Thesis (Ph. D.)--Virginia Polytechnic Institute and State University, 1992. / Vita. Abstract. Includes bibliographical references (leaves 136-142). Also available via the Internet.

Under de senaste tio åren har en förändringshysteri spridit sig i Sverige som en ny populär trend bland organisationer. Förändringsarbetet likställs ofta med något positivt som för organisationer framåt i modern anda. Samtidigt finns det många utmaningar och svårigheter med ett omfattande förändringsarbete. Arbetsförmedlingen är en myndighet som utför ett stort förändringsarbete i hopp om att utveckla, effektivisera och förändra till det bättre. Förändringsarbetet går under namnet "förnyelseresan" och startades av generaldirektör Mikael Sjöberg år 2016. “Förnyelseresan” planeras att slutföras år 2021. Huvudmålet med "förnyelseresan" kan kort beskrivas som att Arbetsförmedlingen ska utvecklas och bli en ledande matchningsspelare på arbetsmarknaden. Syftet med examensarbetet är att granska Arbetsförmedlingens sektionschefer och handläggares åsikter och erfarenheter av "förnyelseresans" effekter på ett lokalt kontor. Metoderna för datainsamling är av kvalitativ karaktär, i form av semistrukturerade intervjuer och en enkätundersökning. Den teoretiska utgångspunkten för arbetet är Nyinstitutionalism och Skandinavisk institutionalism. I analysen och slutsatsen visar tidigare forskning att förändringsarbeten i myndigheter ofta kopieras och influeras av andra lyckade förändringar. Examensarbetets informanter vittnar om att “förnyelseresan” skapat frihet, d.v.s frihet under ansvar. En del ser det som en positiv utveckling medan andra anser det vara en ansvarsförflyttning ner på handläggarnivå. Eftersom “förnyelseresan” är pågående och avslutas år 2021, kan inte ett slutresultat skildras. Det behövs mer tid och forskning om förändringsarbetet för att se hur det slutgiltiga resultatet kommer att bli. / Over the past ten years, a change hysteria has spread in Sweden as a new popular trend among organizations. Change work is often equated with something positive that should move the organization forward in a modern spirit. At the same time, there are many challenges and difficulties with extensive change work. Arbetsförmedlingen is an authority that carries out major change work in the hope of developing, streamlining and changing for the better. The change work is called "förnyelseresan" and was started by CEO Mikael Sjöberg in 2016 and is planned to be completed in year 2021. The main goal of  "förnyelseresan" can be briefly described as Arbetsförmedlingen being developed and becoming a leading matching player in the labor market. The purpose of the degree project is to examine Arbetsförmedlningens section managers and administrators' opinions and experiences of the effects of the "förnyelseresan" at a local office. The methods for data collection have been of a qualitative nature in the form of semi-structured interviews and a questionnaire survey. The theoretical starting point for the work is New Institutionalism and Scandinavian Institutionalism. In the analysis and conclusion, previous research shows that change work in authorities is often copied and influenced by other successful changes. The Dissertation's Informants testify that “förnyelseresan” has created freedom, i.e. freedom under responsibility. Some see it as a positive development while others consider it a shift of responsibility down to the administrator level. Since the "förnyelseresan" is ongoing and will end in year 2021, an end result cannot be described. More time and research is needed on the change work, to see how the final result will be.

