique permet d'abord d'identifier les motivations conduisant les entreprises à développer un dispositif alliant l'intéressement et le PEE. Ensuite, nous explicitons à travers une modélisation théorique de type « Principal-Agent » les caractéristiques d'un contrat associant l'intéressement à un PEE. Les prédictions théoriques qui en découlent sont enfin validées par une étude empirique sur des données individuelles d'entreprises et de salariés. A partir d'une estimation par appariement sur le score de propension, les résultats révèlent que les entreprises qui intègrent à leurs politiques de rémunérations un dispositif alliant l'intéressement et le PEE versent en moyenne des salaires de base plus faibles, compensés par le versement d'une prime d'intéressement. Par ailleurs, celui-ci s'accompagne d'un impact positif et significatif sur le profit mais d'un effet non significatif sur la productivité du travail des entreprises. Il existe néanmoins une corrélation positive entre la mise en œuvre du dispositif et la productivité du travail pouvant avoir pour origine un effet de sélection. Ces travaux nous invitent à défendre la thèse selon laquelle l'instauration par les entreprises d'un dispositif alliant le partage du profit et le PEE vise non seulement des effets d'incitation mais aussi des objectifs de maîtrise des coûts salariaux. Au-delà, lorsque le PEE donne lieu à la constitution de l'actionnariat salarié, il permet aux entreprises de poursuivre des objectifs de stabilisation du capital. / This dissertation aims at shedding a new light on the analysis of the effects of profit sharing and employee ownership plan on wages practices in France. We firstly purpose a survey of the theoretical foundations of profit sharing and employee ownership plan. By considering institutional and macroeconomic changes in France since 1980, we secondly develop an historical analysis of the financial participation. In this context, we argue that a system based on both profit sharing and employee ownership plan is not only designed as an effort incentive scheme but also as a risk transfer device. We thirdly develop a Principal-Agent model to determine the optimal characteristics of a contract based on both profit sharing and employee ownership plan. Our hypothesis is then tested on an original matched employer-employee database concerning French firms. Using a Propensity Score Matching method which allows controlling for potential selection bias, we show that such a contract has no significant impact on the labour productivity but a positive one on the firm's benefit. We finally find a negative impact on the employee's base wage but no significant effect on the total earnings.

Les différences constatées entre les droits et obligations financiers, patrimoniaux et politiques d’un salarié actionnaire et ceux des autres actionnaires suscitent un légitime questionnement juridique. Il apparaît nécessaire de les expliquer car elles interrogent sur la cohérence d’ensemble du droit de l’actionnariat salarié. Les justifications classiquement avancées ne paraissant pas pleinement satisfaisantes, il convient donc de les dépasser.Le particularisme du statut du salarié actionnaire est ainsi attribué à l’existence d’un modèle de l’actionnariat salarié, soigneusement élaboré par le législateur et par la pratique, afin de répondre à plusieurs défis contemporains. La vérification de cette hypothèse implique d’identifier ce modèle. Une recherche en ce sens met en évidence la « double instrumentalisation » de ce type d’actionnariat partagé entre mode de rémunération et mode de gouvernance. Il est ensuite démontré que ces deux traits caractéristiques du modèle de l’actionnariat salarié ont influencé, au niveau individuel, le statut du salarié actionnaire. Son statut est alors construit autour de la volonté de transformer le principal intéressé, essentiellement, en bailleur de fonds de la société qui l’emploie et, subsidiairement, en actionnaire de contrôle. Cette conclusion offre une autre grille de lecture éclairant d’un jour nouveau le droit de l’actionnariat salarié. Cette nouvelle approche permet de fonder des propositions visant à limiter les risques financiers supportés par le salarié actionnaire et à rénover sa participation à la démocratie actionnariale. / The noticed differences between the financial, patrimonial and political rights and duties of an employee shareholder and those of the other shareholders arouse a legitimate legal questioning. It seems necessary to explain them because they question about the coherence of the whole salaried shareholding law. The justifications classically advanced don’t seem completely satisfactory, it is thus advisable to exceed them.The sense of identity of the status of the employee shareholder is so awarded to the existence of a model of the salaried shareholding, carefully elaborated by the legislator and by the practice, to answer several contemporary challenges. The check of this hypothesis implies to identify this model. A research in this way brings to light the " double instrumentalization " of this type of shareholding shared between method of payment and mode of governance. It is then demonstrated that these two characteristic features of the model of the salaried shareholding influenced, at the individual level, the status of the employee shareholder. His status is then built around the will to transform the main person interested, essentially, in financier of the company who employs him and, additionally, on shareholder of control. This conclusion offers another railing of reading enlightening in a new way the salaried shareholding law. This new approach allows establishing propositions to limit the financial risks supported by the employee shareholder and to renew its participation in the shareholder democracy.

