The purpose of this thesis was, on the mission of LRF Konsult Södra marknadsområdet, to research on why their customers were satisfied and/or dissatisfied. The research was performed in two segments: customers that had joined the company through acquisitions of other accounting firms and customers that had been in contact with LRF Konsult’s personal sellers. To be able to find the answer to our purpose we chose to do a qualitative study. Five interviews were performed with customers in southern Sweden, Skåne and Halland, to get their personal view of the service and of their relation to LRF Konsult and their contact person. The theories suggested that the satisfaction of the customers would increase depending on their relation with LRF Konsult and their contact person. Our research concluded the relation differed for each customer and that it was of great importance that the contact person at LRF Konsult understood and adapted the relation to what the customer wanted. Furthermore, there was a slight difference between the acquired customers and customers by sellers since the last mentioned segment seems to have a close relation to both LRF Konsult and the contact person. The acquired customer rather has a close relation solely to the contact person. No matter what type of relation they had, we could clearly see that the contact person played an important role since that person was in direct contact with the customers. We also noticed a difference between the agricultural segment and other small enterprises. The agricultural customers were thankful for the expertise of LRF Konsult within the customers’ segment and appreciated the knowledge that they had access to. The other small enterprises were not interested in a deeper knowledge within their branches. Other important aspects that could be concluded from this research were the value of trust in order to create satisfaction. Price on the other hand was not, in line with the theories presented, of great importance. Finally there was a focus on the process as a whole, which worked as a driving force for higher satisfaction, even if the customers differed in how active they wanted to be. / Denna uppsats hade som uppgift att, på uppdrag av LRF Konsult Södra marknadsområdet, undersöka varför deras kunders var nöjda och/eller missnöjda. Undersökningen utfördes i de två kundgrupperna: köp- och säljkunder. Köpkunder är kunder som värvats genom förvärvning av andra byråer, och säljkunder har värvats utav LRF Konsults anställda säljare. För att kunna svara på denna fråga valde vi att utföra en kvalitativ undersökning. Fem personliga intervjuer gjordes med kunder i Skåne och Halland för att få deras personliga syn på tjänsten samt deras relation till LRF Konsult och handläggaren. Teorierna föreslog att kundernas tillfredsställelse skulle öka i takt med hur nära deras relation med LRF Konsult och deras handläggare blev. Vad vi fann i denna undersökning var att detta skiljde sig hos de olika kunderna och att det var viktigt att handläggarna i LRF Konsult kunde läsa av kundernas behov och anpassa relationen till vad de önskade. Vidare så fanns det här en skillnad mellan köp- och säljkunder eftersom säljkunderna verkade ha en relation med både LRF Konsult och handläggaren medan köpkunder hade en mer nära relation med endast handläggaren. Handläggaren hade, oavsett typ av relation, en stor betydelse eftersom det var handläggaren som var i direkt kontakt med kunden. Vi kunde se en skillnad mellan de två segmenten, vilka var lantbrukare och övriga småföretag. Lantbrukarna hade tagit nytta av LRF Konsult expertis inom detta område och uppskattade den kunskap som de hade tillgång till. De övriga småföretagarna ansåg sig inte mindre nöjda för att LRF Konsult inte hade djupare kunskap inom deras branscher. En annan viktig aspekt som kom fram i denna undersökning var hur viktigt förtroendet för handläggaren/LRF Konsult är för att skapa tillfredsställelse. Pris hade dock, som teorierna föreslog, mindre betydelse. Slutligen så var själva processen i fokus som drivande av tillfredsställelsen, även om det fanns olika behov av hur aktiv man ville vara i denna process hos de olika kunderna.

I många företag finns komplexa arbetsuppgifter vars utförande är beroende av tillämpningen av kunskaper från flera olika områden. Oavsett om målet är att utveckla en ny produkt eller tjänst, eller att utforma och implementera en ny organisationslösning, så krävs kompletterande kunskaper från olika områden. Samtidigt är dessa kunskaper vanligen lokaliserade hos en stor mängd aktörer i och utanför organisationen, och omöjliga för en enskild aktör att samla och förstå. Kunskapen i organisationen kan därför sägas vara distribuerad till sin natur. Dessa olikartade och distribuerade kunskaper behöver därför integreras och företaget behöver utveckla en förmåga att åstadkomma kunskapsintegration . Därmed blir en viktig fråga för personer i ledande ställning som till exempel företagsledare, chefer, eller anställda som arbetar med så kallad kunskapshantering (knowledge management), hur man kan leda en verksamhet för att åstadkomma kunskapsintegration i företaget. I avhandlingen undersöks denna fråga genom en fallstudie av en fusion mellan managementkonsulter och IT-konsulter. Resultaten visar att kunskapsintegration är förknippad med ett flertal praktiska och politiska hinder, och att framgångsrik ledning av kunskapsintegration därför är beroende av att vissa förutsättningar är uppfyllda. I den här avhandlingen beskrivs dessa hinder och förutsättningar i en modell för ledning av kunskapsintegration.

