Denna studie ämnar belysa coaching och undersöka relationen mellan coaching och kompetensutveckling. Syftet är att undersöka hur coaching kan hjälpa till kompetensutveckling i arbetslivet. Genom en kvalitativ textanalys granskas texter om arbete med kompetensutveckling. Intentionen med granskningen är att undersöka likheter mellan coaching och arbete med kompetensutveckling. Texterna valdes slumpmässigt ut med förutsättning att de hade en gemensam faktor, vilket i detta fall är att de representerar olika fackförbund. Med hermeneutik som vetenskaplig ansats tolkas texterna med hjälp av den hermeneutiska cirkeln som tillvägagångssätt. Tolkningarna analyseras sedan med hjälp av teori kring coaching för att se eventuella likheter till arbetet med kompetensutveckling. Analysen av texterna visar ett resultat där likheter mellan arbete med kompetensutveckling och coaching är synliga. Dessa likheter utgör motiveringen till resultatet som visar att coaching kan hjälpa till kompetensutveckling. De olika likheterna visar också hur coaching kan hjälpa till kompetensutveckling i arbetslivet. En slutsats som dras är att coachingens kommunikation och öppna förhållningssätt skapar starka motiv till hur det kan hjälpa utveckling av kompetens.

En organisation lär när individerna i organisationen lär. Allt lärande i organisationer startar med andra ord på individnivå. Medarbetarsamtalet ses som ett moment för att ta tillvara på medarbetarens kunskaper och att utveckla nya kunskaper hos medarbetaren. Men fenomenet medarbetarsamtal har både blivit älskat och hatat och har fallgropar precis som all annan mänsklig interaktion. Fokus i forskningen av medarbetarsamtalet har legat på hur det ska vara för att bringa framgång, och då främst genom ett ledarperspektiv. Genom en fenomenologisk forskningsansats undersöktes hur medarbetaren själv upplevde medarbetarsamtalets funktion som ett utvecklande och lärande moment för individen och vad som upplevdes som givande respektive hindrande för lärande och utveckling vid samtalen. Sex medarbetare från en arbetsplats deltog i studien genom intervjuer. Medarbetarna upplevde inte medarbetarsamtalet som gynnade för det individuella lärandet och utvecklingen i arbetslivet. Samtalet upplevdes istället som något som utvecklar relationen mellan medarbetaren och chefen. Vad som upplevdes hindrande för lärande och utveckling i dessa samtal var att samtalet saknade innebörd och känslor och att medarbetarna kände sig hjälplösa när de inte fick insikt i de problem som de ansågs ha. Fenomenets essens tolkades med lärandeteorier för att skaffa en bredare förståelse för medarbetarnas upplevelser.

Samhällsförändringar som globalisering och teknisk utveckling har förändrat arbetslivet vilket gjort att förutsättningarna för begrepp som krav och kontroll kan ha förändrats. Syftet med denna studie var att ur ett åldersperspektiv identifiera eventuella huvudeffekter av nya krav och former av kontroll på mental ohälsa men även modererande effekter av kontroll på sambandet mellan krav och mental ohälsa. En enkät skickades till en revisionsfirma och gav 251 svar. Fyra regressionsanalyser utfördes och visade att måloklarhet hade ett signifikant samband med mental ohälsa får både yngre och äldre medan otydlighet kring när arbetsuppgiften är avklarad endast var signifikant för yngre. Samtidigt visade sig autonomi ha en modererande effekt på sambandet mellan måloklarhet och mental ohälsa. Detta resultat ger insikter kring nya krav och hur de varierar mellan yngre och äldre men visar också tvärtemot tidigare forskning på att hög autonomi faktiskt kan leda till högre mental ohälsa än låg autonomi.