För att organisationer skall anses vara uppdaterade och relevanta är förändring en nödvändighet. Förändringsarbetets framgång är främst beroende av de processer som uppföljs och åtgärder som vidtas vid implementeringen. Denna studie undersöker den psykosociala arbetsmiljön vid ett förändringsarbete vid en offentlig kulturverksamhet med hjälp av Kotters åttastegsmodell. Syftet är att undersöka lyfta medarbetarnas perspektiv på hur den psykosociala arbetsmiljön påverkas under en organisationsförändring. Enligt tidigare forskning är de främsta faktorerna för ett framgångsrikt förändringsarbete tydlig kommunikation kring implementeringen och organisationsledarens intresse för medarbetarnas motivation, samt att organisatoriskt lyssnande kan användas som verktyg för att öka engagemanget gentemot förändringen. Studien har en abduktiv grund och genomförandet av denna studie har involverat en datainsamling genom en enkät utformad från dimensionerna Relation och Ledarskap samt Socialt Kapital i det standardiserade enkätverktyget COPSOQ med en tillhörande öppen kvalitativ fråga. I studien deltog 53 medarbetare från den offentliga kulturverksamheten, resultatet visar på bristfällig kommunikation och delaktighet. Genom studien kan man dra slutsatser kring att förändringsarbetet vid den offentliga kulturverksamheten inte följer Kotters åttastegsmodell och att medarbetarna inte upplever sig få delta i förändringen, detta kan påverka den psykosociala arbetsmiljön negativt för medarbetarna. / For organizations to be considered up-to-date and relevant, change is a necessity. The success of the change work is primarily dependent on the processes that are followed up and measures that are taken during the implementation. This study examines the psychosocial work environment during change work at a public cultural activity using Kotter's eight-step model. The purpose is to examine the employees' perspective on how the psychosocial work environment is affected during an organizational change. According to previous research, the main factors for successful change work are clear communication about the implementation and the organizational leader's interest in employee motivation, and that organizational listening can be used as a tool to increase commitment to the change. The study has an abductive basis and the implementation of this study has involved data collection through a survey designed from the dimensions Relationship and Leadership as well as Social Capital in the standardized survey tool COPSOQ with an associated open qualitative question. 53 employees from public cultural activities participated in the study, the results show insufficient communication and participation. Through the study, it can be concluded that the change work at the public cultural activities does not follow Kotter's eight-step model and that the employees do not feel they can participate in the change, this can affect the psychosocial work environment negatively for the employees.

Moderna organisationer har ett högt tryckt på sig att kunna anpassa sig till marknadens rå-dande förväntningar. De kan pressas av olika intressenter som kunder och konkurrens men även av organisationens egna anställda. Upp till 70% av alla förändringsarbeten misslyckas vilket tyder på att anställda inte är en del av stödet för den framgångsrika förändringen. För att kunna avklara omfattande organisatoriska förändringar behövs det en förändringsagent, vilket oftast utgörs av en stark ledare inom företaget. Denna studies syfte är att bidra med en större kunskap om hur ledarskap kan påverka organisationsförändringar utifrån erfarenheter från ett företag inom lokalvårdsbranschen. Vi hoppas att denna fallstudie bidrar till en ökad förståelse för ledarskapets viktiga roll inom organisationsförändringar. Studien har utförts med hjälp av en kvalitativt inriktad metodinsamling samt fyra stycken semikonstruerade intervjuer från företaget Ren Extra AB, där ledare inom företaget har fått förklara hur de sett tre stycken olika förändringar utvecklas. Slutsatsen för denna studie utformade sig i att ledarskap har en väldigt stor påverkan på organisationsförändringar genom ett flertal åtgärder som har lett ett framgångsrikt resultat för företaget Ren Extra. VDn Gregory lägger stort fokus på anställda samt deras motivation och engagemang. Vår analys tyder på att Gregory har ett HR-perspektiv vilket är effektivt för ett vinstdrivande och växande företag som Ren Extra är. Detta betyder att ledaren bör fokusera på personalen för att uppnå ett framgångsrikt resultat. Beslutsamhet är en del av ledarskapet och är ännu en faktor som har påverkat organisationsförändringarna för företaget Ren Extra, genom att ha tydliga riktlinjer och centraliserat beslutsfattande. Dock visar analysen att delegering av ansvaret och därmed beslutsfattande kan vara ett effektivare ledarskap för att positivt påverka förändringsarbeten. Ledaregenskaper som har visat sig vara produktiva under organisationsförändringar i denna studie är drivkraft, problemlösningsförmåga och personlighet. / Modern organizations have a high pressure to be able to adapt to the markets' expectations. They can be pressured by various stakeholders such as customers and competition, but also by the organization's own employees. 70% of all change projects fail suggesting that employees are not part of the support for the successful change. To achieve organizational changes there is need of a change agent, which usually consists of a strong leader within the organization. This study aims to contribute to a greater understanding of how leadership can affect organizational change with the help of the experience of a company in the cleaning industry. We hope that this case study will contribute to a greater understanding of the important role leadership has within organizational changes. The study has been carried out with the help of a qualitative method and four semi-constructed interviews from the company Ren Extra AB, where leaders of the company have been explaining how they saw and understood three dif-ferent organizational changes. The conclusion of this study showed that that leadership has a very large impact on organiza-tional change through a number of measures, which have led a successful outcome for the company Ren Extra. CEO Gregory puts a great emphasis on employees and their motivation and commitment. Our analysis suggests that Gregory has an HR perspective, which is effective for a profitable and growing company that Ren Extra is. This means that the change leader should focus on staff to achieve a successful outcome. Determination is part of the leadership and is another factor that has affected the organizational changes Ren Extra has experienced, through clear guidelines and centralized decision making. However, the analysis of this thesis shows that delegation of responsibility and hence decision making can be an effective leadership to positively affect organizational changes. Leadership characteristics that have proven to be productive during Ren Extras organizational change in this study is the motivation, problem solving ability and personality.

