Change Fatigue är ett begrepp som vuxit fram ur det faktum att omorganisationer idag sker på kontinuerlig basis och att medarbetare därmed känner sig trötta på förändringar. Begreppet är relativt utforskat inom vård och omsorg. Trots detta är fenomenet ett växande problem i dagens samhälle och är således inte unik för någon specifik bransch. I denna fenomenologiska studie undersöks definitionen av begreppet i och med att grundforskningen som finns inom ämnet är begränsad. Vidare undersöks hur chefer inom fyra statliga verk, utöver vård och omsorg, hanterar fenomenet. Datainsamlingen följer en fenomenologisk metod och fyra teman som identifierats utifrån fenomenet; definition, orsaker, åtgärder och bidragande faktorer. Resultaten visar att Change Fatigue kan förklaras som passiv uppgivenhet vilken framkommit genom flertalet och misslyckade omorganisationer. Intervjuade chefer belyser vikten av att inkludera medarbetare i förändringsprocessen för att åtgärda problemet. Trots konkreta förslag på åtgärder tycks samtliga chefer lägga begränsat med tid på att åtgärda och förebygga fenomenet. En ny aspekt som inte har framkommit i tidigare studier är medarbetares personlighet och privatliv. I denna studie framkommer det att dessa två faktorer bidrar till förekomsten av fenomenet.

Svårigheter att hitta balansen mellan familjelivet och arbete kan vara en anledning till att rollkonflikter uppstår och leder till sämre välbefinnande. Det jämställdhetspolitiska målet i Sverige ger kvinnor större chans att delta i utformningen av samhället och subventionerad förskoleverksamhet och lagstadgad rätt till deltid underlättar barnomsorg och ger stöd för föräldrar att kunna kombinera arbete och familjelivet, samt att anta karriärmöjligheterna. Studier har visat samband mellan individers välbefinnande och arbetsförhållanden, samt familjeförhållanden, men det är få studier som jämför detta samband bland individer i högre arbetspositioner. I denna studie ligger fokus på sambandet mellan arbetsförhållanden, familjeförhållanden och välbefinnandet hos chefer i Sverige, och om sambanden kan förklara könsskillnaden i välbefinnande. Genom att tillämpa teorin om konflikt mellan arbete och familj, Work-Family Conflict, fördjupas förståelsen för hur arbetsförhållanden och familjeförhållanden skapar rollkonflikter som sedan påverkar välbefinnandet. Genom linjära regressionsanalyser av data från Levnadsundersökningen (LNU) indikerar studiens resultat att familjeförhållanden inte visar någon betydelse för chefers välbefinnande och därför inte heller på könsskillnaden i välbefinnande. Däremot visar resultaten att chefer som arbetar färre timmar och är mer missnöjd med sin lön har ett sämre välbefinnande. Resultaten visar att kvinnliga chefer både arbetar färre timmar och är mer missnöjd med sin lön i större utsträckning än manliga chefer, vilket förklarar en del av könsskillnaden i välbefinnande.

The aim of this survey is to examine if female leaders develop through challenges in work life. It will also examine which learning theories that can be identified when they meet challenges. The survey is written from a workplace learning perspective.This qualitative survey is based on six interviews with female leaders in various business categories and the result is analyzed with a method described in Kvale (2014). This method is based on analysis from current studies and theories.Among other things this survey reveals that female leaders develop through challenges in work life. This survey also shows that the female leaders are learning through experience and social participation. How they learn depends on which challenge they meet and their individual skills.

<p>I svenskt näringsliv är andelen kvinnliga chefer endast 22 procent. Ett av Ericssons bolag har arbetat med att få lika stor andel kvinnliga chefer, dvs. 30 procent, som andelen kvinnliga anställda. Syftet med studien var att förstå hur företaget gjort för att nå sitt mål och hur berörda personer har upplevt detta. Studien genomfördes med sammanlagt sju intervjuer, från HR-avdelningen, rekryterande chefer och kvinnliga chefer, med efterföljande tematisk induktiv analys för att få fram de faktorer, som upplevs vara avgörande för att nå målet. De faktorer som uppgavs ha betydelse är att kvinnan måste vilja själv och om hon har barn, en man som tar lika stort ansvar för barn och hem. Arbetsgivaren kan bistå med flexibla villkor och förstående chefer samt att se till att få en så könsneutral rekryteringsprocess som möjligt. Ledningens roll är viktig, först ta beslut och sen göra som man sagt och visa med goda exempel.</p>

