Bakgrund: Att förbättra prestationerna och kvaliteten inom sjukvården har på senare år kommit att bli ett viktigt mål världen över. Detta har lett till en strävan efter att ta fram nya styr- och belöningssystem inom sjukvården. Mål- och resultatstyrning har därför introducerats i allt större utsträckning, och anses av många forskare och användare som en klar förbättring jämfört med traditionella styrsystem. Samtidigt ses systemet som kontroversiellt på grund av sjukvårdens komplexitet, och frågan är om systemet är önskvärt av dem som påverkas av det. Syfte: Syftet med uppsatsen är att få en ökad förståelse för hur anställda inom primärvården upplever modellen med målbaserad ersättning. Detta görs genom en studie av anställda på en vårdcentral i Östergötland. Genomförande: Studien har ett fenomenologiskt förhållningssätt där de anställdas subjektiva upplevelser och erfarenheter står i fokus. Semistrukturerade intervjuer med fem individer från olika yrkeskategorier har genomförts. Studien genomfördes med en abduktiv ansats där referensramen justerades efter genomförd empiriinsamling. Resultat: Studien visar att en målbaserad ersättning riskerar att skapa ett missnöje hos de anställda, framför allt hos dem vars arbetsuppgifter påverkas mest och vars mål förflyttas från vad de anser vara viktigast. Essensen utifrån våra genomförda intervjuer är att ju mer individernas arbetssätt påverkas för att nå upp till målen, desto påtagligare blir det upplevda missnöjet och motståndet att uppnå dess mål. Ett stort problem är att de anställda mer eller mindre tvingas nå upp till målen då resurserna är nödvändiga för vårdcentralen. De intervjuade känner sig inte tillräckligt delaktiga i utformningen av systemet och att de därför blir styrda av personer som inte själva dagligen arbetar med patienter.

Problemformulering: Vilka förväntningar har de anställdas inför implementeringen av en aktivitetsbaserad arbetsplats Syfte: Få en djupare förståelse av de anställdas förväntningar inför implementeringen av aktivitetsbaserad arbetsplats Metod: Då tidigare forskning saknas om anställdas förväntningar inför implanteringen av en aktivitetsbaserad arbetsplats har denna studie antagit ett induktivt förhållningssätt. För att kunna besvara syftet med vår studie på bästa sätt har vi valt ett intensivt upplägg i form av en fallstudie. Studien utgår från kvalitativa intervjuer med anställda inom en organisation, där organisationen är i processen att övergå till att en bli helt aktivitetsbaserad arbetsplats. Empirisk insamling: Den insamlade empirin består av två ostrukturerade intervjuer, två semistrukturerade intervjuer, samt en slutlig gruppintervju Slutsats: De slutsatser som vi har kommit fram till är att anställda inom vår undersökta organisation har förväntningar att arbetsmiljön i den aktivitetsbaserade arbetsplatsen kommer vara ny, fräsch och anpassad efter de anställdas behov, flexibel och rörlig, högljudd, utan fasta platser vilket gör att de anställda tvingas sitta med kollegor från andra enheter, samt att de ergonomiska förutsättningarna kommer vara sämre. De anställda förväntar sig att arbetssättet kommer påverkas på följande sätt: de anställda får större möjlighet till att arbeta på distans, de kommer att lättare kunna samarbeta över enheter, anställda kommer att störa varandra i större grad, den individuella prestationen kommer att bli sämre, samt att de anställda kommer sitta på samma platser. Den djupare förståelse som vi har fått är att de anställdas förväntningar har en stark koppling till information. Den information som de anställda har fått av organisationen har påverkat deras förväntningar, och således är information en underliggande faktor som går att använda för att styra förväntningar.