Studien har undersökt hur ett förändringsarbete i en organisation förmedlats och tagits emot genom de hierarkiska nivåerna. Frågeställningarna har därför undersökt hur ledning förmedlat och motiverat ett förändringsinitiativ, hur mellanchefer tolkat detta och förmedlat det vidare till medarbetare och slutligen vilken form av meningsskapande och lärande som skett hos medarbetare. Tidigare forskning har bland annat visat att kommunikationen mellan över- och underordnad haft en stark koppling till hur en förändring tagits emot. Medarbetares meningsskapande har även haft en tydlig koppling till deras relation till organisationen och sina chefer där medarbetare bör känna en trygghet för att kunna ställa sig positiva till en förändring. Det forskningen inte visat är hur dessa meningsskapande processer praktiskt sker i de hierarkiska nivåerna samt hur dessa kan ses i relation till andra typer av organisationer i olika branscher. Metoden som har använts för att belysa dessa luckor är kvalitativa intervjuer då detta gett en bredare och djupare bild av medlemmarnas upplevelser kring förändring. Studiens resultat har visat att ledning måste skapa sig en tydlig bild av organisationens tillstånd samt ge utrymme för bland annat mellanchefer att anta en meningsgivande roll och därmed främja ett lärande med utgångspunkt i reflektion för att förändringen ska få ett lyckat utfall. Studien har även synliggjort hur en tydlig kommunikation är avgörande för att kunna skapa en samsyn och främja ett lärande kring förändring genom organisationers olika nivåer. Studiens främsta bidrag till forskningsfältet har varit att framhäva samtliga nivåers roll i det meningsgivande arbete som krävs för att nå en lyckad förändring. / The study has examined how change management is carried out and received through various hierarchical levels in an organization. The questions of this study has therefore examined how topmanagement communicated and motivated a change initiative, how the middle managers interpreted this and communicated it to the employees and finally what form of sensegiving and learning has taken place among the employees. Previous research has partially focused on how communication between the superior and subordinate has had a strong connection to how a change is received. The employees’ sensemaking has also had a clear connection to their relationship with the organization and its managers, where employees should feel a safe connection to the organization in order to experience the change in a positive way. What is less clear in earlier research is how these processes practically take place across hierarchical levels and how these can be seen in relation to other types of organizations in different industries. To contribute to this research field, the method used in this study is qualitative interviews as this method gives a broader and deeper picture of the organizational members’ experiences about change. The study's results have shown that the management must create a clear picture of the organization's conditions and that they give room for the middle managers to adopt a meaningful role, thus promoting learning based on reflection. The study has also highlighted how clear communication is crucial in order to create a consensus through the levels and to be able to promote learning within the change. The main contribution of this study to the field of research has been to highlight the importance of the role of different levels within an organization in sensegiving work, which is required to achieve successful change.

Diss. (sammanfattning) Göteborg : Göteborgs universitet, 2005. / Härtill 5 uppsatser.