Denna studie syftar till att öka kunskapen om kvinnliga chefers upplevelser av ledarskap. Hur kvinnorna beskriver sig själva som ledare, vad de upplever att drivkraften i deras arbete som ledare är och vilka hinder och möjligheter de upplever i sitt ledarskap. Studien vilar på en hermeneutisk grund då vi tolkar och förstår, vilket är överensstämmande med hermeneutikens grundtankar. I denna kvalitativa studie har intervjuer används för att samla in empiriskt material. Intervjuerna har varit semistrukturerade och följt en intervjuguide med teman och förslag på frågor. Sex kvinnliga mellanchefer i kommunal verksamhet har intervjuats individuellt, samtliga vid ett enda tillfälle. Empirin har transkriberats och analyserats och utifrån detta har kategorier skapats. Dessa är: demokratiskt ledarskap, omhändertagande ledarskap, samhällsnyttan som drivkraft, utveckling av verksamheten som drivkraft samt balansering av maktstrukturer. Det resultat vi kom fram till är att de kvinnliga cheferna upplever sig som demokratiska och omhändertagande ledare. Deras drivkraft är att göra samhällsnytta och utveckla verksamheten. Som hinder i ledarskapet upplever de att en makt utspelar sig gentemot chefen själv eller mellan medarbetare. Som möjliggörande faktorer i ledarskapet ser de intervjuade mellancheferna sin relation till sina överordnade chefer, vilka bygger på ömsesidig tillit och acceptans. Det som skiljer vår studie från tidigare forskning är att vi enbart intervjuat kvinnliga chefer samt att vi inte har gjort jämförelser mellan kvinnliga och manliga chefers ledarskap. Att lyfta fram enbart de kvinnliga chefers upplevelser bidrar till ökad kunskap om kvinnor som ledare och kan i förlängningen betyda att den rådande genusordningen kan komma att förändras. Detta skulle kunna innebära en mer jämställd fördelning även av de högsta chefspositionerna mellan könen, i vårt land.

Syftet med denna uppsats är att få en djupare förståelse kring hotellkoncernen Scandics tjänsteutveckling, avgränsat till upplevelsetjänsten med basprodukten, upplevelserummet, service samt image som utgångspunkter. Vi finner Scandic vara en intressant koncern att undersöka, då det är en välkänd hotellkedja samt Nordens största hotellkoncern. Vår uppsats börjar med en introduktion där läsaren får en inblick kring begreppen management och tjänsteutveckling, samt information om Scandic, där vi vidare formulerat frågeställningar kring syftet nämnt ovan. Vidare presenterar vi vår metod och hur vi gått tillväga, där vi med hjälp av kvalitativa metoder och semistrukturerade mailintervjuer har fått en djupare förståelse för vilken bild Scandic vill förmedla kring sin tjänsteprodukt samt hur övernattande gäster upplever den. Vi har därtill jämfört svaren emellan för att urskilja om Scandic lyckas förmedla den bild de önskar av sin tjänst. Denna empiri har vi med hjälp av teorier analyserat för att vidare få fram en slutsats kring våra frågeställningar. / The purpose of this essay is to gain a deeper understanding of the hotel group Scandic's service development, limited to the service experience with the basic product, experience room, service and image as main aspects. We find Scandic being an interesting company to study considering it is a well-known hotel chain as well as it is the largest hotel group in Scandinavia. Our essay begins with an introduction in which the reader gets an insight into the concepts of management and service product, as well as information about Scandic. In this introduction we also formulated questions concerning the purpose mentioned above. Furthermore, we present our method and how we proceeded this study, where with the help of qualitative methods and semi-structured email interviews has gained a deeper understanding of which image Scandic wants to convey about their product, and how overnight guests experience it. We have furthermore compared the responses to discern if Scandic manage to convey the image they desire of their service. This empirical data we have with the help of theories analyzed to further obtain a conclusion about our issues.

En kvantitativ studie har gjorts för att undersöka skillnader i konfliktstil enligt Thomas och Kilmanns-Conflict Mode Instrument (TKI) samt arbetskontrollokus mellan personal på olika organisationsnivåer. Det undersöktes även om det fanns skillnader mellan könen och om äldre respondenter hade högre inre arbetskontrollokus än yngre respondenter. 99 personer deltog i studien, varav 74 var tjänstemän och 24 var underställda. Respondenterna besvarade en enkät baserad på de teorier som låg till grund för studien, Thomas och Kilmanns-Conflict Mode samt Spectors teori om arbetskontrollokus. Resultatet visade att chefer var mer självhävdande i sin konfliktstil än underställda och män var mer konkurrerande i sin konfliktstil än kvinnor. Chefer hade högre grad inre kontrollokus än underställda. Det fanns även ett samband mellan inre arbetskontrollokus och konfliktstilen konkurrerande. Det hittades däremot inget samband mellan ålder, konfliktstilen undvikande och arbetskontrollokus. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