Pandemin har satt många spår, inte minst i synen på arbetslivet och möjligheten till ökad flexibilitet i och med arbete på distans. Distansarbete är inte nytt men fick fäste på riktigt efter pandemin. Studier pekar på att möjligheten till distansarbete kan ha såväl positiva som negativa effekter för individer. Studiens syfte var att undersöka tjänstemäns upplevelse av och attityd till distansarbete inom en organisation. Syftet undersöktes genom frågeställningar rörande valet att distansarbeta, attityden till och upplevelsen av distansarbete, om det finns skillnader i upplevelsen baserat på kön, familjesituation, ålder och arbetade år inom organisationen samt vilka samband som finns mellan de olika upplevelsevariablerna. För att undersöka syftet användes en webbaserad enkät som baserades på tidigare studier. Enkäten skickades ut till 100 tjänstemän inom en organisation i Sverige. Antal deltagare som besvarade enkäten var 31, varav 13 män och 18 kvinnor. Resultatet analyserades i SPSS. Studiens resultat visade att den vanligaste anledningen till distansarbetee var att det underlättar mellan arbete och fritid. Resultatet pekar på en generellt positiv upplevelse av distansarbete med bra mående och minskad stress, främst för kvinnor. Samtidigt visar resultatet en ökad sjuknärvaro. Slutsatsen är att distansarbete för med sig både för- och nackdelar men för att öka fördelarna och minska nackdelarna bör organisationer utveckla en jobbdesign som ökar mående och den generella upplevelsen för varje individ. / The pandemic has left many traces, not least in the view of working life and the possibility of increased flexibility through remote work. Remote work is not new, but it took hold after the pandemic. Studies indicate that the possibility of remote work can have both positive and negative effects for individuals. The purpose of the study is to investigate white-collar workers' experience of and attitude to telework within an organization. The aim was examined through questions regarding the choice to work remotely, the attitude to and experience of remote working, whether there are differences in the experience based on gender, family situation, age and years worked within the organization and what connections exist between the different experience variables. To investigate the purpose, a web-based survey, based on previous studies was used. The survey was sent out to 100 white-collar workers within an organization in Sweden. The number of participants who answered the survey was 31, of which 13 were men and 18 women. The result was analyzed in SPSS. The study's results show that the most common reason for remote work is that it facilitates between work and leisure. The results point to a generally positive experience of remote work with good well-being and reduced stress, mainly for women. At the same time, the results show an increased presenteeism. The conclusion is that remote work brings both pros and cons, but to increase the benefits and reduce the disadvantages, organizations should develop a job design that increases the well-being and overall experience for everyone.

Problemformulering: Tidigare forskning har markerat organisationskulturens samverkan med anställdas motivation ur ett ledarperspektiv. Det finns däremot ett forskningsgap för studier som fokuserar på ett medarbetarperspektiv. Syfte: Syftet med denna studie är att kartlägga hur organisationskulturen samverkar med hur medarbetare ser på sin motivation och därmed deras förmåga att nå optimal prestation. Teori: Detta avsnitt startade med tidigare forskning som definierar och beskriver motivation som begrepp, och fortsatte med en presentation av både klassiska och moderna motivationsteorier. Därefter följde sen beskrivning av begreppet organisationskultur och relevanta teorier sammankopplade med ledarskap och uppbyggnad av organisationskulturen. Avsnittet avslutades med att precisera sambandet mellan organisationskultur och motivation. Metod: Den valda metoden för denna studie är kvalitativ. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med åtta anställda för att samla data. Empiri: De anställda uppfattar att deras motivation samverkar och fluktuerar beroende på hur de ser på företagets kultur. Den nuvarande organisationskulturen på företaget där de anställda arbetar uppfattas som negativ och de anställda såg en minskad motivation till att presterahögt till följd av det. De anställda har individuella behov som behöver tillfredsställas av ledarna för att kunna förbättra både motivation och organisationskultur. Slutsatser: Det finns ett signifikant samband mellan organisationskultur och medarbetares motivation. De anställda uppfattar att organisations kulturen inte möter deras behov, och därför har brist på motivation till sina arbetsuppgifter. Ledare spelar en avgörande roll i att arbeta löpande med organisationskulturen för att lyfta medarbetares motivation. Ledare behöver schemalägga socialaaktiviteter utanför arbetsplatsen regelbundet med samtliga medarbetare.

