This study aimed to investigate the motivation of a number of Swedish upper secondary students in terms of learning English, as well as their two English teachers’ understanding of this motivation, and how teacher roles and teaching methods might be crucial for students’ motivation to learn English at upper secondary level. The data was collected and analysed both quantitatively and qualitatively, as both a questionnaire and interviews were chosen as data collection methods. In terms of results, a variety of levels and sources of motivation were indicated by both the students and the teachers that participated in the study. Among other things, the teacher’s approach and attitude as well as choice of teaching methods play a crucial role for students’ motivation to learn English. For example, creating a safe classroom climate, showing enthusiasm and a positive outlook as well as working with the students' interests, are all factors that can help teachers in improving student motivation both individually and collectively.

Syftet med denna studie är att undersöka vilka läsinlärningsmetoder lärare i förskoleklass och årskurs 1-3 föredrar att använda för att öka motivationen hos eleverna samt att öka förståelsen för hur lärare arbetar med dessa metoder i de lägre årskurserna. De teoretiska utgångspunkterna har varit en lärandeteori, Pragmatismen, samt två motivationsteorier som är Teori om förväntningar och värden och Medbestämmandeteorin. Datainsamling har skett dels genom en kvantitativ enkätundersökning dels genom kvalitativa intervjuer. Enkätsvaren redovisas och analyseras genom stapeldiagram med tillhörande kommentarer. Tematisk analys har använts för att analysera det insamlade intervjumaterialet. Resultatet av studien visar att lärare till stor del använder sig av flera metoder för läsinlärning men Bornholmsmodellen och ASL-att skriva sig till läsning förfaller vara mer frekvent använda. De arbetar på ett varierat sätt där de individanpassar undervisningen i syfte att motivera sina elever. De arbetar också med att få sina elever att känna trygghet för att kunna utveckla motivation. Lärarna väljer metod främst utifrån elevernas kunskapsnivå och intressen men kan också påverkas i sina val av yttre faktorer som personaltillgång. / The purpose of this study is to investigate which reading learning methods teachers in preschool class and grades 1-3 prefer to use to increase the motivation of students and to increase understanding of how teachers work with these methods in the lower grades. The theoretical starting points have been a learning theory and two motivational theories. Data collection has taken place partly through a quantitative survey and partly through qualitative interviews. Thematic analysis has been used to analyse the collected interview material. The survey results are reported and analysed through bar graphs. The results of the study show that teachers usually use several methods for learning to read and that they work in a varied way where they adjust the teaching to the individual to motivate their students. They also work to make their students feel secure to develop motivation. The teachers choose the method primarily based on the students' level of knowledge and interests but can also be influenced in their choices by external factors such as staff availability.

Samtidigt som det råder en stor lärarbrist ökar antalet lärarstudenter som tar examen. I samband med debatten om låga lärarlöner tyder detta på att lärare motiveras av annat än pengar. Kommunala grundskolor, som en del av den offentliga sektorn, påverkas av begränsade resurser då dessa inte är vinstdrivande samt att de omfattas av större restriktioner gällande hur resurser får investeras. Då tidigare forskning antyder att monetära belöningar inte är främsta motivationsdrivaren för offentligt anställda återstår frågan vad de motiveras av och hur icke-monetära belöningar kan bidra till denna motivation. / Simultaneously with a great shortage of teachers there is an increase in the number of graduated teachers. This, in regards to the debate about the low teacher wages indicates that teachers are motivated by other factors than money. Public primary schools are affected by limited resources since they are not-for-profit, and are also facing comprehensive restrictions regarding how resources can be invested. Since previous studies have pointed towards monetary rewards not being the primary cause for motivation for public employees the question remains concerning what motivates them and how non-monetary rewards can contribute to this motivation.

