I den här uppsatsen resonerar jag kring chefers och ledares yrkeskunnande så som den kommer till uttryck i en universitetsmiljö i Sverige. Universitetet som berörs är ungt och ändå präglas det av liknande spänningar som flera andra lärosäten i landet. Det handlar om spänningsfält som påverkar allas vardag på flera olika sätt. För att kunna handskas med dessa spänningar och för att kunna utföra sitt chefs- och ledaruppdrag i en miljö som är fylld av dilemman måste chefer och ledare visa färdighet, förtrogenhet och omdöme – tre aspekter av yrkeskunnande. En av frågorna som har drivit mig i uppsatsarbetet har berört chefs- och ledarskapsprogram och vilka inslag behövs i sådana kompetensutvecklingsinsatser för att stödja en kontinuerlig utveckling av chefers och ledares yrkeskunnande.

Bakgrund: Att kunskap blivit en central och viktig del av nutidens arbetsmarknad och näringsliv är något som de flesta människor är överens om. Även allt fler företag belyser vikten av att använda den kunskap och kompetens som finns hos de anställda och ser denna kunskap som en av de viktigaste tillgångarna. Vi tänker att chefen har stora möjligheter till att påverka hur företagen tar tillvara på de anställdas kunskap. Samtidigt som vi anser att den typ av ledarskap som chefen använder kan ha en stor inverkan på hur detta sker. Vi ser vårt val av problemområde som intressant och aktuellt i och med dagens utveckling och det ökade behovet av att ta tillvara på den mänskliga kunskapen.Syfte: Syftet med den här undersökningen är att få en bild av chefers syn på ledarskapets roll för att främja de anställdas kunskap i en verksamhet och hur cheferna arbetar konkret för att ta tillvara på kunskapen hos de anställda.Metod: Vi har valt att göra en kvalitativ undersökning i form av sju semistrukturerade intervjuer med manliga och kvinnliga chefer inom privat och offentlig sektor.Resultat: De mönster vi kan urskilja är att flertalet av cheferna var överens om att en demokratisk ledarskapsstil är den bästa för att ta tillvara på de anställdas kunskap. Något cheferna var eniga om var vikten av att ta tillvara på de anställdas kunskap. Cheferna påminde om varandra i sina svar och vi kunde inte urskilja någon skillnad mellan könen. Ett till mönster vi kan tyda är att alla chefer påverkas väldigt mycket av policys och riktlinjer och har en positiv inställning till det. Hur de arbetar i praktiken för att ta tillvara på de anställdas kunskap var genom medarbetarsamtal och utvärderingar, samt att cheferna låter de anställda utmanas och pröva på egen hand. / <p>Background: That knowledge has become a central and important part of today's market and economy is something that most people agree with. While more and more companies highlights the importance of using the knowledge and expertise of the employees and see this knowledge as one of the most important assets. We think the manager has great potential to influence how companies take advantage of the employee's knowledge. While we believe that the kind of leadership that the manager uses can have a big impact on how this happens. We consider our choice of problem area interesting and up to date with today's development and the increasing need to take advantage of human knowledge.</p><p>Purpose:</p><p>The purpose of this survey is to get a picture of managers' views on the role of leadership in promoting the employees' knowledge in an organization and how managers working specifically to take advantage of the knowledge of the employees.</p><p>Method: </p><p>We have chosen to do a qualitative study in the form of seven semi-structured interviews with male and female executives from various industries in the private and public sectors.</p><p>Results:</p><p>The patterns we can draw are that the majority of managers were in agreement that a democratic leadership style is the best to take advantage of the employee's knowledge. Something managers agreed was the need to take advantage of the employee's knowledge. The managers reminded each other in their responses and we could not discern any difference between the sexes. Another pattern we can discern is that all managers is very much affected by the policies and guidelines and have a positive attitude towards it. How they work in practice to take advantage of the employee's knowledge was through performance reviews and evaluations, and that the managers let the employees challenged and try on their own.</p><p>Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället</p>

