Syftet med undersökningen var att undersöka hur lärare undervisar i den grafritande räknarens funktioner och hur eleverna faktiskt använder den. Detta har undersökts genom att låta lärare och deras elever besvara enkätformulär. Resultatet visar att eleverna använder räknaren som deras lärare instruerar dem att göra. Lärarens attityd till räknaren påverkar också eleverna att använda den på det sätt som läraren antyder att den borde användas. Denna undersökning knyter samman den tidigare forskning som gjorts kring, å ena sidan, hur räknaren används av eleverna och, å andra sidan, hur lärare undervisar om dess funktioner. Arbetet vilar på den sociokulturella teorin om medierande redskap.

Syftet med studien är att undersöka hur den grafritande räknaren används i undervisningen av Matematik C på gymnasiet, samt hur det didaktiska kontraktet efterföljs av lärare och elever då grafritande räknare används. Undersökningen är gjord genom att observera ett antal lektioner i Matematik C och sedan intervjua de undervisande lärarna efteråt. Resultaten pekar mot att den grafritande räknaren främst användes som ett räkne/ritredskap i enlighet med lärarnas syften. Det didaktiska kontraktet visade sig till större delen efterföljas, då elevernas användande motsvarade lärarnas syften och intentioner. Slutsatsen är att eleverna använde den grafritande räknaren i den mån deras lärare uppmanade dem till, vilket var att de skulle spara tid, kontrollera sina uträkningar och kunna visualisera abstrakta begrepp.

COVID-19 har lett till nya rutiner och preferenser för arbetets utförande och syftet med denna uppsats är undersöka om dessa blivit bestående och på vilket sätt det påverkat relationen mellan chef och anställd i en postpandemisk miljö. Studien bygger på intervjuer med tre chefer och tre anställda inom ett företag som till följd av pandemin förändrat sina arbetsrutiner till mer distansarbete. Förändring av vanor och rutiner behandlas utifrån ett institutionellt perspektiv och relationen mellan chef och anställd studeras genom tre dimensioner av det psykologiska kontraktet; förväntningar, rättvisa och förtroende. Empirin antyder att distansarbete blivit en etablerad praxis och något som anställda förväntar sig i större utsträckning. Övriga förväntningar, orättvisa eller bristande förtroende har inte påvisats i studien. Däremot kan kommunikation och särskilt grundförtroende vara avgörande för upprätthållandet av arbetsrelationer i tider av förändring. Vi har därmed dragit slutsatsen att arbetsförändringarna som uppstod under COVID-19 främst påverkat inställningen till distansarbete, snarare än relationen mellan chef och anställd i ett postpandemiskt stadie.

I denna undersökning tar vi upp hur en designprocess kan ses ur ett agentiellt perspektiv. Detagentiella perspektivet är framtaget av Karen Barad som i sin forskning i kvantfysik börjadeundersöka hur olika fenomen kunde ta olika former, som till exempel hur ljus kunde ta bådepartikel- och vågform (2003). Genom att applicera detta perspektiv på hur man uppfattar verklighet och situationer utifrån olika håll ges möjlighet till en bredare bild av hur verklighets-skapande blir till. Vi ville därmed undersöka detta i relation till designprocess och hur verkligheten formas om man ser designprocessen ur dess eget perspektiv istället för designerns,samt hur designern blir formad av processen. Vi har valt att analysera faktorerna tid,informationshantering, process, designperspektiv, Psykofysiologi och medietekniskinstallationskonst. Vi har även valt att studera Chions (1994) begrepp audiovisuella kontraktet,som har varit en grund till vår valda design, genom agentiell realism.Vår design är byggd på intra-aktion, som förklarar mötet mellan olika faktorer som påverkar ensituation (agenser), och audiovisuella kontraktet, som förklarar samspelet mellan ljud, bild ochåskådare, där vi valt att utgå ifrån medieteknisk installationskonst. Med dessa somutgångspunkt skapades en design av en interaktiv Projection mapping, som kan förklaras somen projektion i flera lager, som samspelar med en ljudbild. Vi har under processens gång funnit fler exempel på hur vi som designers och individer harformats och förändrat olika ställningstaganden till både processen och vår verklighet, som viresonerat och diskuterat kring. Valet av vår undersökning är grundat på att ge ännu enkunskapsbas för vad som händer under en designprocess och för att medvetandegöra perspektivsom kan underlätta arbetsflödet. Vad händer egentligen med oss i en designprocess, och hurpåverkas designen?