Syfte: Att undersöka vilka framgångsfaktorer som företagsledningar i konsultföretag använder för att få sin personal motiverade.  Metod: Jag har valt en kvalitativ metod med ett induktivt synsätt. Min intervjuform är semistrukturerad med öppna frågor.  Resultat och slutsats: Ledningen i företagen som ingick i studien har använt sig av en ekonomisk motivationsfaktor i kombination med flera icke ekonomiska motivationsfaktorer för att motivera personalen. Denna kombination av motivationsfaktorer kan ses som framgångsfaktorer i företagen.  Förslag till fortsatt forskning: Samma typ av studie men istället en undersökning av en annan bransch, en annan storlek på företagen, eller ett annat geografiskt område t.ex. i en större stad. Ett annat förslag är att intervjua personalen istället för den personanalansvarige. Att mäta motivationen, före och efter, vissa motivationshöjande åtgärder. Uppsatsens bidrag: Uppsatsen har bidragit till att bättre förstå vad som motiverar personal i konsultföretag. / Aim: To investigate what kind of success factors management in consulting companys uses to get a motivated personnel. Method: I have chosen a qualitative method with a inductive position. My interviews are done semistructured with open questions. Result and conclusion: The management in the companys who was part of the study has used a economic factor of motivation combined with several non-economic factors of motivation to get their personnel motivated. This combination of factors of motivation are success factors in the companys. Suggestions for future research: The same kind of study, but instead a investigation of a another  industry, another size of the companys or a another geography area, for example a bigger town. Another proposal is to interview the personnel instead of the personnel management. To measure motivation, before and after, certain measures that increases motivation. Contributions of the thesis: The essay has contributed to better understand what motivates the personnel in consulting companys.

<p>The purpose of this thesis was, on the mission of LRF Konsult Södra marknadsområdet, to research on why their customers were satisfied and/or dissatisfied. The research was performed in two segments: customers that had joined the company through acquisitions of other accounting firms and customers that had been in contact with LRF Konsult’s personal sellers.</p><p>To be able to find the answer to our purpose we chose to do a qualitative study. Five interviews were performed with customers in southern Sweden, Skåne and Halland, to get their personal view of the service and of their relation to LRF Konsult and their contact person.</p><p>The theories suggested that the satisfaction of the customers would increase depending on their relation with LRF Konsult and their contact person. Our research concluded the relation differed for each customer and that it was of great importance that the contact person at LRF Konsult understood and adapted the relation to what the customer wanted. Furthermore, there was a slight difference between the acquired customers and customers by sellers since the last mentioned segment seems to have a close relation to both LRF Konsult and the contact person. The acquired customer rather has a close relation solely to the contact person. No matter what type of relation they had, we could clearly see that the contact person played an important role since that person was in direct contact with the customers.</p><p>We also noticed a difference between the agricultural segment and other small enterprises. The agricultural customers were thankful for the expertise of LRF Konsult within the customers’ segment and appreciated the knowledge that they had access to. The other small enterprises were not interested in a deeper knowledge within their branches.</p><p>Other important aspects that could be concluded from this research were the value of trust in order to create satisfaction. Price on the other hand was not, in line with the theories presented, of great importance. Finally there was a focus on the process as a whole, which worked as a driving force for higher satisfaction, even if the customers differed in how active they wanted to be.</p> / <p>Denna uppsats hade som uppgift att, på uppdrag av LRF Konsult Södra marknadsområdet, undersöka varför deras kunders var nöjda och/eller missnöjda. Undersökningen utfördes i de två kundgrupperna: köp- och säljkunder. Köpkunder är kunder som värvats genom förvärvning av andra byråer, och säljkunder har värvats utav LRF Konsults anställda säljare.</p><p>För att kunna svara på denna fråga valde vi att utföra en kvalitativ undersökning. Fem personliga intervjuer gjordes med kunder i Skåne och Halland för att få deras personliga syn på tjänsten samt deras relation till LRF Konsult och handläggaren.