Syfte: Uppsatsens syfte är att öka förståelse och tillföra kunskap om vad ledaren gör för att förbättra medarbetarnas teamlärande. Metod: Ett abduktivt angreppssätt valdes som forskningsansats och den kvalitativa metoden användes som forskningsstrategi eftersom den passar bäst till uppsatsen syfte och frågeställning samt producerar mest innehållsrik information och ger ett större utrymme till respondenternas personliga åsikter. Teoretisk referensram: Studiens teoretiska del bygger på teorier om lärande organisationer och de fem disciplinerna, systemtänkande, personligt mästerskap, tankemodeller, gemensamma visioner och teamlärande. Större vikt har lagts på personligt mästerskap, gemensamma visioner och teamlärande. Huvudområdena inom teamlärande är rättning, dialog, diskussion och konflikter. Empiri: Uppsatsen empiriska del utfördes på Länsstyrelsen i Kronobergs län och bygger på fem individuella semistrukturerade intervjuer med respondenter som har högre befattningar inom organisationen, inklusive landshövdingen. Slutsats: De viktigaste slutsatserna som besvarar uppsatsen frågeställning är: Personligt mästerskap, delaktighet och engagemang är viktiga förutsättningar för skapandet av en gemensam vision inom organisationen och ledaren använder alla tillfällen för att uppmuntra sina medarbetare till ständigt lärande och utveckling samt skapar och upprätthåller en kreativ spänning inom organisationen samt ett diskussionsfrämjande klimat. Ledaren bör vara en förebild för sina medarbetare genom eget engagemang och närvaro. Ledaren måste försäkra sig att alla sina medarbetare drar åt samma riktning och att kommunikationen fungerar bra på alla nivåer inom organisationen för att minska risken för missuppfattningar. Dialog och skicklig diskussion är viktiga begrepp när det handlar om teamlärande och medarbetarna måste ha tillräckligt med kunskaper för att kunna växla mellan de vid behöv. Ledaren måste kunna hantera konflikter på ett snabbt och konstruktivt sätt. / Purpose: To increase understanding and bring new knowledge about what the leader is doing to improve employees' teams learning. Research method: An abductive approach was chosen as research method and a qualitative approach is used as inquiry method because it fits best the purpose of the thesis and is supposed to produce more comprehensive information leaving more space for the personal opinions of the respondents. Theoretical framework:   The theoretical section of the study is based on theories of learning organizations and the five disciplines, systems thinking, personal mastery, mental models, shared vision and team learning. Greater emphasis is put on personal mastery, shared vision and team learning. The main areas of team learning are alignment, dialogue, discussion and conflicts. Empirical research: The empirical part of the thesis has been conducted at the County of Administrative board of Kronoberg. Five individual semi-structured interviews were carried our addressing respondents in leading positions within the organization, including the governor. Conclusions: The main conclusions of the study are: Personal mastery, involvement and commitment are important prerequisites for the creation of a shared vision within the organization and the leader uses every opportunity to encourage their employees to continuous learning and development, creating and maintaining a creative tension within the organization as well as a discussion promoting climate. The leader should be an example for organisation through personal commitment and presence. The leader must ensure that the team is aligned and communication works well on all levels within the organization reducing the risk of misunderstandings. Dialogue and skillful discussion are both important concepts when it comes to team learning, and employees must have enough knowledge to be able to switch between them when needed. The leader must be able to deal with conflicts quickly and on a constructive way.

Förevarande uppsats utgör en kvalitativ studie av faktorer som har betydelse vid förändringsarbete, utifrån berättelser av arbetsledare och HR-personal. Studiens överordnade syfte är att identifiera faktorer som kan påverka införandet av en kompetenskartläggningsrutin i det undersökta företaget. Ett systemteoretiskt tankesätt anlades som genomgående teoretiskt perspektiv i undersökningen och semistrukturerade intervjuer har utgjort grunden för empiriinsamlingen. Följande frågeställningar besvaras: “Vilka faktorer har betydelse för implementering av förändringar i företaget?” och “Hur kan dessa faktorer underlätta implementeringen av en kompetenskartläggningsrutin i företaget?”. Resultaten åskådliggör att tidigare erfarenheter av förändringsarbete, delaktighet i processen och förståelse för förändringens syfte utgör underlättande faktorer. Genom att anlägga det systemteoretiska tankesättet på resultaten landar vi i slutsatsen att faktorerna behöver kombineras och kontextanpassas för att ge en förändring goda förutsättningar.