This thesis explores the implementation aspects of a four-day work week concept without cuts in salary, considering the potential effects on worker health, productivity and overall job satisfaction. Previous research provided essential background information and context to establish a primarily understanding of the topic. The studies that have been conducted confirmed the connection between work arrangements and various aspects of employee well-being and organizational performance. Reduced working hours, according to previous studies, have been associated with improved health and higher job satisfaction that could potentially lead to improvements in job performance and enhance the overall productivity. This study delves into the implications of implementing a four-day work week concept across three distinct organisations: Altitude Meetings, Sandqvist, and Region Östergötland Surgical Care Department. A qualitative approach, utilizing semi-structured interviews with a total of ten employees and managers was adopted to gather insights into the process and outcomes of the implementation. By integrating work-life balance principles and exploring the flexibility in work arrangements, the study examines the perceived outcomes deriving from the implementation of a four-day work week. Navigating the dynamics of this transition, within the participating organisations, contributed to the evaluation of the change using the ADKAR change model and the Human-Technology-Organization (HTO) framework. Each organization had introduced a different form of reduced working time, aiming at enhancing organisational performance with a more stable work-life balance for its employees. The findings suggest that a four-day work week with a full salary was mostly perceived as positive by the participants in this study, particularly in terms of enhanced job satisfaction, improved overall health, and maintained or increased productivity. At the first stages of the implementation, some difficulties were reported by employees to adapt to the change due to challenges in transferring and applying knowledge related to work methods. However, the participant’s enthusiasm and appreciation for the work time reduction contributed to an increased commitment to the change to ensure its success. The implementation enabled employees to experience a more balanced lifestyle between work and free time with additional time for recovery and personal activities that subsequently resulted in a more focused and effective utilization of time during work. The initiative was still in an experimental phase with a trial approach at the time of this research study. The organizations were evaluating the effects of the change to possibly retain it. It is recommended that further studies are conducted under longer periods of time, across different sectors and including less successful implementations, to identify additional potential challenges and refine implementation strategies. / Det här examensarbetet utforskar implementeringsaspekterna av ett koncept med fyra dagars arbetsvecka utan lönesänkningar, med hänsyn till de potentiella effekterna på arbetarnas hälsa, produktivitet och övergripande arbetstillfredsställelse. Tidigare forskning har tillhandhållit viktig bakgrundsinformation och sammanhang för att skapa en primär förståelse av ämnet. De studier som har genomförts har bekräftat sambandet mellan arbetsarrangemang och olika aspekter av medarbetarnas välbefinnande samt organisatoriska prestationer. Minskad arbetstid har, utifrån tidigare studier, visat sig vara är förknippad med förbättrad hälsa och högre arbetstillfredsställelse, vilket potentiellt kan leda till förbättringar i arbetsprestationer och öka den totala produktiviteten. Denna studie fördjupar sig i implikationerna av att implementera ett fyradagarsarbetsvecka koncept i tre olika organisationer: Altitude Meetings, Sandqvist och Region Östergötlands kirurgiska vårdavdelning. Ett kvalitativt tillvägagångssätt, med hjälp av semistrukturerade intervjuer med totalt tio anställda och chefer, antogs för att få insikter om processen och resultaten av implementeringen. Genom att integrera principer för balans mellan arbete och privatliv samt utforska flexibiliteten i arbetsarrangemang, undersöker studien de upplevda resultaten från genomförandet av en fyradagars arbetsvecka. Att navigera i dynamiken i denna övergång, inom de deltagande organisationerna, bidrog till utvärderingen av förändringen med hjälp av ADKAR-förändringsmodellen och ramverket Human-Technology-Organization (HTO). Varje organisation hade infört olika former av minskad arbetstid, i syfte att förbättra organisationens prestationer med en mer stabil balans mellan arbete och privatliv för sina anställda. Fynden tyder på att en fyradagars arbetsvecka med full lön mest uppfattades som positivt av deltagarna i denna studie, särskilt när det gäller ökad arbetstillfredsställelse, förbättrad övergripande hälsa, samt bibehållen eller ökad produktivitet. I de första skeden av implementeringen rapporterades vissa svårigheter av anställda att anpassa sig till förändringen på grund av utmaningar med att överföra och tillämpa kunskap relaterad till arbetssätt. Deltagarens entusiasm och uppskattning för arbetstidsminskningen bidrog dock till ett ökat engagemang för förändringen för att säkerställa dess framgång. Implementeringen möjliggjorde för medarbetarna att uppleva en mer balanserad livsstil mellan arbete och fritid med extra tid för återhämtning och personliga aktiviteter, vilket sedan resulterade i ett mer fokuserat och effektivt utnyttjande av tiden under arbetet. Initiativet var fortfarande i en experimentell fas med en försöksmetod vid tidpunkten för denna forskningsstudie. Organisationerna utvärderade effekterna av förändringen för att eventuellt behålla den. Det rekommenderas att ytterligare studier genomförs under längre tidsperioder, över olika sektorer och inklusive mindre framgångsrika implementeringar, för att identifiera ytterligare potentiella utmaningar och förfina implementeringsstrategier.