På grund av dagens snabba utveckling och moderniserade organisationer blir det mer och mer viktigt med bra samarbete. Det ska gemensamt nås upp till verksamhetsmål och styrningen är idag inte längre så detaljerad som den var förr. Ett av människors största behov är sociala relationer och uppskattning från andra människor därför är det viktigt med ett fungerande samarbete mellan chef och övrig personal. Ett icke fungerande samarbete skulle leda till dåligt utvecklade verksamheter och framförallt mycket otrevliga arbetsplatser.Studiens undersökningsområde är därför hur man kan skapa ett bra samarbete på arbetsplatsen. Syftet med studien om bra samarbete har varit att yrkeskategorin chefer ska få en inblick, idéer och kunskap i vad bra samarbete är för något och hur man kan skapa ett bra samarbete.Metoden för att ta reda på detta har varit personliga intervjuer med chefer från olika verksamheter, närmare bestämt sex olika, privata som offentliga. De sex cheferna har gemensamt att de arbetar med personal på något sätt. De personliga intervjuerna har vi jämfört med tidigare relevant forskning i ämnet.En allmän slutsats är att majoriteten av chefer arbetar för ett bra samarbete. De har också en ganska likasinnad uppfattning om vad bra samarbete är för något då samarbete kan definieras på olika sätt.Slutsatsen sammanfattningsvis av det hela är att chefer arbetar för att alla i organisationen gemensamt ska arbeta mot verksamhetens mål. Det ska föreligga öppenhet, ärlighet, tydlighet, lyhördhet, kommunikation, återkopplingar och uppskattning. Man ska känna förtroende, tillit och det ska vara goda relationer. Man ska tillsammans lösa problem och beslut ska fattas gemensamt. Man ska arbeta med varandra, inte emot varandra. Bakom ett framgångsrikt företag ligger det ett bakomliggande bra samarbete. Det gynnar alla.

I svenskt näringsliv är andelen kvinnliga chefer endast 22 procent. Ett av Ericssons bolag har arbetat med att få lika stor andel kvinnliga chefer, dvs. 30 procent, som andelen kvinnliga anställda. Syftet med studien var att förstå hur företaget gjort för att nå sitt mål och hur berörda personer har upplevt detta. Studien genomfördes med sammanlagt sju intervjuer, från HR-avdelningen, rekryterande chefer och kvinnliga chefer, med efterföljande tematisk induktiv analys för att få fram de faktorer, som upplevs vara avgörande för att nå målet. De faktorer som uppgavs ha betydelse är att kvinnan måste vilja själv och om hon har barn, en man som tar lika stort ansvar för barn och hem. Arbetsgivaren kan bistå med flexibla villkor och förstående chefer samt att se till att få en så könsneutral rekryteringsprocess som möjligt. Ledningens roll är viktig, först ta beslut och sen göra som man sagt och visa med goda exempel.

Syftet med studien var att undersöka vilka hinder och möjligheter chefer och HR medarbetare upplevde kring internkommunikationen på Organisationen. Ett ytterligare syfte var att undersöka vilka kommunikationskanaler som ansågs mest lämpliga i Organisationens kommunikationsärenden. Två fokusgruppsintervjuer genomfördes med sex chefer och sex HR medarbetare i vardera där fyra fiktiva fall av strategiska och operativa kommunikationsärenden diskuterades. Analysmetoden som användes var induktiv tematisk analys. Studien visade att deltagarna var medvetna om vikten av internkommunikation, dock fanns det hinder som försvårade kommunikationen mellan chefer och HR medarbetare. Ett hinder var att budskap tolkades utifrån den egna yrkesrollen. Detta resulterade i att de två grupperna inte uppfattade varandras prioriteringsordningar i kommunikationsärendena. Vidare, visade undersökningen att i operativa kommunikationsärenden var det betydelsefullt att kontinuerligt tillämpa personliga möten, eftersom deltagarna kunde lära känna varandra och få en samsyn. I strategiska kommunikationsärenden uppfattades personliga möten som mest angelägna i början och slutet av ärendet. / The purpose of this study was to examine what kind of obstacles and possibilities managers and HR co-workers experience in the internal communication within the Organization. Another aim was to examine which communication channels were best suited for the Organization’s communication. Four fictitious cases in the strategic and operative communication matters were discussed in two focus groups interviews with six managers and six HR co-workers. Data were analyzed using inductive thematic analysis. The study showed that both managers and HR co-workers considered the internal communication as vital. Though, they experienced some hindrance in the internal communication between managers and HR co-workers. Sometimes they interpreted messages from their professional role. This resulted in a different prioritization in the communication matter. Furthermore,  in the operative communication field the most significant communication channel was personal meetings, because, that they have the opportunity to get a better understanding of each other and share a common opinion. In strategic communication matters, personal meetings were perceived as most important in the beginning and the end of matters.