Uppsatsen beskriver vad ledaren gör för att omsätta uppdragsgivarens förväntningar, hur ledaren arbetar med visionen för organisationen och centrala värderingar för ökat lärande hos medarbetare. Centralt är ledarens praktiska görande för att underlätta lärande och koppling mellan teori och empiri. Jag vill öka förståelsen för vad ledaren gör och vilka tekniker som används för organisatoriskt lärande samt hur de kan kopplas till en organisation. Detta för att omsätta teorierna kring ledarskap för utveckling av en lärande organisation. Den mest framträdande teorin är Senges teori (Senge 1990, 1994) om lärande organisation. Det finns litteratur, avhandlingar och artiklar kring lärande organisationer som utgår från Senges teorier vilka delvis beskriver ledarens görande vilket underlättar lärande. Det som delvis beskrivs är vad och på vilket sätt medarbetarens lärande kan kopplas till det ledaren gör. Här har jag utgått från teorier, avhandlingar och artiklar som beskrivs ha empirisk grund (exempelvis Alexandersson m.fl. 1998; Bass 2000; Berggren m.fl. 2001; Bergman 1995; Ekman 2004; Granberg & Olsson 2009; Johnson 1998; Kock 2010; McGill & Slocum 1993; Mossberg m.fl. 2006).   Senges teori har lett mig till att arbeta med frågeställningen Vad gör ledaren för att genom olika ledarskapstekniker och verktyg underlätta medarbetarens lärande? Syftet med uppsatsen är att öka förståelse för och tillföra kunskap om vad ledaren gör för att med olika tekniker och verktyg förbättra lärandet i organisationen. Med att tillföra kunskap avses även ledarens görande och tillvägagångssätt, ledarens metoder och ledarskapsprocessen för att underlätta medarbetarens lärande, dvs. fokus är på det ledaren gör. Uppsatsen beskriver vilka ledarskapstekniker ledaren använder sig av (vad ledaren gör) i organisationen när ledaren omsätter uppdragsgivarens krav i koppling till de av Senge beskrivna ledarskapsteknikerna som han beskriver teoretiskt (Senge 1990, 1994). Uppsatsen har inte som ansats att ge ett nytt teoretiskt bidrag kring teorier om lärande organisationer. En uppdelning har gjorts i olika uppsatsområden utifrån passande delar av Senges teorier om lärande organisation: visions- och värderingsarbete, tankemodeller, handlingslärande. Jag har tittat närmare på det Senge (Senge 1990, 1994) ser som centralt i teorin om lärande organisation: vad som händer när de anställda blir tillfrågade och får mer inflytande och om detta har lett till ökat lärande. Den studerade organisationen är en länsstyrelse i södra Sverige. Organisationen fick en ny landshövding för några år sedan. Efter att landshövdingen tillträtt arbetade ledningen inledningsvis tillsammans med personalen med en vision och värdeord för organisationen. Visionen arbetades fram med målbilden att bli en myndighet, en arbetsplats, en arbetsgivare. Jag har studerat hur en genuint delad vision inte kan vara dikterad från ledningen. Vidare beslutade Landshövdingen att inrätta en ”medarbetardag” en gång i månaden där ledning och medarbetare gemensamt avsatt tid för att arbeta med t.ex. värderingar och vision. Den återkommande mötestiden har även används för inspirationsföreläsningar, informationsförmedling m.m.   Ledningen har här använt sig av ett arbetssätt som liknas vid att bemyndiga medarbetaren. Detta för att lyfta medarbetarna och utveckla en process för att utveckla organisationen. Ett tidskrävande och engagerande ledarskap som i slutändan ger en mer långsiktig lärandeprocess i organisationen. Den nya landshövdingen har lyckats förmedla och beskriva bakgrundsorsakerna till förändringsbehovet i organisationen och genom olika metoder och möten fått medarbetarna att anförtro sig till behovet av att utveckla en gemensam vision och gemensamma värdeord. Kännetecknande för arbetet är att organisationen gemensamt arbetat med att förändra organisationen: Lärande för att utveckla organisationen har blivit en fråga om överlevnad för organisationen då antalet arbetsuppgifter och uppdrag ökar samtidigt som tilldelade budgetmedel minskar.   