</p><p>Teorierna föreslog att kundernas tillfredsställelse skulle öka i takt med hur nära deras relation med LRF Konsult och deras handläggare blev. Vad vi fann i denna undersökning var att detta skiljde sig hos de olika kunderna och att det var viktigt att handläggarna i LRF Konsult kunde läsa av kundernas behov och anpassa relationen till vad de önskade. Vidare så fanns det här en skillnad mellan köp- och säljkunder eftersom säljkunderna verkade ha en relation med både LRF Konsult och handläggaren medan köpkunder hade en mer nära relation med endast handläggaren. Handläggaren hade, oavsett typ av relation, en stor betydelse eftersom det var handläggaren som var i direkt kontakt med kunden.</p><p>Vi kunde se en skillnad mellan de två segmenten, vilka var lantbrukare och övriga småföretag. Lantbrukarna hade tagit nytta av LRF Konsult expertis inom detta område och uppskattade den kunskap som de hade tillgång till. De övriga småföretagarna ansåg sig inte mindre nöjda för att LRF Konsult inte hade djupare kunskap inom deras branscher.</p><p>En annan viktig aspekt som kom fram i denna undersökning var hur viktigt förtroendet för handläggaren/LRF Konsult är för att skapa tillfredsställelse. Pris hade dock, som teorierna föreslog, mindre betydelse. Slutligen så var själva processen i fokus som drivande av tillfredsställelsen, även om det fanns olika behov av hur aktiv man ville vara i denna process hos de olika kunderna.</p>

Under senare tid har en rad fusioner ägt rum mellan konsultföretag verksamma inom skilda konsultdiscipliner. Motiven för dessa har ofta varit att skapa diversifierade konsultföretag med ett brett utbud av konsulttjänster. Många av dessa försök till sammanslagning har dock varit problemtyngda. Den här avhandlingen bygger på en fallstudie av en fusion mellan ett IT-konsultföretag och ett managementkonsultföretag. Studien baseras på intervjuer med konsulter från de fusionerande företagen. I avhandlingen undersöks vilken betydelse konsulters identitet kan ha för förutsättningarna för integration i samband med en fusion. Denna undersökning sker utifrån ett Foucaultinfluerat diskursivt perspektiv på identitet vilket innebär att fokus ligger på konsulters identitetskonstruktion som del av en diskursiv struktur. Mer specifikt studeras hur IT-konsulter och managementkonsulter framställer sig själva och sin verksamhet, hur praktiken i olika konsultverksamheter bidrar till att disciplinera konsulterna att konstruera vissa identiteter och hur konsulternas identitet påverkar deras inställning och benägenhet att ta initiativ till integration mellan olika konsultdiscipliner. Resultaten från avhandlingsstudien visar att managementkonsulter och IT-konsulter konstruerar två olika identiteter. Konsulterna menade att skillnader i dessa utgjorde ett hinder för integration. Resultaten visar även att konsulternas identitet reproducerades som del av två skilda konsultdiskurser i konsultbranschen. Skillnaderna i konsulternas identitet föreslås vidare vara nödvändig eftersom managementkonsulters och IT-konsulters identitetskonstruktion på olika sätt ger ett legitimt intryck i relationen till deras kunder. / <p>Diss. Stockholm : Handelshögskolan, 2008</p>

Background/Problem: Since the IT-burst in 2000 it has been recession within IT-consultant firms (Sif 2004). The tendency is, however, changing slightly and IT-consultants firms are getting more assignments again (Arbetsmarknadsstyrelsen – AMS, 2004). IT-consultants firms are however still related to stressed per-sonnel (Handelskammaren 2004; Hallstedt 2001). Another critical factor is the communication between management and workers. Many leaders are poor communicators and give insufficient instructions (Höij, 2004 och Wallström, 2003). These two circumstances, stress and poor communication, can cause role conflicts and disagreements within the organisation (Cooper et al., 2001). IT-consultants have difficulties to define their roles and reflect over other roles. Information about stress- and conflict resolution is therefore one important tool in this process (Bjurman, 2003 &amp; Handelskammaren, 2004). Purpose: The purpose is to build a perceptive about internal role conflicts through knowledge about roles, role conflicts and internal role conflicts origin, prevention and resolution in organisations. Through this knowledge and empirical finding, in IT-consultant firms in Jönköping/Huskvarna, Sweden, our goal is to give advice about how IT-consultants firms can manage and prevent internal role conflicts. Our aim is also to make a brief conclusion about how role conflicts can occur. Method: The foundation of the thesis is a theoretical study. Through this study we created the empirical and analytical methods. The empirical part consists of a qualitative approach which is based upon eleven interviews at six different IT-consultants firms in Jönköping/Huskvarna, Sweden, with 20-50 employees. Results: The hardest thing with role conflicts is not to manage them but to find them. It is important to discover the conflicts and