Efterfrågan på arbetskraft har ökat inom IT-branschen samtidigt som den svenska arbetsmarknaden står inför en generationsväxling. Därav har konkurrensen om arbetskraften ökat och det har blivit viktigare för arbetsgivarna att arbeta mer fokuserat med att attrahera och behålla unga medarbetare. Syftet med denna studie är därför att undersöka vad unga som redan arbetar på ett IT-företag anser är viktigt, både för att attrahera och behålla unga framtida medarbetare. Detta gjordes genom en fallstudie och tio djupintervjuer genomfördes med unga medarbetare på företaget. Detta har resulterat i ett utkast till en modell som visar vilka aspekter som är viktiga för att attrahera och behålla unga medarbetare. Vidare i modellen beskrivs förhållandena mellan dessa aspekter och när dessa är viktiga för unga medarbetare. Den främsta aspekten både ur behålla- och attraheraperspektivet visade sig vara utveckling. De psykologiska teorier och begrepp som appliceras på modellen är commitment, psykologiska kontrakt, employer attractiveness, employer branding samt diverse strategier för att attrahera och behålla personal.

I denna studie har en jämförande studie mellan privat och offentlig sektor genomförts gällande arbetstagarens inställning till sin arbetsgivare. Studien bygger på en hypotetiskt deduktiv metod i vilken vi försöker verifiera vår hypotes. Hypotesen är att arbetstagare inom privat sektor känner större tillit och lojalitet till sin arbetsgivare. Vidare avser vi att studera hur arbetstagarnas inställning till sin arbetsgivare påverkas av de grundläggande tillits- och lojalitetsfaktorerna. De faktorer som ingår i undersökningen är ledningens hänsyn, kompetens, ärlighet och öppenhet, belöningssystem samt ledningens förmåga att inte svika sina arbetstagare. Hypotesen prövas sedan mot de analyser som görs utifrån empiriska data. I undersökningen ingick 168 respondenter från ett flertal olika arbetsplatser. Av dessa var 76 stycken anställda inom privat sektor och 92 stycken inom offentlig sektor. Resultatet visar att arbetstagare inom den privata sektorn har en mer positiv inställning till att ställa upp för sin arbetsgivare. Att de offentligt anställda har en mer negativ inställning är en tendens som samtliga redovisade påståenden verifierar. Gällande delen av analysen som specifikt behandlar de tillits- och lojalitetsgrundande faktorerna visar resultatet att arbetstagare inom privat sektor i större utsträckning anser att deras arbetsgivare hanterar faktorerna på ett bra sätt. Ett resultat av detta är arbetstagarnas beteende, vilket skiljer sig åt i de två sektorerna. De privat anställda ställer i större grad upp för sin arbetsgivare exempelvis när det gäller övertidsarbete samt att de ger en mer positiv bild av sin arbetsgivare till personer utanför organisationen. Sammanfattningsvis konstaterar vi att vår hypotes verifieras, det vill säga arbetstagarna inom den privata sektor har en mer lojal inställning till sin arbetsgivare än vad arbetstagarna inom den offentliga sektorn har.