De intervjuade ledarna beskriver att organisationen har gått från att ha varit mer reaktiv till att i dagsläget vara med proaktiv med ett utvecklat medarbetardriv. Uppdragsgivarens beskrivna målsättning med organisationen förefaller nu i högre utsträckning sammanfalla med organisationens eget arbete. Lärande i vardagssituationer över enhetsgränser i form av handlingslärande och en mer flexibel organisation har blivit några av resultaten med förändringarna. Detta har givit ett ökat medarbetarlärande för större kundnytta. Det gemensamma arbetssättet i organisationen för att ta fram värdeorden beskrivs även ha haft effekten att medarbetarens överprövning av det ledningen säger och gör blir inbyggd i arbetet då medarbetaren deltar aktivt i planeringen av arbetsuppgifternas fördelning.   Ledarna i organisationen har uppmärksammat och lockat fram ett ökat lärande genom att medarbetaren nyttjar en större del av sin kompetens och nyttjar sina resurser på ett mer optimalt sätt. Effekterna att ha utvecklat lärandet beskrivs vara många, här är några exempel: Förbättrade kundrelationer, stärkande i en motsvarande konkurrentjämförelse, stärkt yrkeskompetens, förbättrad medarbetarmotivation, tydligare helhetsbild för medarbetaren, förändringsberedskapen har förbättrats etc. Här återfinns likheter mellan min empiri från Länsstyrelsen och med Ekmans avhandling (Ekman 2004). En aktiv och engagerad ledning kan inte nog understrykas som en av de mest betydelsefulla faktorerna för att medarbetarens delaktighet och lärande ska kunna utvecklas för att gemensamt skapa ett större värde för kunderna och externa intressenter.   Ledarna har genom olika ledarskapstekniker och verktyg underlättat medarbetarens lärande. Genom olika handlingar och aktiviteter, möten och forum, utveckling av värdeord och en vision har ledarna skapat förutsättningar och tillfört kunskap som underlättat medarbetarens lärande. Förändringarna karaktäriseras av ett ledarskap som främjar gemensamhet, ett arbete som sker tillsammans med medarbetaren vilket förbättrat arbetet över enhetsgränserna genom medarbetardeltagande. Ledarna eftersträvar att underlätta för medarbetarna att arbeta i vardagen genom värdeorden i riktning mot visionen. Organisationens ledare eftersträvar att praktiskt genomföra det Senge (Senge 1990, 1994) teoretiskt beskriver som tekniker i en lärande organisation.   Uppsatsens syfte är att öka förståelsen för och tillföra kunskap om vad ledaren gör för att med olika tekniker och verktyg förbättra lärandet i organisationen.  Denna kunskap omfattar i huvudsak kunskap som tillför tidigare teorier ytterligare kunskap om vad ledarna gör och vilka ledartekniker ledarna i organisationen använder sig av för att underlätta medarbetarlärande i koppling till olika teorier kring ledarskap. Detta omfattar beskrivningen på föregående sida tex. genom ledarskapstekniker som värderings/visionsarbetet, föreläsningar, chefsseminarier och utbildning, medarbetardagar, ärendedialog, strategiska samtal etc.   Ledarna i organisationen har genom olika ledartekniker och verktyg flyttat medarbetarens fokus från lärande inom egna enheten till mer uttalat helhetsfokus och lärande i organisationen. Helhetsfokus i organisationen har blivit medarbetarnas ”systemtänkande” vilket av ledarna beskrivs som en naturlig grund för sättet att tänka. Ledarna har utvecklat sin förståelse hur ledarskapet påverkar det organisatoriska lärandet exempelvis genom enhetsgemensamma aktiviteter, möten etc. Medarbetarens lärande utvecklas när helheten i organisationen är utgångspunkten istället för enbart fokus på de olika organisationsdelarna var för sig, isolerade från varandra. Uppsatsens bidrag är att utveckla en beskrivning av vad ledaren gör och vad ledaren har för tekniker och aktiviteter vid en organisationsförändring för ökat medarbetarlärande. Uppsatsens bidrag är vidare att utveckla Senges teori och Ekmans avhandling och ge ytterligare exempel på ledartekniker för att underlätta ärende: att införa organisatoriska tvärgrupper, tydligare beskrivna feedbackmetoder för lärande, chefsseminarier, utbildning och föreläsningar med anpassad informationsförmedling för ökat lärande (Ekman 2004; Senge 1990). Uppsatsen är ett bidrag med exempel för att utveckla användbarheten hos Senges teori om lärande organisationer (Senge 1990).