Selon la théorie des parties prenantes, la Responsabilité Sociétal de l’Entreprise (RSE) est la réponse donnée par les entreprises à la pression croissantes des employées, actionnaires, communautés locales, ONG environnementales ou régulateurs afin de prendre en compte les impacts environnementaux et sociaux de leurs activités. L’enjeu n’est pas une simple compensation des externalités négatives mais une transformation des entreprises pour permettre une croissance durable. Ainsi, la RSE pousse les entreprises à être proactive et à dépasser les attentes règlementaires. Cependant, comment réussir à concilier des objectifs si différents voire opposés ? Alors que de plus en plus d’entreprises intègrent la RSE au cœur de leurs stratégies, les processus de gouvernance semblent être le chainon manquant pour réunir performance économique, sociale et environnementale. Cette thèse présente des arguments empiriques et théoriques de l’impact de la gouvernance à son plus haut niveau, du conseil d’administration au Directeur Général (DG). Après un chapitre d’introduction, le chapitre 2 analyse le lien entre la composition des conseils d’administrations et l’intégration de la RSE dans la stratégie des entreprises. Il s’appuie sur une loi sur la représentation des femmes dans les conseils d’administrations. Adopté en France en 2011, cette loi a entrainé la nomination de nouveaux administrateurs, majoritairement des femmes plus jeunes que leurs prédécesseurs. Pour autant, ce chapitre montre que l’augmentation de la diversité au sein des conseils n’est pas corrélée à variation de la performance financière et extra-financière. Ce chapitre repose sur l’étude des entreprises du SBF 120 de 2009 à 2015. Cependant, si les caractéristiques des administrateurs sont impliquées dans les processus de décisions, la mise en place des stratégies et le management de l’entreprise est confié au soin du DG. Grâce à un système de rémunération avec part variable, le conseil d’administrations s’applique à aligner les intérêts du DG avec les siens. Le chapitre 3 étudie l’efficacité des rémunérations variables basées sur des critères environnementaux ou sociétaux. Il montre que l’impact de ces « Bonus RSE » dépend du modèle de gouvernance de l’entreprise. Chez les entreprises possédant une gouvernance de type actionnarial, les « Bonus RSE » semble n’avoir qu’un impact négatif sur la performance financière. En revanche, pour les entreprises du type partenarial, ces bonus permettent efficacement l’amélioration des performances extra-financières sans diminuer la performance financière. Cette étude empirique se base sur un panel mondial de 3500 entreprises sur la période 2006-2015. Le chapitre 4 propose un modèle théorique permettant d’analyser l’impact de la nature intrinsèque ou extrinsèque des motivations. Basé sur le modèle principal-agent développé par Che et Yoo (2001), ce chapitre analyse différentes incitations pour une entreprise composée de deux agents travaillant sur une tâche « RSE ». Trois scénarios sont étudiés : les deux agents reçoivent une compensation financière, les deux agents sont motivés intrinsèquement, un agent est motivé intrinsèquement et l’autre financièrement. Le modèle montre que le scénario optimal pour le principal dépend du niveau de motivation intrinsèque mais également de l’interdépendance entre les décisions des deux agents. Dans le cas particulier de la rémunération des directeurs d’entreprises, les données empiriques montrent qu’inclure des critères RSE dans la rémunération est plus adapté aux entreprises avec une forte interdépendance décisionnelle. La conclusion retrace le lien qui unit gouvernance et RSE à plusieurs niveaux, et discute de l’implication des réseaux et effets de mimétisme entre entreprise. / According to the stakeholders’ theory, Corporate Social Responsibly is the firm’s response to increasing pressure from employees, shareholders, communities, environmental NGOs or regulators to consider the social and environmental consequences of their business activity. What is at stake, is not only a compensation of negative externalities but the adaptation and the participation of firms to a sustainable growth. In that sense, CSR is not just about being efficient but being the best and push firms to be proactive and go beyond legal requirements. But how manage objectives so various and even opposite? While firms start to integrate CSR into their global business strategy, at the top of the decision-making process, corporate governance appears to be the missing link to join economic, environmental and social objectives. This dissertation provides empirical and theoretical evidences of the determining factors involved at the high level of firms’ governance, from the board of directors to the CEO. After an introduction chapter, chapter 2 investigates the link between board composition and integrated CSR strategies. Adopted in 2011, the law targets listed firms and brought about the entrance of new directors, more likely to be women and younger than prior directors. However, we do not find evidence that this diversity is correlated to financial or extra-financial performance. For this chapter, we use a panel composed of French listed companies (SBF120 index) over the 2009-2015 period. If director’s characteristics are involved at the top of the decision making-process, the execution of the strategy and management of the firm is delegated to the CEO. Using variable pay, compensation part determined by performance objectives, the board aligns the CEO’s interests with his own interests. Chapter 3 shows evidence of the effectiveness of CSR based compensation part, labelled under the term “CSR contracting”. We show that the impact of such compensation depends on the governance structure. For firms who focus on shareholder, CSR contracting is more likely to have a negative impact on financial performance and no impact on extra-financial performance. On the contrary, for firms with a stakeholder model of governance, we show that CSR contracting is effective and have a positive impact on the environmental and social performance without impacting the economic results. This empirical work is conducted on a worldwide dataset with 3500 firms over the 2006-2015 period. Chapter 4 provides a theoretical framework to understand the role of governance factor on the efficiency of incentives. We develop a model based on Che et Yoo (2001) model to study the influence of compensation among a team of two managers who have to work on a CSR task. We determine the optimal compensation between three compensation mixes: both agents receive monetary compensations, both agents receive external rewards from their environment, one agent receives monetary compensation and the other receives an external reward. We show that the choice of the optimal compensation scheme depends on the environment outside the firm, i.e. the level of the exogenous reward, and the environment inside the firm through the level of the interdependence between the managers' decisions which corresponds to the capacity of the firm to create cooperation between the agents. Then, using evidence from executive compensation, we apply this model to the relationship between the CEO and the board of directors and find that the adoption of monetary incentives for CSR tasks is more suitable for firms with a high decisional interdependence than for firms with a lower interdependence. In conclusion, from directors’ characteristics to the overall governance organisation, we retrace the link between corporate governance and CSR integrated strategies; a link who could go beyond firm frontiers and include industry ties and peer effects.