then solve them in time. Knowledge about these issues are therefore necessary. In order to mange and solve the role conflicts it is important, especially for leaders, to have regulated information meetings and instructions about how to deal with conflict resolution. If this is managed in the right way it can lead to better communication and less stressed employees and then fewer role conflicts. / Bakgrund/Problem: Sedan IT-bubblan sprack 2000 har det förekommit nedskärningar och uppsägningar inom IT-konsultföretag (Sif 2004). Konjunkturen håller dock på att vända och man märker en svag uppgång igen (Arbetsmarknadsstyrelsen - AMS, 2004). IT-konsultföretag förknippas dock fortfarande med stress och utbrändhet bland personal (Handelskammaren 2004; Hallstedt 2001). En annan kritisk faktor i IT-konsultföretag är kommunikationen mellan chefer och anställda. Det förekommer att chefer för en dålig dialog med bristande instruktioner till de anställda (Höij, 2004 och Wallström, 2003). Dessa två omständigheter, stress och dålig kommunikation kan leda till rollkonflikter och oenigheter på arbetsplatsen menar Cooper, Dewe och Driscoll (2001). Vi anser att rollkonflikter förekommer på grund av dessa orsaker i IT-konsultföretag. Vårt antagande grundar sig på att stress- och konflikthantering är viktiga inom branschen (Bjurman, 2003 &amp; Handelskammaren, 2004). Bjurman (2003) menar även att det finns ett ökat behov av personal som har kunskap kring konflikter i framtiden. Syfte: Syftet är att utveckla en förståelse kring interna rollkonflikter i IT-konsultföretag genom kunskap om roller, rollkonflikter och hur konflikter upp-kommer, hanteras och förebyggs i organisationer. Med denna kunskap och empi-riska studier på IT-konsultföretag i Jönköping/Huskvarna ämnar vi sedan att ge råd om hur interna rollkonflikter kan hanteras och eventuellt förebyggas i IT-konsultföretag. Vårt mål är även att kort beskriva hur interna rollkonflikter kan uppkomma i IT-konsultföretag. Metod: Grunden är en teoretisk studie som frambringade lämplig empirisk och analytisk metod. Den empiriska delen består av en kvalitativ ansats vilken bygger på elva intervjuer på sex stycken IT-konsultföretag i Jönköping/Huskvarna med vardera 20-50 anställda. Resultat: Rollkonflikter uppkommer främst på grund av bristande kommunikation i organisationen. De vanligaste tillfällena då de uppkommer är nyanställningar, företagssammanslagningar och organisationsförändringar. Det är inte lämpligt att kontrollera konflikterna i ett IT-konsultföretag eftersom det skulle leda till sämre produktivitet i projektgruppen. Det är istället viktigt att vara orädd, ge konstruktiv kritik, ha utbildning i konflikt- och stresshantering samt vara en god lyssnare. Förebyggande åtgärder för rollkonflikter kan vara regelbundna möten och after-work aktiviteter.

This thesis evaluates the consulting firm WSP´s most significant direct and indirect emissions. This is done by developing a method for collecting and estimate the climate impact associated with a consulting firm´s operations. The aim of this thesis emerged as part of the Uppsala climate protocol, of which WSP has been a member since 2015. Each member has been assigned to adopt at least five of thirty climate challenges. One of the challenges that WSP has assumed is to identify the company’s most significant indirect emissions. The method is based on the guidelines of the well-established standard for calculating climate impact Greenhouse gas protocol. The results show that WSP's total climate impact for 2019 was 208 tones CO2 -eq, corresponding to approximately 1,59 tones CO2-eq per employee. Of these emissions, 76 percent where related to indirect emissions outside the company´s gate. The result shows that capital goods, energy use and business travel constitute WSP´s most significant emissions in 2019. The study shows that a consulting firm's largest emissions occur outside the business's gate in goods and services along the value chain, which demonstrates the importance of including indirect emissions when mapping a company's climate impact.The climate calculations only reflect WSP's emissions linked to the daily operations at the office. Supposedly, a consulting firm’s biggest emissions lies in the consulting assignments. However, there is currently no accepted method for calculating emissions for assignments or any standard for how emissions should be distributed among different actors. A review of previous research shows that there is a large knowledge gap when it comes to quantifying emissions from consultancy assignments. Thus, there is a need to develop methods for how to calculate emissions from assignments. A prerequisite for this is collaboration and increased transparency between different players in the value chain. Collaborations, such as the Uppsala climate protocol ,has an important role to play in initiating methods that could quantify emissions from assignment.