The purpose of this study was to get an idea of ​​how the leaders in the real estate industry perceive and manage boundless working conditions. Questions that were answered were how the leaders in the service influence and control the employees' working conditions. Also how the communication strategies are designed to facilitate the work towards common goals, when tasks are not limited to the workplace. The study examine if boundless working conditions is characterized by unspoken expectations. Based on the current view, seven interviews were conducted with leaders from six organizations in the real estate brokerage. The results showed that the industry is controlled by few limits and that leaders use different strategies to maximize performance and wellbeing. It is a commission-based industry in which all work is according to individual performance where results are measured before the time spent at work. By explicit strategies of working and labor leaders are trying to reduce inequalities, and so they try to also reduce the scope of the psychological contract in certain aspects. / Syftet med föreliggande studie var att få en uppfattning om i vilken omfattning fastighetsmäklares arbetsvillkor är gränslösa samt hur mäklarledare uppfattar och hanterar dessa arbetsvillkor. Frågor som besvarats är hur mäklarledare påverkar och kontrollerar de anställdas arbetsförhållanden. Studien undersöker också vilka kommunikationsstrategier som används i arbetet mot gemensamma mål när arbetsuppgifter inte begränsas till arbetsplatsen. Föreliggande studie tar även upp mäklarledares syn på om distansarbete bland fastighetsmäklare präglas av outtalade förväntningar. Utifrån aktuellt syfte har sju intervjuer genomförts med ledare från sex olika fastighetsmäklarorganisationer. Resultaten visade att branschen styrs av få gränser och att ledare använder sig av olika strategier för att maximera resultat och välbefinnande. Dock finns vissa ledarstrategier för att ibland begränsa omfattningen av gränslösheten. Det är en provisionsbaserad bransch i vilken samtliga arbetar efter individuella resultatmål och där resultat värderas högre den tid som läggs på arbetet. Genom uttalade strategier i arbetssätt och arbetsfördelning försöker ledare minska orättvisor, och på så sätt försöker de även minska ramen för de psykologiska kontrakten i vissa avseenden.

Syftet med föreliggande studie var att fördjupa sig i begreppet psykologiska kontrakt. Vilka är de outtalade och underförstådda förväntningarna och löftena som finns mellan arbetstagare och arbetsgivare på en arbetsplats? Hur ser arbetet ut för att åskådliggöra skyldigheter och förväntningar och vad sker när dessa inte uppfylls? Sex deltagare från sex olika organisationer intervjuades. För att få olika perspektiv på det psykologiska kontraktet intervjuades både arbetsgivare och arbtestagare. Resultaten visade att arbetsgivare och -tagare hade en samstämmig uppfattning av vad som förväntas av dem och vad de förväntar sig att få i utbyte. Dessa förväntningar och skyldigheter diskuteras framförallt på utvecklings- eller medarbetarsamtal. Resultaten visade även att reaktionerna på kontraktsbrott beror på situationen vilket styrker Conway och Briner (2002) som menar att kontraktsbrott och även handlingar som går utöver det psykologiska kontraktet sker på en daglig basis och är en del av organisationens liv. / The purpose of this study was to get a deeper understanding of the concept of psychological contracts. Which are the unspoken and implicit expectations and promises that exists between employees and employers in the workplace? How do organisations illustrate these obligations and expectations and what happens when they are not met? Six participants from different organizations were interviewed. To get different perspectives on the psychological contract both employers and employees were interviewed. The results showed that employers and employees have congruent perceptions of what is expected of them and what they expect to get in return. These expectations and obligations are discussed mainly on individual development or performance meetings. Results also showed that the reactions to contract breach depends on the situation, which proves Conway and Briner (2002) who argue that the breach of contract and also acts that go beyond the psychological contract is done on a daily basis and is a part of an organization's life.

Syftet med denna studie var att undersöka hur HR-avdelningen arbetar under en sammanslagnings-/uppköpsprocess ett företag går igenom. Detta undersöktes med hjälp av kvalitativa intervjuer med sex personer som arbetade med HR-frågor på sex olika företag. I intervjuerna användes en intervjuguide med fyra frågeområden vilka utarbetats i en förstudie. Intervjuutskrifterna tolkades utifrån en tematisk analysmetod. I resultatet framgår att det HR-avdelningen arbetar med under en sammanslagnings-/uppköpsprocess är informationsinsamling avseende personalfrågor, ta fram underlag för fackliga och individuella förhandlingar om avtal samt samarbetar med chefer i att ta fram ett introduktionsprogram och genomföra detta. HR-avdelningen är också delaktig i att sprida information under hela processens gång. Resultatet har kunnat kopplas med god överensstämmelse till tidigare forskning inom området. Studien anses användbar då sammanslagningar och uppköp blir allt vanligare i arbetslivet och således påverkar ett allt större antal individer. Det är viktigt ur ett mänskligt perspektiv att företag, och i de ligger också en HR-avdelning, har strategier för att hantera dessa processer.