<p>Många av dagens företag jobbar aktivt med miljöfrågor. Ett sätt att jobba med miljö och integrera miljöarbetet i företagets verksamhet är att implementera ett miljöledningssystem. Miljöledningssystem (MLS) är ett sätt att strukturera, styra samt organisera miljöarbetet i företag och andra organisationer genom praktiska handlingar. Det är ett verktyg att fördela ansvaret, organisera, prioritera och effektivisera arbetet för att på så sätt verka för en bättre miljö och uppfylla myndigheternas och intressenternas miljörelaterade krav.</p><p>Denna studie fokuserar på de organisatoriska aspekterna såsom ledningens och anställdas roller och engagemang, förändringsprocesser och kommunikation inom företagets samtliga led. Syftet med denna studie var är att, genom intervjuer av miljöansvariga på tre medelstora företag, få en förståelse för hur medelstora företag upplever implementeringen av miljöledningssystem.</p><p>Resultaten pekade på att implementeringen i samtliga företag har blivit framgångsrikt och miljöfrågorna har blivit väl integrerade inom organisationerna. Anställdas engagemang har ökat med tiden och ledningens roll under implementeringsprocessen har varit betydelsefull. Företagen har anpassats till de yttre intressenternas krav och viljan att uppnå en god miljöimage har visat sig vara en stor drivkraft som har påverkat det strukturerade miljöarbetet (MLS) positivt.</p>

Många av dagens företag jobbar aktivt med miljöfrågor. Ett sätt att jobba med miljö och integrera miljöarbetet i företagets verksamhet är att implementera ett miljöledningssystem. Miljöledningssystem (MLS) är ett sätt att strukturera, styra samt organisera miljöarbetet i företag och andra organisationer genom praktiska handlingar. Det är ett verktyg att fördela ansvaret, organisera, prioritera och effektivisera arbetet för att på så sätt verka för en bättre miljö och uppfylla myndigheternas och intressenternas miljörelaterade krav. Denna studie fokuserar på de organisatoriska aspekterna såsom ledningens och anställdas roller och engagemang, förändringsprocesser och kommunikation inom företagets samtliga led. Syftet med denna studie var är att, genom intervjuer av miljöansvariga på tre medelstora företag, få en förståelse för hur medelstora företag upplever implementeringen av miljöledningssystem. Resultaten pekade på att implementeringen i samtliga företag har blivit framgångsrikt och miljöfrågorna har blivit väl integrerade inom organisationerna. Anställdas engagemang har ökat med tiden och ledningens roll under implementeringsprocessen har varit betydelsefull. Företagen har anpassats till de yttre intressenternas krav och viljan att uppnå en god miljöimage har visat sig vara en stor drivkraft som har påverkat det strukturerade miljöarbetet (MLS) positivt.

During the last 100 years, elevated focus has been on workplace safety. The use of technological improvements and work design changes contributed to saving thousands of lives. This study was designed to understand employee attitudes towards an employee-positioning technology. The positioning technology developed by Mobilaris shows employees location in real time with the intention of aiding in decision making and improving safety in dangerous work environments. Employee attitudes towards the positioning technology and the privacy issues that may follow were studied using semi-structured qualitative interviews with employees of the steel factory SSAB in Borlänge Sweden. Results show different positive uses for the technology, and acceptance of it by all the participants. However, participants believed that privacy issues will arise in other departments who would not gain of the technology as clearly, due to less unsafe work conditions. The type of work being done, the situation, trust, control and empowerment were found to be important factors in affecting employee attitudes. These findings are in line with previous research on employee attitudes towards surveillance. Further research including other departments as well as changes in work design may be needed when aiming to achieve a smooth integration of such a system, and better cooperation with employees. / Under de senaste 100 åren har fokus på arbetsplatsens säkerhet ökat. Användningen av tekniska förbättringar och förändringar av utformningen av arbetet bidrog till att spara tusentals liv. Denna studie utformades för att förstå medarbetarnas attityder gentemot en personalpositioneringsteknik. Den positioneringsteknik som Mobilaris utvecklar visar arbetstagarnas plats i realtid med avsikt att hjälpa beslutsfattande och förbättra säkerheten i farliga arbetsmiljöer. Medarbetarnas attityder gentemot positioneringstekniken och de integritetsproblem som kan bli följden studerades med hjälp av halvstrukturerade kvalitativa intervjuer med anställda i stålfabriken SSAB i Borlänge, Sverige. Resultaten visar olika positiva användningsområden för tekniken och acceptans av alla deltagare. Deltagarna menade emellertid att integritetsproblem kommer att uppstå i andra avdelningar som inte skulle ha samma nytta av tekniken på grund av mindre osäkra arbetsförhållanden. Den typ av arbete som utförs, situationen, förtroendet, kontrollen och empowerment visade sig vara viktiga faktorer som påverkar medarbetarnas attityder. Dessa resultat ligger i linje med tidigare forskning om medarbetares attityder till övervakning. Ytterligare forskning som inkluderar andra avdelningar samt förändringar av arbetsmetoder kan behövas för att uppnå en smidig integrering av ett sådant system och bättre samarbete med de anställda.