Denna studie behandlar mellanchefer inom vården i den offentliga sektorns arbetssituation. Mellanchefer inom vården innehar ofta en roll som sjuksköterska och en roll som avdelningschef. Den dubbla rollen kan vara problematisk då man ska tillgodose den etik och moral som professionen innebär samtidigt som resultat ska levereras till verksamheten. Syftet med studien var att söka ökad förståelse för om det finns en konflikt mellan profession och verksamhetskrav samt hur denna konflikt uppstår. Intentionen var också att undersöka om det kan leder till brott mot Det psykologiska kontraktet. Resultatet visade att professionen som sjuksköterska kommer i konflikt med verksamhetskraven och att detta kan leda till brott mot Det psykologiska kontraktet. Av studien framgick även att konflikt kan uppstå mellan de olika professionerna på sjukhusen, framförallt mellan sjuksköterskor och läkare. Även politisk påverkan har en effekt på verksamheterna dock leder det troligen inte till upplevt brott mot Det psykologiska kontraktet. / The purpose of this study is to seek greater understanding of middle managers in public sector work situation. This is by studying whether there is a conflict between their profession and business requirements and how this conflict can arise. The intention was also to investigate whether or not this could lead to violations of the psychological contract. The study deals with middle managers in healthcare that often has a role as a nurse and a role as the manager. The dual role can be problematic as they are aimed to satisfy the ethics and morals that the profession means and at the same time deliverer result to the business. The results showed that the profession as a nurse comes into conflict with the business requirements and that this may lead to violations of the psychological contract. The study also showed that the conflict may occur between the different professions in hospitals, particularly between nurses and doctors. Also the political influence has an effect on operations; however this does not lead to violations of the psychological contract.

Syftet med studien var att undersöka i vilken utsträckning infriandet av det psykologiska kontraktet predicerar uppfattningen av arbetsgivarens attraktivitet (utifrån dimensionerna; intresse för arbetsgivaren, socialt-, ekonomiskt-, utvecklings- och tillämpningsvärde) hos nyanställda på en myndighet i Mellansverige, utöver bakgrundsfaktorerna arbetstillfredsställelse, ålder och kön. För att samla in data skapades en webbaserad enkät som besvarades av 118 nyanställda vid den valda organisationen. Enkätfrågorna baserades på tre mätinstrument, Global Job Satisfaction, PSYCONES och EmpAt. Även bakgrundsfrågor om ålder och kön efterfrågades. Resultatet visade att infriandet av det psykologiska kontraktet kunde predicera uppfattningen av arbetsgivarens attraktivitet för alla fem dimensioner i EmpAt utöver bakgrundsfaktorn arbetstillfredsställelse. Bakgrundsfaktorerna ålder och kön bidrog inte till något signifikant resultat. / The purpose of the study was to investigate to which extent the fulfilment of the psychological contract predicts the perception of employers' attractiveness (based on the dimensions, interest of the employer, social-, economic-, development- and application value) of new employees in an agency in central Sweden, in addition to the background factors of job satisfaction, gender and age. To collect data, a web-based survey was created that was answered by 118 newly employed at the chosen organization. The survey questions were based on three measuring instruments, Global Job Satisfaction, PSYCONES and EmpAt. Also background issues about age and gender were requested. The result showed that the fulfilment of the psychological contract could predict the perception of employers' attractiveness for all five dimensions of EmpAt in addition to the background factor job satisfaction. Age and gender as background factors did not contribute to any significant results.