No description available.

No description available.

No description available.

Detta är en studie om introduktionsverksamheten för nyanlända flyktingar i Lunds kommun, detta utifrån flyktingarnas perspektiv. Syftet var vidare att studera vad det betyder om introduktionsverksamheten kan ses som ett system. Med nyanlända flyktingar avses den grupp som erhållit uppehållstillstånd och vars vistelsetid inte överstiger tre år. Sju stycken nyanlända flyktingar intervjuades om deras intryck och det stöd som erbjudits av introduktionsprogrammet och Lunds kommun. Teorier om introduktion och systemtänkande applicerades för att analysera resultatet från intervjuerna. Resultatet från denna studie visar att majoriteten av de nyanlända flyktingarna är nöjda med bemötandet från kommunen. Däremot visar även resultatet att det finns flera faktorer i introduktionsverksamheten som inverkar på att målen som är uppställda för introduktionsverksamheten för nyanlända inte nås. Brist på information, inte tillräckligt individualiserad introduktion och känslan av att inte vara delaktig i samhället, är beståndsdelar som påverkar individens upplevelse. Studien visar att det är viktigt att skapa ett systemteoretiskt tänkande kring organisationen av introduktionen för nyanlända flyktingar. Denna studie föreslår att Lunds kommun inte nöjer sig med att majoriteten i dagsläget är nöjda, utan istället känner sig manade att pröva nya institutionella former för sin verksamhet. Detta genom att förankra ett tydligare helhetsperspektiv, där en gemensam vision och samspelet kring samverkan mellan aktörer och organisationer förtydligas och förbättras för att kunna verkligställa samverkan. Vidare bör fokus förstärkas på att integration är en ömsesidig process som inkluderar både de nyanlända och svenskar, genom att skapa aktiviteter som fokuserar på den sociala kontakten mellan grupperna. / This is a study about the process of introduction of newly arrived refugees in Lunds municipality, this with the newly arrived refugees perspective. Furthermore the aim of the study was to illustrate the complexities to be found in the process of introduction, by highlighting the process of introduction of newly arrives refugees as a comprehensive system. Newly arrived refugee meaning a refugee that has obtained permanent residence permit, and the period of residence has not exceed three years. Seven newly arrived refugees were interviewed about their feelings and experiences around the process of introduction. To analyse the result from the interviews theories about introduction and system theory were used. The result of this study illustrate that the majority of the newly arrived refugees seemed to be satisfied with the facilities provided by the municipality. However, the findings of this study suggest that there are several elements in the process of introduction that has impact on the intention of the individual introduction process. Lack of information, not adequate individualized introduction and the feeling of not being accessorial, are elements that affect the individual experience. It is evident from the study that it is important to create a system thinking on the organization of introduction of newly arrived refugees. This study propose that Lunds municipality doesn’t feel content with that the majority is satisfied, but instead feels encourage to demonstrate innovative thinking, this by introducing a distinct comprehensiveness about vision and co-ordination between the actors and organisations in this field. Furthermore it is advised to increase the focus on integration as being a process that involves both immigrants and Swedes, by creating a activity where social contacts between these groups are the focal point.

Försvarsmakten verkar i en föränderlig miljö. Detta ställer krav på en flexibel organisation som lär av hur omgivningens förändrade karaktär påverkar verksamheten. Detta bör även återspeglas i hur utveckling av utbildning inom Försvarsmakten går till. Erfarenheter kan ses som en del av den speglade förändringen av den miljö som verksamheten bedrivs i. I marinen har man utvecklat Marinens systematiska erfarenhetshantering som beskriver hur dragna erfarenheter skall omsättas i förändrad verksamhet. Syftet med uppsatsen är att utreda förekomsten av dokumenterade rutiner för hur erfarenheter från verksamheten tas till vara i utvecklingen av specialistofficersutbildningen. Syftet är också att utreda vilka förutsättningar som finns för att få de som studerar på specialistofficersutbildningen att arbeta med erfarenheter. Detta har utretts genom en kvalitativ dataanalys av de dokument som beskriver specialistofficersutbildningen och marinens systematiska erfarenhetshantering. Empirin i studien har granskats med hjälp av Peter. M Senge organisationsteori om att skapa en lärande organisation genom systemtänkande. Slutsatserna är att ett ramverk för hur erfarenheter skall omsättas i utveckling av utbildningen återfinns. Erfarenhetshantering och utbildning beskrivs i många av dokumenten som enskilda företeelser som kan härledas till bristande systemtänkande. Specialistofficersutbildningen och erfarenhetshanteringen har ett antal kontaktytor som innebär goda förutsättningar att implementera erfarenhetshantering i verksamheten.