An employee's intent to leave an organization is the most common predictor of employee turnover. Employee turnover can cost an organization 150% to 250% of a worker's annual compensation to replace and train an employee. Understanding employee intent to leave is vital for federal agency leaders to help reduce turnover. Grounded in Herzberg's 2-factor model, the purpose of this correlational study was to examine the likelihood of employee perceptions regarding work experience, leadership practices, and supervisor relationships with employees predicting employee intent to leave. Archival data were analyzed for 297 employees who completed the 2015 Federal Employee Viewpoint Survey. The results of the binary logistic regression analysis indicated the full model, containing the 3 predictor variables (employee perceptions regarding work experience, leadership practices, and supervisor relationships with employees), was useful in distinguishing between respondents who reported and did not report they intended to take another job outside the federal government within the next year, with X2 (3, N = 297) = 111.27 and p < .001. Two of the predictor variables--employee perceptions of work experience and leadership practices--made a statistically significant contribution to the model. Employee perceptions of supervisor relationships with employees were not significant. The implications of this study for positive social change include the opportunity for human resources professionals and organizational leaders to gain an understanding of employee intent to leave, its impact on the workplace, and the potential to contribute to higher employment levels.

La conception de systèmes de perception autonomes, tels que des robots capables d’accomplir un ensemble de tâches de manière sûre et sans assistance humaine, est l’un des grands défis de notre siècle. Pour ce faire, la robotique développementale propose de concevoir des robots qui, comme des enfants, auraient la faculté d’apprendre directement par interaction avec leur environnement. Nous avons dans cette thèse exploré de telles possibilités en se limitant à l’apprentissage de la localisation des objets d’intérêt (ou objets saillants) dans l’environnement du robot.Pour ce faire, nous présentons dans ces travaux un mécanisme capable d’apprendre la saillance visuelle directement sur un robot, puis d’utiliser le modèle appris de la sorte pour localiser des objets saillants dans son environnement. Cette méthode a l’avantage de permettre la création de modèles spécialisés pour l’environnement du robot et les tâches qu’il doit accomplir, tout en restant flexible à d’éventuelles nouveautés ou modifications de l’environnement.De plus, afin de permettre un apprentissage efficace et de qualité, nous avons développé des stratégies d’explorations basées sur les motivations intrinsèques, très utilisées en robotique développementale. Nous avons notamment adapté l’algorithme IAC à l’apprentissage de la saillance visuelle, et en avons conçu une extension, RL-IAC, pour permettre une exploration efficace sur un robot mobile. Afin de vérifier et d’analyser les performances de nos algorithmes, nous avons réalisé des évaluations sur plusieurs plateformes robotiques dont une plateforme fovéale et un robot mobile, ainsi que sur des bases de données publiques. / Conceiving autonomous perceptual systems, such as robots able to accomplish a set of tasks in a safe way, without any human assistance, is one of the biggest challenge of the century. To this end, the developmental robotics suggests to conceive robots able to learn by interacting directly with their environment, just like children would. This thesis is exploring such possibility while restricting the problem to the one of localizing objects of interest (or salient objects) within the robot’s environment.For that, we present in this work a mechanism able to learn visual saliency directly on a robot, then to use the learned model so as to localize salient objects within their environment. The advantage of this method is the creation of models dedicated to the robot’s environment and tasks it should be asked to accomplish, while remaining flexible to any change or novelty in the environment.Furthermore, we have developed exploration strategies based on intrinsic motivations, widely used in developmental robotics, to enable efficient learning of good quality. In particular, we adapted the IAC algorithm to visual saliency leanring, and proposed an extension, RL-IAC to allow an efficient exploration on mobile robots.In order to verify and analyze the performance of our algorithms, we have carried out various experiments on several robotics platforms, including a foveated system and a mobile robot, as well as publicly available datasets.

