Sammanfattning Denna studie syftar till att bidra med ny information om hur kunskap delas och överförs mellan medarbetare som arbetar på distans i en flexibel arbetsmiljö.  Studien baseras på följande tre frågeställningar som vi har formulerat i hopp om att kunna besvara studiens syfte: På vilket sätt möjliggörs kunskapsöverföring mellan medarbetare som ofta arbetar på distans? Saknar distansarbetare kunskap och information i sin yrkesroll då de arbetar distanserat? Hur upplever medarbetare med flexibla arbetsförhållanden att deras yrkesmässiga utveckling ser ut? Saknar medarbetare kunskap och information i sin yrkesroll då de arbetar på distans?  Studien utgår från de teoretiska perspektiven Communities of Practice (Wenger, 1998), R.O.W.E (Thompson & Ressler, 2004) och ZPD - The zone of proximal development (Vygotskij, 1978). I presentationen av resultatet har den tidigare forskningen tillsammans med de teoretiska perspektiven ovan använts som utgångspunkt för analysen. Studien utgår från informanter som till stor del arbetar på distans inom den privata sektorn, specifikt HR-branschen. För att genomföra studien har vi använt oss av semistrukturerade intervjuer där totalt åtta informanter deltog. Intervjuerna bearbetades sedan och kodades in i tre teman: “kommunikation”, “resultatfokus” och “lära genom andra”. Resultatet visade att kunskap i första hand delas genom digitala kommunikationsmedel. Majoriteten av informanterna föredrog att kommunicera “ansikte mot ansikte”. Det framkom även att informanterna valde att komma in till kontoret för att bli en del av gemenskapen. Informanterna upplevde att de fick ta del av samtlig information och kunskap som ansågs nödvändig genom olika digitala medier och forum. Vid en mer djupgående analys framkom det att medarbetarna saknade en mer informell kunskap, det vill säga, lärandet som uppstår i vardaglig interaktion med medarbetare inom samma yrkesgrupp.

<p>Kunskap har idag kommit att bli en central del i att skapa ett framgångsrikt företag, inte minst för managementkonsultföretagen där utnyttjande av humankapitalet är av avgörande betydelse. Att få ta del av de anställdas kunskap och göra denna kollektiv kan inte alltid anses lätt då kunskapen även ses som en personlig konkurrensfördel. Utifrån detta har en av de viktigaste uppgifterna för dagens chefer blivit att förstå vad som motiverar företagets anställda till kunskapsdelning. Genom en kvantitativ undersökning med deskriptiv ansats ämnar denna studie därmed undersöka hur managementkonsultföretag motiverar sina anställda till kunskapsdelning genom att studera om och vilka typer av incitament och belöningssystem som företagsledare använder. Utifrån teorier om inre och yttre motivation diskuteras ett antal motivationsfaktorer som vidare utgör grunden för vår enkätundersökning. Resultaten grundas på insamlad data från 19 managementkonsultföretag med verksamhet i Sverige.</p>

Kunskap har idag kommit att bli en central del i att skapa ett framgångsrikt företag, inte minst för managementkonsultföretagen där utnyttjande av humankapitalet är av avgörande betydelse. Att få ta del av de anställdas kunskap och göra denna kollektiv kan inte alltid anses lätt då kunskapen även ses som en personlig konkurrensfördel. Utifrån detta har en av de viktigaste uppgifterna för dagens chefer blivit att förstå vad som motiverar företagets anställda till kunskapsdelning. Genom en kvantitativ undersökning med deskriptiv ansats ämnar denna studie därmed undersöka hur managementkonsultföretag motiverar sina anställda till kunskapsdelning genom att studera om och vilka typer av incitament och belöningssystem som företagsledare använder. Utifrån teorier om inre och yttre motivation diskuteras ett antal motivationsfaktorer som vidare utgör grunden för vår enkätundersökning. Resultaten grundas på insamlad data från 19 managementkonsultföretag med verksamhet i Sverige.

Kvalificerad arbetskraft är en av de viktigaste resurserna ett företag kan tillgå. Då kunskap, färdigheter och expertis generellt sett inte är allmänt tillgängligt krävs det därför att hitta vägar för att bibehålla kunskapsbärande arbetskraft och kanske ännu viktigare, att attrahera till gemensamt utnyttjande av kunskap. Gemensamt utnyttjande av olika individers kunskaper är dock inget som skall tas förgivet eftersom en rad olika faktorer inverkar på individers vilja att dela med sig av sitt kunnande. En grundförutsättning för kunskapsdelning är beroende på organisationers uppbyggnad och vilket företagsklimat som finns. Mindre formaliserade organisationer är att föredra där handlingsfriheten och öppenhet är framträdande. Gemenskap, delaktighet, ansvar och förtroende är viktiga incitament för viljan att dela sina kunskaper.