Det råder delade meningar om synen på ledarskap. Det finns forskare som menar attledarskapet är viktigt och ibland till och med avgörande för en organisation, medan det finns de som ställer sig mer kritiska till ledarskapets betydelse och anser att det är ett överskattat fenomen. Studiens teoretiska ram utgår från den rådande ledarskapsdiskursen som säger att vi nu befinner oss i ett postbyråkratiskt samhälle där styrningen är mer decentraliserad ochledarskapet bygger på förtroende och dialog framför regelstyrning, men att det ändå utövas en form av lätt byråkrati. Resultatet diskuteras utifrån Raelin (2010) och Tengblads (2006) syn på chefens nya roll, Alvesson och Sveningssons (2012) olika perspektiv på ledarskap, samt diskursen kring rationellt och normativt styrsätt som presenteras av Bartley och Kunda (1992). Syftet med studien är att undersöka chefers uppfattningar om sitt ledarskap, vilkenbetydelse cheferna anser att deras ledarskap har för organisationens framgång samt om denrådande diskursen kring ledarskap påverkar chefernas uppfattningar. För att ta reda på deras uppfattningar användes en kvalitativ metod där sex chefer intervjuades om sinauppfattningar. Studiens huvudresultat visar att cheferna uppfattar sig som hjälpare och ett bollplank för sina medarbetare. De förespråkar frihet under ansvar men är samtidigt måna om att behålla kontrollen över medarbetarna då de anser att de är de som i slutändan är ytterst ansvariga för organisationen. Sammanfattningsvis förs ett resonemang om att cheferna använder sig av både rationell och normativ styrning och att det återstår en lätt form av byråkratisering på arbetet, men att den rådande diskursen om ett postbyråkratiskt ledarskap med dess normativa synsätt är högst aktuellt hos de medverkande cheferna. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

ABSTRAKTI studien undersöktes hur mellanchefer upplever organisatoriska förändringar inom offentliga verksamheter, samt hur förväntade roller upplevs och hanteras av mellanchefer. Studien har utförts på olika verksamheter inom Borås Stad och Göteborgs Stad som under studiens gång bedrev förändringsarbete i kommunerna. Vi har genomfört kvalitativa intervjuer och haft ett hermeneutiskt perspektiv som utgångspunkt för att tolka intervjuerna. Intervjupersonerna hade olika tjänster som mellanchefer, närmare bestämt som verksamhetschef, enhetschef och rektor. Studien visade att trots en positiv uppfattning om organisationsförändringar, upplevde mellancheferna det även som negativ att de ställdes inför en osäkerhet om framtida arbetsuppgifter och arbetsbelastning. Resultatet av studien visade också att mellanchefernas förväntade roller och relationer relaterades till över- och underordnades förväntningar på mellancheferna. Mellanchefernas upplevda förväntningar från överordnade var att de inte skulle spräcka sin budget, samt att de skulle sköta verksamheten och sina arbetsuppgifter. Mellanchefernas upplevda förväntningar från underordnade var att de skulle täcka upp underordnades behov, samt att de skulle känna till deras arbete och handleda dem. Mellanchefernas egna förväntningar mot överordnade var en bättre kommunikation och stöd, och mot underordnade att de skulle utföra sina arbetsuppgifter och vara lojala. Resultatet visade att det kunde finnas en problematik att uppfylla de olika rollförväntningarna som fanns. Den offentliga verksamhetens tröga organisation i och med den politiska styrningen och långa beslutsprocesser nämndes som orsaker av respondenterna. Vidare visade resultatet också att mellanchefer situationsanpassade sin kommunikation och ledarstil för att hantera de förväntade roller som fanns. För att hantera en hög arbetsbelastning visade resultatet att mellanchefer fick prioritera det som var viktigast för stunden. Resultatet visade ytterligare att där det fanns stöd från överordnade, ansåg mellancheferna det vara av betydande karaktär för att hantera och acceptera mellanchefsrollen. Relationen till kollegor och andra personer med liknande arbetsuppgifter kunde inbringa stöd och förståelse för mellancheferna och underlättade därmed hanteringen av mellanchefsrollen. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