Cette thèse explore le rôle de l'âge de carrière dans la détermination de la créativité au course de temps. Dans le premier article, je défie l'opinion communément répandue selon laquelle l'âge de carrière a un effet curviligne sur la créativité, suggérant plutôt que l'âge de la carrière n'a pas d'effet clair sur la créativité. Je soutiens que cela se produit parce que l'âge de carrière affecte la complexité cognitive, la flexibilité cognitive et la motivation intrinsèque des individus, qui ont des effets opposés sur la créativité. Je propose que ces effets opposés engendrent des différents besoins cognitifs et motivationnels à différents moments de la carrière, et ces besoins doivent être pris en charge afin de maximiser la créativité. Par conséquent, l'âge de carrière agit comme un modérateur important de la relation entre la créativité et certains de ses antécédents. Dans le second article, je teste empiriquement cette idée en regardant l'effet différentiel des deux dimensions de la connaissance, la profondeur et la variété, sur la créativité au cours de la carrière. Je trouve que l'effet de la profondeur de la connaissance devient de plus en plus négatif comme l'âge de la carrière progresse, tandis que l'effet de la variété devient de plus en plus positive. Enfin, dans le troisième article je teste ces idées au niveau de l'équipe, en regardant l'effet des ressources sur la créativité de l'équipe. Je trouve que ressources ont un effet plus fort lorsque l'âge de carrière et la collaboration répétée de l'équipe sont élevés. Les implications théoriques et pratiques sont discutées. / This dissertation explores the role of career age in shaping creativity over time. In the first paper, I challenge the commonly-held view that career age has a curvilinear effect on creativity, suggesting instead that career age does not have any clear effect on creativity. I argue that this happens because career age affects individuals’ cognitive complexity, flexibility and intrinsic motivation, which have opposite effects on creativity. I propose that these opposite effects engender different cognitive and motivational needs at different stages of the career, and these needs have to be attended to in order to maximize creativity. Consequently, career age acts as an important moderator of the relationship between creativity and some of its antecedents. In the second paper, I empirically test this idea by looking at the differential effect of two knowledge dimension, depth and breadth, on creativity over the career. I find that the effect of knowledge depth becomes more and more negative as career age progresses, while the effect of knowledge breadth becomes more and more positive. Finally, in the third paper I test these ideas at the team level of analysis, by looking at the effect of resources on team creativity. I find that the resources have a stronger effect when career age and repeated collaboration are high.

No description available.

Bakgrund: Motivation anses spela en viktig faktor för organisationers framgång och varje arbetsgivare har en viktig roll i att motivera medarbetarna för att uppnå organisatoriska mål. Ledare inom organisationer bör därför sträva efter att maximera prestationer och arbetstillfredsställelse hos sina medarbetare för att uppnå organisatoriska mål. I många länder är offentliga verksamheter de största arbetsgivarna, och många sektorer inom den offentliga verksamheten har en betydande roll för landets välmående. Kommunala energibolag drivs av egen vinst och agerar på en privatiserad marknad. Trots detta så är kommunen ägare, detta innebär att kommunfullmäktige tillsätter styrelsen och på så sätt går det att definiera kommunala energibolag som en form av hybrid mellan offentlig och privat verksamhet. Syfte: Syftet är att skapa en förståelse vad chefer gör för att motivera sina anställda utifrån inre och yttre motivationsfaktorer inom kommunalt ägda energibolag. Studien utgår ifrån ett ledarskapsperspektiv där det är av intresse att undersöka vad chefer gör för att motivera medarbetare och vad medarbetarna motiveras av. Den andra frågan används för att förstå vad som motiverar medarbetare utifrån ett ledarskapsperspektiv. Teoretisk referensram: Den teoretiska referensramen består av arbetsmotivation, Herzbergs tvåfaktorteori som lagt en grund när det kommer till att skilja på olika typer av motivation och Self-determination theory (SDT). SDT används för att förstå hur olika typer av motivation påverkar hur individer agerar och hur de skiljer sig åt. Metod: Studien genomfördes utifrån en kvalitativ forskningsansats. Semistrukturerade intervjuer stod för majoriteten av den insamlade datan men kompletterades med dokumentanalys. Studien undersökte två fallstudieorganisationer. Slutsats: Cheferna på de kommunala energibolagen ser arbetsmotivation som en helhet bestående av många olika faktorer snarare än ett enskilt fenomen. Vikten ligger på att arbeta mer mot inre motivation för att motivera, behålla och rekrytera medarbetare. Bland de viktigaste faktorerna hos medarbetarna för att bli motiverade är att få uppskattning för sina prestationer, stimulerande arbetsuppgifter och allmän trivsel på arbetsplatsen.