Idag förväntas IT-konsulter kunna utföra en större variation av arbetsuppgifter och besitta kunskap inom fler tekniska områden än någonsin tidigare. Då komplexiteten inom IT industrin tydligt trappats upp, en komplexitet som konsulterna förväntas kunna hantera bra, har det blivit allt viktigare för varje konsult att arbeta effektivt och därmed bidra till IT-konsultföretagens totala effektivitet. Denna studie undersöker därför hur den interna effektiviteten inom IT-konsultföretag skulle kunna ökas och hur företagens ledare bör agera för att öka effektiviteten kortsiktigt som långsiktigt. Vår studie bygger på en fallstudie baserad på 17 intervjuer och två workshops genomförda på ett svenskt IT-konsultföretag lokaliserat i Stockholm, samt på tre externa intervjuer och en kontinuerlig och iterativ litteraturstudie. Den interna effektiviteten inom IT-konsultföretag skulle kunna ökas genom förbättring av de individuella aktiviteterna anslutna till deras organisationsrutiner. De individuella aktiviteterna som indikerar störst potential för ökad intern effektivitet är de lågt prioriterade aktiviteterna; individuella aktiviteter som konsulterna tenderar att prioritera lägre, vilket ofta resulterar i att aktiviteterna förskjuts. Dessa aktiviteter är genomförda mer ineffektivt än andra individuella aktiviteter är på grund av fyra gemensamma rotorsaker: (1) bristande strukturkapital, (2) bristfälligt stöd av organisationskulturen, (3) otillräckliga kommunikationspolicys, and (4) brist på incitament. Denna studie tillhandhåller därtill konkreta åtgärder för hur detta kan hanteras kortsiktigt som långsiktigt av gruppledarna respektive ledningsgruppen i IT-konsultföretag. / Today’s IT consultants are expected to carry out an increasing variety of tasks and possess knowledge within more technology areas than previously. As the complexity within the IT industry evidently is stepping up and the consultants are expected to manage this complexity well, it becomes more crucial than ever for each consultant to work efficiently and contribute to the IT consultancy firms’ overall efficiency. This research therefore investigates how the internal efficiency within IT consultancy firms could be increased as how the firms’ leaders should act in order to enhance the efficiency in the short and long run. Our research is based on a case study of 17 interviews and two workshops performed at a Swedish IT consultancy firm located in Stockholm, as well as three external interviews and a coherent and iterative literature review. The internal efficiency within IT consultancy firms could be increased by improving their individual activities attached to their organisational routines. The individual activities indicating the greatest potential to increase the internal efficiency are the low-prioritised activities - individual activities that consultants tend to prioritise lower, which often results in postponement of the activities. Why these activities are performed more inefficiently than other individual activities are due to four common root causes: (1) insufficient structural capital, (2) insufficient cultural support, (3) poor communication policies, and (4) lack of incentives. Concrete actions for how this could be operated in the short as well as the long run, are provided by this research. Its managerial implications are therefore directed towards the team managers as well as top management within IT consultancy firms.

Purpose: By actively working with experience feedback, construction companies can reduce unnecessary errors and gain a competitive advantage. As the cost of correcting errors is lower at the beginning of the construction process, experience feedback is important for consultancies. Experience feedback is a term that describes the process of recording experiences then utilizing that recorded data in future projects to inform decisions and processes. The report studies the routines linked to experience feedback in a well-established consultancy in Sweden, identifies obstacles and propose possible improvement measures. Method: The research strategy underlying the study is a case study of a qualitative nature. In order to collect data, interviews were conducted with employees from different sections of the case company. Document analysis of the case company's routines and literature studies on the research area were conducted. Findings: The study finds that the company has experience feedback procedures in place, but they are used to different degrees depending on the type of project. The company meets certain objectives that contribute to good experience feedback, including the collection and documentation of experiences and the sharing of knowledge between employees. Emphasis needs to be placed on making knowledge more readily available so that it can be better used, while documentation of experiences needs to take place in all types of projects. Implications: Employees believe that time constraints in construction projects contribute to the fact that experience feedback is not done to the extent it should be. Projects are more or less complex and therefore the company works in different ways with experience feedback. This can be seen as an obstacle to better implementing experience feedback in the work process. If the case company places emphasis on documenting knowledge more continuously, including experience feedback in smaller projects, while making the information more searchable and easily accessible, there is a good chance for the organization to develop further. Limitations: The study has attempted to give a general picture of the experience feedback process in the Jönköping office. By interviewing employees from different sections of the company, the authors have managed to answer this question. As the number of respondents is six, it is not possible to guarantee that the results correspond to the image of the case company. The respondents who have contributed to the study possess knowledge of the chosen topic, which strengthens the result.