I dagens samhälle blir det alltmer viktigt för företag att ta tillvara på medarbetarnas kunskap och kompetens. Företagskulturen blir en viktig del i arbetet med att skapa utrymme för individernas lärande och företagets utveckling. Knowledge management är ett verktyg som underlättar arbetet med att skapa, organisera och dela medarbetarnas kunskaper. Syfte: Syftet med den här studien är att granska ett företag som arbetar med knowledge management, och se hur konceptet bidrar till kunskapsspridning och lärande. Vi vill undersöka hur Företaget har implementerat idéerna, och på vilket sätt detta påverkar de anställdas kunskap kompetens och lärande. Vidare vill vi även se vilka utmaningar som förekommer i skapandet av ett kunskapsdelande företag. Metod: Vi genomförde kvalitativa intervjuer med sex personer som alla är involverade i arbetet med knowledge management på Företaget. Därefter har vi analyserat de empiriska resultaten utifrån vald teori och tidigare forskning. Slutsats: Studiens resultat visade att Företaget delar kunskap genom att dokumentera och lagra kunskap i databaser, genom kommunikation i interaktiva communities och nätverk samt genom personligt samarbete i arbetet. Vidare kom vi fram till att de anställdas olika kompetenser stärks och att kunskap synliggörs och utvecklas tack vare knowledge management. Konceptet bidrar även till lärande genom reflektion och utvärdering av sina egna och andras kunskaper. Slutligen visade studien att knowledge management för med sig många utmaningar och att den största är att förändra företagskulturen för att kunna bli ett helt och hållet kunskapsdelande företag.

Ungefär hälften av Sveriges befolkning engagerar sig i ideellt arbete idag. Det är ett arbete som utförs oavlönat och frivilligt. Det finns en lång historisk bakgrund med föreningsarbete. Redan på 900-talet uppkom de första föreningarna. Syftet med denna studie var att studera lärandet inom en ideell organisation. Jag ville också ta reda på hur deltagarna såg på kunskapsdelning mellan huvudkontoret och de ideellt engagerade, samt kommunikation och hinder för lärande som förekom inom föreningen. För att ta reda på detta har jag använt en kvalitativ ansats, och intervjuat 6 personer som är engagerade på lokal nivå inom en ideell förening. Uppsatsens teoretiska utgångspunkter grundas på bland annat Ellströms teorier om lärande inom organisationer, Bergs teorier om kunskapsdelning och kommunikation samt Köpséns studie om lärande inom fackföreningar. Studien visar att lärande inom föreningen främst sker i samspel med andra individer. Utifrån informanternas upplevelser är synen på lärandet inom föreningen positiv i de fall där informanterna får tillräckligt med stöd och feedback från omgivningen. Vidare visar resultatet att synen på hinder för lärandet inom föreningen är tydligare i de fall där bristen på engagemang är större.

Ett företags lönsamhet beror till stor del på den kunskap som finns inom organisationen. För att skapa hållbara konkurrensfördelar har därför hantering av kunskap blivit en viktig faktor vid styrning av dagens företag. Den tysta kunskapen är svår för konkurrenter att replikera då den finns inbäddad inom individen och inte kan uttryckas i ord och skrift. Hur den tysta kunskapen delas för att gynna hela organisationen blir därför en nyckelfråga för att skapa konkurrensfördelar. Social interaktion ansikte-mot-ansikte har visat sig vara den viktigaste faktorn vid delning av tyst kunskap varpå vi funnit det intressant att studera hur detta sker på arbetsplatser där de anställda framförallt arbetar på distans från varandra. Vi menar att inom kunskapsintensiva företag där anställda arbetar inom projekt och är utspridda på olika arbetsplatser saknas de naturliga mötesplatserna som tillåter interaktion ansikte-mot-ansikte. Därav har studies syfte varit att finna hinder och möjligheter för delning av tyst kunskap och på så vis bidra med praktiska rekommendationer till ledningen inom kunskapsintensiva företag. Detta är en kvalitativ fallstudie som utförts på ett kunskapsintensivt företag. Det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med personer inom företaget som innehar ledande befattningar samt individer inom deras respektive team. Genom att tolka och analysera det empiriska materialet mot studiens teoretiska referensram har studiens resultat vuxit fram. Slutsatserna visar att tyst kunskap delas genom fysiska sociala interaktioner. Vi har funnit att företagskulturen har en stark påverkan på delningen av den tysta kunskapen då den influerar anställdas öppenhet och vilja att hjälpa varandra. På arbetsplatser där anställda ofta arbetar på distans från varandra blir det ett ledningsansvar att skapa möjligheter till interaktioner. Relationer som skapas genom interaktion mellan kollegor där erfarenheter utbyts är därför en viktig möjliggörare för delning av tyst kunskap.