Redan i den första läroplanen för gymnasiet på 1970-talet fanns kritiskt tänkande med som ett centralt mål. Idag ställs hårdare krav på människors förmåga att kunna tänka kritiskt, men lärare har svårt att lära ut kritiskt tänkande och elever har ofta svårt att ta till sig förmågan. Trots att det fortsatt är en viktig del av läroplanen är forskningen i ämnet kritiskt tänkande bristfällig. Denna uppsats syftar därför till att undersöka hur läromedel i samhällskunskap avsedda för gymnasiet förhåller sig till kritiskt tänkande hos gymnasieelever. Undersökningen baseras på en läromedelsanalys av två läromedel som används på gymnasiet där uppgifterna analyseras. Undersökningens fokus är att utreda hur uppgifterna stimulerar kritiskt tänkande och inte hur det manifesteras i klassrummet i övrigt. Uppsatsen kan därför enbart svara på hur uppgifterna i sig uppmuntrar till kritiskt tänkande.  För att genomföra studien används kvantitativ- och kvalitativ innehållsanalys. Angela Bermudez (2014) fyra verktyg för att granska kritiskt tänkande, har legat till grund för analysen. Resultatet visade att båda läromedlen är utformade för att stärka elevernas kritiska tänkande men på olika sätt. De delar av kritiskt tänkande som återspeglades mest är problemformulerande och minst återkommande är reflekterande skepsis. För samhällskunskapsundervisningen innebär detta att det finns större möjligheter för utveckling av förmågor som identifieras som problemformulerande än vad det finns för reflekterande skepsis. Däremellan återfinns alla delar av flerperspektivet förutom kontextualisering samt systemtänkande vilket i sin tur innebär att eleverna får möjlighet till att träna på dessa delar av kritiskt tänkande. De aspekter av kritiskt tänkande som inte återkommer i samma utsträckning kan därmed behöva kompletteras i undervisningen.

På grund av den kraftiga tillväxt som skett i servicesektorn, vilken idag står för ungefär 70 procent av den totala ekonomiska aktiviteten i världen, har anpassning till nya krav blivit en förutsättning för att säkra en stark position på en snabbt föränderlig och konkurrensutsatt marknad. Oron för kvalitet har därmed vuxit och begreppet är idag, mer än någonsin, en viktig del av en organisations verklighet och vardag. Tidigare modeller för utvärdering av servicekvalitet betonar att kvalitetsbegreppet är mångfacetterat. Trots detta föreslås dessa modeller vara ganska begränsade utifrån en helhetssyn. Vidare är de heller inte tillräckligt anpassade till den specifika service som är föremål för utvärdering. Syftet med detta examensarbete var att utveckla en heltäckande modell och metod för utvärdering och förbättring av servicekvalitet, vilken medför att ett privat utbildningsföretag kan säkra en stark position på en konkurrensutsatt och snabbt föränderlig marknad. En fältstudie bestående av ett antal semistrukturerade intervjuer och en datorbaserad enkät genomfördes i samarbete med ett privat utbildningsföretag. Med hjälp av Voice of the Customer och ett systembaserat synsätt kunde kvalitetskonceptet definieras och de följande kvalitetsdimensionerna kunde identifieras: - Resultatkvalitet - Kvalitet hos lärarnas interaktionsförmåga - Struktur- och innehållskvalitet - Kvalitet hos den fysiska miljön - Kvalitet hos den administrativa Personalens interaktionsförmåga Kvalitetsansvariga inom sektorn för privat utbildning kan använda den föreslagna modellen som ett verktyg för utvärdering av nuvarande arbete och därigenom genomföra viktiga kvalitetsförbättringar. Vidare kan den föreslagna modellen och metoden också användas som grund för studier inom andra serviceområden för utveckling av liknande och för dessa områden anpassade modeller. / Due to the considerable growth of the service sector, which today accounts for roughly 70 percent of the total economic activity worldwide, adapting to new demands is a prerequisite for securing a strong position on a rapidly changing and competitive market. The concern for quality grows and the concept has become a more than ever important part of organizational reality. Existing models for evaluation of service quality share the common trait of emphasizing the concept of quality as a multifaceted one; still these models are proposed to be rather limited from a comprehensive view. Furthermore, they are not adapted specifically to the service being subject to evaluation. The purpose of this thesis was to develop a comprehensive model and approach for evaluation and improvements of service quality in order for a private education company to secure a strong position in a competitive and rapidly changing market climate. A case study consisting of a number of semi-structured interviews and a computer-based survey was performed in cooperation with a private education company. By using Voice of the Customer and a systems approach the concept of quality could be defined and the following dimensions of quality could be identified: - Outcome Quality - Teacher Interaction Quality - Structure and Contents Quality - Physical Environment Quality - Administration Interaction Quality Service Quality Managers in the sector of private education can use the proposed model as a tool for evaluation of current work and thereby enforce important quality improvements. Furthermore, the proposed model and approach can also be used as a foundation for studies within other service settings for development of similar and for those areas adapted models.