Uppsatsen behandlar rekryteringsprocessen samt hur man kan identifiera och undvika psykopater vid chefsrekrytering. Syftet är att undersöka hur HR-personal och bemanningsföretag går till väga vid rekrytering samt hur väl rekryteringsprocessen fungerar för att undvika psykopater. Syftet är också att undersöka hur rekryteringsansvariga ser på fenomenet psykopater i arbetslivet och hur dessa kan anses vara en felrekrytering.  I uppsatsen används inte den medicinska definitionen av begreppet psykopat. När vi nämner psykopater i uppsatsen krävs endast att personen uppvisar vissa personlighetsdrag som enligt teorin anses vara psykopatiska.  I den teoretiska referensramen går vi djupare in på vad som avses med begreppet psykopat, egenskaper hos dessa personer och vilken problematik de kan orsaka på arbetsplatser. Teorin behandlar också rekrytering och att man bör vara så noggrann som möjligt vid rekryteringens olika delmoment för att kunna undvika psykopater. Särskilt viktigt är skapandet av kravprofil och referenstagningen. I teorin framkommer även att en felrekrytering bland annat är att kandidaten inte klarar av att utföra sitt arbete eller att förväntningarna hos kandidaten inte stämmer överens med tjänsten. Vi redogör också för vad som kan orsaka en felrekrytering samt vilka problem detta kan leda till hos organisationerna. För att besvara syftet och frågeställningarna har en kvalitativ metod använts vid genomförandet av undersökningen. Sex intervjuer har genomförts, varav tre var med personer som arbetar på HR-avdelningar inom offentlig sektor, en som arbetar på en HR-avdelning inom privat sektor samt två personer som arbetar på bemanningsföretag. Vårt resultat och analys visar att respondenterna i stort använder sig av en liknande rekryteringsprocess, men att noggrannheten i de olika metoderna skiljer sig åt mellan respondenterna. Det visar sig ha stor betydelse för hur säkra processerna är gällande att undvika psykopater. Skillnaderna märks också inom organisationerna, där de är mer noggranna vid chefsrekrytering eller rekrytering av känsliga befattningar. Resultatet visar skillnader mellan bemanningsföretag och HR-avdelningar. Bemanningsföretagen har både säkrare processer vad gäller att undvika psykopater samt större medvetenhet om fenomenet psykopater i arbetslivet. Undersökningen har som utgångspunkt att psykopater är en felrekrytering vilket också bekräftas i resultatet. Ett intressant resultat som dock framkom i undersökningen är att psykopater inte alltid behöver vara en felrekrytering utan i vissa sammanhang kan ses som en fördel.

En elevs karriärutveckling hänger samman med hur dennes utbildning och arbetsliv formas i relation till varandra. Syftet med studien var att få mer kunskap om hur lärare och studie- och yrkesvägledare vid skolor tillhörande skolformen Lärvux förbereder elever i övergången från studier till arbetsliv och vad som eventuellt kan hindra och begränsa deras arbete. En kvalitativ ansats har utförts där fyra semistrukturerade intervjuer har genomförts med både studie- och yrkesvägledare samt lärare på Lärvux. Resultatet visar att skolorna använder olika arbetsformer i förberedelserna. Detta utmärks vid upprättande av individuella studieplaner, vägledningssamtal med eleven, erbjudande av lärlingsutbildningar, marknadsföring av eleven och skolan, samt samverkan med olika aktörer i och utanför skolan. Orsaken till de skiftande arbetssätten beror på att skolorna har ojämlika förutsättningar för att kunna tillgodose elevers olika behov. Okunskap och ointresse för individer med funktionsnedsättning från arbetslivet är de hinder som begränsar förberedelserna. För att motverka dessa hinder präglas skolans arbetssätt av ett genuint engagemang samt en ständig strävan efter att utveckla skolformen. / A student's career depends on how the education and work is shaped in relation to each other. The purpose of this study is to gain more knowledge about how teachers and guidance counsellors in Lärvux prepare students from education to employment and what possibly can restrict their work. A qualitative approach has been performed with four semi-structured interviews that were conducted with both guidance counsellors and teachers at Lärvux. The results show that schools are using different methods of work during the preparations. These are characterized by the establishment of individual study plans, guidance counselling meetings with students, offering of vocational training, promoting both students and school, and collaborating with different participants both inside and outside the school. The main reason for the various ways of working is because the schools have unequal conditions to meet students’ different needs. Results also show different obstacles due to lack of knowledge and interest from the labour market in involving individuals with disabilities. These are the main barriers that are limiting the school preparations. True commitment and sustained effort in developing the school environment characterize the schools involvement in order to counteract these barriers.