Definitionen av sexuella trakasserier är händelser, kommentarer eller närmanden som är av sexuell karaktär och som av den utsatte upplevs som oönskade. Arbetsgivare har enligt Diskrimineringslagen lagstadgade skyldigheter att arbeta förebyggande vad gäller sexuella trakasserier inom den egna verksamheten.Dock påvisar #metoo under hösten 2017 att sexuella trakasserier är mer förekommande än allmänheten tidigare trott och det har därmed ökat det kritiska medvetandet om att arbetsgivare eventuellt besitter brister i sitt förebyggande arbete gällande sexuella trakasserier inom den egna verksamheten. Syftet med denna studie blir därmed att närmare undersöka om arbetsgivare inom restaurangbranschen kommit att förändra sitt förebyggande arbete gällande sexuella trakasserier som ett resultat av #metoo och i så fall hur detta förändringsarbete konkret ser ut. För att besvara studiens syfte och problemprecisering genomfördes en metodkombination bestående av en webbenkät och fördjupande intervjuer. Enkäten sändes via mail som distribution till 265 restauranger till sex på förhand utvalda städer som inbringade i en svarsfrekvens på 29 %. Utifrån enkäten genomfördes urvalet till vidare intervjuer där kravet var att hashtagen blivit uppmärksammad av restaurangen, att förändringar genomförts eller planeras genomföras som ett resultat av #metoo, samt att respondenten besatt ett intresse av att deltaga i en djupare intervju. Nio intervjuer kom att genomföras för att belysa hur förändringsarbetet implementerats. Studiens slutgiltiga resultat lyder att 93,5 % uppmärksammat eller delvis uppmärksammat #metoo och dess betydelse, 45,5 % har genomfört förändringar som ett resultat av #metoo och 54,5 % har avstått förändring. Resultatet visar tydligt att det är fler som uppmärksammat hashtagen än som därefter valt att genomföra förändringar. De som däremot valt att inleda eller planerar att inleda ett förändringsarbete har genomfört detta på olika sätt, i olika grad, med olika ambitionsnivåer och tidsperspektiv. / The definition of sexual harassment is phenomena, comments or approaches that are of a sexual nature and from the victim are perceived to be undesirable. Employers have statutory obligations under the Discrimination Act to work on preventive sexual harassment within their own organization. However, #metoo shows in the fall of 2017 that sexual harassment is more prevalent than the public previously believed and thus has increased the critical awareness that employers may have shortcomings in their preventive work on sexual harassment within their own business. The purpose of this study will be to investigate whether employers in the restaurant industry have changed their prevention work on sexual harassment as a result of #metoo and, if so, how this change work is concrete. In order to answer the purpose of the study and problem identification, a method combination consisting of a web survey and further interviews was conducted. The survey was sent by mail as distribution to 265 restaurants, in six pre-selected cities and brought a response rate of 29 %. Based on the survey, the selection was conducted for further interviews, where the requirement was that the restaurant has been noted the hashtag, implemented or planned changes as a result of #metoo, and that the respondent had an interest in participating in a deeper interview. Nine interviews were conducted to highlight how the change work has been implemented. The final result of the study is that 93,5 % were noticed or partially noticed #metoo and its significance, 45,5 % have made changes as a result of #metoo and 54,5 % rejected change. It is clear that it is the more employer who have noticed the hashtag than then chose to make changes. Those who, on the other hand, chose to initiate or plan to initiate a change implemented this in different ways, to different degrees, ambition levels and time perspectives.

Dagens samhälle präglas av en ständig förändring och utveckling, vilket ställer krav på att skolan ska utvecklas i samma takt som det övriga samhället. Skolan ska vara likvärdig för alla. Hur kan detta försäkras om man inte vet vilka faktorer som påverkar en implementering av pedagogiska modeller? Genom att säkerställa de faktorer som påverkar implementeringen kan också ett bättre resultat uppnås. Därmed blir det troligare att den nya pedagogiska modellen används och blir en del av den dagliga verksamheten. För att möjliggöra en implementering genomförs ett förändringsarbete i organisationen. Vi har genomfört en kvalitativ studie vars syfte är att undersöka vilka faktorer lärare upplever kan påverka implementeringsresultatet av en ny pedagogisk modell i skolan. Undersökningen har genomförts på tre skolor i en kommun i Sverige. Intervjuformen har varit semistrukturerad varav två har hållits i grupp och en enskild. Genom intervjuerna har vi samlat empiri till vår studie. Resultatet visar att det finns många olika faktorer som påverkar, ofta i kombination med varandra, till hur väl en implementering blir. De faktorer som är betydande och har uppkommit i vår undersökning är följande: Relevans, inställning, fördelaktig, lättanvänd, anpassningsbar, coaching, stöttning, tid, delaktighet, system för uppföljning, tydliga resultat, kultur och kommunikation. / Todays society is characterized by a constant change and development, which requires the school to develop at the same rate as the rest of society. The school should be equivalent to everyone. How can this be insured if we do not know which factors that affect the implementation of educational models? By ensuring the factors that affect implementation, better results can be achieved. This makes it more likely that the new educational model is used and becomes part of the everyday work. To make an implementation possible, a change work is carried out in the organization. We have conducted a qualitative study whose purpose is to study which factors teachers experience may affect the implementation of a new educational model in school. The survey has been conducted at three schools in a town in Sweden. The form of the interview has been semi-structured, two of which have been held in groups and one individual. Through the interviews we have acquired empirical evidence for our study. The result show that there are many different factors that affects, often in combination with each other, how well an implementation results in. The factors that are significant and have been made visible in our survey are the following: Relevance, attitude, advantageous, easy-to-use, customizable, coaching, support, time, participation, follow-up systems, clear results, culture and communication.