Syftet med studien var att beskriva, tolka och förstå olika aspekter och sammanhang som kan påverka kvinnors chefskarriärer. Avsikten var att ta reda på vilka eventuella orsaker som kan ligga bakom varför kvinnor är underrepresenterade i organisationers högsta positioner. Webbformulär med narrativ utgångspunkt användes för att samla in kvinnors berättelser. Berättelserna innehöll deras personliga erfarenheter med koppling till syftet. Genom att sammanställa teori samt det empiriska materialet kom vi fram till olika aspekter och sammanhang som kan ha en påverkan. Några av dessa aspekter var exempelvis utbildning, utformning av livspusslet och identitet. Många olika aspekter kan påverka kvinnors chefskarriärer, vilket resulterar i ett omfattande ämnesområde. Aspekterna kan samspela med varandra eller ha en enskild påverkan. Vad som varit utmärkande i studiens resultat är att normer i samhället kan ha inflytande på hur kvinnor är representerade på de högre positionerna i organisationer.

<p>Statistiken visar att ju högre upp i en organisations hierarki man kommer desto färre kvinnor finns det. Det intressanta är att titta på de kvalitativa aspekterna bakom statistiken, den många gånger dolda situation och struktur som råder för kvinnor i samhället och i våra organisationer, det vill säga det dolda könsmaktsystemet. Syftet med denna studie var att undersöka viljan och upplevelsen av karriär- och befordransmöjlighet ur ett genusperspektiv. Data samlades in via sju halvstrukturerade djupintervjuer och analyserades sedan med tematisk analys. Resultatet från studien pekade på att kvinnor hade en stark vilja att göra karriär, medan männen hade en mer distanserad inställning. Möjligheterna till att göra karriär var mer villkorat för kvinnorna. Kvinnor måste leva i ett jämställt förhållande, vara drivande och målmedvetna samt ha bra chefer och nätverk som lyfter dem ut i organisationen. Det kommer fram en dold genusstruktur i studiens resultat.</p>

<p>I föreliggande undersökning har fem kvinnliga mellanchefer, inom den offentliga sektorn intervjuats om sina upplevelser och erfarenheter av hinder och möjligheter för deras karriärutveckling och chefskap. I undersökningen har jag använt kvalitativ metod i form av halvstrukturerade intervjuer. Resultat och analysdelen indelas i fyra olika teman: beskrivning av ledarskap, män och kvinnors chefsegenskaper och ledarstilar, karriär – ambitioner och möjligheter samt familjens betydelse. Under dessa rubriker redovisas resultaten och paralleller dras till human relationsteori, kön som social konstruktion, homosocialitet, möjlighetsstruktur och familjeorientering. Kopplingar görs även till tidigare forskning. Resultaten visar att möjlighetsstruktur, familjeorientering, social konstruktion av ledarskap och kön samt kvinnlig heterosocialitet tolkas som hindrande faktorer samtidigt som ledaregenskaper och sociala nätverk tolkas som möjlighetsfaktorer för kvinnors karriärutveckling och chefskap.</p>

<p>Vårt syfte med denna studie är att belysa vilka förutsättningar och hinder som chefer inom Landstinget i Östergötland upplever att det finns för att ett gott ledarskap och en god samverkan mellan tre chefsnivåer ska kunna infinna sig i verksamheten idag.</p><p>Vi har samlat in data genom intervjuer. Urvalet gjorde vi strategiskt och urvalsgruppen bestod av nio stycken chefer på tre olika nivåer. Den insamlade data analyserades med hjälp av deskriptiv kvalitativ innehållsanalys. Vi har inspirerats av fenomenologin och arbetat induktivt i denna studie.</p><p>En slutsats är att cheferna har få påverkansmöjligheter på många av faktorerna som verkar hindrande på ledarskapet och samverkan mellan chefsnivåerna. Vår andra slutsats är att mellanmänskliga relationer är avgörande för att förutsättningar för detta ska skapas. Cheferna måste utnyttja sina färdigheter maximalt för medarbetarnas bästa samtidigt som de tillsammans måste fungera för att kunna nå önskat resultat - En för alla, alla för en!</p>