Förmågan att behålla den äldre arbetskraften är idag en central fråga på såvälorganisation- som samhällsnivå. Syftet med studien var att undersöka vad som motiveraräldre arbetstagare på tillverkningsföretag till fortsatt arbete i stället för pension. En kvantitativstudie genomfördes med en enkätundersökning där 66 respondenter deltog. Data analyseradesmed en hierarkisk multipel regressionsanalys som undersökte hur kön, inre motivation,integrerad motivation och yttre motivation predicerade attityd till pensionering.Motivationstyperna mättes genom tre delskalor i Work Extrinsic and Intrinsic MotivationScale (WEIMS) och attityd till pensionering genom ett separat mätinstrument. Resultatetvisade att inre motivation och integrerad motivation var signifikant positivt korrelerade medattityd till pensionering medan yttre motivation visade på en signifikant negativ korrelation.Integrerad samt yttre motivation predicerade en signifikant del av variansen i attityd tillpensionering. / The ability to retain the older workforce is today a central issue for both organizationsand the society. The aim of the study was to examine what motivates older workers inmanufacturing companies to continue working instead of retiring. A quantitative study wasimplemented with a survey in which 66 respondents participated. Data were analyzed using ahierarchical multiple regression analysis which examined how gender, intrinsic motivation,integrated motivation and external motivation predicted attitude to retirement. Types ofmotivation were measured through three subscales in the Work Extrinsic and IntrinsicMotivation Scale (WEIMS) and the attitude to retirement through a separable measuringinstrument. The results showed that intrinsic motivation and integrated motivation weresignificantly positively correlated with attitude to retirement while external motivationindicated a significant negative correlation. Integrated and external motivation predicted asignificant part of the variance in attitude to retirement.

Under de senaste åren har antalet företagare ökat i Sverige och på dagens arbetsmarknad befinner sig just nu fyra generationer. I denna studie fokuserar vi på de tre generationer som utgör den största delen av arbetsmarknaden; Millennials, Generation X och Baby Boomers. Dessa generationer skiljer sig åt beroende på olika faktorer som påverkat dem genom livet. Millennials är uppväxta i en tid där sociala medier har spelat en stor roll, Generation X växte upp med teknikens utveckling och Baby Boomers växte upp under ekonomisk tillväxt. I denna kvalitativa forskningsansats undersöks hur olika generationer motiveras av olika faktorer. Syftet med studien är att bidra med ny kunskap till tidigare forskning om vad som motiverar individer i olika generationer till att äga företag. Detta gör vi genom att besvara problemformuleringen “Hur skiljer sig motivatorerna åt mellan Millennials, Generation X och Baby Boomers vid valet att äga företag?” Insamlad teori redovisar relevant fakta om motivationsteori, inre och yttre motivation, push- och pull-perspektivet samt generationsskillnader. Arbetets teoretiska referensram är insamlad från vetenskapliga artiklar, hemsidor och litteratur. Vidare består arbetet av insamlat empiriskt material där mixed methods har använts i form av 49 enkäter samt sex semistrukturerade intervjuer, där respondenterna uppfyllt ett antal kriterier för att få medverka.  Studiens slutsats visar att Millennials och Generation X båda drivs av inre motivation, exempelvis passion, vara sin egen chef, flexibilitet och att utvecklas. Baby Boomers drivs av yttre motivation, exempelvis ekonomisk vinning och familjeföretag. / In recent years, the number of entrepreneurs has increased in Sweden and there are currently four generations in today's labor market. In this study we focus on the three generations that make up the largest part of the labor market; Millennials, Generation X and Baby Boomers. These generations differ depending on various factors that have influenced them throughout life. Millennials grew up in an era where social media has played a big role, Generation X grew up with the advancement of technology and Baby Boomers grew up during economic growth.   In this qualitative research approach we investigate how different generations are motivated by different factors. The purpose of the study is to contribute with new knowledge to previous research on what motivates individuals in different generations to own businesses. We do this by answering the research question "How do the motivators differ between Millennials, Generation X and Baby Boomers when choosing to own a business?"   Collected theory presents relevant facts about motivation theory, intrinsic and extrinsic motivation, the push- and pull-perspective and generational differences. The work's theoretical frame of reference is collected from scientific articles, websites and literature. Furthermore, the work consists of collected empirical material where mixed methods have been used through 49 questionnaires and six semi-structured interviews, where the respondents met a number of criteria to participate.   The study's conclusion shows that Millennials and Generation X are both driven by intrinsic motivation, such as passion, being their own boss, flexibility and developing. Baby Boomers are driven by extrinsic motivation, such as financial gain and family businesses.