Denna studie undersöker hur anställda upplever att arbetet med Corporate Social Responsibility (CSR) påverkar lärandet på arbetsplatsen. Syftet med uppsatsen är att undersöka om och hur arbetet med CSR upplevs påverka lärandet inom en organisation. Studien grundar sig på kvalitativ forskningsintervju  med fem anställda på ledningsnivå inom fem olika organisationer. De fem anställda som intervjuas arbetar alla med ansvar för CSR inom medelstora till stora organisationer som uttalat arbetar med CSR. De teoretiska utgångspunkter som används i studien är främst Per-Erik Ellströms perspektiv på lärande i arbetslivet och denna används även som ett verktyg för att analysera det insamlade datamaterialet. Genom den utförda undersökningen framgår det att CSR faktiskt påverkar lärandet inom en organisation. Studien visar att den komplexa naturen hos begreppet CSR ger utrymme för lärande inom arbetet med CSR men visar även att det finns en ambivalens i de upplevelser som framgått om huruvida CSR som begrepp verkligen bidrar till lärande på arbetsplatsen. Dock visar studien på att det finns potential till lärande i arbetet med CSR.

Forskning har visat att chefers upplevelser av svåra samtal är en individuell uppfattning, men som vanligen karaktäriseras av att leverera ett budskap som kan ge upphov till obehag. Dessa samtalssituationer kan upplevas mindre svåra om chefer utövar adekvata strategier samt erbjuds stöd från olika parter. Studiens syfte var att belysa det svåra samtalet mellan chefer och medarbetare genom att lyfta fram vad ett svårt samtal innebär för chefer, vilka strategier de använder sig av samt vilka stödfunktioner de har tillgång till och om mer stöd önskas. Resultatet från åtta intervjuer med chefer på en vård- och omsorgsförvaltning visade att avgörande för när ett samtal upplevdes svårt var grunderna till samtalet, vem samtalet hölls med samt om medarbetaren var samarbetsvillig. För att bemästra dessa situationer utövade undersökningsdeltagarna olika strategier, varav förberedelser ansågs vara av stort värde. Cheferna uppgav att de erhöll emotionellt stöd från sina kollegor och fick juridiskt stöd från HR, men önskade utöver det inget ytterligare stöd. Studien bidrar med en ökad förståelse för hur chefers erfarenheter, förberedelser samt tillgång till stöd kan påverka upplevelsen av svåra samtal.

Denna uppsats syftar till att undersöka tre faktorer i arbetslivet och dess påverkan på det mänskliga välbefinnandet. De arbetsfaktorer som undersökts mot välbefinnande är balans mellan arbete och privatliv, graden av flexibilitet i arbetet samt antal arbetstimmar i veckan. Genom att ta fram index för välbefinnande, balans i arbetslivet och graden av flexibilitet i arbetet, med European Social Surveys (2010) svenska data, har relationen mellan välbefinnande och de övriga variablerna undersökts genom regressionsanalyser. Resultatet av undersökningen visade att välbefinnandet hade ett positivt samband med både arbetslivsbalans och flexibilitet. Inga signifikanta samband kunde hittas mellan antalet arbetade timmar per vecka och välbefinnande. Istället testades arbetstimmarna mot arbetslivsbalans och flexibilitet. Detta visade att balansen mellan arbete och privatliv sjunker med ökade antal arbetstimmar per vecka, samtidigt som ökad flexibilitet tenderar att leda till att människor jobbar fler timmar i veckan.