Arbetsmarknaden idag ställer allt mer och fler krav på individen, vilket kan synas i organisationers sökande efter en medarbetare. Platsannonser är ofta ett verktyg i att hitta denna medarbetare, där krav som till exempel utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper formuleras. Vissa menar att det inte bara kraven på en individ som blir högre, utan även annorlunda och nya krav ställs. De personliga egenskaperna blir allt viktigare för att en medarbetare ska kunna passa in i den befintliga grupp och organisation den kommer till. Vi tyckte det skulle vara intressant att undersöka mer om platsannonser och vad de signalerar än vad som gjorts i tidigare undersökningar. Vårt syfte med undersökningen har varit att utifrån platsannonser se hur man som arbetsgivare och arbetstagare ser på och uppfattar krav på personliga egenskaper som ställs för ett visst arbete. Vidare ville vi se om dessa uppfattningar gav upphov till olika förväntningar i relationen mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. För att kunna ta reda på detta använde vi oss av en kvalitativ metod, med intervjuer som tillvägagångssätt. Vi tog kontakt med fyra olika organisationer, där arbetsgivaren letade fram en platsannons till en nyrekryterad. Vi intervjuade sedan arbetsgivaren samt den nyrekryterade arbetstagaren ifrån varje organisation, det vill säga fyra olika par där platsannonsen var vår utgångspunkt. Vi valde att enbart fokusera på de personliga egenskaperna. I vår undersökning har vi sett att arbetsgivaren har en tanke bakom kraven på de personliga egenskaperna som finns i platsannonsen, medan arbetstagaren anser att kraven ger en rättvis bild av tjänsten. Vi har även sett att uppfattningarna kring dessa krav kan ge upphov till förväntningar ifrån båda parter. Förväntningarna som uppstår kan vara på organisationen, arbetet och på arbetsrelationen.

Bemanningsföretag var förbjudna fram till 1992 då lagstiftningen blev mer liberal. Antal bemanningsföretag har sedan dess ökat drastiskt. Trots att anställningsvillkoren för uthyrd personal har förbättrats sedan 1992 befinner sig konsulterna alltjämt i en speciell arbetssituation. Att vara anställd på bemanningsföretag skiljer sig från att ha en traditionell anställning där arbetsuppgifterna utförs på en och samma arbetsplats. Den uthyrda personalen har exempelvis dubbla chefer, dubbla lojaliteter, växlande arbetsplatser och ständigt nya arbetskamrater. Eftersom arbetssituationen för uthyrd personal skiljer sig från en traditionell arbetssituation då exempelvis arbetskamrater och arbetsuppgifter är beständiga, anser vi att det sociala stödet från personalansvarig blir extra viktigt. Syftet med denna studie är att undersöka hur personalansvarig på ett bemanningsföretag arbetar för att tillhandahålla socialt stöd samt hur detta stöd upplevs av konsulter. Vi har genomfört en kvalitativ studie då vi ville få en djupare förståelse för ett fenomen. Halvstrukturerade intervjuer genomfördes med en personalansvarig och fyra konsulter som denne är ansvarig för. Vår teoretiska utgångspunkt utgörs främst av House teorier om socialt stöd och Karaseks krav/kontroll/stöd-modell. Vi har även valt att använda oss av en del andra teorier som på olika sätt kan härledas till socialt stöd. Resultatet visar att personalansvariges bild av hur denne arbetar med att tillhandahålla socialt stöd stämmer relativt väl överens med konsulternas upplevelse av det stöd som tillhandahålls. Idag finns ingen uttalad systematik från personalansvariges sida vad det gäller att tillhandahålla socialt stöd, kontakten som sker upplevs av båda parter som behovsanpassad. Vi menar att den kontakt som sker i dag bygger mycket på tillit och tillgänglighet. Personalansvarig arbetar för att tillgodose alla delar av det sociala stödet, denne skulle dock önska att det fanns tid för mer personlig kontakt med konsulterna. Konsulterna upplever kontakten med personalansvarig som tillräcklig men även de ser fördelar med att ha mer personlig kontakt.