Syftet med studien var att för förklara och analysera hur etiskt ledarskap är relaterat till anställdas intentioner att lämna en organisation i en lågavlönad servicesektor, samt hur samhörighet som en tredje, situationsanpassad variabel betingar den relationen.   För studien användes en positivistisk forskningsfilosofi och en deduktiv ansats. En kvantitativ metod valdes där datainsamlingen skedde via en internetbaserad enkätundersökning riktad till medarbetare på ett marktjänsteföretag på en tysk flygplats som fullständigt besvarades av 75 respondenter.  Resultatet av studien indikerar att etiskt ledarskap har en negativ korrelation med anställdas intentioner att lämna däremot betingar inte samhörighet den relationen utan samhörighet visade sig istället ha en direkt negativ korrelation med anställdas intentioner att lämna. / The purpose of this study was to explain and analyze how ethical leadership is related to employee’s turnover intention in a low-income service industry, as well as how connectedness, as a contingency moderate this relation.   This study used a positivistic research philosophy and a deductive approach where the data was collected using an internet-based survey delivered to a ground handling organization operating at a German airport. The result indicated that ethical leadership has a negative correlation with turnover intention, however, connectedness seemed to have no moderating affect but a direct negative correlation with turnover intention itself.

Innovation och förbättringar är kritiska komponenter för verksamhetsutveckling och EDI anses vara ett värdefullt koncept inom utveckling. Dock brister många företag i sin kapacitet att generera och implementera EDI och andra former av förslag från medarbetare. Forskning tyder på att ett stort slöseri inom företag är medarbetarnas outnyttjade kompetens och kreativitet. Detta kan delvis bero på företagens prioriteringar och bristande kunskap samt förståelse inom ämnet. Därmed vill studien undersöka frågan om de kritiska framgångsfaktorerna i en förbättringsverksamhet. Syftet är att identifiera kritiska faktorer inom förbättringsverksamhet. För att göra detta utfördes en jämförande intervjustudie på sex olika företag med totalt sex respondenter. Studien innefattar en abduktiv ansats och svaren från intervjuerna jämfördes och analyserades tillsammans med studiens teoretiska referensram. Studien har identifierat och beskrivit sex faktorer som anses vara kritiska inom en förbättringsverksamhet. Dessa inkluderar utformningen av systemet som hanterar förslag, belöningssystem, avsatt tid, kommunikation, ledarskaps engagemang och organisationskultur. Om applicerade och använda på rätt sätt bör dessa faktorer bidra till ökad medarbetar engagemang och framgång inom förbättringsprogram. / Innovation and continuous improvement are critical success factors for organizational development and employee driven innovation (EDI) are a valuable concept in company development. However, some companies face difficulties in generating and implementing EDI and other types of suggestions from employees. Previous research proves that the substantial waste in companies are the unused talent and creativity of employees. This could be the result of company priorities and lack of knowledge and understanding in the field of EDI. Thus, this paper will investigate the question what the critical success factors are in improvement activities. A comparative interview study was conducted on six different companies and their respective interviewees. The results were compared and analysed with the paper’s theoretical framework, which emphasize the abductive research approach. The authors have identified and described six factors, which are considered critical success for improvement activities. Factors includes the design of employee suggestion system, reward system, allocation of time, communication, leadership commitment and organizational culture. If utilized and applied properly, these factors should result in commitment and success in improvement activities.