Det har skett en förändring både på arbetsmarknaden och arbetsplatsen. Det som förändrats är förväntningarna på arbetet och på dess innehåll. Syftet med studien är att undersöka varför så många medarbetare väljer att lämna en avdelning i en organisation vars personalomsättning annars är låg. Resultatet ska kunna användas som ett underlag för att organisationer ska kunna höja sin retention och behålla befintliga samt framtida medarbetare på avdelningen. Denna studie är begränsad till en särskild avdelning och är utformad som en kvalitativ fallstudie med en abduktiv ansats. Åtta semistrukturerade intervjuer har genomförts till största delen ur ett arbetstagarperspektiv men även med två arbetsgivarrepresentanter. Intervjuerna visade att avsikten att lämna avdelningen oftast beror på flera faktorer i kombination med varandra. Om de lämnar vid ett tidigare skede kan bero på att förväntningar inte uppfylls. Bristen på möjlighet till karriärutveckling gör att medarbetare lämnar avdelningen om de vill utvecklas. Det har funnits en känsla av att bli orättvist behandlad samt en brist på egenkontroll när de anställda möter en högre arbetsbelastning. Faktorerna ovan i kombination med brist på stöd ökar den anställdas avsikt att lämna.

There exists a huge amount of quantitative research about organizational commitment, the psychological contract and its relevance for retention. We do, however notice a lack of qualitative research when it comes to commitment, the psychological contract and how different factors cooperate to achieve retention. Because of this, we would like to highlight the expectations employees have as well as which factors that make them committed to their organization, using a qualitative method. Through 15 semi-structured interviews with managers at IKEA Kalmar, we tried to identify what matters most för their wish to stay. We made the decision based on the assumption that managers will provide better inputs for our purpose thanks to a better insight regards to longer employment. One interview was held with the HR manager to provide the study with the organization's perspective. This study shows that professional and personal development and the work with employer branding and culture develop commitment and are a part of the psychological contract and important for managers’ willingness to stay. We also noticed that employee development is a part of the organization's culture, and that the factors cooperate to increase retention. These factors are important to uphold, as this study shows that they can increase over time in relevance, and continually affects commitment. We have also seen that what most affects retention in this context is the emotional bond between employee and organization, affective commitment. / Det finns stora mängder forskning om organizational commitment, det psykologiska kontraktet och dess relevans för anställdas önskan att stanna i en organisation av kvantitativ karaktär. Dock återfinns det en avsaknad av kvalitativ forskning ifråga om vad det är som har betydelse för att man vill stanna i en organisation i ljuset av organizational commitment, det psykologiska kontraktet och hur olika faktorer samspelar till det. Därför ville vi med en kvalitativ studie belysa vilka förväntningar anställda har och vilka faktorer som gör anställda committed till deras organisation. Vi genomförde 15 semistrukturerade intervjuer på IKEA Kalmar där chefer fick beskriva deras upplevelser och tankar kring vad som hade betydelse för att de ville stanna. Vi valde att fokusera på grupp- och avdelningschefer då IKEA är känt för sin internrekrytering och då vi ansåg att dessa är väl insatta i organisationen och har en bra erfarenhet då de har arbetat där en längre tid. En utav intervjuerna gjordes med en HRchef för att få organisationens perspektiv på varför anställda stannar och hur de arbetar med att behålla dem. Studien visar att kompetens- och karriärutveckling och arbetet med employer branding och organisationskultur, utvecklar commitment och ses som en del av det psykologiska kontraktet och har betydelse för chefernas vilja att stanna. Vi har även sett att aspekter såsom utveckling som har betydelse, inkluderas i organisationskulturen. Resultatet visar på att kompetens- och karriärutveckling och employer branding samverkar till viljan att stanna. Studien visar också på att de betydelsefulla aspekterna är viktiga att upprätthålla då de ökar i betydelse över tid och att commitment utvecklas över tid. Vi har också sett att det som mest förklarar att man vill stanna är att man känner ett känslomässigt band, affective commitment, till organisationen.