<img src="file:///page2image9672" /> Syftet med studien är att bidra med kunskap om en organisations arbetsplatslärande, för att förstå hur kunskap bevaras inom organisationen i en tid av hög rörlighet på arbetsmarknaden. Syftet preciserades med tre frågeställningar; (1) På vilket sätt, i form av informella- och formella processer, delas kunskap på arbetsplatsen?, (2) På vilket sätt upplevs arbetet styrt av reproduktiva arbetsmetoder? och (3) Hur upplevs möjligheterna till ett utvecklingsinriktat lärande och arbetssätt? Studien byggde på en kvalitativ insamlingsmetod där semistrukturerade intervjuer genomfördes med sju anställda inom en organisation i konsultbranschen. Bland respondenterna fanns både teamledare/chefer samt deltidsanställda studentresurser. Materialet analyserades utifrån Ellströms teori om arbetsplatslärande för att förstå lärande och utveckling på arbetsplatsen. Resultatet visade att de anställda delade kunskap med varandra löpande i det dagliga arbetet genom sociala interaktioner samt dokumentation. De anställda upplevde att arbetet styrdes av processer och strukturer, men att det fanns en viss frihet i utförandet av arbetsuppgifterna. Vidare upplevde de anställda att det fanns en öppenhet och delaktighet till att utveckla arbetsmetoderna. Resultatet visade på att det fanns en distinktion mellan studentresursers och heltidsanställdas involvering i delar av utvecklingsarbetet vilket slutligen mynnade ut i två implikationsförslag.

Syftet med denna studie var att bidra med kunskap om hur kunskapsdelning mellan kollegor förändras i samband med en plötslig och tidsbegränsad omställning till hemarbete. Särskilt fokus ligger på former, innehåll och konsekvenser för kunskapsdelning. Omställningen är en följd av smittspridningen av covid-19 som rådde i samhället vid uppsatsens genomförande. För att uppfylla syftet undersöktes två frågeställningar; Hur har sociala aktiviteter och verktyg för kunskapsdelning förändrats i och med övergången till hemarbete samt vilka konsekvenser får dessa förändringar för kunskapsdelningen mellan kollegor. För att besvara frågeställningarna genomfördes sex semistrukturerade videointervjuer med tjänstemän som arbetar med administration och ekonomi. Intervjuerna transkriberades och analyserades sedan utifrån det praktikbaserade perspektivet på kunskapsdelning. Resultatkapitlet inleds med en översiktlig presentation av respektive informants erfarenheter kring omställningen till hemarbete och hur kunskapsdelningen har förändrats för dem. Vidare visade resultatet att informanterna upplevde tre huvudsakliga förändringar med kunskapsdelningen efter omställningen. Dessa förändringar var att spontan kunskapsdelning försvinner, löpande fysisk kontakt digitaliseras och strukturerad kunskapsdelning ställs om. Det visade sig att spontana tillfällen för kunskapsdelning försvunnit och ersatts av mer planerade, vilket har försvårat sociala relationer. Den fysiska direkta kontakten har ersatts med mail, telefon och chatt. Strukturerad kunskapsdelning i form av möten hölls via digitala verktyg, där informanterna upplevde minskad interaktion och praktiska begränsningar som medförde minskad sammanhållning.

Huvudsakliga syftet med studien är att beskriva hur medarbetare i konkurrensutsatta yrken uppfattar kunskapsdelning samt hur de vill att det ska ske på deras arbetsplats. För att ta reda på detta utfördes 7 intervjuer med informanter som levde upp till specifika kriterier för att försäkra relevanta svar och insikter. Intervjuerna transkriberades och analyserades med ad hoc metoderna hitta mönster och teman, skapa kontraster och teoretiskt/begreppsligt för att redogöra innebörden i informanternas svar. För analys av material användes Ellströms handlingsteoretiska teori och Nonakas kognitiva teori om kunskapsdelning. Resultatet visar att medarbetare uppfattar kunskapsdelning som erfarenhetsutbyte och förmedling av information. Medarbetare uppfattar kunskapsdelning som något som sker både kollegor emellan och mellan medarbetare och kund. Medarbetare vill dela och ta emot meta-kogntiv och teoretisk kunskap genom fysiska träffar där reflektion, erfarenhetsutbyte och diskussion sker i det utvecklingsinriktade lärandet. De kunskaper som de huvudsakligen delar sker genom ett anpassningsinriktat lärande och är implicit, procedur- och teoretisk kunskap. Delningen sker huvudsakligen via samtal på telefon och genom fysiska träffar, men procedurkunskap och till viss del implicit kunskap delas även genom mejl och andra digitala medel. Kunskapsdelning börjar framför allt genom socialisering där implicit kunskap skapas och internaliseras. Viss kunskap som förmedlas är explicit och kan internaliseras genom egen reflektion eller gemensam diskussion. Resultatet visar även på att medarbetare i konkurrensutsatta yrken uppskattar och önskar mer tid till fysiska träffar där reflektion och diskussion kring tidigare erfarenheter och problem är på agendan. Medarbetare uppfattar kundmöten som en stor del i deras kunskapsdelning vilket verksamheter bör uppmärksamma och försöka förstå sig på för att möjliggöra utveckling. Genom kundmöten och observation skapar medarbetare egna säljknep och processer som de överlag inte delar med kollegor trots att de själva vill ta del av den typen av teoretisk kunskap. Trots den digitala utvecklingens fart finns en önskan och uppfattning av att möten och samtal med kollegor är mest givande och utvecklande, vilket är viktigt att poängtera och fokusera på för verksamheter som vill vara i framkant gällande kunskapsdelning.