Frågeställningar: Hur påverkas deltagarnas kreativitet när agila metoder används i praktiken? Hur påverkar agila arbetsmetoder innovationsförmågan? Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka hur ett litet IT-företag arbetar med att främja kreativitet genom att arbeta enligt det agila arbetssättet, för att på så sätt kunna påverka innovationsförmågan. Metod: Denna studie baseras på en fallstudie. Företaget är ett litet IT-konsultföretag som arbetar med systemutveckling. Företaget har 15 anställda och arbetar enligt det agila arbetssättet och de har två Scrum-team. Detta arbete har sin grund i den kvalitativa metoden med influenser av ett deduktivt förhållningssätt, då studien huvudsakligen baseras på semi-strukturerade intervjuer och observationer. Slutsatser: Slutsatserna som kan dras är att det agila arbetssättet påverkar kreativiteten genom att öka deltagarnas motivation. Det agila arbetssättet påverkar kreativiteten hos de anställda, då det är fritt att plocka de uppgifter som man själv vill i varje sprint bidrar det till att det kan öka både motivationen och nyfikenheten. En annan slutsats är att det agila arbetssättet påverkar deltagarnas kreativitet då det ger de anställda en mer frihet att planera sitt arbete och ger de möjligheten att själva lösa sin arbetsuppgift på sitt sätt, genom att exempelvis testa nya tekniker. Det agila arbetssättet påverkar deltagarnas kreativitet på så sätt att det kan minska stressen utifrån för själva arbetsgruppen. Detta på grund av att det är produktägaren som har den främsta kontakten med slutkunden.Det agila arbetssättet påverkar innovationsförmågan genom att i och med att det ständigt kommer in nya arbetsuppgifter som arbetsgruppen ska lösa och då arbetsuppgifterna skiljer sig mycket åt, bidrar det till en ökad dynamik och utmaning. En intressant slutsats var att produktägarna skapade en ometveten utmaning kopplat till de anställdas arbetsuppgifter då de anställda ansåg att kravspecifikationerna som de fick var svåra att förstå. Sista slutsatsen som kan dras är att det agila arbetssättet skapade en frihet hos de anställda att själva kunna prioritera bland sina arbetsuppgifter och metoden som de ska lösas på. / Research questions: How are participants' creativity affected when agile methods are used in practice? How do agile methods affect the ability to innovate? Purpose: The purpose of this study is to investigate how a small IT company works to increase creativity by working according to the agile approach, in order to be able to affect the capacity for innovation. Method: This study is based on a case study. The company is a small IT consulting company that works with system development. The company has 15 employees and works according to the agile approach and they have two Scrum teams. This work is based on the qualitative method with influences of a deductive approach, since the study is mainly based on semi-structured interviews and observations. Conclusions: The conclusions are that the agile methods affect creativity by increasing the participants' motivation. The agile way of working affects the creativity of the employees, as it is free to pick the tasks that you want in each sprint, it contributes to increase both motivation and curiosity. Another conclusion is that the agile methods affects the participants' creativity as it gives the employees more freedom to plan their work and gives them the opportunity to solve their task in their own way, for example by testing new technologies. The agile methods affect the participants' creativity in such a way that it can reduce the stress from outside the workgroup itself. This is because it is the product owner who has the main contact with the end customer.The agile way of working affects the ability to innovate because it is constantly entering new tasks that the working group has to solve, and the tasks are very different to each other, it contributes to increased dynamism and challenge. An interesting conclusion was that the product owners created an unconscious challenge linked to the employees' tasks, as the employees felt that the requirement specifications that they received were difficult to understand. The final conclusion is that the agile methods created freedom for the employees to be able to prioritize themselves among their tasks and choose how to solve the tasks.