Denna studie var av explorativ karaktär. Syftet var att undersöka digitaliseringens effekter på det psykologiska kontraktet; ett forskningsfokus som tidigare inte har uppmärksammats i litteraturen. En kvalitativ design med utgångspunkt från teorin om sociala representationer valdes (Moscovici, 2000). Femton anställda (11 kvinnliga och fyra manliga) med varierande yrken i olika typer av organisationer deltog. Data samlades in med semistrukturerade intervjuer och analyserades därefter med tematisk analys. Resultaten visade i korthet att digitaliseringen är representerat i det kollektiva medvetandet som positiv förväntan, social distansering, digitalisering som en förmedlande part i det psykologiska kontraktet och dess konsekvenser för ett socialt kontrakt. Dessa förståelser av den pågående digitaliseringsprocessen diskuteras avslutningsvis i rapporten. De har potentiell betydelse för hur olika organisationer och företag implementerar digital teknik. / This study was of an exploratory nature. The purpose was to explore the effects of digitalization on the psychological contract; a focus that has not been noticed in previous research. A qualitative design based on the theory of social representations was chosen (Moscovici, 2000). Fifteen employees (11 female and four male) with varying occupations in different types of organizations participated. Data were collected with semi-structured interviews and then analyzed with thematic analysis. In short summary, the results showed that digitization is represented in the collective consciousness as positive expectations, social distancing, digitization as a mediating party in the psychological contract and its consequences for a social contract. These understandings of the ongoing digitization process are discussed in the report. They have a potential impact on how different organizations and companies implement digital technology.

Under de senaste decennierna har HRs roll förändrats inom organisationerna. Från att vara enlägre administrativ funktion har HR ökat i betydelse och anses idag vara en strategisk resurs,vilket har lett till att begreppet SHRM myntats. Inom SHRM återfinns rekrytering, hanteringav humankapitalet och bevarande aktiviteter. Fokus bör ligga på bevarandet av nyckelmedarbetaresom är viktiga för organisationens konkurrenskraft på arbetsmarknaden när det idag tillstor del är arbetstagarens marknad. Syftet med vår studie är att undersöka hur organisationeranvänder HR-funktionen för att locka nyckelmedarbetare att stanna kvar, med fokus på framgångsfaktorer för ett lyckat strategiskt HR-arbete, samt dess påverkan på det psykologiska kontraktet. Vi har använt oss utav kvalitativa intervjuer med tre informanter som ingår i en organisations ledningsgrupp. Materialet har sammanställts och analyserats genom en tolkande ansats där vi med stöd av tidigare forskning identifierat relevanta begrepp som undersökts empiriskt. De slutsatser som vi kan dra om SHRM som arbetssätt är att det krävs kunskap och insikt hos ledningen om vad för potential HR-funktionen har att bidra med till organisationen för att kunna implementera SHRM som arbetssätt. Angående bevarande åtgärder för att behålla nyckelmedarbetare bör organisationer först och främst tillkännage att nyckelmedarbetare finns för att de ska kunna motiveras till att vilja arbeta med bevarande aktiviteter för att behålla dessa. Vi kan även dra slutsatsen att det psykologiska kontraktet bortprioriteras när personalomsättning har blivit en naturlig del av organisationens vardag. / Great changes have occurred in HR over the last few decades. From being a lower, administrativefunction, HR has developed to a strategic resource in, operating in the higher levels of the organization, which has lead to the development of SHRM. Within the field of SHRM we can find recruitment, management of human capital and activities to decrease turnover. Attention should be paid to retain key employees whom are of great importance for creating a competitive advantage for the organization on the labor market. The purpose of this study is to investigate how organizations use the HR-function to increase retention among key employees; focusing on success factors for a strategic HR-work and its effect on the psychological contract. We've used qualitative interviews containing three informants that represent an organizations operational management team. The material has been assembled and analyzed through an interpreting approach where we, supported by theories and previous research, have identified relevant terms that have been investigated empirically. A conclusion regarding SHRM, as a practice, is that it demands a high level of knowledge and insight within the operational management team regarding the diversity of HR and how it can contribute to the organization in order to be implemented within the organization. Regarding activities to decrease turnover to keep key employees, organizations primarily need to signify the existence of key employees to even consider wanting to work with these kinds of activities. Furthermore, we have identified the lack of priority that the psychological contract gets if turnover has become a natural part of the everyday life within the organization.