Vid nedläggning av verksamheter har man i tidigare studier stött på det oväntade fenomenet close-down effect, att anställdas produktivitet ökar. Belöningar kan inverka på anställdas prestation då motivationen, enligt balansteorin, ligger i strävan efter jämvikt mellan belöning och arbetsinsats. Syftet med denna studie är att undersöka belöningars betydelse för anställdas arbetsattityder under nedläggningsprocessen, samt att undersöka om beslutet om nedläggning upplevs som ett brott mot det psykologiska kontraktet. En enkätundersökning och en prestationsbedömning genomfördes bland 275 medarbetare på ett tillverkningsföretag. Studiens resultat indikerar att ju högre anställdas förväntan om belöning är, desto högre är deras tillit till arbetsgivaren. En förklaring till close-down effect kan vara att det psykologiska kontraktet faktiskt kvarstod under nedläggningsperioden. Begränsningen med studien är att den enbart fokuserar på belöningars betydelse. Ytterligare faktorer behöver studeras för att tydliggöra bilden av vad som påverkar de anställdas engagemang vid nedläggningar av verksamheter.

Uppsatsens titel: Likt en kameleonts skiftningar - en studie om det psykologiska kontraktets förändringar över tid Seminariedatum: 2008-05-29 Ämne/kurs: FEK. Magisteruppsats, Vårterminen 2008 Författare: Annika Lindeberg, Therese Nilsson Handledare: Tommy Jensen Nyckelord: Psykologiskt kontrakt, förväntningar, organisationsstrukturer, tid, brott, överträdelser, kommunikation, förtroende Studie objekt: 2 företag, ett inom bemanningsbranschen och ett som arbetar stationärt Syfte: Vårt främsta syfte med den här studien är att söka en förståelse för hur det psykologiska kontraktet hos medarbetare på företag med olika organisationsstrukturer förändras och utvecklas över tid i en anställning. Ett av våra delsyften är att urskilja likheter eller skillnader av det psykologiska kontraktets utveckling mellan de två studerande företagen. Vårt andra delsyfte är att utröna vilka händelser som bidrar till förändringen av det psykologiska kontraktet hos våra respondenter. Metod: Kvalitativa intervjuer med 12 respondenter. Teoretisk referensram: Teorier inom ämnesområdena det psykologiska kontraktet, typer och faser av psykologiska kontrakt, det psykologiska kontraktet över tid, det psykologiska kontraktet i olika företag Slutsatser: Vår studie indikerar att organisationsstruktur kan vara av betydelse vid överträdelser av det psykologiska kontraktet. Liknande samband gäller vid brott av det psykologiska kontraktet. Respondenters psykologiska kontrakt byggdes initialt upp utifrån information om företagen från vänner och bekanta. Vidare visar vår studie på att olika typer av psykologiska kontrakt förändras över tid. Därav kan det vara av vikt att ta hänsyn till tid vid studier av det psykologiska kontraktet. Det finns fler kombinationer av det psykologiska kontraktet olika typer och faser än vad de befintliga teorierna behandlar.

Employer Branding är ett strategiskt verktyg som ökat i popularitet i dagens organisationer för att attrahera, rekrytera och behålla personal. I näringslivet talas det om tre starka skäl att arbeta med Employer Branding. För det första motsvarar inte den kvalificerade arbetskraft den kommande efterfrågan på arbetsmarknaden, för det andra ställer människor i dagens samhälle högre krav på arbetsgivaren och för det tredje har organisationers medarbetare ett mer betydande ansvar i informell marknadsföring. Denna studie genomförs på uppdrag av Centrala studiestödsnämnden (CSN) och datamaterialet har samlats in genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer med medarbetare från en avgränsad del av organisationen. Studien syftar till att försöka förstå vilka aspekter som anställda ser som attraktiva med arbetsgivaren men även hur de identifierar sig med den. Resultatet visar att det som medarbetarna ser som attraktivt är en relativt samlad bild. Däremot när det gäller identifiering med organisationen är resultatet inte lika entydigt. Medarbetarna upplever vidare att kännedomen om organisationen ur ett externt perspektiv är lågt. Förbättringsområden som framträder i resultatet cirkulerar främst kring frågor om kommunikation och förändring. Slutligen kopplas studiens resultat samman med litteratur inom ämnesområdet.