<p><strong>Uppsatsens titel: </strong>Strider, slitningar, tvister, usch konflikter!<strong>                    </strong></p><p><strong>Uppsats nivå: </strong>Kandidatuppsats i ledarskap</p><p><strong>Författare: </strong>Johanna Andersson, Elin Andrén och Magnus Mattsson</p><p><strong>Handledare: </strong>Ingemar Wictor</p><p><strong>Nyckelord:  </strong>Konflikt, förebygga konflikter, chefskap, kultur, kommunikation och arbetsmiljö.</p><p><strong>Problemformulering: </strong><em>Vilka förebyggande åtgärder mot konflikter mellan anställda använder sig chefer av i arbetslivet? </em></p><p><strong>Syfte: </strong>Vi vill med denna studie ge en ökad förståelse för<strong> </strong>vilka åtgärder chefer använder sig av för att förebygga konflikter på arbetsplatsen. Då vi känner att det finns brist på information i detta område vill vi belysa vilka åtgärder som chefer kan använda sig av.<strong>                                            </strong></p><p><strong>Teoretisk referensram: </strong>I vår teoretiska referensram<strong> </strong>har vi valt att först generellt diskutera förebyggande åtgärder mot konflikter för att vidare fördjupa oss i tre huvudområden. Vi har använt oss av samt kombinerat olika författare och teorier.</p><p><strong>Metod: </strong>Studien är en kvalitativ undersökning där vi samlat in vårt empiriska material genom intervjuer. <strong>                                                                      </strong></p><p><strong>Resultat: </strong>Det resultat vi<strong> </strong>har kommit fram till, genom vår studie, är att<strong> </strong>chefer arbetar med kommunikation och<strong> </strong>kultur som två åtgärder för att förebygga konflikter mellan anställda på arbetsplatsen. Dock har de svar vi fått varit blandade, men arbete med kommunikation och kultur har varit de två åtgärder som förekommit mer frekvent.</p>

<p>Inom sjukvården är det vanligt att chefer har samma yrke som sina</p><p>medarbetare och att de dessutom är verksamma inom professionen</p><p>samtidigt med sitt chefsuppdrag. Denna kvalitativa intervjustudie har</p><p>undersökt hur klinikchefer och avdelningschefer inom svensk sjukvård</p><p>upplever att dubbla roller påverkar ledarskapet och om de är</p><p>uppgifts- eller relationsinriktade i sin ledarstil. Båda kategorierna</p><p>tycker att det är en fördel att ha samma yrkeskompetens och</p><p>klinikcheferna uttrycker att det ger pondus åt besluten. Klinikcheferna</p><p>upplever att de arbetar för mycket och att det är höga krav på</p><p>positionen. Ledarstilen skiljer sig inte markant mellan grupperna</p><p>ändå förefaller klinikchefernas stil att väga mer åt det</p><p>uppgiftsorienterade hållet. Dubbla roller upplevs påverka</p><p>tillgängligheten i chefskapet, vilket minskar medarbetarkontakten.</p> / <p>In Swedish healthcare it’s common that managers have the same</p><p>professional background as their employees. Furthermore most</p><p>managers still practice their medical profession. This qualitative study</p><p>has examined how managers of clinics and departments experience</p><p>that dual roles affect the leadership and if they are result- or relation</p><p>oriented in their leadership style. Both categories think that it’s an</p><p>advantage to have the same professional background. The clinical</p><p>managers express that it gives them authority, but that the demands</p><p>and the workload are too high. The leadership style doesn’t differ</p><p>much between the groups, still the clinical managers interpret</p><p>themselves as more result oriented. Dual roles affect the availability of</p><p>the leadership, which reduces the contact with the employees.</p>