Utvecklingssamtal mellan chefer och medarbetare har en central roll på svenska arbetsplatser (Lindgren, 2001). Idag ses medarbetaren från Human Resources Managements perspektiv mer som en tillgång att värna om än en kostnad. För att företaget ska kvarstå som en framgångsrik aktör på marknaden krävs det att medarbetarna ständigt utvecklas och försörjs med rätt kompetens för uppdraget. Zainab Marrakchi, student från KTH och Stockholms Universitet har skrivit ett examensarbete om utvecklingssamtal hos Atlas Copco Construction Tools AB i Kalmar och har förslag på hur deras utvecklingssamtal kan nå högre kvalité. Syftet är att undersöka hur utvecklingssamtal uppfattas av chefer och medarbetare på ett teknikföretag. Studien har en metodtriangulering som består av medlevande observation, enkätstudier samt fokusgruppssamtal. För att ge studien ett djupare perspektiv genomfördes en diskursanalys av två fokusgruppssamtal bestående av chefer och medarbetare från arbetsplatsen. Diskursanalysen användes i denna studie som redskap för att få en förståelse av hur chefer och medarbetare i den sociala praktiken, det vill säga i sin arbetsplats, karaktäriserar den diskursiva praktiken av utvecklingssamtal. Dessutom har studien intresse i att undersöka hur de anställda ser att sina utvecklingssamtal kan nå högre kvalité. Studien visar att samtalen genomförs regelbundet med varje medarbetare men utan att följa rekommendationer kring utvecklingssamtal. Chefer är skickligast i att förbereda sig och genomföra utvecklingssamtal, samtalen får även relativt bra betyg av cheferna där nio av tio chefer anser att utvecklingssamtal är en bra grund för verksamhetsutveckling. Den största andelen av medarbetarna har förtroende för cheferna vilket utgör ett villkor för samtal i de olika komfortnivåerna. Cheferna har med sitt ledarskap lämnad ett gott intryck hos medarbetarna där sju av tio anser att cheferna är goda lyssnare och vet vad medarbetarna vill. Utvecklingssamtalen får däremot inte lika bra betyg bland medarbetarna. Endast varannan tjänsteman och mindre än två av tio arbetare anser att utvecklingssamtalen leder någonstans och uppfattningen om utvecklingssamtal som medarbetarna får från sina kollegor är sällan positiva. Denna studie visar att syftet med utvecklingssamtal på denna arbetsplats och målen som varje enskilt samtal ska uppfylla är inte självklart kända hos medarbetarna. Atlas Copco behöver se över sina rutiner kring utvecklingssamtal och rekommendationer behöver följas för att kvalitén ska höjas. Medarbetarna vill se en förnyelse av de befintliga mallarna genom att ge de en ny utformning och ett nytt innehåll. Deltagarna i fokusgruppssamtalen uppfattar mallarna som föråldrade och saknar anknytning till företagets vision och mål. Deltagarna i studien medgav att de ser att medarbetarna kan bli bättre på att förbereda sig om de får utrymme för det. Detta genom att avsätta en särskild tid för förberedelsen. Utan förberedelse är risken stor att samtalet inte mynnar ut i något. Det finns önskemål om att enas om rutiner kring hur samtalsguiden ska hanteras samt tydliga riktlinjer om hur chefer ska administrera samtalet i dess olika faser. Det är tyvärr ganska vanligt av flera arbetsplatser att slarva med uppföljning av utvecklingssamtal. Det som är mest utmärkande i undersökningen är signifikanta skillnader mellan tjänstemän och arbetar i attityder kring utvecklingssamtal. Tjänstemän upplever att de är mer förberedda och är i högre grad mer framtidsorienterade när det kommer till utvecklingssamtal. Mindre än två av tio arbetare ser att samtalen leder till något vilket kan jämföras med andelen tjänstemän som motsvarar en av två. Åtta av tio tjänstemän respektive endast tre av tio arbetare ser att utvecklingssamtalen är nödvändiga. Yrkesgrupperna kommer från olika utbildningsbakgrunder och utför på företaget olika uppgifter. Deras arbetsmiljöer ser olika ut och storleken på 3 arbetsgrupper skiljer sig. Dessa skillnader indikerar att instrumentet inte är anpassat efter alla medarbetare och vi idag står framför verksamhetsanpassade utvecklingssamtal.

Det sker ständigt exkludering och diskriminering av olika grupper och individer i det svenska arbetslivet. För många drabbade resulterar detta i en underlägsen position i arbetslivet. Utsatta grupper som ofta blir subjekt för etnisk diskriminering i arbetslivet är muslimska, slöjbärande kvinnor som möts av mycket negativa attityder, fördomar och som i många fall har nekats arbete på grund av deras klädsel. Genom en kvalitativ intervjumetod har vi således samlat in material för att undersöka detta vidare. Närmare undersöker vi hur utrikesfödda slöjbärande kvinnor upplever bemötandet i arbetslivet i Sverige. Resultaten visar att alla studiedeltagare har upplevt diskriminering i arbetslivet, där kvinnorna främst har utsatts av patienter, i behov av vård, och av chefer och arbetsgivare, främst under intervjusituationen. Religion, etnicitet och hudfärg är även återkommande angivna intersektionella orsaker till den diskriminering studiedeltagarna möter. Den delade erfarenheten av utbredd diskriminering i arbetslivet understryker studiens centrala fynd: att majoriteten av studiedeltagarna utvecklar strategier i arbetssökandet, exempelvis i form av klädval, genom att undvika att bära svart, samt i utformning av sitt CV, där taktiska val av att inkludera foto i sin jobbansökan eller ej förekommer. Det finns sålunda ett underförstått behov av att “slöja” sin identitet, inte enbart i det vardagliga arbetslivet, men också för att främja en framgångsrik jobbansökan. Studien belyser således hur ansvaret för att förhindra fördomar vid rekrytering förskjuts till den slöjbärande kvinnan och inte där ansvaret hör hemma, nämligen hos arbetsgivaren.