I takt med den exponentiella tillväxten av digitala framsteg har traditionella arbetsmetodergradvis blivit föråldrade och mindre anpassade till dagens krav och behov. Därav väljer fleraorganisationer att genomgå en förändring och adoptera det agila arbetssättet. Att genomgå enförändring är en komplex och riskabel process. Inte minst är en övergång till agilarbetsmetodik en krävande sådan då denna metodik tror på självorganisering och innebär enstor förändring för människors tänkande och beteende. Det har tidigare även saknats praxissom ska hjälpa organisationer att övergå till agilt arbete. För att fylla detta kunskapsgap ärstudiens syfte att undersöka individers upplevelser inom en organisation vars team genomgåtten förändring till att arbeta agilt. Detta för att kunna identifiera teamens framgångsfaktorersamt om de stött på hinder under förändringens gång. För att uppnå detta har en induktivflerfallsstudie genomförts innefattande dokument och nio semistrukturerade intervjuerfördelat på tre olika team inom olika avdelningar på en organisation. Studiens resulterade isju framgångsfaktorer och fem hinder vilket ansetts vara väsentliga vid en övergång till agiltarbete. / With the exponential growth of digital advancements, traditional work methods havegradually become obsolete and less adapted to today's demands and needs. As a result,several organizations choose to undergo a change and adopt the agile way of working.Undergoing a change is a complex and risky process. Not least, a transition to agile workmethodology is a demanding one as this methodology believes in self-organization andinvolves a major change for people's thinking and behavior. In the past, there has also been alack of practices to help organizations transition to agile work. To fill this knowledge gap, theaim of the study is to investigate the experiences of individuals within an organization whoseteam has undergone a change to work agile. This is to be able to identify the teams' successfactors and whether they encountered obstacles during the course of the change. To achievethis, an inductive multiple case study has been carried out including documents and ninesemi-structured interviews distributed among three different teams within differentdepartments of an organization. The study resulted in seven success factors and fiveobstacles, which were considered to be essential in a transition to agile work.

Inledning: Digitaliseringen utvecklas och förändras konstant och är en process som påverkar organisationer och har förändrat samhället mest sedan industrialiseringen. En organisation som fyller en viktig funktion är skolan då en av skolans uppgifter är att bidra till att alla kan dra nytta av digitaliseringen. Förändringar skapar ofta både möjligheter och förutsättningar men de skapar även ett motstånd. I skolorganisationer är det vanligt att lärare motsätter sig förändringar på grund av rädsla för det okända, till exempel att gamla rutiner bryts. Då digitalisering anses vara en vanligt förekommande förändringsprocess ställer det krav på individer såväl i ledande befattningar men likväl i operativa befattningar. Förändringar som rör digital teknik kan motsägas av lärare på grund av sviktande acceptans till användandet av digital teknik i undervisningen. Studiens frågeställning är: - Hur kan rektorer i gymnasieskolor hantera förändringsmotstånd gällande digital teknik i undervisningen? Teoretisk referensram: Den teoretiska referensramen utgörs av centrala komponenter för uppsatsens problemområde såsom förändringsarbete, förändringsmotstånd, kommunikation och förändringsledning. Metod: Denna uppsats bygger på en kvalitativ metod där semistrukturerade intervjuer genomförts med åtta rektorer och en lärare på sex olika gymnasieskolor i Skaraborg. Slutsats: Uppsatsen ger förslag på en modell som tagits fram som ett stöd för rektorer inom skolorganisationer. Modellen är användbar i en förändringsprocess i syfte att undvika men även hantera ett förändringsmotstånd. / Introduction: Digitalisation is constantly evolving and changing and is a process that affects organisations and has changed society most since industrialisation. An organisation that fulfills an important function is the school as one of the school's tasks is to help everyone to benefit from the digitalisation. Changes often create both opportunities and prerequisites, but they also create resistance. In school organisations, it is common for teachers to resist change because of fear of the unknown, for example that old routines are broken. Since digitalisation is considered to be a commonly occurring change process, it places demands on individuals both in leading positions as well in operational positions. Changes related to digital technology can be contradicted by teachers because of failing acceptance of the use of digital technology in teaching. The study's question is: - How can principals in upper secondary schools handle change resistance regarding digital technology in teaching? Theoretical frame of reference: The theoretical frame of reference consists of central components of this paper’s problem area such as change work, change resistance, communication and change management. Method: This paper is based on a qualitative method in which semi-structured interviews are conducted with eight principals and a teacher at six different upper secondary schools in Skaraborg. Conclusion: The paper proposes a model that has been developed as a support for principals within school organisations. The model is useful in a change process in order to avoid but also handle a change resistance.